Programa de calificaciones y evaluación de desempeño

INTRODUCCION
Un PROGRAMA DE CALIFICACIONES, está directamente relacionado con la Evaluación del
Desempeño que busca la obtención de resultados positivos para los trabajadores y la empresa en general.
Lo primero será definir ¿por que se debe evaluar el desempeño?, segundo saber la técnica idónea de
calificación que se ocupará con sus ventajas y desventajas.
En la actualidad las empresas son cada día más competitivas, de lo cual requieren un Recursos Humano
idóneo, eficiente que logre los objetivos de la Empresa y a su vez del Trabajador en lo personal, y para poder
medir su eficiencia del trabajador la Empresa debe realizar una Evaluación del Desempeño poniéndole nota a
través un Programa de Calificaciones para cada escala de la Empresa, es decir, para las áreas Ejecutivas,
Mandos Medios, Administrativa, Operativas y finalmente el área Ventas.
De lo anterior la Empresa obtiene información que es muy importante para tomar decisiones, y también saber
si las personas que fueron contratadas para una determinada actividad lo están realizando de acuerdo a las
expectativas que tienen que ver con los objetivos Generales, Específicos y de producción de la Empresa.
En lo que se refiere a las calificaciones existen diversos Programas de Calificaciones, los cuales serán
definidos y analizados para determinar el mas eficiente para la realidad existente en la Empresa Laboratorio
Maver, que su problema será planteado mas adelante.
MARCO TEORICO
• Concepto del desempeño: El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas
ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo que esta referido, por una parte, por
las capacidades y habilidades del individuo y por la otra por las percepciones que él tiene del papel
que debe desempeñar.
• Definición de la Evaluación del desempeño: Es una sistemática apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el Cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Métodos de Calificaciones
• Método de Escala Gráfica: Este método es el mas utilizado y divulgado, aparentemente es simple,
pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento de
evaluador, que podrian causar interferencias considerables.
• Características de la Escala Gráfica: Se trata de un método que evalúa el desempeño del trabajador
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores se seleccionan
previamente para definir en cada trabajador las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se
define con una descripción sumaria, simple y objetiva.
• Ventajas del Método de Escalas Gráficas: El método de escalas Gráficas presenta las siguientes
ventajas:
• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de
desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada trabajador ante ellas.
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• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
• Desventajas del Método de Escalas Gráficas: Se presentan las siguientes desventajas:
• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las
características del evaluado.
• Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al
trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional.
• Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
• Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores, tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
• Método de Elección Forzada: Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la segunda guerra mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas que debían ser promovidos.
• Características de Elección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño del trabajador mediante
factores frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada
bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzadamente sólo una o las
dos que más se aplican al desempeño del trabajador evaluado.
• Ventajas del Método de Elección Forzada: El método las siguientes ventajas:
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina
el efecto de generalización(efecto de halo).
• Su Aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
• Desventajas del Método de Elección Forzada: Se presentan las siguientes desventajas:
• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demoroso.
• Es método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los
empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
• Método de Investigación de Campo: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, orígenes y los motivos de tal desempeño,
por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite
además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
• Características del método de investigación de campo: Mediante este método, la evaluación del
desempeño la efectúa el jefe, pero con asesoría de un especialista en el tema. El especialista va a cada
una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
De aquí proviene el nombre de investigación de campo. Aunque la evaluación sea responsabilidad de
línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff de manera más completa a cada jefe. El
especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario:
• Evaluación Inicial: el desempeño se evalúa de cada trabajador se evalúa inicialmente en uno de tres
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aspectos:
• Desempeño más que satisfactorio.
• Desempeño Satisfactorio.
• Desempeño menos que satisfactorio.
• Análisis suplementario: Una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada
funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas
del especilista.
• Planeamiento: Se elabora un plan de acción, que implica:
• Consejería al funcionario.
• Readaptación del funcionario.
• Entrenamiento.
• Desvinculación y sustitución.
• Promoción a otro cargo.
• Matenimiento en el cargo.
• Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
• Ventajas del Método de Investigación de Campo: El método las siguientes ventajas:
• Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis
de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, se visualiza descripción del cargo y también
habilidades, capacidades y los conocimientos exigidos.
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor
una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las
causas de comportamiento y fuentes de problemas.
• Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del
desempeño.
• Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación ARH.
• Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación personal.
• Es el método más completo de evaluación.
• Desventajas del Método de Investigación de Campos: Se presentan las siguientes desventajas:
• Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
• Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario
subordinado y al supervisor.
• Método de Incidentes Críticos: Es un método bastante simple, creado y desarrollado por los
especialistas de las FF.AA. norteamericanas durante la Segunda Guerra Mundial.
• Características del método de Incidentes Críticos: Se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos o negativos, es decir, no se preocupa de las características situadas dentro de la normalidad,
sino exactamente de aquellas características muy positivas o muy negativas.
• Método de Comparación de Pares: Por cada característica (cantidad del trabajo, calidad del trabajo
y otras), Compara a los empleados en turnos de a dos. Establece una tabla en donde están tipificadas
las características a evaluar, para saber cual de los trabajadores evaluados obtiene la mejor
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calificación que es realizada entre dos.
• Método de Frases descriptivas: El evaluador señala sólo frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño.
• Método de Autoevaluación: Se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias
características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los
esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
• Método de evaluación por resultados: Está muy ligado a los programas de administración por
objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario
y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten
identificar los puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el
próximo periodo. Es sobre todo un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las
actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
• Método Mixtos: Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus
cargos recurren a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del
desempeño.
DESARROLLO PRACTICO
• Descripción de la Empresa:
• Laboratorio Maver Ltda, es una Empresa del rubro Químico Farmacéutico y comercializa productos
de las Areas Médica, Dental, Cosmetologica y Farmacéuticos O.T.C.
• Laboratorio Maver tiene en estos momentos importantes clientes, entre ellos, Cadenas de
Farmacias(Ahumada, Cruz Verde, Salco, etc.) y Grandes tiendas (Falabella, Ripley, Johson's y
Almacenes Paris, Etc.)
• Laboratorio Maver Ltda. tiene como primer objetivo ser un Negocio Rentable, lo segundo es existir
77 años mas a nivel Nacional e Internacional, con negocios de largo plazo, y estar dentro de los 10
primeros laboratorios que operan en chile.
• El Laboratorio Maver es una empresa netamente familiar y fue creado en 1923, teniendo una
trayectoria comercial de 77 años, actualmente cuenta con 180 personas las cuales hemos divido en
cuatro grupos, para realizar el Programa de Calificación idonea y eficiente para la realidad vigente.
• Grupos Jerárquicos de la Empresa:
Ejecutiva
Administrativos
Operarios
Vendedores
:
:
:
:
14 Trabajadores
65 Trabajadores
80 Trabajadores
21 Trabajadores
• Definición del Problema: Nuestra empresa recién esta pensando en que debe profesionalizarse, por
lo que podemos decir que el Laboratorio desde el punto de vista del Area de Recursos Humanos, de
acuerdo a los objetivos y la misión que persigue la empresa, le falta definir de muchos procesos que
son importantes para el desarrollo personal, laboral y social de los trabajadores, como por ejemplo:
• No cuenta con un Manual de Procedimientos, con descripción y especificación de cargos, etc.
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• Y Obviamente carece de un Proceso de evaluación del desempeño y a su vez de PROGRAMA DE
CALIFICACIONES, el que se desarrollará a continuación.
• Definición del método de calificación:
• Se realizara una presentación del Proyecto a la Dirección de la empresa que esta compuesta por el
Gerente General y el Gerente de Administración y Finanzas, y el proyecto se presentará de la
siguiente forma:
• El método de calificación que se utilizará es la Escala Gráfica de Calificación, las personas serán
calificadas en forma personal, con este método se lograrán los resultados rápidos acerca de cada
trabajador, teniendo en cuenta que la gráfica de calificación ayudará a un proceso simple y
entretenido.
Definición del Método: Es una técnica sencilla, esta escala lista diversas características como calidad y
cantidad, así también una gama de desempeños desde insatisfactorios hasta excepcionales para cada una.
A todos los subordinados les califican escribiendo los puntos de calificación que mejor describe su nivel de
desempeño para cada característica, posteriormente se suman y totalizan los valores asignados para cada
característica.
Este método se caracteriza por que utiliza un formulario, en que las líneas de sentido horizontal presenta los
factores de calificación del desempeño, mientras que el vertical presenta la variación de aquellos factores.
Ventajas del método: Permite a los evaluadores tener acceso a un instrumento de fácil comprensión y simple
aplicación.
Permite una visión integrada y resumida de los factores de calificación, es decir, de las características del
desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada trabajador frente a ella.
Proporciona poco trabajo al evaluador.
Desventajas del método: No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que debe ajustarse al instrumento y
no a las características del evaluado.
Están sujetos a distorsiones personales de los evaluadores que tienden su aparición sobre los subordinados
para todos los efectos de evaluación.
Tiende a rutinizar y generalizar.
FACTORES A CALIFICAR
Mediante el método de Escala Gráfica se creo varios factores para calificar el desempeño de cada trabajador y
fueron divididos:
Factores comunes: Se aplicarán en la calificación a todos los trabajadores, y son los siguientes:
• Puntualidad: Grado de cumplimiento a tareas asignadas en un plazo determinado.
• Calidad: Evalúa la exactitud, la frecuencia de errores la presentación, el orden y el esmero que caracterizan
al trabajador.
• Producción: Evalúa el volumen y cantidad de trabajo realizado normalmente.
• Trabajo en Equipo: Capacidad para desarrollar el trabajo entre jefes y subordinados en vía de la
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producción.
• Compromiso con la Empresa: Grado de compromiso deberán tener los trabajadores con el cumplimiento.
• Conocimiento del puesto: Grado de conocimiento que se debe tener sobre las funciones, tareas y
obligaciones de cada puesto.
• Independencia: Grado de desempeño del trabajo con poca o ninguna supervisión.
Factores Específicos: Se aplicarán en la calificación a algunos trabajadores y se definen por grupos que
fueron anteriormente definidos.
• GRUPO EJECUTIVO:
• Liderazgo: Nivel de conducción y orientación hacia el personal.
• Toma de decisiones: Eficiencia y autonomía en las decisiones dentro de la Empresa.
• Logro de Metas: Grado de cumplimiento de los objetivos y metas definidas, con respecto a los plazos y a
las condiciones requeridas.
• Capacidad de análisis y criterio: Grado de efectividad para desarrollar problemas y llegar a conclusiones
correcta.
• Responsabilidad por Supervisor: Grado de supervisión que ejerce sobre los trabajadores.
• GRUPO ADMINISTRATIVO:
• Criterio: Adecuación de respuesta frente a situaciones en las cuales no existen definidos.
• Toma de Decisiones: Eficiencia y autonomía en las decisiones de la Empresa.
• Contactos Personales: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la Empresa ya sea
en forma personal, escrita o telefónica.
• Cumplimiento de Normas: Actitud de permanente respeto a las políticas y normas vigentes en la empresa.
• Austeridad: Esfuerzo y preocupación constante por lograr los resultados.
• GRUPO OPERATIVO:
• Esfuerzo Físico y Mental: Grado de concentración para desarrollar el trabajo considerando el gasto físico
y mental.
• Complejidad del Trabajo: Grado que se presenta complejidad para desarrollar el trabajo y la forma en que
resuelven dichos problemas.
• Calidad de Trabajo: Grado de dominio, exactitud e interés en el cumplimiento de las tareas y
obligaciones.
• Capacidad de Mejoramiento: Grado de superación que presenta el trabajador en las funciones que realiza.
• Disposición para el Trabajo: Disposición física y mental para realizar en forma eficiente el trabajo.
• GRUPO DE VENTAS:
• Contactos Personales: Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la empresa, ya sea,
en forma personal, escrito o telefónicamente.
• Logro de metas: Grado de cumplimiento de los objetivos, con respecto a las ventas esperadas.
• Orientación al Cliente: Actitud permanente de orientación y compromiso en la satisfacción del cliente.
• Presentación Personal: Impresión causada a los demás por la presentación personal del trabajador, su
manera de vestir, de actuar, su barba, etc.
ESCALA DE CALIFICACIÓN
1 0 Puntos
No satisfactorio: El evaluado no posee el nivel que requiere para cumplir
con un desempeño mínimo.
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2 10−20−30 Puntos
3 40−50−60 Puntos
4 70−80−90 Puntos
5 100 Puntos
Necesita Mejoramiento: El evaluado cumple con el nivel mínimo requerido
para el desarrollo de su trabajo.
Bueno: El evaluado cumple con el nivel destacado para el desarrollo de sus
funciones.
Muy Bueno: Manifiesta un alto nivel destacado por un desempeño de
calidad
Sobresaliente: El evaluado cumple en forma destacable e incluso aporta
valor agregado en el desempeño de sus funciones.
COMISION EVALUADORA
Las personas encargadas de calificar serán las siguientes:
• Asesor, especialista en el desempeño y las calificaciones.
• Gerente del Area.
• Jefe directo.
La empresa se encargara de capacitar a los evaluadores para que estos realicen una correcta calificación.
FORMULARIOS TIPOS PARA EJECUTAR LA CALIFICACION
FACTORES COMUNES
IDENTIFICACION
Evaluado:___________________________________Cargo_____________________
Antigüedad en el cargo________________________________________________
Evaluador_____________________________________Cargo____________________
Fecha_____________________
Identificación de la Calificación
S
Asignación de Puntos
100
CONOCIMIENTO DEL PUESTO:
MB
B
NM
NS
90−80−70 60−50−40 30−20−10 0
Comentarios
Grado de conocimiento que se debe
tener sobre el trabajo que se realiza
PUNTUALIDAD:
Grado de cumplimiento a tareas
asignadas en un plazo determinado
PRODUCCION:
Volumen y cantidad de trabajo
ejecutados normalmente.
CALIDAD:
Evalúa la exactitud, la frecuencia de
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errores, la presentación el orden y el
esmero que caracterizan el servicio
del trabajador.
TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad para desarrollar el trabajo
entre jefes y subordinados en vía de
la producción
COMPROMISO CON LA
EMPRESA:
Grado de compromiso que deberán
tener todos los trabajadores dentro de
la Empresa.
INDEPENDENCIA:
Grado de desempeño del trabajo con
poca o ninguna supervisión.
FACTORES ESPECIFICOS
AREA EJECTUVA
Identificación de la Calificación
Asignación de Puntos
LIDERAZGO:
S
100
MB
B
NM
NS
90−80−70 60−50−40 30−20−10 0
Comentarios
Nivel de conducción y orientación
hacia el personal.
TOMA DE DESICIONES:
Eficiencia y autonomía en las
decisiones dentro de la empresa.
LOGRO DE METAS:
Cumplimiento de los objetivos y
metas definidos con respecto a los
plazos y condiciones requeridas.
CAPACIDAD DE ANALISIS Y
CRITERIO:
Grado de efectividad para pensar,
desarrollar problemas y llegar a
conclusiones correctas.
RESPONSABILIDAD POR
SUPERVISOR:
Grado de supervisión sobre los
subordinados.
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AREA ADMINISTRATIVA
Identificación de la Calificación
Asignación de Puntos
CRITERIO:
S
100
MB
B
NM
NS
90−80−70 60−50−40 30−20−10 0
Comentarios
Identificación de la Calificación
S
Asignación de Puntos
100
ESFUERZO FISICO Y MENTAL:
MB
B
NM
NS
90−80−70 60−50−40 30−20−10 0
Comentarios
Adecuación de respuesta frente a
situaciones en las cuales no existen
procedimientos definidos
TOMA DE DESICIONES:
Eficiencia y autonomía en las
decisiones dentro de la empresa.
CONTACTOS PERSONALES:
Grado en que se relaciona con otras
personas dentro o fuera de la empresa
ya sea en forma personal, escrito o
telefónico.
CUMPLIMIENTO DE NORMAS:
Actitud de permanente respeto a las
políticas y normas vigentes en la
Empresa.
AUSTERIDAD:
Esfuerzo y preocupación constante
por lograr objetivos y resultados.
FACTORES ESPECIFICOS
AREA OPERATIVA
Grado de concentración para
desarrollar el trabajo considerando
gasto físico y mental.
COMPLEJIDAD DEL TRABAJO:
Grado que se presentarán dificultades
para realizar el trabajo y la forma en
que se resuelven.
CAPACIDAD DE
MEJORAMIENTO:
Grado de superación que presenta el
trabajador en las funciones que
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desarrolla.
CALIDAD DEL TRABAJO:
Grado de dominio, exactitud e interés
en el cumplimiento de las tareas y
obligaciones.
DISPOSICION PARA EL
TRABAJO:
Disposición física y mental para
realizar en forma eficiente el trabajo.
AREA DE VENTAS
Identificación de la Calificación
Asignación de Puntos
CONTACTOS PERSONALES:
S
100
MB
B
NM
NS
90−80−70 60−50−40 30−20−10 0
Comentarios
Grado en que se relaciona con otras
personas dentro o fuera de la empresa
ya sea en forma personal, escrito o
telefónico.
LOGRO DE METAS:
Grado de cumplimiento de objetivos
con respecto a las ventas esperadas.
ORIENTACION AL CLIENTE:
Actitud permanente de orientación y
compromiso, en la satisfacción del
cliente.
PRESENTACION PERSONAL:
Considera la impresión causada a los
demás por la presentación personal
del trabajador, su manera de vestir, su
pelo, barba, etc.
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION
La comunicación del resultado de la calificación al subordinado es un punto fundamental en todos los
sistemas de evaluación. Nada gana la calificación si el mayor interesado no llega a conocerla. Es necesario
darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, para los objetivos
puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicación se hace mediante la entrevista de evaluación del desempeño.
LA ENTREVISTA DEBE SER:
• Preparada: El evaluador de definir los objetivos que pretende alcanzar a lo largo de la entrevista, que
es, transmitirle al evaluado a través del resultado de su calificación lo bueno y lo malo, es decir,
obtener un cambio de actitud del evaluado en el sentido, que lo bueno que hizo lo debe seguir
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realizando de igual y mejor forma y lo malo superarlo para una futura calificación.
• Clima: La entrevista debe ser tal que el evaluado tenga plena confianza y no se sienta ni examinado,
ni juzgado.
• Explicativa : El evaluador debe exponer al evaluado el proceso de análisis realizado para su
evaluación cuyo procedimiento se aplica por igual a todos los evaluados, se tratara de que todas las
personas conozcan el proceder de las calificaciones previa difusión del proceso.
• Estructurada: El evaluador hace su exposición yendo progresivamente de lo general a lo particular.
• Motivadora: El evaluador debe resaltar en la medida de lo posible, todos los aspectos positivos del
desempeño del evaluado, así como su potencial para el desempeño futuro.
• Comunicativa: El evaluador debe aconsejar y sugerir al evaluado cómo mejorar su rendimiento en
periodo futuros.
Posteriormente el avaluador debe procurar que se cumplan los objetivos de la entrevista y mantener una buena
comunicación con el evaluado, lo que sin duda redundará en una optimización de las relaciones entre ambos y
del rendimiento del evaluado.
DIFUSION INTERNA DEL PROCESO
Una vez que el proyecto es aprobado por la dirección de la empresa, se debe difundir para el conocimiento y
la culturización de todos los que integran la Empresa, es decir, que la calificación del desempeño se tenga
siempre presente en forma positiva y que no se vea como algo sin resultados que se hace por cumplir.
Entonces se cultivara en los trabajadores que este método de calificación, se utilizara para el desarrollo
personal, laboral y social de cada uno de los integrantes del laboratorio, a través de saber como trabajador, que
es lo que la empresa espera de mí, y ese resultado de lo que se espera tenga el siguiente beneficio :
• Una adecuación del trabajador al cargo.
• Entrenamiento.
• Promoción.
• Incentivo salarial por un buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones entre jefe y subordinado.
• Motivar el autoperfeccionamiento del trabajador.
• Información básica para la investigación del recursos humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estimulo a la mayor productividad.
• Retroalimentación de información al propio tarbajador evaluado.
Lo anterior se difundirá a través de cada jefe de área que estará previamente capacitado para realizar la
difusión con la colaboración del especialista, y se realizara un mes antes de que se comiencen las
calificaciones de la siguiente modalidad :
• Serán charlas de 5 minutos programadas por áreas todos lo días, en la cual se hablara, del por que
deben ser calificados, con sus ventajas y desventajas.
EVALUADORES IDONEOS
Para tener evaluadores idóneos se contratará los servicios a una empresa asesora especialista en capacitar a los
evaluadores, con el objetivo de que realicen una correcta calificación, y así cumplir con las expectativas
esperadas por la empresa.
COMITÉ DE APELACIONES
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El objetivo de la creación del comité de apelaciones, es que cada trabajador que cree que su calificación no
fue la adecuada tenga la oportunidad de apelar por su calificación que sea revisada y a su vez demuestre con
fundamentos concretos su apelación.
Existirá un plazo para la presentación de la misma que será de 5 días hábiles después de haber realizado la
entrevista con el evaluador, solo elevando una carta con atención al comité de apelación refiriéndose a su
desacuerdo puntual y a su vez presentado argumentos y la respuesta será emitida 10 días hábiles de su
presentación, para analizar los antecedentes y dar un veredicto final.
El comité estará compuesto por un asesor del tema, el evaluador, quienes analizaran los antecedentes.
POLITICAS DEL PROGRAMA DE CALIFICACIONES
• Los trabajadores a evaluar deberán tener un contrato de trabajo de tipo indefinido.
• Otorgar incentivos económicos los que obtengan las mejores calificaciones por cada área.
• Para los que tengan como resultado de su calificación No satisfactorio y necesita mejoramiento un
plazo de dos meses para revertir su calificación o de lo contrario será desvinculado de la empresa por
no cumplir con los niveles que la empresa necesita.
CONCLUSIONES
Después del desarrollo del tema no podemos dar cuenta que es importante contar con PROGRAMA DE
CALIFICACIONES, por que nos permite primero obtener información del comportamiento de los
trabajadores ante su propio trabajo, segundo esa información nos sirve para tomar decisiones, como también
nos permite mejorar la comunicación laboral, es decir, existe un ambiente de confianza para decir lo que el
trabajador considera correcto desde su punta de vista y se genera el dialogo para cualquier situación entre jefe
y subordinado.
En cuanto al LABORATORIO MAVER LTDA., la realidad es que no cuenta con los procesos importantes
para el manejo eficiente de las actividades del área que es el RR.HH, y las personas que manejan el depto. de
RR.HH., sólo realizan un trabajo operativo, sin objetivos definidos, entonces se debe ser práctico para superar
todas las deficiencias existentes, y por lo mismo elegí como PROGRAMA DE CALIFICACIONES, el
método de Escalas Gráficas, por que es una técnica sencilla fácil de realizarla, proporciona poco trabajo al
evaluador y que de igual manera nos entrega información si los trabajadores cumplen con las expectativas de
calidad y cantidad que la empresa requiere, también nos entrega información para saber si se debe mejorar las
condiciones de trabajo del evaluado por que tiene el derecho a apelación, y además sabremos si la persona se
merece un incentivo económico, de promoción, de entrenamiento, sus expectativas de superación personal y
finalmente la aplicación correcta del castigo.
Agradecimientos.
Deseo agradecer la buena voluntad del Sr, Asistente de Recursos humanos de Laboratorios MAVER. Sr.
Edgardo Solar, en el desarrollo de este trabajo.
En esta aventura existen tres entes beneficiados. Por un lado Edgardo quien con el ímpetu de la sangre nueva,
recientemente titulado de Técnico en administración de Empresa, también en INACAP, tiene la posibilidad de
llevar a cabo un proyecto como este; por otro lado Yo, posibilidad dada por la confianza que tiene Edgardo en
mi para prestarle mi ayuda en el desarrollo teórico del proyecto, esto modificó una percepción un poco
pesimista acarreada durante el transcurso de la carrera, con respecto a la actitud real de los empresarios en el
tema de las evaluaciones de desempeño, me he dado cuenta de que sí existe el interés de algunos, por hacer lo
que nosotros ansiamos llevar a cabo al terminar nuestra carrera, por lo tanto el optimismo aflora.
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Por último la empresa, quien, de llevar a cabo este proyecto se beneficiará obligadamente, esto incluye la
visión que tengan los jefes directos de Edgardo, de esta nueva potencialidad.
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