Reestructuración Productiva, Cambio Tecnológico y Recursos

Reestr uctur ación Pr oductiva, Cambio Tecnológico y Recur sos Humanos Enrique de la Garza Toledo Introducción Desde inicios de la década de los ochenta estamos inmersos en una reestructuración de las formas de producir que ha originado intensos debates teóricos acerca de sus características y sus perspectivas. Primero se pensó que el eje principal de las transformaciones productivas era la Tercera Revolución Tecnológica (Pérez y Ominami, 1986), luego que lo fundamental era el cambio organizacional (Womack, 1991), posteriormente la flexibilidad del trabajo, a continuación la formación de redes entre empresas (Piore y Sabel, 1990) y no faltaron los intentos de teorizar de manera global los cambios, junto con los de la Economía y del Estado, como en los Regulacionistas (Boyer, 1989). Veinte años después el debate no ha terminado, ni tampoco las teorías acerca de los Modelos de Producción y de Industrialización han dejado de transformarse, el diagnóstico acerca de las trayectorias productivas continúan en debate. En varios momentos hemos entrado al debate mencionado (De la Garza, 1999), no lo repetiremos en esta ocasión. De cualquier manera, la Reestructuración Productiva, entendida como las transformaciones en los procesos inmediatos de producción encaminadas a incrementar la productividad y la calidad no pueden reducirse a los de carácter tecnológico duro –cambios en los sistemas de máquinas o equipos así como las formas técnicas de control del proceso­, las transformaciones organizacionales, dentro de las mismas la organización del trabajo, así como las relaciones laborales (incluyendo a la flexibilidad del trabajo), el perfil de la fuerza de trabajo (sociodemográficas, laborales, salariales) también cuentan para la elevación de la productividad y la calidad. En todos estos aspectos: tecnología, organización, relación laboral, calificación de la fuerza de trabajo se sabe que se han producido profundas transformaciones en las doctrinas gerenciales y en las empresas desde la década antepasada. También habría que considerar una constelación de factores más blandos que los anteriores como son las culturas corporativas, las gerenciales, las obreras y las sindicales. Relacionadas con aquellas están
1 las relaciones de poder entre actores que intervienen dentro y fuera del proceso laboral. Es decir, el problema de fondo en la definición de la reestructuración productiva no es simplemente la inclusión de factores complejos en una función multivariada, sino principalmente sí estos factores se sueldan de una sola manera para dar un resultado en productividad y calidad o sí esta soldadura nunca se da por ella sola, puesto que siempre median sujetos con cultura, relaciones de poder que no siempre hacen igual la labor de soldar y con esto actualizan cotidianamente sus relaciones. Siguiendo la lógica anterior, no podría estrictamente hablarse de relaciones causa efecto, imagen cara al estructuralismo y al positivismo, sino de configuraciones de factores que solo por las prácticas de los actores se sueldan; es decir, las configuraciones de factores no determinan sino que abren espacios de posibilidades y a través de las interacciones de los sujetos involucrados se acuñan los resultados concretos. Lo anterior está igualmente alejado de los determinismos estructurales, como también de la pura contingencia, se reconocen regularidades pero, a la vez, que los procesos en su curso tienen incertidumbres. Lo anterior viene a colación con relación primero de la Reestructuración Productiva y luego del cambio tecnológico. En el primer sentido, puede haber configuraciones sociotécnicas diversas de reestructuración –combinatorias de relaciones entre tecnología, organización, relaciones laborales, calificación – y extenderse al entorno inmediato de la empresa –mercado de la tecnología, del financiamiento, redes de clientes y proveedores, mercado de trabajo, clima laboral y sindical, política industrial del gobierno – de las unidades socioeconómicas de producción. Las configuraciones por niveles pueden extenderse al conjunto de la industria y de la economía. Bajo una óptica de configuraciones complejas, combinada con el enfoque de actores, es posible pensar en varias configuraciones productivas en juego en la actualidad y con ello también nos alejaríamos del evolucionismo unilineal de algunas de las teorías actuales sobre reestructuración. La posibilidad de varias configuraciones productivas o sí se quiere de varias formas de la Reestructuración Productiva obedece a tres tipos de consideraciones: 1) A la introducción de factores locales, no universales, entre los factores que acondicionan el cambio productivo, 2) A que los comportamientos de los actores –empresarios, trabajadores, sindicatos, Estados –pueden ser diferentes en los diversos contextos y, además, pueden variar en el tiempo, y 3) A que la forma como diagnostican y deciden aquellos actores, en
2 particular los que diseñan las políticas de Reestructuración, también pueden ser diferentes y no solo por la influencia de factores locales sino por la manera misma de decidir en términos subjetivos (proceso de dar sentido). Por ahora solamente nos interesa la relación que hay entre cambio tecnológico con educación y calificación de la fuerza de trabajo. Una visión determinista, diferente de la que hemos esbozado, plantearía el advenimiento de la sociedad del conocimiento, la necesidad de operar las nuevas tecnologías con una fuerza de trabajo recalificada, bien pagada, muy educada, la imposibilidad de basar la competitividad en los bajos salarios porque ser competitivo implicaría tecnologías de punta y éstas, en cadena causal, elevadas calificaciones y altos salarios ­ la Teoría del Capital Humano dixit. ¿Qué explicación daríamos si encontráramos que las nuevas tecnologías se combinaran con calificaciones bajas y con bajos salarios o bien calificaciones altas con bajos salario? Una sería recurrir al recurso fácil de las externalidades, se debe a factores exógenos que si no intervinieran la Teoría del Equilibrio General se cumpliría. Pero, una teoría que no explica sino que le dice a la realidad como debe comportarse puede estar cerca de la ideología a pesar de su formalización sofisticada. Un camino alternativo es pensar que la Tecnología abre para los empresarios varias opciones en cuanto a tipo de Recursos Humanos a emplear, es decir, sirve mas como parámetro que fija límites que como factor determinante. De la misma forma, la Tecnología que puede emplearse es parametralizada por el tipo de Proceso Productivo. En general los procesos productivos más automatizados son los de flujo continuo, en cambio los que ensamblan piezas, por ser más complejos, son más difíciles de automatizar o simplemente la ciencia todavía no es capaz de hacerlo. En esta línea, un nivel de análisis del cambio tecnológico es el de la Tecnología Genérica –la aplicación de la informática y la computación al interior del proceso productivo – pero otro es el de la Tecnología Específica , aquella que es particular al tipo de producto generado. De tal forma que el cambio tecnológico puede ser la combinación de cambios genéricos con otros específicos y tanto un nivel como el otro dependen en parte del tipo de proceso. Además de que no habría
3 una sola forma de aplicar tecnológicamente este tipo de conocimientos, por ejemplo en tecnologías específicas es frecuente que haya más de una en el mercado y compitan entre sí. Como los procesos productivos nunca consisten únicamente en Tecnología sino que siempre suponen alguna forma de organización del trabajo, la manera como se combinen los factores del capital fijo con los Recursos Humanos da origen a diversas formas de organización. Nuevamente, la Tecnología acondiciona formas de organización, las parametraliza , pero no las determina, una misma Tecnología puede aceptar varias formas de organización del trabajo. Pero, para el problema que nos interesa, la relación entre Tecnología y Calificación, la organización adoptada puede verse como un elemento de mediación entre Tecnología y Calificación. Es decir, el nivel de la Calificación de la Fuerza de Trabajo depende la Tecnología pero también de la Organización. Por ejemplo, el torno de control numérico puede ser operado por el obrero sin tener éste conocimientos de programación, su tarea reducirse a vigilar que no haya fallas inesperadas y cuando estas sucedan llamar al personal de mantenimiento. Pero el trabajo con el torno de control numérico puede organizarse también con otro tipo de trabajador que sepa programar, de tal forma que los cambios en modelo de producto sean de responsabilidad más integral del obrero. No hay una necesidad Tecnológica de que el trabajo se organice de una manera o de otra, la misma tecnología puede aceptar las dos formas de organización. Otro tanto podemos decir con respecto del nivel de la calificación del obrero. Pero la organización del trabajo no puede ser la única mediación entre tecnología y calificación, se tendrían que añadir las relaciones laborales. Estas relaciones, entendidas como las que se dan entre los trabajadores y la dirección de la empresa en el proceso inmediato de producción, pueden ser conflictivas o de cooperación, autoritarias o negociadas, de mayor control del obrero sobre su trabajo o de menor, con intervención amplia o restringida del sindicato. Dependiendo de las relaciones laborales también puede ser la relación entre tecnología y capacitación. Sí los obreros y/o el sindicato están interesados en la capacitación pueden negociar y presionar para que esta se eleve; sí la empresa quiere quitar poder de decisión a los obreros en el proceso de trabajo puede organizar de tal manera las labores que se descalifique en lugar de recalificar. El perfil de la fuerza de trabajo también tendría que ser considerado como otra mediación importante, en cuanto al problema que interesa sería específicamente el perfil disponible en
4 el mercado de trabajo de la empresa. Es decir, sí escasean los trabajadores calificados, la empresa podría decidir organizar de tal manera el trabajo que las nuevas tecnologías no presupusieran el empleo de trabajadores de alta calificación. Las culturas laborales, de apego o desentendimiento del trabajo, de identidad con la empresa o disposición a buscar otro empleo a la primera oportunidad; las gerenciales, de confianza en el desempeño de los trabajadores o de suspicacia mediarán también. Y en particular media entre la Tecnología y la Calificación la estrategia empresarial de uso de la Calificación de los trabajadores, sobre la que influyen los cálculos de costo beneficio, pero también tradiciones, prácticas probadas como válidas por experiencia, etc. Con la exposición anterior no hemos pretendido agotar el campo de las mediaciones entre Tecnología y Calificación, además de que los factores intervinientes pueden variar según el contexto particular y que falta añadir los comportamientos concretos de los actores. Baste como ejemplo de cómo pensar alternativamente al estructuralismo –los factores de las estructuras determinan – con una visión que combine estructuras con acciones y sujetos. Esta visión compleja puede explicar mejor las aparentes anomalías que se pueden encontrar en cuanto a construcción de Modelos de Producción, y en particular en lo que respecta a las relaciones entre tecnología, organización, relaciones laborales y calificación. Veremos las relaciones entre nivel tecnológico con la mano de obra y la organización del trabajo en México a partir de la Encuesta Nacional de Empleo, Salarios, Tecnología y Capacitación (ENESTYC) levantada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el INEGI a partir de una muestra representativa de la manufactura nacional por tamaño y por rama (se han publicado los datos de 1991, 1994 y 1998) y de la encuesta Modelos de Industrialización (MIM) levantada por la UAMI en 15 Estados con muestras al azar en 1995. I. El Per fil Sociodemogr áfico Gener al de la Fuer za de Tr abajo Manufactur er a Hacia inicios de los noventa en la manufactura predominaban los trabajadores jóvenes, entre 20 y 34 años eran casi el 60%, en tanto que los de más de 50 años eran una pequeña minoría. En ese mismo periodo eran mayoría entre los trabajadores manufactureros los
5 casados y en unión libre sobre los solteros, y el ser jefe de hogar entre los hombres, en cambio el ser hija entre las mujeres. Cuadro No. I­1: Porcentaje de trabajadores manufactureros según estado civil, estratos de edad y posición en la estructura familiar en 1992. Estado Civil Soltero Casado y unión libre Otro Porcentaje 37.8% 59.1 3.1 Porcentaje de trabajadores manufactureros por estratos de edad (años) Estrato edad 12­19 20­34 35­50 >50 Porcentaje 10.7% 59.9 23.5 5.9 Posición Jefe del hijo Hermano esposo otro Ninguno hogar Hombre 70.9% 24.4 1.4 0.3 2.8 0.2 Mujer 24.4% 45.9 2.8 24.5 2.3 0.1 Fuente: INEGI (1992) Encuesta Nacional de Trabajadores Manufactureros En cuanto a los años de estudio de los trabajadores manufactureros, en el 2000 el 57.3% tenía un nivel de escolaridad superior a la primaria, esta cifra según la ENESTYC se elevaba en 1999 a 67.2% en los establecimientos grandes. Cuadro No. I­2: Porcentaje de la población ocupada en la industria manufacturera según años de estudio Año Años de Estudio Ninguno 1­5 6 7­9 >9 n.e 1992 2.1% 8.8 21.9 31.1 35.9 0.2 2000 5.8 13.3 23.6 30.6 26.7 0.05 Fuente: INEGI (1992, 2000) Encuestas Nacionales de Empleo Por lo que respecta a la distribución por género, la proporción de mujeres se ha elevado en los noventa, de representar el 28.9% de la población ocupada en la manufactura en 1992 al 37.6% en el 2000. Cuadro No. I­3: Porcentaje de hombres y mujeres en la industria manufacturera Año Hombres Mujeres 1992 71.1 28.9
6 2000 62.4 37.6 Fuentes: INEGI (1992, 1999) ENESTYC. Nota: otras fuentes muestran datos con tendencias similares: la Encuesta Nacional de Empleo Urbano en 1991 40% de mujeres, en 1997 44%; Los Censos Industriales, en 1988, 26.1% de mujeres en la manufactura, en 1998, 33.6%; la Encuesta Nacional de Empleo, que tiene problemas de comparabilidad, en 1991 34.8% de mujeres, en el 2000, 37.8%; y el Censo General de Población, 30%.*% de mujeres en la manufactura en el 2000.
Es decir, el perfil sociodemográfico de los trabajadores de la manufactura en los noventa muestra un predominio de trabajadores con educación media, jóvenes, casados, hombres y jefes del hogar (en el caso de mujeres se trata de la hija de familia). En un segundo nivel están los solteros, sobre todo mujeres, aunque todavía tiene presencia el estrato de hombres maduros, con educación básica, casados y jefes de hogar. En cuanto a los perfiles laborales, predominan ampliamente en todos los estratos de tamaños de establecimientos los trabajadores no calificados en producción, aunque a mayor tamaño mayor calificación. Entre 1991 y 1998 el porcentaje de obreros generales en producción apenas disminuyó del 66.6% al 60%. Cuadro No. I­4: Porcentaje de obreros manufactureros según nivel de calificación (1991) Empresa Obrero profesional Obrero especializado Obrero general Micro 4,4 18.3 77.3 Pequeña 7.1 25.1 67.8 Mediana 11.1 25.8 63.1 Grande 9.6 27.2 63.2 Total 8.5 24.9 66.6 Fuente: INEGI (1992) ENESTYC Cuadro No. I­5: Porcentaje de establecimientos que dieron capacitación y porcentaje de trabajadores capacitados en 1999. Tamaño Total Establecimientos que dieron 12.48 Grande Mediano Pequeño Micro 94.19 85.13 57.03 7.87 7.9 65.3 51.8 16.4 capacitación Trabajadores capacitados 6.46 Fuente: INEGI (1999) ENESTYC.
7 Cuadro No. I­6: Jornada semanal de trabajo en la Industria del la Transformación en el 2000 Jornada semanal Porcentaje de la población ocupada No trabaja 2.7% Menos de 15 horas 4.8 Entre 15 horas y 40 18.6 Más de 40 horas 71.9 Fuente: INEGI (1997) Encuesta Nacional de Empleo. El personal total ocupado en la manufactura tenía en un 50.9% menos de 3 años en el trabajo en 1999, esta cifra es superior a la que había en 1993 (46.4%); en cambio el porcentaje que tenía más de 10 años en 1993 era solo del 17% y en 1999 había disminuido a 16.6%. Por tamaños de establecimiento las cifras de porcentaje de trabajadores con menos de 3 años en el trabajo se elevan a medida que crece el tamaño del establecimiento, pero de cualquier forma en todos los estratos de tamaño aumenta los trabajadores con menos de 3 años y en los grandes en 1999 llegan al 47.9%. Diferenciando entre trabajadores con una especialidad de trabajadores generales sin calificación particular que como vimos son la gran mayoría, en obreros especializados los que tenían menos de 3 años de antigüedad aumentaron entre 1993 y 1999 de 30.2% al 38.1% y de más de 10 años disminuyeron de 29.7% al 22.6%, en cambio los obreros generales pasaron de representar 59% al 61.5% en 1993 los que tenían menos de 3 años en el trabajo y a disminuir de 13.3% alo 10.8% los que tenían más de 10 años en ese mismo período. En la maquila el porcentaje de obreros generales en 1999 con menos de 3 años de antigüedad era superior al de la manufactura en general al representar el 72%. Hay una clara disminución de la antigüedad en el trabajo de la clase obrera de más de 10 años de antigüedad en aras de trabajadores con menos de 3 años en el trabajo. Una parte de estos trabajadores serán de nuevo ingreso como asalariados en el mercado de trabajo, pero otra parte de las cifras tan altas de poca antigüedad en el trabajo pueden deberse a la alta rotación externa de personal en el sector manufacturero. A principios de los años noventa (Carrillo y Santibáñez, 1993) la tasa mensual de rotación externa de personal en la maquila de exportación, principal sector manufacturero del país, era del 10%, aunque esta cifra variaba por ciudades y ramas y las ciudades de la frontera norte tenían las cifras más altas de rotación (Tijuana 12.7%, Ciudad Juárez 10.9% mensuales) y por ramas la del vestida era la más elevada (15.8% mensual). Los obreros
8 generales en la maquila, que son la mayoría del personal total ocupado en 1999 (61.2%) tenían menos de 3 años en el empleo en un 72%. Cuadro No. I­7: Porcentaje de trabajadores manufactureros por tamaño de establecimiento y años de antigüedad en el trabajo Tamaño 1993 1999 1993 1999 1993 1999 Total 46.4 50.9 33.6 32.5 17.0 16.6 Micro 50.3 55.0 28.9 28.6 20.8 16.4 Pequeño 47.2 55.8 28.9 28.6 20.8 16.4 Mediano 44.4 49.6 34.3 33.8 21.3 16.6 Grande 42.2 47.9 36.2 34.8 21.6 17.3 Obreros 30.2 especializados 38.1 40.1 39.3 29.7 22.6 Obreros generales 61.5 27.7 27.7 13.3 10.8 59.0 Fuente: INEGI (1999) ENESTYC La población que no trabaja o que lo hace en menos de 15 horas por semana, tanto en la industria de la transformación como en la población total ocupada no es muy significativa ni ha variado en 9 años de manera importante. El problema viene más por el exceso de horas trabajadas en la semana. En 1997 en la Industria de la Transformación el porcentaje que laboró más de 48 horas fue del 25% y de estos en el 91.8% era su jornada normal. En los noventa las jornadas que más crecieron en la industria de la transformación fueron las de más de 48 horas por semana a través de las horas extras o de la doble ocupación. En el 2000, casi el 75% de los trabajadores en la industria de la transformación trabajaron más de 40 horas por semana. Cuadro No. I­8: Niveles de Ingreso en Número de Salarios Mínimos del Personal Total Ocupado en la Industria Manufacturera (1992 y 2000) Salarios 1992 2000 5< 98.0 89.4 >5 2.0 8.26
mínimos 9 Fuente: INEGI (1992, 2000) Encuesta Nacional de Empleo. En el 2000 la diferencia del 100% corresponde a no especificados Los niveles de ingreso de la mayoría de los trabajadores en la industria de la transformación en los noventa se encontraron entre 1 y 3 salarios mínimos, independientemente del tamaño de establecimiento. Los datos anteriores se corresponden con los de la Encuesta Nacional de Empleo en el 2000: la moda salarial de los trabajadores manufactureros era de 1 a 2 salarios mínimos, igual a la de los trabajadores asalariados en general. De dicha encuesta también se desprende que el nivel salarial más frecuente tampoco sufre cambios con el nivel de instrucción (excepto los trabajadores sin instrucción y los profesionistas superiores, todos los otros niveles de instrucción tienen modas salariales entre 1 y 2 salarios mínimos). En México es común considerar el límite de la pobreza en 5 salarios mínimos (Bolvitnik, 1998), es decir la gran mayoría de la clase obrera ha sido pobre en los inicios de los noventa y en el año 2000, independientemente de si está empleada en una gran empresa o en microestablecimientos. Aunque sí hay una correlación positiva entre nivel del salario y tamaño del establecimiento las diferencias en niveles no son tan elevadas como para hablar de dos tipos de trabajadores en términos salariales, en general casi todos son pobres, aunque en diferencias porcentuales podrían aparecer muy distantes. Las prestaciones sociales en las remuneraciones totales en la manufactura fueron del orden del 24% del total recibido. De la población ocupada el 65.6% no tiene prestaciones económicas. El total de ocupados en la industria de la transformación en áreas más urbanizadas sin prestaciones y sin pago, en 1988 eran el 27.8% y se elevaron en 1997 al 34.3%. Cuadro No. I­9: Remuneraciones medias por trabajador en la manufactura a Junio de 1999 en pesos del año (incluye prestaciones) Tamaño Pesos mensuales de 1999 por persona Grande 6100 Mediana 4800 Pequeña 4200 Micro 3100 Total 4800 Fuente: INEGI (1999) ENESTYC.
10 En síntesis, en la década de los noventa el perfil sociodemográfico de la fuerza de trabajo manufacturera es la del trabajador hombre, joven, de nivel secundaria y jefe del hogar, seguida de la mujer, joven, soltera y sólo en tercer término el hombre maduro, jefe de hogar. Laboralmente predomina el obrero no calificado, con jornadas elevadas de trabajo y muy bajo salario. La mitad de los establecimientos grandes tienen trabajadores con nivel educativo en promedio mayor o igual a nivel secundaria, su antigüedad es media (5.5 años), sólo el 32.9% fueron capacitados en un año (1991) y casi las tres cuartas partes son hombres (72.8%). En la industria de la transformación en 1998 el 25% trabajaban en microestablecimientos. En el total ocupado el porcentaje que trabajaba en la industria de la transformación sin local pasó del 8.2% en 1988 al 20.0% en 1997, el 23% del total de asalariados y a destajo en esta rama trabajaban de esta manera en este último año. A pesar de la apertura de la economía y hay una proporción elevada de la fuerza de trabajo empleada en micronegocios comúnmente de baja Tecnología, organización y relaciones laborales arbitrarias. De investigaciones anteriores también hemos concluido que el aparato productivo en México está polarizado entre aquellos negocios que se han modernizado sea en Tecnología, organización del trabajo o relaciones laborales, la mayoría no han hecho cambios importantes en los últimos 10 años (De la Garza, 1994). La fuerza de trabajo tiende a ser más homogénea en características laborales y salariales y sociodemográficas frente a una heterogeneidad entre las empresas. Aunque todavía se puede hablar de una vieja clase obrera relativamente estable conformada por trabajadores de edad madura, hombres, (aunque ha sufrido recortes de personal a raíz de las privatizaciones y la racionalización de las empresas) especializados en una máquina y ubicados en procesos de trabajo tradicionales o taylorizados, y una “Nueva Clase Obrera”, no calificada, joven, con presencia alta de mujeres, con baja estabilidad en el empleo, una parte ocupada en empleos precarios y otra en empresas pujantes y modernizadas, con formas de organización taylorizadas o toyotistas. II. Moder nización de las Empr esas y Per files de la Fuer za de Tr abajo Trataremos de analizar si hay relación entre modernización de las empresas y los perfiles de la fuerza de trabajo. 1. El cambio tecnológico
11 El nivel de la tecnología lo analizaremos en parte a partir de un índice construido para la encuesta MIM (1994) que considera una escala de nivel tecnológico: herramental, maquinizado sin automatización, automatizado no computarizado y automatizado computarizado, en la principal línea de producción; dividida ésta en tres etapas (recepción de insumo, transformación y embalaje­almacenamiento) y contadas como operaciones en cada etapa de acuerdo con la escala de automatización. Parte de los resultados pueden verse en el Cuadro No. II­1. Los establecimientos que declaran tener tecnología novedosa de producto son principalmente los grandes y medianos (10.3% y 10.6% respectivamente); poseen un nivel tecnológico alto en términos de automatización en recepción, transformación y embalaje, principalmente los grandes, aunque sólo en un 9.2%; este porcentaje aumenta cuando sólo se toma en cuenta la fase del proceso propiamente de transformación de la materia prima a 19.8% de los grandes. Otro indicador de nivel tecnológico es el uso de instrumentos en el control de calidad, que está concentrado en los establecimientos grandes con un 69.8% de ellos. Sin embargo, este último indicador no muestra sí los instrumentos son de última generación o no. Por tanto, podríamos decir que solamente en el estrato de establecimientos grandes entre el 10% y el 20% tienen tecnología alta en producción, dependiendo del criterio que se utilice para definirla. Esto significa solamente entre 200 y 400 establecimientos manufactureros en 1994. Cuadro No. II­1 Nivel Tecnológico en la Industria Manufacturera en 1994 (Porcentaje en el estrato de tamaño de establecimiento) Tecnología novedosa de producto* Nivel alto en producción** Nivel alto sólo transformación** Total 5.2 ­ ­ Grande 10.3 9.2 19.8 Mediana 10.6 5.6 4.8 Pequeña 9.5 Fuentes: ENESTYC (*) y MIM (**) 2.0 4.7 Se puede ver del Cuadro No. II­2 cómo predominaban en 1994 en la industria manufacturera a partir de un tamaño superior a los 15 trabajadores el nivel tecnológico bajo
12 y medio, que significa tecnología que va de la herramental a la automatizada no computarizada. En la empresa pequeña predomina el nivel tecnológico bajo (herramental o mecanizado), en este estrato el nivel alto automatizado computarizado es muy pequeño. En los establecimientos medianos el predominio del nivel tecnológico medio es claro, seguido del bajo y con proporciones más elevadas del alto que en los establecimientos pequeños. En las empresas de tamaño grande el porcentaje de establecimientos con tecnología de nivel alto se incrementa y disminuye la de nivel bajo, aunque en su mayoría tienen tecnología media. Clasificados los establecimientos en exportadores y no exportadores, en ambos estratos predomina en nivel tecnológico medio, aunque el nivel alto es ligeramente superior en los no exportadores, es posible que los resultados estén influidos por la importancia de las maquilas entre los exportadores que en su mayoría no tienen nivel tecnológico alto. Por lo que respecta al origen del capital, tanto en las empresas nacionales como extranjeras predomina el nivel medio, seguido del bajo, las extranjeras tienen un porcentaje mayor de alta tecnología pero la diferencia con las nacionales no es notable. Cuadro No. II­2: Índice general de nivel tecnológico por tamaño (1994) (Porcentaje de Establecimientos) Nivel Pequeña Mediana Grande Macro Total Bajo 45.2 31.3 22.2 17.0 35.0 Medio 50.9 58.8 55.6 59.1 54.4 Alto 3.9 10.0 22.2 23.9 10.6 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100. Fuente: MIM­94. Cuadro II­3: Índice general de nivel tecnológico por condición de exportador (1994) (Porcentaje de establecimientos) Nivel Si No Total Bajo 36.7 33.0 34.7 Medio 55.3 53.9 54.5 Alto 8.0 13.0 10.7 Total 100.0 100.0 100.0 Fuente: MIM­94. Cuadro II­4: Índice general de nivel tecnológico Por origen del capital (1994) (porcentaje de establecimientos)
13 Nivel Extranjero Bajo 35.2 Medio 51.6 Alto 13.1 Total 100.0 Fuente: MIM­94. Nacional 33.2 56.8 10.0 100.0 Total 33.8 55.3 10.9 100.0 A partir de la ENESTYC­92 se calculó un índice de nivel tecnológico alto, referido únicamente a la incorporación de equipo microelectrónico reprogramable en el proceso de trabajo. La forma de calcularlo fue la siguiente: se consideró tecnología de nivel alto cuando se incorporaron máquinas herramientas de control numérico, máquinas herramientas de control numérico computarizado, robots y equipo automatizado. Se construyó un primer índice sumatorio con los porcentajes del valor de la maquinaria y equipo de este tipo de medio de producción. A continuación se consideró el porcentaje destinado de las ventas a investigación y desarrollo. El índice general de nivel tecnológico se construyó con la formula I= 0.75x Índice de maquinaria y equipo + 0.25x Índice de investigación y desarrollo. Finalmente se dividió el índice general en cuatro niveles, nulo, bajo, medio y alto. Cuadr o No. II­5: Por centaje de Establecimientos de nivel tecnológico alto y tamaño del establecimiento (1992) Tamaño del establecimiento Nivel tecnológico Grande Mediano Pequeño Total Nulo 45.7 59.1 71.2 56.5 Bajo 28.1 19.7 12.9 21.5 Medio 19.0 15.2 11.5 15.9 Alto 7.2 6.0 4.4 6.1 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 Fuente: INEGI (1992) ENESTYC. Cuadro No. II­6: Porcentaje de Establecimientos de nivel tecnológico alto y ventas al exterior (1992) ventas al exterior Nivel tecnológico si no total Nulo 58.3 52.5 56.5 Bajo 20.2 24.4 21.5 Medio 14.9 18.0 15.9 Alto 6.6 5.1 6.1 Total 100.0 100.0 100.0 Fuente: INEGI (1992) ENESTYC.
14 Cuadro No. II­7: Porcentaje de Establecimientos de nivel tecnológico alto por origen del capital (1992) Origen del capital Nivel tecnológico Nacional Extranjero Total Nulo 58.3 50.7 56.5 Bajo 19.6 27.8 21.5 Medio 15.6 16.7 15.9 Alto 6.5 4.8 6.1 Total 100.0 100.0 100.0 Fuente: INEGI (1992) ENESTYC. En casi la mitad de los grandes establecimientos, el 59.1% de los medianos y el 71.2% de los pequeños hay incorporación nula de alta tecnología. En los grandes el nivel de incorporación de alta tecnología es bajo y la incorporación alta de la tecnología del mayor nivel es pequeña en porcentaje en todos los estratos de establecimientos, aunque ligeramente mayor en los grandes. En relación con la capacidad exportadora, las consideraciones anteriores se repiten, aunque la incorporación de la alta tecnología es ligeramente superior en los exportadores con respecto de los no exportadores. En cuanto a la propiedad del capital los resultados son semejantes, la mayoría de los establecimientos nacionales o extranjeros no incorporan altas tecnologías, aunque los extranjeros lo hacen en un porcentaje ligeramente mayor. En los dos estratos cuando se incorpora la tecnología de mayor nivel es en proporción baja y la incorporación alta es poco importante en los dos tipos de establecimientos. Por ramas, aquéllas que incorporan en más de 10% de los establecimientos la tecnología alta son solamente las de carnes, bebidas, hilados, tejidos y fibras blandas, manufactura de celulosa y sus derivados e industria del coque. Se trata de industrias en las que los procesos son o se asemejan a los de flujo continuo. Asimismo, el porcentaje en el valor de la maquinaria y equipo de los tornos de control numérico y de los robots es muy pequeño en todos los tamaños de establecimiento, aunque superior en los grandes.
15 Cuadro No. II­8: Porcentaje del valor de la maquinaria moderna en operación en la manufactura, 1992 y 1998 Tipo 1991 1998 Equipo automático 25.7 23.9 Máquinas de control 6.5 13.4 numérico Maquinas de control 6.2 5.5 numérico computarizadas Robots 1.3 1.37 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC Cuadro No. II­9: Porcentaje del Valor Total de la Maquinaria y Equipo en Establecimientos Manufactureros en 1991 y 1994. Tamaño Máquinas herramientas de control numérico 1991 1994 Total 6.5 6.4 Grande 7.0 7.8 Mediana 7.1 8.1 Pequeña 5.5 5.0 Micro 1.2 1.6 Fuente: INEGI (1992, 1995) ENESTYC. Robots 1991 1994 1.3 2.0 1.1 0.6 0.2 1.3 1.4 2.0 0.3 0.0 Por tipo de equipo de alta tecnología en el valor total de la maquinaria y el equipo predomina el automático, pero su importancia no aumento en los noventa, tampoco la de las máquinas herramientas de control numérico computarizado ni de los robots, en cambio creció el de las máquinas herramientas de control numérico no computarizado, aunque su importancia en el valor total sigue siendo pequeña. La utilización de instrumentos en el control de la calidad se mantiene muy baja en los noventas en el total de la manufactura, pero estas cifras difieren mucho según el tamaño del establecimiento, en todos los estratos ha aumentado el uso de instrumentos en el control de la calidad, aunque las diferencias por tamaños se han mantenido.
16 Cuadro No. II­10: Porcentaje de Establecimientos Manufactureros que Utilizan Instrumentos para el Control de Calidad Tamaño 1991 Total 13.7 Grande 69.8 Mediano 54.1 Pequeño 29.8 Micro 9.0 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC. 1994 10.25 73.0 59.0 34.3 7.5 1999 14 77.0 66.0 31.0 12 La tecnología en general se adquiere como compra de maquinaria y equipo en México, una minoría paga regalías y adquiere con esto un conocimiento más amplio de como operar, capacitación o asesoría técnica. Pero otras compran equipo de segunda mano que no implica lo anterior o bien copian tecnología por imitación semiartesanal, dándose la mezcla o ¨hechizos¨ en las empresas de menor tamaño Cuadro No. II­11: Porcentaje de los Ingresos Dedicados a Investigación y Desarrollo en 1991 1994 y 1998 Total Grande Mediano Pequeño Micro 1991 0.8 0.7 0.9 0.5 0.3 1994 1.0 1.1 1.2 0.6 0.3 1998 0.53 0.4 0.26 1.46 1.08 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC Cuadro No. II­12: Porcentaje de los Ingresos de los Establecimientos Manufactureros Dedicados a la Compra o Pago por Transferencia de Tecnología Tamaño 1991 1994 1998 Total 3.1 2.1 4.79 Grande 3.0 2.0 3.99 Mediano 3.9 2.0 4.24 Pequeño 2.4 1.8 7.29 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC. Cuadro No. II­13: Coeficientes de correlación entre porcentaje de alta tecnología del valor total de la maquinaria y el equipo y los perfiles sociodemográficos, laborales, salariales y la tasa de sindicalización de la fuerza de trabajo en la industria manufacturera 1991 1994 1997 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres ­0.05 Nd ­0.08 Antigüedad 0.09 Nd 0.48 Nivel educativo ­0.10 Nd 0.46
17 Perfil Laboral Porcentaje de obreros ND ­0.32 ­0.07 Porcentaje de planta 0.16 0.31 0.45 Porcentaje de Obreros Profesionales y Especializados ­0.21 ­0.1 Nd en el total de obreros Jornada de trabajo ­0.1 ­0.16 ­0.03 Tasa de Rotación de Personal 0.14 Nd Nd Tasa de Ausentismo 0.09 Nd 0.46 Perfil Salarial Remuneración promedio de ­0.01 0.33 0.72 obreros Porcentaje de las prestaciones 0.59 0.59 0.34 en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total 0.14 ­0.39 0.18 de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de 0.15 ­0.45 Nd personal en los costos totales Tasa de Sindicalización ND 0.47 0.81 Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC Cuadro No. II­14: Coeficientes de correlación entre producto novedoso de las empresas manufactureras y los perfiles sociodemográficos, laborales, salariales y tasa de sindicalización 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres 0.14 ND Antigüedad ­0.17 ND Nivel educativo ­0.12 ND Perfil Laboral Porcentaje de obreros 0.09 0.04 Porcentaje de planta 0.12 ­0.01 Porcentaje de Obreros Profesionales y Especializados ­0.05 Nd en el total de obreros Jornada de trabajo ­0.16 0.57 Tasa de Rotación de Personal 0.04 ND Tasa de Ausentismo 0.17 ND Perfil Salarial Remuneración promedio de ­0.03 ­0.21 obreros Porcentaje de las prestaciones ­0.07 ­0.37 en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total 0.25 0.20 de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de 0.15 0.29 personal en los costos totales Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC.
18 Cuadro No. II­15: Coeficientes de correlación entre tipo de proceso productivo novedoso en empresas manufactureras y perfiles sociodemográficos, laborales, salariales y tasa de sindicalización 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres 0.15 ND Antigüedad ­0.03 ND Nivel educativo ­0.34 ND Perfil Laboral Porcentaje de obreros 0.19 ND Porcentaje de planta 0.14 ND Porcentaje de Obreros ND ND Profesionales y Especializados 0.09 ND en el total de obreros Jornada de trabajo ­0.02 ND Tasa de Rotación de Personal 0.17 ND Tasa de Ausentismo 0.13 ND Perfil Salarial Remuneración promedio de 0.21 ND obreros Porcentaje de las prestaciones 0.12 ND en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total 0.14 ND de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de 0.07 ND personal en los costos totales Tasa de Sindicalización 0.38 ND Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC. El uso de alta tecnología parece ir en sentido contrario al empleo de mujeres, no así en producto y proceso productivo novedoso; en cambio la correlación con nivel educativo que a inicios de los noventa era ligeramente negativa hacia fines de siglo se volvió positiva, otro tanto sucedió con la antigüedad del personal. No hay relación entre el nivel tecnológico con el porcentaje de obreros en el total del personal ocupado en el establecimiento y no se relaciona con la calificación de los obreros, en cambio es positiva con el trabajador de planta. Al analizar las tres encuestas de ENESTYC, la tecnología elevada tiende a correlacionarse fuertemente en la última con mejor salario (como veremos, aunque la correlación resulta positiva las diferencias absolutas en salarios no son muy elevadas), pero no con lo que los bonos representan en el total de las remuneraciones, y va en sentido
19 contrario de lo que representan los costos salariales en el total de costos. Los de más alta tecnología son más sindicalizados. Por los datos anteriores la vía de alta tecnología no es en México frecuente en la industria manufacturera. Posiblemente los problemas de financiamiento, así como la abundancia de mano de obra barata poco calificada, pero relativamente educada, influyan en la adopción de las estrategias de competitividad. La combinación entre tecnologías medias e incluso altas con mano de obra educada y poco calificada puede explicarse por la adopción de una división del trabajo que adjudica a los ingenieros y técnicos la solución de los problemas complejos y a los obreros la realización de operaciones con las máquinas y los equipos, sin combinar en general tareas de producción con las de mantenimiento o control de calidad. En estas definiciones también han contado los sindicatos que en México no tienen tradiciones amplias de disputas por el control del proceso de trabajo. En esta medida, poco han presionado a las empresas en los temas de capacitación y reorganización creativa del trabajo. A su vez, los empresarios siempre han considerado el espacio de la producción como de su exclusiva responsabilidad. Es posible que la concepción de propiedad empresarial solamente limitada por derechos mínimos pero no cogestionada con los trabajadores tenga raíces mas profundas que aquellas que el corporativismo sindical ha recreado durante tantos decenios en México. 2. Las nuevas for mas de organización del trabajo. Las nuevas formas de organización del trabajo se han extendió más en las empresas que las tecnologías de punta, pero el cambio organizacional se concentra en las formas menos complejas técnicamente, como los círculos de calidad. Cuadro No. : II­16: Porcentaje de establecimientos manufactureros que realizaron cambios en la organización del trabajo a partir de 1994 y de 1997 Cambiaron organización Rotación/puestos Polivalencia Participa 1994 1997 1994 1997 1994 1997 Total 14.7 30.2 2.9 1.9 18.0 10.9 Grandes 64.1 1.9 5.8 1.9 12.1 34.7
20 Medianos 53.0 ­­­­­ 6.9 3.3 16.1 27.8 Fuente: INEGI (1995, 1999) ENESTYC. Cuadro No. II­17: Porcentaje de Establecimientos Manufactureros que Realizaron Cambios en la Organización del Trabajo a Partir de 1994 y de 1997 Justo a Tiempo Control Estadístico del Equipos de Trabajo y Proceso Círculos de Calidad 1994 1997 1994 1997 1994 1997 Total 3.5 1.9 3.9 4.2 21.3 0.7 Grandes 7.0 5.1 10.7 5.1 30.4 7.9 Medianos 5.9 6.4 9.7 6.4 26.9 7.3 Pequeños 6.0 7.0 9.5 7.0 23.6 4.9 Micro 2.8 1.5 2.2 1.5 20.2 0.3 Fuente: INEGI (1995, 1999) ENESTYC Sin embargo, la introducción de nuevas formas de organización no lleva aparejada el mismo nivel de flexibilidad numérica ni directa ni a través de subcontratistas. En las empresas predomina el trabajador de planta con contrato por tiempo indeterminado, y el trabajo a tiempo parcial y por horas es despreciable. La explicación puede tener dos vertientes, una es el tradicional monopolio que los sindicatos oficiales han tenido sobre el mercado de trabajo y la demanda histórica atendida por estos de obtención de definitividad, pero tal vez la más importante sea por el lado de los empresarios, primero por los efectos negativos que sobre la productividad puede tener la inestabilidad laboral externa y, segundo, porque los trabajadores de base tampoco cuestan tanto como para pensar en substituirlos por eventuales o subcontratistas. Cuadro No. II­18: Porcentaje de trabajadores de planta, de tiempo parcial, por horas y subcontratados en establecimientos manufactureros en 1991, 1994 y 1999 Tamaño De Planta Tiempo Parcial 1991 1994 1999 1991 1994 1999 Total 85.6 85.5 88.2 0.5 0.4 0.67 Grande 86.5 88.4 87.1 0.2 0.09 0.2 Mediano 86.2 86.4 86.2 0.3 0.09 0.4
21 Pequeño Micro 89.1 77.1 91.8 78.4 90.0 89.7 0.8 1.3 Tamaño Por Horas 1991 0.1 0.03 0.06 0.4 0.1 1994 0.03 0.03 0.01 0.02 0.05 1999 0.36 0.1 0.1 0.8 0.6 Subcontratados 1991 1994 1.9 0.2 1.8 0.3 1.6 0.0 1.7 0.3 2.7 0.0 Total Grande Mediano Pequeño Micro 0.6 0.7 1.0 1.2 1999 1.0 2.1 0.9 1.0 0.2 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC. Nota: en 1999 la diferencia de 100 en la suma de los porcentajes corresponde a trabajadores contratados por honorarios que también es sumamente pequeña para todos los tamaños de establecimientos, que puede ser una de las pocas claves que quedan en el abono de la paz laboral y el sostenimiento de un tipo de sindicalismo corporativo. Según la encuesta MIM (De la Garza, 1998) en 1994 había en la manufactura: Polivalencia: 10% de los establecimientos grandes la practican; la fusión entre tareas de producción con mantenimiento el 25%; producción con control de calidad el 4.4%; supervisión de los trabajadores por el equipo de trabajo en el 5.9% de los establecimientos. Movilidad interna alta en los establecimientos grandes sólo en el 4.6% de los casos. Utilización de Justo Tiempo o Control Estadístico del Proceso en el 1.8% de los grandes. Círculos de control de calidad en el 9.3% de los grandes. Niveles altos de involucramiento de la fuerza de trabajo solo en el 4.6% de los grandes. Cuadro No. II­19: Coeficientes de correlación entre porcentaje de establecimientos que cambiaron la organización del trabajo y los perfiles sociodemográficos, laborales, salariales y la tasa de sindicalización de la fuerza de trabajo en la industria manufacturera 1991 1999 Porcentaje de mujeres 0.03 ­0.09 Antigüedad 0.08 0.32 Nivel educativo ­0.62 0.6 Porcentaje de obreros 0.27 0.02 Porcentaje de planta 0.24 0.49 Porcentaje de Obreros Profesionales y Especializados en el total de obreros 0.35 0.50
Perfil Sociodemográfico Perfil Laboral 22 Jornada de trabajo 0.02 0.18 Tasa de Rotación de Personal 0.08 Nd Tasa de Ausentismo 0.19 ­0.31 0.44 0.61 0.54 0.3 0.04 0.23 0.04 Nd ND 0.83 Perfil Salarial Remuneración promedio de obreros Porcentaje de las prestaciones en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de personal en los costos totales Tasa de Sindicalización Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC­92 y ENESTYC­99. Los establecimientos que cambiaron la forma de organización del trabajo no se relacionan con el empleo de mujeres pero sí con mayor nivel educativo, con menor proporción de obreros en el personal total ocupado, pero sí tiende a aumentar el porcentaje de trabajadores calificados, y los que son de planta. Las remuneraciones tienden a ser más altas, aunque lo que representan los costos laborales en los totales no se relacionan y son de alta sindicalización. 3. La Flexibilidad laboral. Niveles altos de flexibilidad laboral no se detectaron de la encuesta MIM. En cuanto a la flexibilidad en el salario a través de bonos se ve que donde estos se han extendido es en empresas grandes no así en las pequeñas y medianas. Sin embargo, el monto de los bonos es pequeño en las grandes siendo mas alto en los micro, posiblemente porque la encuesta ENESTYC no distinguió entre esquemas nuevos de remuneraciones de aquellos relacionados con el pago a destajo tradicionales. La Regulación de las relaciones laborales se correlaciona fuertemente con el hecho de tener un sindicato el establecimiento y con la tasa de sindicalización de su personal. No tiene que ver con el porcentaje de mujeres, pero mucho con el nivel educativo y algo con la antigüedad de la fuerza de trabajo. Las mayores regulaciones se vinculan con jornadas más cortas de trabajo y con trabajadores calificados en mayor proporción, aunque esta última relación tiende a desaparecer. Hay una fuerte relación entre remuneraciones a los obreros y prestaciones con regulaciones.
23 Cuadro No II­20: Coeficientes de Correlación entre Tasa de Regulación de las Relaciones Laborales y los Perfiles Sociodemográficos, Laborales, Salariales y la Tasa de Sindicalización de la Fuerza de Trabajo en la Industria Manufacturera 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres ­0.09 Antigüedad 0.26 Nivel educativo ­0.47 Perfil Laboral Porcentaje de obreros ­0.03 0.17 Porcentaje de planta 0.07 ­0.40 Profesionales y Especializados en 0.34 ­0.16 Porcentaje de Obreros el total de obreros Jornada de trabajo ­0.01 Tasa de Rotación de Personal 0.06 Tasa de Ausentismo 0.15 ­0.22 Perfil Salarial Remuneración promedio de 0.38 0.70 Porcentaje de las prestaciones en el 0.52 0.58 obreros total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total de ­0.09 ­0.26 las Remuneraciones Porcentaje de los costos de ­0.11 ­0.37 personal en los costos totales Tasa de Sindicalización 0.64 Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC
24 Como contrapartida, la vía baja de la desregulación del trabajo se vincula con ausencia del sindicato, bajo nivel educativo, jornadas altas, menor calificación y menores salarios. En síntesis, es posible hablar de alrededor de un 10% de establecimientos de gran tamaño (mas de 250 trabajadores) de la industria manufacturera reestructurados hacia 1994 (De la Garza y Melgoza, 1994). En este núcleo se encuentra la empresa que se ha visto favorecida por el NAFTA, son aquellas que tienen tecnología media o alta, con aplicación parcial de la calidad total y el justo a tiempo, con niveles de flexibilidad laboral y de bilateralidad medios, pero sin importantes articulaciones con su zona. Las configuraciones sociotécnicas atrasadas son, por un lado, las de industria mediana y grande no reestructuradas con procesos tayloristas­fordistas y, por el otro, las micro, pequeñas y parte de las medianas con administración no científica del trabajo. Cuadro No II­21: Coeficientes de Correlación entre Tamaño de Establecimiento y los Perfiles Sociodemográficos, Laborales, Salariales y la Tasa de Sindicalización de la Fuerza de Trabajo en la Industria Manufacturera 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres 0.2 Antigüedad ­0.18 Nivel educativo ­0.12 Perfil Laboral Porcentaje de obreros 0.1 ­0.04 Porcentaje de planta 0.03 0.02 Profesionales y Especializados en 0.08 0.16 Porcentaje de Obreros el total de obreros Jornada de trabajo 1.0 Tasa de Rotación de Personal ­0.06 Tasa de Ausentismo ­0.01
0.98 25 Perfil Salarial Remuneración promedio de obreros 0.14 ­0.29 0.0 ­0.29 0.04 0.09 0.25 0.02 Porcentaje de las prestaciones en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de personal en los costos totales Tasa de Sindicalización 0.30 Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC Algunas conclusiones muy generales acerca de la relación entre tamaño del establecimiento y variables del empleo serían las siguientes: entre más grandes los establecimientos manufactureros hay una relación débil negativa con nivel educativo y antigüedad y un poco más elevada en sentido positivo con fuerza de trabajo femenina. Por lo que respecta al perfil laboral, la relación es poco significativa con el porcentaje de obreros en el total empleado, con el trabajo de planta, el ausentismo y la rotación. En cambio hay una casi perfecta correlación con la duración de la jornada de trabajo. En cuanto al porcentaje de obreros especializados y profesionales la correlación es baja pero ha tendido a aumentar. Por lo que se refiere a los perfiles salariales, la relación con los costos salariales y las remuneraciones para obreros ha pasado de baja a negativa, es decir, se paga cada vez menos en los establecimientos grandes. Los bonos son poco significativos y la situación no tiende a cambiar. En cambio, como era de esperarse la relación con la tasa de sindicalización es alta. En síntesis, los establecimientos grandes no han tendido a diferenciar su fuerza de trabajo de los de los otros tamaños, a pesar de que pudieran diferenciase en configuración sociotécnica del proceso productivo, excepto que las jornadas han aumentado y que los salarios se han deteriorado.
26 4. Exportación, propiedad del capital y ocupación A continuación analizaremos las diferencias en niveles tecnológicos entre establecimientos manufactureros exportadores y los que no lo son, así como los de capital nacional con relación de los de extranjeros. Se supondría que los exportadores deberían tener configuraciones sociotécnicas más modernas, así como los de capital extranjero. Hay que aclarar que como la encuesta no discriminó entre grandes y pequeños exportadores, las conclusiones no necesariamente valen para las empresas altamente exportadoras. Cuadro No. II­22: Capital extranjero y nacional con nivel tecnológico (Porcentaje de establecimientos) Nivel Tecnológico Extranjero Nacional Bajo 15.0 26.3 Medio 77.6 69.8 Alto 7.5 3.9 Fuente: MIM (1994) Del cuadro anterior se observa que en nivel tecnológico entre las empresas exportadoras y las que no lo son no hay diferencias substanciales, en cambio por propiedad del capital son más significativas, aunque la mayoría de las empresas extranjeras no llegan con esquemas de alta tecnología a México (equipo microelectrónico controlado por computadora), sino con tecnologías intermedias (maquinaria y equipo automatizado pero no computarizado) e incluso bajas (maquinaria y equipo no automatizado). Cuando a nuestro índice de nivel tecnológico le incorporamos si la empresa realiza investigación y desarrollo tampoco hay diferencias importantes entre exportadoras y no exportadoras, pero hay una ligera diferencia a favor de las últimas; en cambio entre nacionales y extranjeras la diferencia se inclina hacia las extranjeras. En cuanto a la organización del trabajo: la diversificación de categorías fue semejante entre empresas exportadoras y no exportadoras, así como entre nacionales y extranjeras. En cuanto a la fusión entre tareas de producción con las de control de calidad, en las extranjeras hay una clara división del trabajo entre obreros de producción y personal
27 especializado que hace el control de calidad; en cambio en las nacionales la proporción de los obreros de producción que hacen tareas de control de calidad es elevada, posiblemente por el peso de los establecimientos pequeños en la muestra y sus formas no científicas de organización del trabajo. La fusión entre tareas de producción y mantenimiento: en la gran mayoría de las exportadoras y las extranjeras hay una división entre estas tareas, realizadas las de mantenimiento por personal especializado; en cambio en las nacionales, aunque en la mayoría hay una división del trabajo semejante a las anteriores, la importancia de la combinación entre producción y mantenimiento es alta posiblemente por la razón apuntada para la producción con el control de calidad. En el tema de fusión entre tareas de producción con la supervisión del personal hay clara división del trabajo, utilizando la mayoría de las empresas personal especializado para la supervisión de los trabajadores, indistintamente si se trata de empresas exportadoras o no, nacionales o extranjeras, aunque la extensión de esta división del trabajo es mayor en extranjeras que en nacionales. En relación con las formas de asignación de un trabajador a un puesto en producción, así como los criterios de ascenso en el escalafón no hay diferencias entre empresas exportadoras e importadoras, en la gran mayoría se hace a través de exámenes. En la formalización del trabajo, el uso de manuales de puestos y su uso está más extendido en empresas extranjeras, así como la realización de estudios de tiempos y movimientos. Las formas nuevas de organización del trabajo más comunes en las empresas exportadoras son los círculos de control de calidad y la redefinición del lay out de las líneas de producción. En cuanto a la flexibilidad laboral, la movilidad interna es muy parecida independientemente que las empresas sean exportadoras o no, nacionales o extranjeras.
28 Cuadro No II­23: Coeficientes de Correlación entre Porcentaje de Ventas al Exterior y los Perfiles Sociodemográficos, Laborales, Salariales y la Tasa de Sindicalización de la Fuerza de Trabajo en la Industria Manufacturera 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres 0.09 Antigüedad 0.03 Nivel educativo ­0.14 Perfil Laboral Porcentaje de obreros 0.14 0.18 Porcentaje de planta 0.04 0.04 Profesionales y Especializados en 0.01 0.03 Porcentaje de Obreros el total de obreros Jornada de trabajo ­0.06 Tasa de Rotación de Personal 0.39 Tasa de Ausentismo 0.09 ­0.32 Perfil Salarial Remuneración promedio de obreros 0.12 0.45 0.14 0.66 ­0.12 ­0.02 0.42 ­0.04 Porcentaje de las prestaciones en el total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total de las Remuneraciones Porcentaje de los costos de personal en los costos totales Tasa de Sindicalización 0.34 Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC En cuanto al perfil sociodemográfico, el carácter exportador de los establecimientos manufactureros no parece relacionarse fuertemente con ninguna de las variables analizadas,
29 en cambio del perfil laboral solamente destaca la alta relación entre ser exportador y la jornada de trabajo y la no relación con el porcentaje de obreros calificados, en el salarial las exportadoras tienden a pagar mejor en promedio a los obreros y las prestaciones a ser más importantes en el total de las remuneraciones, no así los bonos. En cambio hay una tendencia muy fuerte a no relacionarse con altos costos salariales en el total de los costos y la tasa de sindicalización es alta. Cuadro No II­24: Coeficientes de Correlación entre Propiedad Extranjera del Capital del Establecimiento y los Perfiles Sociodemográficos, Laborales, Salariales y la Tasa de Sindicalización de la Fuerza de Trabajo en la Industria Manufacturera 1991 1994 Perfil Sociodemográfico Porcentaje de mujeres 0.33 Antigüedad ­0.24 Nivel educativo ­0.44 Perfil Laboral Porcentaje de obreros ­0.29 ­0.24 Porcentaje de planta 0.15 0.28 Porcentaje de Obreros Profesionales y Especializados en ­ 0.04 el total de obreros Jornada de trabajo 0.11 Tasa de Rotación de Personal 0.21 Tasa de Ausentismo ­0.06 ­0.19 Perfil Salarial Remuneración promedio de 0.37 0.29 obreros Porcentaje de las prestaciones en el 0.34 0.6 total de las Remuneraciones Porcentaje de bonos en el total de 0.00 ­0.11
30 las Remuneraciones Porcentaje de los costos de 0.35 ­0.06 personal en los costos totales 0.23 Tasa de Sindicalización Fuente: Elaboración propia a partir de las encuestas ENESTYC La propiedad extranjera del establecimiento si se relaciona con una mayor feminización de la fuerza de trabajo, con su juventud y bajo nivel educativo. En lo laboral con rotación alta, con menor proporción de obreros en el total de trabajadores, pero no con la calificación. Los costos salariales tienden a disminuir en el total de los costos, pero no así las remuneraciones promedio y los bonos. La tasa de sindicalización es alta. En cuanto al perfil de la fuerza de trabajo que utilizan las empresas, la escolaridad de los trabajadores promedio es el de primaria o los primeros años de la secundaria sin distinción de tipo de empresa; en cuanto a la antigüedad, los obreros profesionales (poseen un oficio) tiene en promedio entre 2 y 10 años sin distinción de tipo de empresa, los obreros especializados en determinadas máquinas también entre 2 y 10 años sin distinción por tipo de empresa, en cambio los obreros generales tienen menos de 2 años en las empresas extranjeras y entre 2 y 5 en las nacionales. Los trabajadores eventuales son minoría en todos los tipos de empresas. Finalmente el ingreso de los trabajadores es bajo (menos de tres salarios mínimos) en la mayoría de todos los tipos de empresas y los bonos por productividad, calidad, asistencia o puntualidad en la mayoría de todos los tipos está entre 0 y 25% del total del ingreso del trabajador. Cuadro No. II­25: Nivel de ingreso de los obreros (Porcentaje de establecimientos) Nivel de ingreso Exportadora No exportadora Bajo 67.6 58.4 Medio 22.7 34.2 Alto 9.1 7.4 Fuente: MIM (1994)
31 En cuanto a las diferencias entre empresas exportadoras y no exportadoras, así como de capital nacional y extranjero podemos concluir que hacia 1994: a). Las empresas extranjeras tienen un importante intercambio de mercancías intrafirma y alto contenido de insumos extranjeros. b). En cuanto a nivel de la tecnología el NAFTA no se traducía en ese año en extensión de nivel tecnológico alto, aunque las empresas extranjeras llevaban una ligera ventaja a las nacionales c). En organización del trabajo pareciera que la división del trabajo de las extranjeras tiende mas a esquemas tayloristas fordistas más estrictos que en las nacionales, posiblemente porque en estas haya mayor presencia de administración no científica, de la misma forma las extranjeras tienden mas a formalizar el trabajo en sentido taylorista. d). En niveles de flexibilidad del trabajo no parece haber diferencias entre tipos de empresas e). En bilateralidad, siendo baja en general, las extranjeras tienden menos a compartir con sindicatos y trabajadores las decisiones. f). En cuanto al salario, en todos los tipos el ingreso es bajo. f). En fuerza de trabajo la única diferencia es en cuanto al género, la mayor juventud y la menor antigüedad de la fuerza de trabajo en las empresas extranjeras, en todas se trata de trabajadores de bajo o medio bajo nivel educativo. La condición de empresa extranjera o nacional fue más significativa que la exportadora o no exportadora en cuanto a las variables de la base sociotécnica de los procesos productivos consideradas. Situación importante si se considera que en las empresas con participación de capital extranjero en la manufactura representan el 22.4% del empleo en este sector. En la mayoría de las nacionales o extranjeras, exportadoras o no predominan los bajos salarios, aunque las extranjeras y las exportadoras pagan un poco mejor, aunque tienen jornadas más altas. En esta medida el NAFTA puede estar provocando cambios en las empresas pero con una fuerte adaptación al sistema de relaciones industriales mexicano, poco protector del trabajo. Las empresas extranjeras en México al parecer que llegan con esquemas de organización tayloristas­fordistas, mezclados con aplicaciones parciales de la Calidad Total y el Justo a Tiempo, pero en el fondo con una división del trabajo que sigue asignando a los
32 obreros tareas poco calificadas en contraste con técnicos e ingenieros y con poca disposición a pactar con los sindicatos relaciones bilaterales. En esta medida, el recambio importante de la fuerza de trabajo en el nivel global no es por la creación de una capa importante de trabajadores recalificados, sino por la incorporación de fuerza de trabajo joven, femenina, de gran rotación externa y bajo salario y calificación. Lo anterior es probable que contribuya al mantenimiento de un círculo poco virtuoso para el desarrollo industrial. Las empresas grandes que son sobre todo exportadoras importan de manera creciente sus insumos y no emplean subcontratistas internos, con ello la pequeña y mediana empresa no se ve impulsada a modernizarse, cambiar de tecnología, organización, funcionar justo a tiempo o con niveles aceptables de calidad. Este círculo se cierra también por la escasa difusión de los distritos industriales y de Clusters. El porcentaje de establecimientos que en 1994 realizaron actividades conjuntas de investigación, comercialización, capacitación, financiamiento o ventas es pequeño. Un ejemplo claro de este comportamiento que desarticula cadenas productivas y de clientes y proveedores es la maquila del norte que a pesar del discurso sobre Clusters adoptado oficialmente mantiene sus insumos nacionales en alrededor de 2% del total desde el inicio del actual modelo económico en 1982. Conclusiones Las conclusiones pueden ser esquematizadas de la siguiente manera: 1. El nivel de la Tecnología en promedio no se está correlacionado con un mayor nivel educativo ni con mayor calificación de la fuerza de trabajo ni con el nivel salarial de los obreros en México. Es resultado de estrategias que no son inevitables pero que es necesario reconocer para remontar. 2. Los cambios en organización del trabajo si tienen relación con mayor educación pero no con la calificación. La diferencia puede deberse al gran peso de la maquila del norte, situada en regiones de relativo mayor nivel educativo (secundaria) pero que dedica a las mujeres a tareas poco calificadas. No hemos equiparado calificación, como conjunto de saberes, habilidades, experiencias y actitudes para la realización de tareas, con el simple nivel educativo.
33 3. El tamaño del establecimiento no se relaciona con el nivel educativo y poco con la calificación, aunque va en ascenso y sin relación positiva con las remuneraciones. 4. La actividad exportadora no implica en los obreros mayor nivel educativo, ni superior calificación, aunque mejores salarios. 5. La propiedad extranjera de las empresas manufactureras no se relaciona con mayor nivel educativo, ni con la calificación, aunque sí con mayores salarios. 6. Los bajos salarios, menos de tres salarios mínimos, es la situación generalizada para los obreros manufactureros, independientemente del tamaño del establecimiento, actividad exportadora, propiedad del capital, nivel de la tecnología o forma de organizar el trabajo. 7. El mayor efecto sobre el nivel de la calificación, el educativo y en particular sobre las remuneraciones es la existencia de mayores regulaciones, pactadas entre empresa y sindicato, de la actividad laboral Bibliografía Boyer, R. (1989) La Teoría de la Regulación, un análisis crítico. Buenos Aires: Humanitas. De la Garza, E., (1990) "Reconversión industrial y cambios en el patrón de relaciones laborales en México" en Anguiano A.(comp.), La modernización de México. México : UAM­X. De la Garza, E. (1992) "El tratado de libre comercio y sus consecuencias en la contratación Contratación colectiva”, El Cotidiano, 48. De la Garza, E. (1993) Reestructuración productiva y respuesta sindical en México. México: IIEc.­UNAM De la Garza, E, y J. Melgoza (1994) “Estrategias Sindicales y Productividad en México”, Ponencia para el seminario Inequalities and New Forms of Popular Representation in Latin America. N.Y.: Columbia University. De la Garza, E., et. al. (1998) Modelos de Industrialización en México. México: IUAM­I De la Garza, E. (1999) “Epistemología de los Modelos de Producción” en Los Retos Teóricos de los Estudios del Trabajo en el Siglo XXI. Buenos Aires: CLACSO.
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