Sistema de Capacitación Interna para la Empresa Tgestiona

Sistema de Capacitación Interna para la Empresa Tgestiona - logística
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU
FACULTAD
:
SISTEMAS & INDUSTRIAL
CURSO
:
PROYECTOS DE INGENIERIA
DE SISTEMAS I
TESIS
:
SISTEMA DE CAPACITACION
INTERNAPARA LA EMPRESA
TGESTIONA - LOGISTICA
PROFESOR
:
ChavezFarfan, Pedro Enrique
INTEGRANTES
:
Méndez Villegas, Henry Jimmy
Tarazona Pajuelo, Nohely Ada
CICLO
:
IX
CAPITULO I
:
Formulación del Problema
AULA
:
B – 416
LIMA – PERU
2012
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PLAN DE TESIS
INDICE:
INTRODUCCIÓN
CAPITULO 1 :
Formulación del Problema
1.1
Planteamiento del Problema
1.2
Antecedentes de Solución
1.3
Propuesta de Solución
1.4
Alcance de la Propuesta
1.5
Justificación
1.6
Objetivos
1.6.1 Objetivos General
1.6.2 Objetivos Específicos
1.7
REFERENCIAS
1.8
ANEXOS
1.9
CONCLUSIONES
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INTRODUCCIÓN
Todas las organizaciones deben enfrentar la formación y capacitación de su personal, el
cual además de los recursos materiales, financieros y/o administrativos, es el capital más
dinámico que toda organización necesita para llevar a cabo sus procesos y el flujo de los
materiales. Anexo 1.
Actualmente uno de los grandes retos para las empresas en el mundo es el ser más
competitivas, frente al surgimiento de mercados globales con estándares cada vez más
exigentes. Esta realidad ya no es ajena incluso para las pequeñas empresas ,debido a la
globalización, la apertura de los mercados internacionales y el desarrollo acelerado de la
tecnología, ya que éstos factores han hecho que hoy en día las empresas compitan sobre
la premisa de creación de valor, que involucra la mejor combinación de precio, calidad y
servicio para el logro de sus objetivos, por lo cual, la logística cobra importancia relevante
al convertirse en una fuente de ventajas competitivas.
En este contexto, las empresas buscan la forma más eficiente de cómo gestionar sus
operaciones, siendo la capacitación y el conocimiento uno de los factores clave para el
logro de la competitividad y rentabilidad de la empresa. De esta manera las empresas que
actualmente cuenten con personal debidamente capacitado podrán asegurar su nivel de
servicio y ser más competitivas en el mercado.
El presente trabajo de investigación propone el diseño de un sistema de capacitación
interna, la empresa tgestiona - logística cuenta con más 500 personas. El 40% de ellos son
personal operativo que labora en el centro de distribución. Su ubicación geográfica es en
Lurín kilómetro 36 antigua panamericana sur, allí se encuentra el centro de distribución
central adquirido en el 2011.
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1.1.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La problemática que se aborda en esta investigación, es que actualmente el personal
operativo la empresa tgestiona no está realizando sus funciones adecuadamente por falta
de conocimientos en los procesos logísticos, dando como resultado:

No se tiene un adecuado control de los materiales proporcionados por la empresa.

Falta de organización dentro del área logística, generando un desorden y
retrasando los procesos asignados por cada operario.

No existe flujos de procesos logísticos estandarizados.
La falta de conocimiento por parte de los trabajadores está demandando tiempo, horas
hombres y un gasto enorme en materia prima para la logística que realiza. Por otro lado la
empresa ha tratado de capacitar a un cierto número de trabajadores enviándolos a
centros de enseñanza sobre procesos logísticos, pero esto es solo para algunos, no
pudiendo llegar a todos y cada uno de los operarios.
Es aquí donde nos preguntamos lo siguiente:
a.- ¿En qué medida “El Sistema de Capacitación Interna” ayudará a la empresa tgestiona,
para lograr la eficiencia de sus trabajadores?
b.- ¿De qué manera se podrá evaluar la falta de conocimiento que existe actualmente en
los trabajadores de la empresa tgestiona - logística?
c.- ¿De qué manera influye en su desempeño operativo la falta de conocimientos en los
trabajadores de la empresa tgestiona - logística?
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d.- ¿De qué manera influye la falta de conocimiento en los trabajadores de la empresa
tgestiona – logística en relación a las metas establecidas?
1.2.
ANTECEDENTES DE SOLUCION
En la empresa FRISA, la capacitación interna de sus empleados está enfocada a formar
instructores internos que posean las herramientas y experiencia necesaria dentro de la
empresa para capacitar a otros en diversas áreas. Esto tiene un doble propósito: por un
lado, disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal que
regularmente se hacía a través de organizaciones externas, y por el otro, valorar y
aprovechar el conocimiento de sus personal, especialmente de aquellos que por su
experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización.
Dessler (2001) nos habla del concepto de capacitación en la práctica como una
herramienta de propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña. Al
momento de diseñar un programa de capacitación en la práctica, se deben tener en
cuenta varios factores relacionados con el entrenador. Los mismos entrenadores deben
recibir una capacitación cuidadosa y se les deben proporcionar los materiales que
necesitan para la capacitación. Por su parte, los trabajadores expertos que son elegidos
como entrenadores deben estar bien versados sobre métodos adecuados para enseñar;
en particular deben conocer los principios del aprendizaje y la técnica de enseñanza
laboral (p.257).
DINET logística, cuenta con un centro de capacitación interna, el recurso más importante
de DINET es su personal, basados en ello, han desarrollado al interior de su empresa lo
que denominan el CIL – Centro de Instrucción Logística -, el cual tiene como objetivo
promover las competencias y capacidades de los colaboradores de su organización,
elevando así la calidad de los servicios que ofrecen a sus clientes, además de brindar a sus
colaboradores la oportunidad para su desarrollo profesional al interior de su empresa.
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Esto lo hacen porque creen en la capacidad emprendedora de sus colaboradores y en
línea con su compromiso de satisfacer con excelencia las necesidades logísticas de sus
clientes. Sus esfuerzos están concentrados en planificar, gestionar, ejecutar y evaluar
actividades de capacitación para todo el personal de DINET con proyección a brindar
servicios de capacitación a la cadena de abastecimientos y a la comunidad en general.
RANSA operador logístico, también ve que la capacitación interna dentro de la empresa
es muy importante, es por ello que anualmente destina una cierta cantidad de dinero para
la capacitación de su personal. El objetivo fundamental que persigue este plan anual de
capacitación es fortalecer las capacidades profesionales y habilidades personales de los
trabajadores. Durante el 2008 se destinó en su planta del Callao 9,324.5horas de
capacitación, con una inversión de US$84,659.31.Los principales temas de formación
durante el año fueron:

Gestión de almacenes e inventarios

Valoración aduanera

Conducción profesional

Transporte

Tratados comerciales

Liderazgo

Competitividad en la cadena logística y tecnologías de información

Costos del transporte carga

Gestión documental y proyectos archivísticos

Logística de importaciones y exportaciones
Adicionalmente a ello, implementaron un programa de capacitación interna denominado
Ransa Campus. A través de esta herramienta, dictan dos cursos sobre gestión de
almacenes y de inventarios, dirigidos a supervisores y almaceneros. Anexo 2
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Con estas modalidades de formación tienden a una capacitación continua que permita a
su personal estar actualizado, no solo para que mejore su desempeño sino también para
que optimice su empleabilidad y el logro de sus metas.
1.3.
PROPUESTA DE SOLUCION
Nuestra propuesta es diseñar un sistema de capacitación interna, que pueda contener
todos los cursos y procedimientos de Logística primeramente, ya que esta es la rama en la
cual está especializada la empresa tgestiona - logística.
Para lo cual se tendrá una unidad especializada en la cual halla un especialista en procesos
logísticos, un encargado del manejo del sistema y base de datos de todos los cursos, y una
persona que haga el sondeo y levantamiento de información para saber el grado de
conocimiento que tiene cada trabajador.
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1.4.
ALCANCE DE LA PROPUESTA
Con el Sistema de Capacitación Interna se busca solucionar el problema de falta de
conocimientos del personal operativo, de modo tal que con un personal bien capacitado
se podrá optimizar los recursos de la empresa.
Por otro lado el sistema a desarrollar está orientado al uso exclusivo del personal de la
empresa, limitando el uso a personas ajenas a ella, en la cual tendrá como características
una plataforma Cliente – Servidor. Siento esta la plataforma tendrá solo un alcance local.
De igual forma se tendrá un seguimiento de cada colaborador de sus capacitaciones que
realiza para que culmine con sus cursos, incentivándolos a desarrollarse en las funciones
que se les ha asignado.
Así mismo este trabajo está orientado a las diversas empresas del rubro logístico, de las
cuales las más importantes según GSI1 Perú (Centro de Documentación para la Innovación
de la Cadena de Suministro abril 2012):

RANSA Comercial S.A. (37%)

DINET logística Inteligente (14%)

YOBEL supplechainmanagement(6%)

SCHARFF logística Integral (3%)

TGESTIONA logística (1%)
Otras empresas de logística son, PITS logística integral, SAVAR corporación logística, F.H.
logística, NEPTUNIA S.A, Ddp del Perú operador logístico.
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1.5.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación tiene el propósito de llevar a incrementar sus conocimientos en el
desarrollo personal y profesional de su personal operativo con el fin de mejorar la calidad
de servicio y optimizar los recursos.
Todo este proceso es una valiosa oportunidad para verificar la relevancia social de este
tipo de aprendizaje dentro de las organizaciones, ya que rompe con los esquemas
tradicionales del proceso de enseñanza-aprendizaje en una organización, la cual
comúnmente se suele centrar en el adiestramiento del personal para un momento y
actividad específica al iniciar en una empresa, y no en su capacitación y fortalecimiento
continuo y progresivo, adaptable a las necesidades del momento que puedan surgir en la
organización.
1.6.
OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN
1.6.1. Objetivo General
Diseñar un sistema de capacitación interna, con la finalidad de fortalecer al personal
que labora en la empresa tgestiona- logística, de modo tal que cada trabajador sea
eficiente en sus labores y funciones designadas.
1.6.2. Objetivos Específicos
a.- Determinar la disposición que tiene la empresa tgestiona a invertir en una
capacitación del personal.
b.- Identificar los trabajadores del área logística que necesitan ser reforzadas y
quienes tienen interés de adquirir nuevos conocimientos.
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c.- Identificar cuáles de los cursos se adecuan mejor a las necesidades de cada uno
de las áreas de tgestiona logística para la capacitación del personal .
d.- Diseñar la arquitectura Tecnológica para el sistema de capacitación interna de la
empresa tgestiona.
e.- Simular el impacto de la productividad a partir del desarrollo de programas de
capacitación interna del personal.
f.- Comparar la rentabilidad de la capacitación externa versus el sistema de
capacitación interna, en relación con los costos de inversión y capacitación de
personal que cada uno de ellos exige.
ANEXOS
Flujo de materiales en la cadena logística.
Anexo 1. Cadena logística
Fuente: Anaya (2000)
Programa de capacitación interna Ransa.
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Anexo 2. Participantes al curso
Fuente: Reporte de sostenibilidad Ransa 2008
REFERENCIAS

Cantú Leal, Leonel. (2001) Capacitación y adiestramiento. Factor base en la
productividad y competitividad en las Empresas mexicanas. TESIS

Dessler, Gary (2001) Administración de personal. Prentice Hall Hispanoamérica.
México

ServitjeSendra, Lorenzo. (2008) Mayor capacitación, Mayor productividad. Union
Social de Empresarios de México.

Reporte de sostenibilidad Ransa 2008. Link:
http://www.ransa.net/memorias_y_reportes/Ransa_Reporte_de_Sostenibilidad_2
008.pdf

Dinet cuenta con un CIL - centro de instrucción logística, fuente 4 de octubre del
2009. Link http://dinet2009.blogspot.com/2009/10/centro-de-capacitacion.html

http://www.tesis.ufm.edu.gt/pdf/3269.pdf
CONCLUSIONES

La capacitación y la comunicación son los principales instrumentos para el cambio
hacia la cultura de la competitividad en las organizaciones.

La capacitación debe estar vinculada a la dirección y operación estratégicas y
tecnológicas de la organización.

Para que los esfuerzos se conviertan en inversión en vez de gasto, la capacitación
debe partir de una cuidadosa y efectiva detección de necesidades. Es
trascendental la evaluación de resultados considerando el índice de costobeneficio.
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