1 Universidad Rafael Landivar Facultad de Humanidades

Universidad Rafael Landivar
Facultad de Humanidades
Departamento de Psicología
PROPUESTA DE UN PAQUETE DE INCENTIVOS COMO GENERADOR DE CAMBIO
EN LA MOTIVACION Y CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE NIVEL
OPERATIVODE UNA EMPRESA DE ALIMENTOS
TESIS
Julia Josefina Corado Herrera
Carné 2576307
Escuintla, febrero 2012
Sede Escuintla
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Universidad Rafael Landivar
Facultad de Humanidades
Departamento de Psicología
PROPUESTA DE UN PAQUETE DE INCENTIVOS COMO GENERADOR DE CAMBIO
EN LA MOTIVACION Y CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE NIVEL
OPERATIVODE UNA EMPRESA DE ALIMENTOS
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de
Humanidades
Por
Julia Josefina Corado Herrera
Grado académico a optar
Licenciada
El titulo de
Psicóloga Industrial/ Organizacional
Escuintla, febrero 2012
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Sede Escuintla
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector
Vicerrectora Académica
Vicerrector de investigación y proyección
Vicerrector de integración Universitaria
Vicerrector administrativo
Secretaria General
P. Rolando Enrique Alvarado López S. J.
Dra. Lucrecia Méndez de Penado
P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
P. Eduardo Valdés Barría S. J.
Lic. Ariel Rivera Irías.
Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana
M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano
M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación
M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía
M.A. Ernesto Loukota
Representante de Catedráticos
Lic. Ignacio Lacrériga Giménez
Representante ante el Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Lic. Carlos Humberto Reyes de Oca
REVISOR DE TESIS
Licda. Fabiola de Fuentes
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Dedicatoria
Dios:
Señor gracias por ser mi luz en los caminos obscuros, por darme sabiduría y
inteligencia para lograr triunfar en mi carrera profesional, gracias por estar conmigo en
las buenas y en las malas y nunca dejarme sola.
Mi Madre:
Amarilis Roxana Herrera Jiménez Gracias por su amor incondicional por apoyarme y
estar siempre conmigo y por haberme dado la oportunidad de estudiar y poder triunfar
en mi carrera profesional.
Mi Tía:
Olbia Megara Paz Corado Sandoval (Q.P.D.) por ser un ejemplo a seguir a lo largo de
la vida y porque me enseño a perseverar y no dejarme vencer, eres mi ángel.
Mi amigas:
Gracias por su amistad incondicional, por los consejos y los momentos de alegría
durante estos cinco años de universidad especialmente a Madelyn de la Roca Medina.
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5
6
ÍNDICE
CONTENIDO
PAGINA
l. Introducción………………………………………………………………................
01
1.1 Marco Teórico………………………………………………………………......…
06
II. Planteamiento del Problema……………………………………………….……
25
2.1 Objetivo Genera………………………………………………………..……...…
26
2.2 Objetivo Específicos……………………………………………………….......…
26
2.3 Elemento de Estudio……………………………………………………………...
26
2.4 Definición Conceptual……………………………………………………..……
26
2.5 Definición Operacional…………………………………………………….……
26
2.6 Alcances y Limites…………………………………………………………...……
26
2.7 Aporte………………………………………………………………………….……
27
III. Método………………………………………………………………………………
28
3.1 Sujetos………………………………………………………………………….……
28
3.2 Instrumento…………………………………………………………………………
28
3.3 Procedimiento………………………………………………………………..……
29
3.4 Diseño y Metodología Estadística…………………………………………..…
29
IV. Presentación de resultados…………………………………………………..…
31
V. Discusión de Resultados ………………………………………………………..
49
VI. Conclusiones……………………………………………………………………….
52
VII. Recomendaciones……………………………………………………...............
53
VIII. Referencias Bibliográficas………………………………………………………
54
7
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar el nivel de conocimiento
que poseen un grupo de trabajadores de nivel operativo de una Empresa de Alimentos,
con respecto a los incentivos que ésta les otorga, los incentivos son una herramienta
indispensable que ayudan a motivar a los empleados fortaleciendo el desempeño,
ayudándolos a alcanzar las metas propuestas y logrando aumentar la productividad de
la empresa.
Para la realización de esta investigación se utilizó como instrumento una encuesta con
el fin de conocer el nivel de conocimiento sobre cuales son los incentivos que más les
agrada que la empresa les otorgue y si se sienten motivados con ellos, la encuesta
tiene tres posibles respuestas, de las cuales los trabajadores sólo marcaron una
respuesta, y una de las preguntas es de opción múltiple donde describieron los
incentivos que más les agrada, la encuesta fue validad por tres expertos en el área.
Para este estudio de se escogieron 50 trabajadores del nivel operativo, de las áreas
de semisólidos y bodega, comprendidos entre las edades de 20 y 40 años con
escolaridad de diversificado.
Con los resultados obtenidos de la encuesta se recolectó la suficiente información para
poder elaborar una propuesta de un paquete de incentivos.
En conclusión el estudio determinó el nivel de conocimiento que poseen sobre los
incentivos, la necesidad de brindar más información y/o ampliarla y estructurarla en un
leguaje que sea comprendido para los empleados del nivel operativo.
Asimismo
dar más
prioridad a los incentivos no
económicos
e influirlos en la
motivación de los trabajadores para lograr un buen desempeño laboral, y que esto se
vea reflejado en la satisfacción de los consumidores.
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I. INTRODUCCIÓN
La
mayoría de empresas en Guatemala tienen como propósito fundamental,
alcanzar el éxito y ser altamente competitivas para tener el mejor posicionamiento en el
mercado, La presente investigación propone nuevos incentivos que respalde el paquete
de incentivos ya existente de la empresa Alimentos con el fin de mejorarlo para motivar
al capital humano.
Los incentivos son recursos utilizados para que el trabajador se motive a alcanzar las
metas propuestas, el paquete de incentivos es de vital importancia en la empresa para
obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral activa, que conlleva a la
productividad de la empresa.
Existe una diversidad de paquetes de incentivos que se pueden aplicar
según su
cobertura, su base de liquidación, tipo de pago y frecuencia, se pueden clasificar por
corto, mediano y/o largo plazo, siempre y cuando la organización tenga como finalidad
elaborar un paquete de incentivos que le permita considerar los salarios ordinarios y
algunos otros incentivos como garantías de estabilidad laboral para los empleados.
Según la Teoría de
Maslow
es importante que los empleados satisfagan sus
necesidades básicas para llegar a autorrealizarce y así desenvolverse en el plano
laboral para cumplir con las metas u objetivos propuestos al igual que la teoría de los
dos factores de Herzberg indican que los factores motivacionales tiene relación con las
tareas asignadas
con el puesto, para otorgar
incentivos
que beneficien a los
trabajadores según sus necesidades.
Es necesario que las empresas apliquen un paquete de incentivos como un medio de
motivación y que sea de agrado para los trabajadores, siendo su objetivo principal
alcanzar un mejor nivel de motivación en los trabajadores y, tener como resultado
mejorar los niveles de desempeño dentro de las
organizaciones, mejorando la
satisfacción y motivación de los trabajadores, se reduce así la rotación de personal a
nivel operativo; hoy día las empresas buscan integrar y retener trabajadores que rindan
al máximo y sea este factor que las caracterice como las mejores en su ámbito, la idea
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de brindar incentivos en las empresas es beneficiar a la organización así como al
empleado y de esta manera evitar despidos por ineficiencia. Año con año en Guatemala
el tema de incentivos laborales cuenta con un mayor interés. Empresarios, Gerentes,
Directores, y especialistas en Recursos Humanos lo consideran importante para elevar
el nivel
de motivación de los empleados y
el nivel de calidad de las relaciones
humanas en el trabajo.
Es importante señalar que la motivación es la que impulsa a la persona a realizar una
acción como resultado de existencia de una necesidad, la cual se busca satisfacer
mejorando el bienestar psicológico de la persona.
Vroom y Lawler lll (2000) indican en sus teorías que la motivación de las personas a
hacer algo está determinada por el valor que otorguen a sus esfuerzos, si la persona
está motivada su esfuerzo aumentara para alcanzar los objetivos, siempre que las
organizaciones los recompensen, así mismo es importante que las organizaciones
tengan métodos para aumentar la productividad y la eficiencia, mejorando el
desempeño y motivación de los trabajadores.
Por lo anterior, nace la inquietud de determinar el nivel conocimiento que tienen los
empleados sobre los incentivos que implementa la empresa y si son de agrado para el
personal del nivel operativo, con la finalidad de obtener conocimiento de éstos, se
implemente una propuesta de incentivos para obtener un aumento en la productividad y
lograr que los empleados mejoren su motivación.
La presente investigación
se realizó en una empresa de alimentos ubicada en la
cabecera de Escuintla, contando con la debida autorización del Gerente de Recursos
Humanos, el objetivo de la presente investigación será proponer nuevos incentivos que
respalden el paquete de incentivos ya establecido de la empresa como un medio de
motivación para los trabajadores del nivel operativo y dar a conocer cuáles de los
incentivos que otorga la empresa son de agrado para los trabajadores.
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Asimismo la motivación es un factor en el plano laboral que conlleva a un mejor
desempeño y una mejor producción en las empresas para lograr alcanzar estándares
más altos de producción.
En algunas investigaciones nacionales se ha demostrado la importancia de los
incentivos para motivar a los trabajadores a lograr un desempeño laboral eficiente, tal
es el caso de Mazariegos (2005), quien realizo, un estudio donde estableció las
estrategias de desarrollo que deben incluirse en un plan de incentivos. Para ello,
empleó la entrevista estructurada como instrumento de recopilación de información, con
el personal encargado de cada área y con el personal operativo, el cual fue
seleccionado por medio de un muestreo no probabilístico, en el que se selecciona a
personas representativas de la población-objetivo.
Concluyó que al personal operativo no se le reconocen sus habilidades y que existe
rivalidad entre compañeros de trabajo, asimismo, se considera que el mayor problema
es que los planes de remuneración no se ajustan a los colaboradores y recomendó
elaborar un plan de incentivos para darlo a conocer a los empleados que permita elevar
el desempeño y crear un sentimiento de integración que logre la satisfacción e
identificación del personal.
Por otro lado Zeledón (2005), expone en su investigación, donde tenía como
objetivo general el identificar los elementos que debe incluir un programa de incentivos
no monetarios sobre la satisfacción laboral, para una futura implementación en una
institución médica; aplicada a una población de 38 individuos con la característica
de un año de antigüedad laboral y usándose un instrumento como cuestionario
en donde se colocó un listado de incentivos no monetarios, los cuáles los sujetos
de estudio debieron calificar sobre una escala del 1 al 5.
Dicho estudio obtuvo como resultado, proporcionado por los dos
instrumentos, la
importancia de implementar programas de incentivos, que permitan satisfacer la
necesidad de ser recompensados por el esfuerzo realizado laboralmente. El autor
3
mencionado, afirma que al existir incentivos que reconocieran la labor que cada
persona hace por la empresa, se propiciaría un ambiente de colaboración, disposición y
entrega a los objetivos de la empresa, de esta manera el trabajador al verse
recompensado y satisfechas sus necesidades cubiertas, gratitud actuando conforme a
las exigencias y deseos de la empresa. Se pudo determinar, que los trabajadores no se
sentían satisfechos laboralmente.
Esta insatisfacción se derivaba principalmente del poco reconocimiento social que la
institución les otorgaba. Por lo anterior no se otorgaban las condiciones necesarias
para demostrar que era equitativo el esfuerzo
que
éstos
realizaban
con
las
compensaciones obtenidas.
Según Pinto (2003) determinó a través de una investigación tipo descriptiva realizada
en la ciudad de Guatemala, en donde tomó una muestra de 248 empleados y realizó un
censo con Gerentes de Recursos Humanos y Jefes de departamento de cada
institución. Diseñó dos instrumentos, uno dirigido a los Gerentes de Recursos Humanos
y Jefes de departamentos, para determinar las necesidades de información respecto a
incentivos y la disponibilidad de recursos de las instituciones para la ejecución del
manual; el segundo, un cuestionario dirigido al personal de servicios médicos,
administrativos y servicios generales para conocer su perfil, opinión y necesidades.
Concluyó que tanto las autoridades de la institución como sus colaboradores
consideraban la importancia de la implementación de un manual de incentivos que les
permita recibir un salario competitivo, lograr el desarrollo personal y profesional de
los trabajadores y a la vez se beneficie la institución logrando un mejor desempeño y
excelencia en el servicio. Por lo tanto recomendó que las instituciones investigadas
utilizaran nuevas técnicas para incentivar a sus colaboradores, como una herramienta
clave para el logro de los objetivos institucionales y lograr motivación, satisfacción
laboral e identificación personal.
En cuanto a Morales (2000) en su tesis experimental; la cual fue realizada en
Estados Unidos, tuvo como objetivo determinar
la
influencia
actividades de reconocimiento sobre la satisfacción del empleado.
4
que
tenían
las
Se determinó que el 68% de los evaluados dijeron que era importante creer que su
trabajo era apreciado por otros, un 63% estuvo de acuerdo que a la mayoría de las
personas les gustaría más reconocimiento por su trabajo y solamente el 8% pensó que
la gente no debería esperar reconocimiento por el trabajo que realizaban, deben de
tomarse en consideración si se desea personal motivado y comprometido con las
organizaciones.
Según Archila (1986) realizó una investigación en la cual eligió a una muestra de
200 empleados en total, de 100 empresas solidaristas y 100 no solidaristas. El
estudio se basó en un diseño ex -post factum con dos grupos. El instrumento utilizado
fue un cuestionario, adaptado de la obra Survey of Working Conditions. Concluyó que
no existe diferencia significativa entre los incentivos administrados a empleados de
empresas solidaristas y como de empresas no solidaristas. Recomendó que la Unión
Solidarista en Guatemala vele por el cumplimiento de los estatutos en cada empresa
solidarista y en cada Asociación, para que no se distorsione la filosofía del sistema,
y evitar aplicaciones erróneas.
A nivel internacional se han encontrado investigaciones de incentivos laborales los
cuales han incrementado la productividad de las empresas tal es el caso de Combs
(2001) que realizo una investigación la cual surgió ante la creciente necesidad de las
empresas norteamericanas de
incrementar su
productividad, reducir costos
y
mantener la calidad y satisfacción del consumidor, además de buscar revertir la falta
de involucramiento de los empleados con las organizaciones para las cuales laboran.
Concluyó en la importancia de establecer programas de motivación permanentes que
estén dirigidos específicamente a lograr la identificación de los trabajadores con la
empresa por medio de motivadores no económicos. La comunicación frecuente, la
consistencia entre lo que se comunica y lo que se realiza, el liderazgo, así como la
oportunidad de hacer una carrera profesional son factores que deben de tomarse en
consideración si se desea personal motivado y comprometido con las organizaciones.
Según Britton (1998), realizó un estudio con el propósito de determinar el grado
de conocimiento que tienen los empleados del Hospital Dr. Tony Facio Castro para
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crear un modelo de promoción de los incentivos que otorgaba la Caja Costarricense de
Seguro Social (CCSS). Para llevar a cabo el análisis situacional se utilizaron los
métodos de investigación descriptiva y aplicada, pues por medio de ellos se
definen los procedimientos a seguir y los elementos que sustentan el contenido de
la propuesta. Los datos que provienen de fuentes primarias, se obtuvieron por
medio de once entrevistas realizadas a las jefaturas, al administrador y al director
médico
y cuestionarios
aplicados a 257 trabajadores escogidos al azar del área
médica y administrativa; el detalle de la información secundaria se obtuvo del Manual
y Reglamento de Incentivos de la Institución. Al evaluar los datos, se concluyó que
los incentivos existentes son poco conocidos por algunas
jefaturas y por
los
trabajadores en general. Conscientes de la necesidad de dar a conocer estos
estímulos, para elevar el nivel de motivación y mejorar los servicios prestados, se ideó
la propuesta de un Modelo para la Promoción de los Incentivos que otorga la Caja
Costarricense de Seguro Social en el Hospital Dr. Tony Facio Castro. Con este estudio
se pretende dotar a la dirección del hospital de un documento que le permita motivar
eficazmente al personal, logrando así una prestación de mejor calidad.
Abad (1995), realizo un estudio para determinar el grado de motivación que pueden
alcanzar los incentivos financieros en dicho sector. Para ello, primeramente determinó
las necesidades del personal de dichas entidades y el lugar que ocupaba la retribución
económica en sus prioridades, así como el nivel de satisfacción con la misma. Este
autor, concluyó que el incentivo económico es un elemento fundamental, pero en los
trabajadores de entidades financieras, éste no cumple con su objetivo de motivación,
por lo que considerá necesario un replanteamiento del mismo.
Como lo muestran y describen las investigaciones anteriores la organización se ve
beneficiada por este sistema de compensación y los resultados que se puede producir
en la productividad de la empresa.
Es importante señalar que los resultados que se obtuvieron de las investigaciones
anteriores, muestran la importancia que existe en el uso de implementar incentivos en
las organizaciones, por lo tanto los diferentes tipos de incentivos ayudan a que los
6
trabajadores
se
sientan motivados, satisfechos, autorrealizados y se desempeñen
mejor en su trabajo, beneficiando a la organización y trabajadores .
1.1
Incentivos
Dessler (2000), considera los incentivos como medios de compensación que pueden
ser financieros y no financieros. Estos medios de compensación o incentivos inician con
la descripción del puesto, reclutamiento, selección y orientación. El salario pagado, con
relación al cargo que se ocupa, constituye solamente una parte del paquete de
compensaciones que algunas empresas suelen ofrecer a sus empleados. La
remuneración se hace a través de muchas otras formas del pago en salario.
Según Werther, Jr. /Davis (1991) los incentivos y la participación de utilidades
constituyen enfoques de compensación que estimulan logros específicos. Los sistemas
de incentivos vinculan la compensación y el desempeño estableciendo
estímulos
basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se hayan laborado.
Morales y Velandia (1999), define a los incentivos como el componente del sistema
salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros
preestablecidos que están relacionados con su rendimiento, entendido éste no sólo en
sentido cuantitativo directo e indirecto, y también cualitativo. Según los autores, se
tratan de gratificaciones relacionadas con el logro de resultados deseados o pago extra
por resultados suplementarios que benefician tanto a la empresa como al trabajador de
manera equitativa. Incentivo es sinónimo de remuneración por rendimiento y es
complemento al salario base.
1.1.1 Objetivos de los incentivos
Chiavenato (2006) el objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, quizá
esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas
tradicionales de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
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El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, realizarlo es necesario
que los planes reúnan las características siguientes:
 El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa
 Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para
todos los
trabajadores
 Los planes deben tener la capacidad para llevar registros y control
de
la
producción interna de la empresa
1.1.2
Los diferentes sistemas de incentivos
Werther et al. (1991) los incentivos pueden constituir el total de la compensación, o
puede ser un complemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los
incentivos más comunes se presentan a continuación
Incentivos sobre unidades de producción
Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas compensan
al trabajo por el volumen de su rendimiento.
Bonos sobre producción
Los
bonos sobre producción son incentivos pagados a los empleados por haber
excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplea junto con un
ingreso básico fijo. Además de la compensación que estipula su contrato y que
determina la ley, el trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo
que efectué después de alcanzar determinado estándar. Una variante de este sistema
de incentivo es el ahorro de tiempo para efectuar determinada cantidad o unidades
producidas.
Comisión
El vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado o por uno de los
artículos que venda. En algunos sectores como la venta de bienes raíces, y los seguros
pueden reducir mucho la percepción mensual fija, a favor de un porcentaje alto de
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comisiones; mientras en otros, como la venta de alimentos y artículos de necesidad
básica, crece la compensación mensual y disminuye el porcentaje de comisiones. En
todos los casos, el Gerente de Personal trata de establecer un punto óptimo para la
relación entre ambos ingresos.
Curvas de Madurez
En los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un
nivel máximo de desarrollo y de pago, encuentra que sólo un ascenso a una posición
directiva es el camino para continuar progresando. Por su especialización el empleado
no puede razonablemente esperar una promoción a un puesto de mayor jerarquía, en la
práctica encuentra bloqueado el camino para su progreso.
Algunas organizaciones han desarrollado curvas de madurez, que constituyen ajustes
en los niveles superiores de cada categoría de puestos, los empleados se clasifican de
acuerdo con su productividad y su experiencia. A través de
esta técnica los
profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que
mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sienten la necesidad de buscar una
función de más alta jerarquía en otra organización para aumentar los ingresos que
obtienen.
Aumentos por méritos
Probablemente, el incentivo más difundido sea el de conceder aumentos en atención a
los méritos del empleado. Los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel
de la compensación, concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su
desempeño. Por lo común estos aumentos se deciden por parte del superior inmediato
del empleado, y de otras personas del mismo nivel jerárquico del superior. Los
aumentos por méritos estimulan el desempeño, en pocas ocasiones están vinculados a
un estándar específico y están sometidos a factores subjetivos que conlleven a una
situación poco justa o equitativa.
9
1.1.3 Incentivos no económicos.
Por lo general los incentivos equivalen a un pago en metálico. Sin embargo, pueden
concederse en otras formas, por ejemplo muchas organizaciones realizan programas
de reconocimiento de méritos, en el curso de las cuales los empleados pueden recibir
placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días
especiales de vacaciones con goce de sueldos. Estos incentivos no financieros son
especialmente comunes en los departamentos de ventas, sirven para alentar esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
Más allá de los programas que otorgan premios específicos por observar conductas
determinadas claramente, los cambios en el puesto de trabajo o el entorno laboral
pueden servir como incentivo para el mejoramiento del desempeño.
1.1.4 Incentivos económicos
Terry y Franklin (1991) manifiestas que los incentivos económicos proporcionan una
compensación adicional a las contribuciones fijadas en una base o por un estándar
mutuamente acordado. La suma total del incentivo debe ser cuidadosamente definida y
de modo exacto a los objetivos financieros de la empresa. La cantidad pagada a un
Gerente debe estar relacionada a lo que realizó o contribuyó durante
un periodo
determinado (por lo general un año para los gerentes) y de conformidad a una fórmula
de distribución conocida por todos los participantes. Ningún incentivo opera por sí
mismo. Debe proporcionar guía y atención adecuada para que el programa sea
moderno y vibrante. Un programa de incentivos es solo efectivo como su
administración.
Observaciones importantes de los incentivos financieros
1. Los participantes deben tener un fuerte deseo de ingresos adicionales.
2. Debe utilizarse un resultado capaz de ser medido y mutuamente entendido.
3. El estándar de referencia debe estar actualizado y de acuerdo con los niveles de
productividad pretendidos.
4. Debe existir una relación conocida e identificable entre el esfuerzo efectivo del
Gerente y acciones objeto de medición
10
5. El esfuerzo efectivo del Gerente debe ser proporcional a la recompensa
monetaria pagada
6. El pago de recompensas extras debe favorecer a los que hacen un desempeño
adicional.
7. Deben establecerse contribuciones de calidad sobre la producción de trabajo
8. La exactitud y la equidad deben tener prioridad sobre la sencillez, los cálculos
difíciles deben reducirse a fórmulas convenientes o tablas de datos
9.
Un periodo de 3, 6 ó 12 meses por lo general es efectivo para
calcular la paga del incentivo
1.1.5
Tipos de incentivos
Morales y Velandia (1999), los incentivos se categorizan de la manera siguiente:
1.1.5.1 Según cobertura
Incentivos individuales
El esquema de incentivos individuales identifica y bonifica los aportes o desempeños de
cada empleado; las medidas más comunes que se tomaron como puntos referentes al
otorgamiento de incentivos fueron inicialmente el trabajo a destajo o por pieza, en el
cual se cancelaba una cantidad monetaria por cada unidad producida.
Con el incentivo individual es factible observar de manera precisa cómo se relaciona la
inversión en mano de obra por unidad de producción, además de requerir menos
supervisión directa.
Incentivos por equipos
Cada día más empresas optan por los incentivos a los equipos de trabajo; éstos
favorecen a todos sus miembros en función de los resultados globales.
La industria manufacturera se ha beneficiado de tal sistema de pago al descubrir que el
trabajo en equipo constituye un factor de solución a las dificultades para motivar a una
gran línea de producción.
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Cuando a cada miembro se le paga el incentivo con base en el desempeño de su
equipo, se genera una motivación para que los miembros se apoyen entre sí y sugieran
formas de perfeccionar y planear mejor las tareas.
1.1.5.2 Según la base de liquidación y tipo de pago
Planes a destajo
Morales et al. (1999) Este es uno de los primeros sistemas que se implantó, en el cual
la empresa pagaba por unidad producida y no se combinaba con una estructura salarial
de base; es el más sencillo y antiguo de los sistemas pero tiende a desaparecer.
Actualmente se utiliza un destajo diferencial, en el cual se paga una tarifa base hasta
alcanzar la norma establecida, que una vez superada implica gratificaciones
adicionales.
Planes basados en el ahorro de tiempo
Se calculan de acuerdo con un tiempo estándar durante el cual se ha de finalizar el
trabajo. En la medida en que se alcance la producción en un tiempo menor, el
empleado recibe una bonificación o incentivo. Dos planes son los más conocidos el de
primas de Halsey, en el cual se paga al empleado un salario garantizado más una prima
por el tiempo que ahorre al producir una cantidad determinada en un tiempo menor, y el
Rowan, en el cual el porcentaje pagado por el tiempo ahorrado.
Planes de comisiones
Se aplican fundamentalmente en el departamento de ventas, son muy conocidos y
tienen diversas formas. Se basan en una retribución de acuerdo con el volumen de
ventas, habitualmente se trabaja con un salario base; de esta manera el vendedor
cuenta con una garantía cuando por factores ajenos
las ventas descienden
drásticamente; en ocasiones se vincula con la función de cartera o de cobro y con ello
se añade una responsabilidad al empleado la selección, es decir la
cliente.
12
adecuada del
Sistemas de sugerencias
Se otorga un incentivo monetario cuando la sugerencia influye positivamente en la
empresa, en cualquier aspecto, en lo posible se debe contar con procedimientos que
garanticen seriedad en las propuestas o sugerencias y un método de liquidación
equitativo que ofrezca seguridad de beneficio mutuo entre empresa y trabajador. Es un
sistema que debe ser adecuadamente estructurado.
Beneficios compartidos
Consiste en que los empleados comparten un fondo creado con el porcentaje de
beneficios. Son eficaces para organizaciones que pagan el salario mínimo del mercado,
permite distribuir utilidades en casos de despido, jubilación y/o renuncias.
Participación de las ganancias
En lugar de concentrarse en un porcentaje fijo de las utilidades, se relaciona con el
logro de productividad, rentabilidad, mejoramiento de calidad, y otros aspectos al
alcanzarlos estándares establecidos, los trabajadores comparten un porcentaje de ellas,
de esta manera la empresa cuenta con un dinero que no habría ahorrado ni ganado; el
trabajador relaciona sus cambios de conducta con obtención de beneficios.
Opción de acciones
En este sistema, la empresa paga mediante acciones con el objeto de establecer un
mayor interés del trabajador por el futuro de la organización, dado que se crea una
sensación de propiedad, pertenencia y compromiso de éste con la empresa. En otras
palabras, su esfuerzo al originar un beneficio a la empresa conlleva un doble beneficio
personal por la valorización de la acción. Por lo común, se liquidan en proporción a la
compensación total del empleado.
Plan Scanlon
Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, siendo primero
funcionario del sindicato y, posteriormente investigador y director de ingeniería de la
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United Steel Worker ó Trabajadores Unidos del Acero. El plan fue acordado con la
Kaiser Steel para sustituir los incentivos convencionales deteriorados.
El plan Scalon tiene 3 características básicas:
Los cuales son:
a. La filosofía de la cooperación sindicato-dirección, debe desarrollar un sentido de
pertenencia de los trabajadores.
b. El sistema de involucramiento a través de dos comités, uno departamental y otro
ejecutivo, donde los trabajadores llevarán sus sugerencias para el mejoramiento de la
productividad.
c. En cuanto al reparto de utilidades, el plan Scanlon asume que los empleados deben
compartir directamente cualquier utilidad extra de la empresa que sea resultado de sus
sugerencias para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y ésta tiene éxito, todos
los empleados generalmente comparten 75% de los ahorros.
1.1.5.3 Según la frecuencia del pago
Incentivos a corto plazo
Morales et al. Pagar los incentivos permite apreciar su vinculación con el desempeño en
el que están fundamentados; se constituye en una motivación importante, además se
logra satisfacer las necesidades financieras inmediatas. Habitualmente, para puestos
de niveles inferiores de la empresa se cancela de forma semanal, quincenal o mensual;
no deben ser de periodos más cortos, ya que es factible que el trabajador, al tener
tropiezos al inicio de la jornada decida no hacer esfuerzo alguno por cuanto estima que
durante ella no va a lograr la meta ni el incentivo. Sin embargo, los autores establecen
que cuando se trata de personal directivo se estima como corto plazo un año debido a
los resultados planificados.
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Incentivos a largo plazo
Básicamente, estos incentivos están destinados a nivel directivo. Por lo general se trata
de planes de acciones que ofrecen al personal una participación en la propiedad de la
empresa y concentran el esfuerzo en las utilidades a largo plazo. En este tipo de
incentivos se relacionan tres elementos: rendimiento, incentivo y propiedad. Su objetivo
es que todos los empleados se preocupen más por el futuro de la empresa. Su riesgo
radica en una posible caída en el valor de la acción. Dichos incentivos también se
pueden otorgar cuando existe un proyecto que reditúa a largo plazo.
1.1.6 Sistemas de recompensas
Chiavenato (2006), comenta que el sistema de recompensas es el paquete total de
beneficios que las organizaciones ponen a disposición de sus miembros, y los
mecanismos o procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran
los salarios, vacaciones, ascensos a posiciones de mayor jerarquía, también algunas
recompensas como garantía de estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia
posiciones más desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, o un
desarrollo adicional y, a varias formas de reconocimiento por servicios notables.
El sistema de recompensas constituye los factores básicos que inducen al individuo a
trabajar en beneficio de la organización. Tradicionalmente se ha supuesto que las
recompensas son factores escasos y que jamás deberían exceder las contribuciones y
los recursos previamente asignados en la organización.
Por consiguiente, las recompensas que se aplican para reforzar las actividades
humanas que:
 Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo; y del grupo.
 Ampliar la interdependencia con terceros y con el sistema o con la organización.
 Ayudar a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre
su propio destino.
Las recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis sobre todo, en la
excelencia del servicio y en el grado de responsabilidad del empleado. La mayor parte
de las empresas adoptan dos tipos de recompensas. Las primeras que pueden estar
15
directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como la
ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos individuos –directores y gerentes−,
este criterio encierra, en potencia, un valor motivacional auténtico.
Las segundas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se
conceden de manera automática en ciertos intervalos, siempre que el desempeño del
empleado no haya sido insatisfactorio. En general, tales incentivos son pequeños y
buscan ante todo mantener el equilibrio salarial.
1.1.7 Consideraciones Importantes para la aplicación de Incentivos
Morales et al. Dice que para la aplicación de incentivos es conveniente tener una
adecuada estructura de salario básico, donde éste haya sido asignado en función de la
complejidad del puesto. Cabe recordar que el sueldo básico, debidamente estimado,
implica la descripción del puesto de trabajo y el factor de criterio de desempeño, señala
a cada uno de los titulares del puesto el rendimiento mínimo esperada en cada una de
las funciones principales. Por tanto, en la remuneración por tiempo también existe una
relación entre salario y rendimiento, pues al no cumplirse los criterios mínimos, se
deben investigar las posibles causas, y las medidas correctivas pertinentes.
1.1.8 Incentivos y motivación
Lau (2007), determina que los incentivos pueden servir para motivar a los empleados,
pero solo funcionan cuando satisfacen las necesidades básicas que tiene el trabajador
y surge otra necesidad de autorrealización. De esta forma, el incentivo es de gran
ayuda para motivar al personal, pero únicamente cuando es utilizado eficientemente.
Entonces, las teorías de la motivación de personal utilizadas en el ambiente laboral,
hacen uso del incentivo para motivar, es decir, se aplican para influir en el
comportamiento del empleado, para que realice las actividades necesarias para
alcanzar los objetivos de la institución y de él mismo. De esta forma se está motivando
al personal.
16
1.2. Motivación
Definición
Koontz, H. (2004) la motivación es un término general que se aplica a todo tipo de
impulsos, deseos y necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Cuando los gerentes
motivan a sus subordinados, es decir, que hacen cosas que esperan que satisfagan
estos impulsos y deseos e inducirán en los empleados a actuar en la forma deseada.
Por lo tanto, es posible ver que la motivación comprende una reacción en cadena que
empieza con necesidades percibidas, produce deseos o metas buscadas y da lugar a
tensiones, o deseos no cumplidos, que posteriormente provocan acciones para
alcanzar las metas y finalmente satisfacer los deseos.
1.2.1 Trabajo y la motivación
Terry et al. (1991) El trabajo en si es una consideración de extrema importancia en la
motivación. Históricamente, el trabajo
ha sido considerado como un proveedor, la
oportunidad de tomar parte en la tarea de desarrollar y mantener el universo y sus
habitantes. Influye en los valores culturales y determina las circunstancias bajo las
cuales vivimos.
La preocupación por su trabajo y su papel en nuestras vidas continúa siendo un asunto
importante.
Una persona tiende a trabajar con esfuerzo si la satisfacción derivada del trabajo es
grande y de acuerdo con los deseos de la persona. En esencia, la razón de que uno
entregue tanto de uno mismo al trabajo es que este da a la persona mucho de lo que
se busca.
Parece que el trabajo debe proporcionar un ingreso psíquico a la persona. A la larga, el
trabajo no puede ser solo un acto humano para adquirir posesiones materiales como:
Un auto nuevo, un nuevo sillón o una casa. En última instancia, una persona desea un
trabajo que sea personalmente significativo.
Cuando esto falta, los esfuerzos motivacionales pueden ser difíciles de lograr. Según lo
evalúa el empleado, los cuatro aspectos del trabajo de importancia son:
17
 La naturaleza general del trabajo, su reto y el uso que requiere de los propios
talentos
 Libertad para ejecutar el trabajo, de usar las ideas personales, de sentirse
indispensable en los esfuerzos que producen la realización del trabajo, y de
tomar decisiones respecto al mismo
 Oportunidad de progresar y desarrollarse mediante la capacitación, la
retroalimentación del desempeño, y recibir una variedad razonable de
asignaciones
 Reconocimiento de la realización del trabajo en una forma directa, sincera y
oportuna.
1.2.2 Jerarquía de las necesidades de Maslow
Terry et al. La premisa de Maslow es que los seres humanos son organismos que
desean y están motivados para cumplir y satisfacer ciertas necesidades en sus vidas.
Reconocía cinco necesidades básicas.
a) Necesidades Fisiológicas
Incluyen alimento, ropa aire agua, sueño, habitación, sexo, y cualesquiera otras
necesidades para sostener y preservar la vida. Estas son las necesidades más básicas,
y
la
gente
estará
motivada
para
satisfacerlas
primero
mediante
cualquier
comportamiento que logre este fin.
Una vez satisfechas estas necesidades, cesan de operar como principal motivador del
comportamiento.
b) Necesidades de Seguridad
Consisten en la necesidad de vivienda y de un ambiente con un patrón predecible tal
como seguridad en el trabajo, pensión y seguro. La gente está motivada a satisfacer
estas necesidades solo cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas en su
mayoría.
18
c) Necesidades de Amor o Sociales
Incluyen la necesidad de ser queridos por los demás, ser un miembro deseado y de
pertenecer a un grupo distinto al familiar. Crear relaciones significativas en el trabajo de
una persona. Algunos estudiantes se unen a sociedades, fraternidades, grupos
políticos, estudiantiles y a otras organizaciones para satisfacer esta necesidad de
involucramiento social y aceptación por otros. También visten, hablan y actúan para
ganarse la aceptación social, como lo hacen los profesores.
d) Necesidades de Estimación
Incluyen las necesidades de respeto propio, la sensación de logro, y reconocimiento de
parte de otros. El deseo de posición social y prestigio es un aspecto importante de la
necesidad de estimación. “la satisfacción de la necesidad de estimación propia conduce
a sentimientos de confianza en si mismo, valor, fuerza, capacidad, y adecuación, de ser
útil y necesario en el mundo”. En nuestra sociedad los ingresos que perciben una
persona, las habitaciones, automóviles, ropa y realizaciones educativas y de carrera,
son símbolos de éxito que satisfacen las necesidades de estimación.
e) Necesidades de autorrealización
Este concepto es el de realizar el propio potencial y llegar a ser todo lo que es uno
capaz de ser. Es la piedra angular de las necesidades de la persona y puede
expresarse por sí misma en varias formas diferentes; para algunos puede ser
convertirse en el padre o madre ideal, para otros convertirse en el mejor trabajador de
la oficina, o para otro crearse la reputación de ser el inversionista más audaz de la
firma.
La sociedad contemporánea las necesidades inferiores en la jerarquía se satisfacen en
forma más completa que las necesidades de orden superior.
La jerarquía de necesidades de Maslow tiene implicaciones prácticas para los gerentes
en su trato con subordinados. Los gerentes eficientes deben comunicarse con sus
subordinados, deben comprender las necesidades reales de cada subordinado, sirven
como base para el comportamiento.
19
Si un empleado está preocupado con las necesidades fisiológicas básicas de hacer el
pago de casa y comprar alimentos para la familia debe dedicarse la atención a los
sueldos y salarios para esta persona.
Las felicitaciones y ofertas de futuros avances (estimación)
no harán mucho para
motivar a ese individuo hasta que primeramente estén satisfechas las necesidades
fisiológicas.
Incluso cuando las necesidades de compensación están satisfechas, los empleados
desean tener una sensación de seguridad en el trabajo.
Los gerentes pueden hacer mucho para aliviar tales necesidades de seguridad por
medio de una comunicación propia y adecuada y con las relaciones personales.
Es importante que la organización incentive, o reconozca el desempeño de los
trabajadores para estimular en ellos una motivación adecuada para desarrollar su
máximo potencial en sus funciones administrativas.
Figura 1 Jerarquía de las necesidades Abraham Maslow
Fuente: Motivation and personality de Maslow ©1954. Reproducido con permiso de
Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.
20
1.2.3 Teoría De Los dos Factores de Herzberg
Según Dalton (2007), en el año 1959, Frederick Herzberg formuló su teoría de los dos
factores de la motivación. Luego de entrevistar a 200 contadores e ingenieros sobre lo
que en su trabajo les procuraba satisfacción o insatisfacción extrema, llegó a la
conclusión de que dos grupos de factores o condiciones inciden en la conducta laboral.
Al primer grupo lo llamó factores de higiene y, al segundo factores motivacionales, los
cuales se explican a continuación
a) Factores de higiene
Llamado también factores de mantenimiento, son necesarios para conservar un nivel
razonable de satisfacción entre los empleados. En esta categoría cae lo siguiente;
políticas o procedimientos corporativos, condiciones laborales y seguridad de empleo,
sueldo y prestaciones, calidad de la supervisión y relación con superiores, colegas y
subordinados.
Aunque la ausencia de los factores anteriores puede causar una gran insatisfacción al
personal, su presencia no lo motiva necesariamente.
b) Factores motivacionales
En opinión de Herzberg, producen altos niveles de motivación y de satisfacción en el
trabajo Incluyen logro, progreso, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo.
Otro resultado importante de su investigación es que los empleados con mucha
motivación muestran gran tolerancia a la insatisfacción provocada por la ausencia de
factores adecuados de mantenimiento. Obedece quizá a la percepción de los factores
motivacionales. Tales factores tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y
los deberes relacionados con el cargo; producen un efecto de satisfacción duradera y
un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima
de los niveles normales.
Un factor que motive a alguien puede ser percibido por otro como un mero factor de
mantenimiento. La teoría de los dos factores compara grupos de satisfactores e
insatisfactores, lo mismo que sus efectos en las actividades laborales. La teoría de
Herzberg enriqueció las ideas de Maslow y las hizo aplicables al mundo laboral.
21
Reforzó la suposición de que algunos factores tienden a motivar al empleado y que
otros no tienen ningún efecto en su productividad.
1.2.4 Modelo situacional de motivación de Vroom
Aunque la teoría de Maslow se basa en una estructura uniforme y jerárquica de las
necesidades y, la de Herzberg en dos clases de factores, ambas se apoyan en la
premisa implícita de que existe una manera mejor de motivar a las personas, ya sea a
través del reconocimiento de la pirámide de necesidades humanas, bien mediante el
empleo de los factores motivacionales y del enriquecimiento del cargo. Hasta ahora, la
evidencia ha demostrado que las personas actúan de manera diferente, según la
situación en que se encuentren.
Vroom citado por Chiavenato (2006), desarrolló una teoría de la motivación que rechaza
las nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. Su teoría se refiere
únicamente a la motivación para producir; explica que en cada individuo existen tres
factores que determinan la motivación para producir.
a. Los objetivos individuales que se refieren a la fuerza de voluntad para alcanzar
los objetivos
b. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus
objetivos individuales
c. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida
en que cree poder hacerlo
Además, establece que una persona puede desear un aumento en la productividad, si
se presentan tres condiciones:
a. Objetivos personales del individuo
Pueden incluir dinero, estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento
y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona
puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.
22
b. Relación percibida entre consecución de los objetivos y alta productividad
Si un obrero tiene como objetivo importante devengar un salario mejor y se le
paga según su producción, puede tener una fuerte motivación para producir más.
Sin embargo, si la aceptación social por parte de los demás miembros del grupo
cuenta más para él, podría producir por debajo del estándar que se ha fijado.
Producir más puede significar el rechazo del grupo
c. Percepción de su capacidad de influir en su productividad
Un empleado cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no
esforzarse demasiado; es el caso de una persona que desempeña un cargo sin
tener suficiente capacitación, o del obrero asignado a una línea de montaje de
velocidad fija. Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone
un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y
graduales que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es
un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe
las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultado que
representa una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando
el individuo busca un resultado intermedio, procura alcanzar los resultados
finales.
1.2.5 Teoría de la expectativa de Lawler III
Lawler III, citado por Chiavenato (2006), en sus trabajos encontró fuertes
evidencias de que el dinero puede motivar no solo el desempeño y otros tipos de
comportamientos, sino también el compañerismo y la dedicación a la
organización. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se
debe al uso incorrecto que ha hecho la mayor parte de las organizaciones. La
incoherencia que presenta la relación entre dinero y desempeño en muchas
organizaciones tiene varias razones entre las cuales se encuentran:
 El largo período transcurrido entre el desempeño de la persona y el
incentivo salarial correspondiente. La paga del incentivo y la demora para
recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son
23
independientes al desempeño. Como el esfuerzo es poco y demorado, la
relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil
 Por un lado, las evaluaciones del desempeño no producen distinciones
salariales, puesto que a los Gerentes y Evaluadores no les gusta
comparar a las personas de bajo desempeño por otro lado las personas
menos eficientes no están dispuestas a que se les prive de los incentivos
o a recibir un menor incentivo, que el recibido por las personas que logran
mejor desempeño. Así, los salarios se mantienen en el promedio, y al
final, no recompensan el desempeño excelente y provocan una relación
no coherente entre dinero y desempeño. La relación se hace disonante
 La política salarial de las empresas está ligada a las políticas
gubernamentales o asociaciones laborales, que buscan regular los
salarios para neutralizar el efecto de la inflación. Los salarios se tornan
idénticos y no distinguen el desempeño eficiente del no eficiente.
 El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas
respecto del salario en sí y de las limitaciones del modelo del
“homoeconomicus”, difundido por la Escuela de la Administración
Científica de Taylor. Este prejuicio todavía existe en la actualidad y parece
transformar el dinero en algo vil y sórdido, cuando es una de las razones
principales que llevan a las personas a trabajar en las organizaciones
Lawler III concluyó que su teoría tiene dos fundamentos sólidos:
a. Las personas desean ganar dinero, porque éste les permite satisfacer sus
necesidades fisiológicas y de seguridad, también porque brinda las condiciones
para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización. El
dinero es un medio, no un fin. Puede comprar muchos artículos que satisfacen
necesidades personales.
24
b. Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible
y necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñarán de la mejor
manera posible.
Sólo se necesita establecer este tipo de percepción. En
general, la teoría de la expectativa de Lawler III puede expresar, si las personas
creen que existe una relación directa o indirecta entre el aumento de la
remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser un motivador excelente. Si
esa percepción se confirma, las personas tendrán mejor desempeño con miras al
resultado financiero deseado. Los incentivos económicos y no económicos son
factores internos, que ayudan a que el empleado se motive a lograr a alcanzar
metas predefinidas mejorando su desempeño, de esta manera la satisfacción se
refleja en los clientes, aumentando la productividad laboral y llevando al éxito a la
organización. Las empresas necesitan recompensar a los empleados según las
necesidades que tengan, por tal razón, los especialistas en Recursos Humanos
necesitan reforzar su paquete de incentivos elaborando nuevas propuestas a
través del conocimiento que los trabajadores tienen de los incentivos, para
motivarlos.
25
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El reconocimiento al personal constituye uno de los aspectos esenciales
de la
Administración del Talento Humano, es por esto que el aspecto de Recursos Humanos
de una empresa de alimentos genera paquetes de incentivos dirigidos a fomentar la
motivación de los trabajadores del nivel operativo para aumentar el desempeño laboral;
un plan de incentivos debe ser desarrollado acorde a las necesidades de la empresa
como una herramienta útil y que permita solucionar los conflictos que pudieran surgir
dentro de ella, por esa razón, es importante que la organización otorgue incentivos que
incluya los de tipo monetarios y no monetarios para el beneficio de los trabajadores,
recompensar a los empleados a alcanzar una meta o por
realizar bien su trabajo
implica indirectamente beneficiar a la familia.
Los
incentivos son motivadores internos que ayudan a que los empleados estén
satisfechos y sean eficientes en su desempeño laboral contribuyendo al alcance de
objetivos organizacionales, mejorando el clima laboral y evitar los despedidos por
diversas causas.
Es importante conocer como los trabajadores perciben los incentivos que la
organización les otorga para mantenerlos motivados, para
favorecer la actitud del
trabajador en sus tareas, por tal razón, es necesario responder si tiene conocimiento del
tema, que incentivos son de su agrado, y cuáles no son de su agrado que no lo ayudan
a motivarse en su desempeño.
Por lo anterior, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es el nivel de
conocimiento que posee un grupo de trabajadores de nivel operativo de una empresa
de alimentos con respecto a los incentivos que esta les otorga?
26
2.1 Objetivo General
 Determinar cuál es el nivel de conocimiento que posee un grupo de trabajadores
de nivel operativo de una empresa de alimentos con respecto a los incentivos
que ésta les otorga
2.2 Objetivo específicos
 Determinar cuáles son los incentivos que los trabajadores de nivel operativo de
una empresa de alimentos prefieren
 Verificar si los incentivos que la empresa les ofrece aumenta su desempeño
laboral
 Diseñar una nueva propuesta de incentivos
para los trabajadores de nivel
operativo de esta empresa.
2.3 Elemento de estudio
 Incentivos
2.4 Definición conceptual del elemento de estudio
Incentivos
Chiavenato, (2004), explica que la compensación, recompensa o incentivo, es una
gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se convierten en
medios de la organización, que entre otros recursos contribuyen con tiempo y esfuerzo.
Toda organización debe tener un equilibrio entre incentivos y contribuciones.
2.5 Definición Operacional
Los incentivos son recompensas otorgados para motivar a los trabajadores a alcanzar
metas propuestas tanto para los trabajadores como para la organización, para que los
incentivos influyan en los trabajadores es necesario dar el incentivo adecuado ya que
lo que es útil para unos puede ser inútil para otros, los incentivos se utilizan como un
medio para alcanzar un fin.
2.6 Alcances y límites
El alcance de la presente investigación pretende determinar que incentivos son del
agrado y cuáles no son del agrado de los trabajadores y proponer otros incentivos que
27
motiven a los trabajadores a aumentar el desempeño de su trabajo, se realizará en una
empresa de Alimentos ubicada en la cabecera departamental de Escuintla que se
dedica a la elaboración de bebidas carbonatadas,(aguas gaseosas), no carbonatadas
(jugos) y semisólidos (alimentos enlatados).
Esta investigación se realizó en las áreas de semisólidos, bodega producto terminado y
bebidas, el resultado será válido únicamente para la empresa mencionada.
2.7 Aporte
Con la presente investigación se contribuye con la empresa demostrando que los
incentivos inciden en la motivación de los trabajadores y en
la estabilidad laboral;
asimismo, contribuye a una mayor y mejor producción para la empresa.
Este estudio de tesis pretende elaborar una propuesta de incentivos con la finalidad de
incrementar el desempeño laboral, dando a conocer que incentivos actuales son de
mayor agrado para los trabajadores del nivel operativo.
El aporte de este trabajo de investigación, es dar a conocer los beneficios que trae un
paquete de incentivos, tanto para los trabajadores como a la empresa. Asimismo, a la
comunidad landivariana obtenga información que le permita profundizar esta
investigación y pueda servir como apoyo de material didáctico para la enseñanza de
esta casa de estudio.
28
lll. METODO
3.1 Sujetos
En el presente estudio se tomarán en cuenta 50 empleados de nivel operativo de sexo
masculino los cuales serán escogidos aleatoriamente, comprendidos entre las edades
de 20 a 40 años de las áreas de semisólidos, bodega producto terminado y bebidas
carbonatadas de una empresa de Alimentos.
60
50
40
30
20
10
0
masculino
edad 20-35
edad36-40
area
Area Bodega Area Bebidas
Semisolidos Producto
terminado
3.2 Instrumento
El instrumento que se utilizó se realizó exclusivamente para esta investigación, con la
finalidad de medir el nivel de conocimiento que los trabajadores tienen de los incentivos
que la empresa les otorga.
Se realizó una encuesta de 16 ítems que están relacionados con el tema, los ítems
constan de tres posibles respuestas las cuales tendrán que marcar con una X según el
criterio de cada trabajador.
29
El instrumento de investigación está realizado para el personal de nivel operativo por lo
que no se podrá usar para trabajadores de nivel administrativo.
3.3 Procedimiento
Para realizar a cabo la presente investigación se procedió de la forma siguiente
 Se escogió el tema a investigar
 El tema a investigar fue enviado a la Facultad de Humanidades de la Universidad
Rafael Landivar y posteriormente se dio la aprobación del mismo
 Se procedió a elaborar el planteamiento del problema que está integrado de
objetivos generales y específicos, elemento de estudio aportes, alcance y limites
 Se procedió a la investigación de antecedes nacionales y extranjeros tomando en
cuenta investigaciones relacionadas con el tema incentivos
 Se procedió a la búsqueda de libros para la elaboración del marco teórico
 Se procedió a establecer el método de investigación, así como el instrumento a
utilizar y los sujetos
 Aplicación del instrumento de la investigación a los sujetos seleccionados
 Con base a la metodología elegida se procedió a la tabulación de datos, para su
posterior operacionalización e interpretación
 Elaboración de conclusiones y recomendaciones del estudio
 Con base a la literatura consultada en diferentes medios se procedió a elaborar
la bibliografía
 Con base a los resultados obtenidos se procedió a elaborar y estructurar los
anexos
 Entrega del informe final
3.4 Diseño de investigación y Metodología estadística
El diseño de la presente investigación fue de tipo descriptiva, según Achaerandio (2002)
“es la que se encarga del ordenamiento, tabulación e interpretación de los fenómenos
30
dados y tiene como finalidad definir las metas que se necesitan alcanzar y los medios
para lograrlo de la mejor forma posible”.
Esto consistirá en aplicar una encuesta a los trabajadores; para poder medir el nivel de
conocimiento que tienen sobre los incentivos que la empresa les otorga.
Los resultados de dicha investigación sirvieron para elaborar la discusión de
resultados, propuesta, conclusiones y recomendaciones, en la realización del trabajo de
campo se utilizó un proceso estadístico descriptivo en el que se utilizo la frecuencia
relativa.
Frecuencia Relativa (%)= X/N
%= tanto por ciento
X= Ocurrencia especifica
N= Total de datos.
31
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS
1. ¿Tiene conocimiento sobre el tema incentivos?
60
50
Frecuencia
40
30
Porcentaje
20
10
0
Bastante
Regular
Poco
Porcentaje
Más de la mitad de trabajadores con un 54% consideraron que el conocimiento que
tienen del tema es regular y el otro 26% consideran que es poco, tomando en cuenta
los resultados obtenidos, la información transmitida a los trabajadores a cerca del tema
no es clara o utilizan lenguaje técnico que los trabajadores desconocen, o bien a los
trabajadores no les interesa el tema.
32
2. La empresa le brindo información de los incentivos
que ofrecen desde que
comenzó a laborar en la Organización?
Las cifras indican lo siguiente el 42% indicó que la información es regular, para el 12%
es poco esto indica que la efectividad de la información proporcionada por la empresa
alcanza el 46%.
33
3. ¿Conoce cuáles son los incentivos que la empresa les brinda?
El 46% de los trabajadores indicaron que su conocimiento a cerca de los incentivos
que reciben es regular, mientras que el 10% indico conocer poco los incentivos, la
recepción del mensaje alcanza el 44% de efectividad en el trabajador.
34
4. ¿Siente que su desempeño laboral es premiado?
El 52% de los trabajadores indicaron que es poco lo que sienten que premian su
desempeño laboral y el 38% indicaron que su desempeño es premiado pero regular.
Con otorgar incentivos se logra motivar pero no es solo darlo, es conocer las
necesidades de cada uno de los trabajadores y decidir cuál es el mejor incentivo para
mejorar el desempeño tomando en cuenta que es una fuerza impulsora para que cada
uno de los trabajadores se motive. La efectividad de los incentivos proporcionados, por
la empresa alcanzan un 38% de motivación en los trabajadores.
35
5. ¿Cree que los incentivos que la empresa otorga sirven de motivación para su
desempeño laboral?
45
40
35
Frecuencia
30
25
20
Porcentaje
15
10
5
0
Bastante
Regular
Poco
Porcentaje
El 46% de los trabajadores indiciaron que los incentivos que les otorga la empresa es
regular esto quiere decir que la motivación que sienten es mínima, el 12% indico que
los incentivos los motivan poco, para lograr que los trabajadores se sientan motivados
con los incentivos es necesario que los otorguen conforme a las necesidades de cada
trabajador y/o crear nuevos incentivos para incrementar la motivación.
36
6. ¿Siente que su desempeño laboral mejora cuando la empresa le otorga
incentivos económicos?
66% de los trabajadores indicaron que los incentivos
económicos
que les son
otorgados si los ayudan a desempeñarse bien en su trabajo, mientras que la otra parte
de los trabajadores 28% indicaron que su desempeño es regular al otorgarles los
incentivos, los que inciden en forma directa la motivación de los trabajadores,
obteniendo beneficios como adelantos o préstamos.
37
7. ¿Cree que su desempeño laboral mejora cuando la empresa le otorga incentivos
no económicos?
El 28% indica que es poca la motivación de los incentivos no económicos y el 44% es
regular la motivación. Es evidente que los incentivos no económicos deben ser
complementarios a los económicos para aumentar o mejorar la motivación.
38
8. ¿Ha recibido algún tipo de incentivos que no lo motiven a esforzarse en sus
labores?
La empresa ha otorgado incentivos sin tomar en cuenta sin son del agrado del
trabajador el 8% de los encuestados indicaron que han recibido bastantes incentivos
que no los motivan a esforzarse, mientras que el 58% indicaron que han recibido poco,
para evitar la falta de motivación en el trabajador es necesario que Recursos Humanos,
evalué su paquete de incentivos.
39
9. ¿Los incentivos que recibe benefician a su familia?
El 10% indicaron que los incentivos es poco lo que beneficia a las familias de cada
trabajador
y el 44% indicaron que el beneficio para sus familias es bastante, los
incentivos monetarios son los que más benefician ya que con ellos logran sufragar
cualquier necesidad.
40
10. ¿Considera qué si se le proporcionan incentivos no económicos puede
incrementar su autoestima en el desempeño laboral?
46% indico que si aumentaría bastante su autoestima al momento de ser
proporcionados estos incentivos son una forma de premiar al trabajador sin otorgarle
dinero a cambio, el 38% indicaron que su autoestima seria regular no habría mayor
cambio. Para influir en la motivación de los trabajadores es necesario dar a conocer los
beneficios de los incentivos no económicos.
41
11. ¿Conoce cuál es la diferencia entre los incentivos económicos y los incentivos
no económicos que la empresa brinda?
El 48% de los sujetos encuestados indicaron que el conocimiento que tienen de la
diferencia de los tipos de incentivos es regular. Y el 30% indicaron que es poco lo que
conocen, la falta de interés del trabajador hacia la información hace que no tengan el
debido conocimiento, o puede que la información no sea la indicada para el trabajador.
42
12. ¿Considera que los incentivos enriquecen el puesto y proporcionan a la empresa
mayor productividad?
El 66% de los trabajadores indicaron que
los incentivos si enriquecen bastante el
puesto de trabajo y proporcionan mayor productividad mientras que el 24% indicaron
que es regular, la falta de atención que algunos trabajadores tienen hacen que no
identifiquen si los incentivos cumplen con los requisitos para enriquecer el puesto de
trabajo a través de las
funciones del puesto
productividad.
43
y si
llevan a la empresa a la
13. ¿Los incentivos que le brinda la empresa le motivan a corto y largo plazo?
60
50
Frecuencia
40
30
Porcentaje
20
10
0
Bastante
Regular
Poco
Porcentaje
Los incentivos
tienen que ser motivadores constantes
en el desempeño de los
trabajadores para que estén motivados a corto y largo plazo, los empleados indicaron
con un 48% que la motivación a corto y largo plazo es regular y con un 42% indicaron
que si son motivados a largo plazo, dependiendo el incentivo que les otorguen así van
a desempeñarse y a producir los empleados.
44
14. ¿Considera necesario dar más información sobre los incentivos?
Brindar más información ayuda a retroalimentar a los trabajadores para que tengan
ideas más claras y convincentes ha cerca de los incentivos brindados, así los
trabajadores tendrán más claro que incentivo son los que reciben y cuáles no y porque
motivo no los recibe. El 64% de los trabajadores está de acuerdo en que se brinde más
información.
45
15. ¿Conoce con qué fin se otorgan los incentivos?
Solamente el 26% indicaron conocer la finalidad de los incentivos otorgados, mientras
que el 34% indicó conocer poco la finalidad del incentivo.
46
16. ¿Qué incentivos ha recibido en el tiempo que tiene de laborar en la empresa?
1. INCENTIVOS (PRESTACIONES DE LEY)
En la interrogante No.16 se le pidió a cada trabajador que hiciera mención de todos los
incentivos que ha recibido, cada uno menciono más de un incentivo, y se clasificaron
en tres graficas, que indican cuales incentivos son los que prefieren en la grafica uno se
muestra las prestaciones de ley, el 68% indicaron que prefieren el bono 14 y el 64%
indicaron el aguinaldo mientras que el 28% indicaron las vacaciones Estos incentivos
son los más predominantes para los empleados ya que son otorgados conforme al
marco legal vigente.
47
2. INCENTIVOS ECONOMICOS (OTORGADOS POR LA EMPRESA)
30
25
Frecuencia
20
15
Porcentaje
10
5
0
Caturazo
Prestamos CaturPrestamos Catur
Porcentaje
En la grafica dos de la pregunta 16 se muestran los incentivos económicos que la
empresa otorga, a los trabajadores, el 26% indicaron que prefieren los Préstamos Catur
por las facilidades que la empresa les brinda para las necesidades de cada trabajador,
el 16% prefieren el Caturazo que es un aumento que les brinda la empresa por su buen
desempeño laboral a cada uno de los trabajadores y el 12% indicaron el 10% de
aguinaldo.
48
1. INCENTIVOS NO ECONOMICOS ( OTORGADOS POR LA EMPRESA)
En la gráfica tres de la pregunta No.16 se muestran los incentivos no económicos que
prefieren los 50 sujetos encuestados, el 18% indicaron que prefieren la clínica médica
por los beneficios que tienen ya que la familia puede hacer uso de este incentivo. El
16% prefieren los almuerzos a bajo costo este beneficio es de gran ayuda ya que los
empleados ahorran la mitad del precio del almuerzo; los trabajadores indicaron con un
14% que prefieren los uniformes, ya que la empresa les otorga 5 uniformes para cada
día, renovándoles los uniformes cada 6 meses.
49
V. Discusión de Resultados
Es importante mencionar que los incentivos son una fuerza motivadora que influye en
los trabajadores para alcanzar las metas propuestas de la Empresa de Alimentos.
Pinto (2003) demostró en su investigación que es necesario que tanto las autoridades
de la institución como sus colaboradores consideran necesario la implementación de
un manual de incentivos que les permita recibir un salario competitivo para lograr el
desarrollo personal y profesional de los trabajadores y a la vez se beneficie la
organización contribuyendo a dar
mas información
de los incentivos. Dicha
información concuerda ya que la Empresa Alimentos tiene que reforzar su paquete
de incentivos para motivar a sus trabajadores y reforzar la información para que los
trabajadores obtengan mas información y puedan conocer cuáles son los incentivos
que les brindan para aumentar su desempeño laboral.
Zeledón (2005) en su investigación afirma que al existir incentivos que reconocieran la
labor que cada persona hace por la empresa, se proporcionaría un ambiente de
colaboración, disposición y entrega a los objetivos de la empresa, para que de esta
manera el trabajador al verse recompensado y satisfechas sus necesidades, pueda
desempeñarse bien en su trabajo, esto concuerda con la investigación de esta tesis ya
que la mayoría de los trabajadores de una Empresa de Alimentos demostraron sentir
que su desempeño laboral es poco lo que lo premian, ya que siente que su motivación
es regular con los incentivos que les son brindados,
Mazariegos (2005) en su investigación concluyo que los planes de remuneración no se
ajustan a los colaboradores y recomendó elaborar un plan de incentivos para elevar el
desempeño laboral de los trabajadores, más de la mitad de los trabajadores de la
Empresa Alimentos indicaron que los incentivos económicos y no económicos que la
empresa les brinda los ayuda a desempeñarse bien en su trabajo mientras que un 10%
de los trabajadores no sienten que los incentivos otorgados los ayuden.
50
La investigación de Combs (2011) surgió ante la creciente necesidad de las empresas
norteamericanas de incrementar su productividad, concluyo
en la importancia de
establecer programas de motivación permanentes por medio de motivadores no
económicos, el 58% de los empleados de la Empresa Alimentos indicaron que han
recibido incentivos que no los motivan a esforzarse en sus labores. Por lo cual es
necesario reforzar el paquete de incentivos de la organización, tomando
en
consideración aplicar incentivos no económicos que sean de agrado para los
trabajadores. Incluyendo programas de motivación para elevar la autoestima de los
empleados y así alcanzar las metas propuestas tanto de los trabajadores como de la
organización.
Abad (1995) realizó un estudio para determinar el grado de motivación que pueden
alcanzar los incentivos financieros en dicho sector, concluyendo que el incentivo
económico es un elemento fundamental pero en los trabajadores de entidades
financieras, este estudio del autor antes mencionado concuerda con este estudio de
tesis ya que los trabajadores de una Empresa de Alimentos indicaron que los incentivos
económicos aumentan su desempeño laboral motivándolos a esforzarse mientras que
un 28% indicaron que su desempeño, es regular, para
dar el mejor incentivo
económico es necesario determinar las necesidades de cada trabajador y identificar
que incentivos son de agrado para influir en la motivación.
Los incentivos son recompensas que indirectamente benefician a la familia de los
trabajadores de las empresas, el paquete de incentivos que se implementa en la
Empresa Alimentos benefician tanto a los trabajadores como a las familias, la forma de
motivar a los empleados ha ido cambiando año con año en la actualidad los métodos
que se utilizan para motivar y beneficiar a los trabajadores es diferente a lo de hace 25
años atrás, según Archila (1986) realizo una investigación en la cual concluyo que no
existe diferencia significativa entre los incentivos administrados a los empleados de
empresas solidaristas y no solidaristas
51
Los incentivos no económicos son motivadores que influyen en la autoestima de los
empleados, ayudándolos a creer que su trabajo es apreciado, comparando con la
investigación de Morales(2000)tuvo como objetivo determinar la influencia que tenían
las actividades de reconocimiento sobre la satisfacción del empleado,
dar los
incentivos no económicos adecuados a cada trabajador ayuda a satisfacer las
necesidades de los trabajadores entre algunas de ellas son beneficiar a las familias y
que los trabajadores sientan que su trabajo es apreciado haciéndolos sentir motivados
52
VI. Conclusiones
 Para los trabajadores es importante que la empresa implemente nuevos
incentivos que compense sus necesidades de estima y de apreciación y de esta
manera cumplir con todas las responsabilidades entre las cuales esta cumplir
con las funciones de su puesto de trabajo.
 Los incentivos de mayor interés para los empleados son: los Incentivos
(prestamos de ley): Bono 14, Aguinaldo, Vacaciones, Irtra. Incentivos
económicos (otorgados por la empresa): Caturazo, Prestamos Catur, 10%de
aguinaldo. Incentivos no económicos (otorgados por la empresa): Almuerzo a
bajo costo, Clínica médica, Uniformes, Festejos de Cumpleaños, Comisariato,
Producto, Convivio, Celebración día de la madre, Celebración día del padre,
Excursión anual, Área recreativa dentro de las instalaciones.
 Según la presente investigación se llega a la conclusión que la información que
la empresa les brinda a los empleados del nivel operativo es insuficiente ya que
con 54% indicaron que es regular, además un 64% de los trabajadores
consideran dar mas información sobre los incentivos.
53
VII. Recomendaciones
 Es importante que la Empresa Alimentos implemente esta propuesta de
incentivos ya que ha sido elaborada de acuerdo a las necesidades de cada
trabajador para mejorar el desempeño laboral incrementando la motivación. Es
necesario que las personas encargadas de implementar los incentivos sean
personas comprometidas con la organización y que conozcan la cultura la
organizacional, para asegurar resultados positivos en la implementación de la
propuesta.
Si la empresa implementa a futuro la Propuesta, es recomendable que el
Departamento de Recursos Humanos, comunique a todos los trabajadores sobre
el funcionamiento, el objetivo del programa, elementos que lo integran y normas.
 Es importante que el Departamento de Recursos Humanos se involucre más en
las necesidades de los trabajadores para implementar nuevos incentivos que
ayuden a satisfacer a los trabajadores para aumentar el desempeño laboral de
cada trabajador de la empresa ya que indicaron que su desempeño laboral es
poco.
 Se recomiendo al Departamento de Recursos Humanos ampliar la información y
transmitirla en un lenguaje que los trabajadores de nivel operativo logren
comprender y así disminuir el índice de trabajadores que consideran que la
empresa no les da la información necesaria.
54
VIII. Referencias Bibliográficas
 Abad, l. (1995) Los incentivos financieros y la motivación personal: Análisis
empírico de las entidades financieras. Recuperado el 01 de Octubre de 2007en
http:/www.Cibernetica.com/tesises/CIENCIASECONOMICAS/ORGANIZÓNYGE
STIONDEEMPRESAS/GESTIONDERECURSOHUMANO/7
 Achaerandio (2002) Iniciación a la Práctica de la Investigación, 6a. Ed.
Guatemala: Universidad Rafael Landivar
 Archila, M. (1986). Solidarismo y motivación Tesis inédita, Universidad Rafael
Landivar.
 Britton, R. (1998). Incentivos que brinda la CCSS, su conocimiento y
propuesta de estrategias para darlos a conocer en el Hospital Dr. Tony
Facio Castro. Costa Rica. Banca en línea. (En red) Disponible en:
<http://www.scielo.sa.cr/scielo Fecha de consulta: 12/07/2011
 Combs,
M.
(2001)
Employee
Motivation,
Instituto
de
Tecnología
de
Massachusets. (En red). Disponible en: http://www.teseo.com Fecha de consulta:
12/07/2011
 Chiavenato, I (2006). Administración de Recursos humanos (libro) 7ma. Edición.
Edit. McGraw Hill. México D.F
 Chiavenato I. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración,
(cuarta Edición). Editorial Mc-Graw Hill. México D.F.
 Dalton, M. Et al. (2007). Relaciones Humanas. Editorial Thomson. México.
55
 Dessler, G. (2000), Administración de Recursos Humanos. (4ª Ed.). Editorial
Trillas, S.A. México.
 Koontz, H. (2004) Administración. (13 ª Ed.). México D.F Editorial Mc Graw Hill.
México D.F
 Lau. (2007) Ambiente Laboral: Estrategias para el trabajo efectivo en bibliotecas.
Ediciones Alfagrama, Buenos Aires Argentina.
 Mazariegos, S. (2005). Guía para elaborar un plan de incentivos laborales que
contemplen estrategias de desarrollo de recurso humano para importadora
Buena Fe. Tesis Universidad Rafael Landivar Guatemala.
 Morales, s. (2000) El efecto de un programa de reforzamiento positivo sobre la
autoestima del personal de atención al cliente de una cadena de pinturerías.
Tesis inédita. Universidad Rafael Landivar.
 Morales, J. y Velandia, N. (1999), Salarios; Estrategias y Sistema Salarial o de
Compensaciones. Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
 Pinto, M. (2003). Elaboración de un manual de incentivos Financieros y no
Financiero para personal de hospitales. Tesis inédita, Psicología Industrial,
Universidad Rafael Landivar Guatemala.
 Richard P. Susan K. (2004) psicología de la anormalidad (libro) (1ª edición). Mc
Graw Hill. interamericana editores .S.A de C.V
 Terry y Franklyn, (1991). Principios de administración sin edición Grupo Norma.
México D.F.
56
 Werther, K Davis (1991) Administración de Personal y Recurso humano. (3ª
edición). Mc Graw Hill.
 Zeledón, M. (2005) Propuesta de un programa de incentivos no monetarios,
basado en las necesidades de satisfacción laboral de una institución médica.
Tesis Inédita, Guatemala, URL.
57
58
59
INTRODUCCION
Actualmente los incentivos, recompensas o alicientes
han llegado a ser parte
importante a nivel empresarial ya que motivan para que el trabajador se desempeñe
eficiente en su puesto de trabajo, alcanzando las metas propuestas tanto personales
como empresariales.
Los incentivos producen efectos como: disminución del ausentismo, mejoras en el
desempeño, satisfacción laboral, promueven actitudes de identificación y permanencia
con la organización.
La empresa que posee un paquete de
incentivos crea un ambiente de trabajo
agradable, para los trabajadores, y estos consideran que
apreciado.
60
su trabajo es positivo y
OBJETIVOS DEL PAQUETE DE INCENTIVOS
Objetivo General
 Satisfacer las necesidades de los trabajadores, a través del fortalecimiento de
información de los incentivos no económicos, para incrementar la productividad
de la empresa.
Objetivos Específicos
 Recompensar el desempeño del trabajador o logros a través de incentivos que
sean de interés y beneficio.
 Ampliar conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas de los trabajadores
para mejorar su desempeño.
 Mejorar la calidad de vida de los trabajadores que forman la
organización y
mejorar las relaciones laborales, con la finalidad, que los trabajadores tengan
una actitud proactiva.
61
Beneficios para la organización
 Crear un ambiente de trabajo satisfactorio
 Lograr que los trabajadores se mantengan motivados y con actitud
proactiva
 Disminuir la rotación de personal
Definición de elementos del paquete
¿Qué es un Incentivo?
Es un elemento importante que ayuda a motivar a los trabajadores y que incita a hacer
una cosa, el incentivo se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
¿Qué es un incentivo económico?
Son las recompensas pagadas en efectivo, proporcionando una compensación
adicional a las contribuciones fijadas en una base o por un estándar mutuamente
acordado.
¿Qué es un incentivo no económico?
Son incentivos adicionales al salario siendo reconocimientos hechos en
forma de
aprecio personal, recreaciones, halagos, cartas de reconocimiento entre otros.
A continuación se dan a conocer los incentivos económicos que la empresa brinda y
que son los de mayor agrado para los trabajadores del nivel operativo:
Prestaciones de ley (Legales)
 Aguinaldo
 Bono 14
 Irtra
 Vacaciones
62
Incentivos económicos que otorga la empresa de alimentos
 Caturazo
 Préstamos Catur
 10% de aguinaldo en Enero
63
Incentivos no económicos que son de agrado para los trabajadores de nivel operativo
con los cuales son premiados:
Incentivos no económicos que la Empresa de Alimentos otorga
 Comisariato
 Uniforme de trabajo
 Producto
 Almuerzos económicos
 Clínica medica
 Área recreativa
 Festejos de cumpleaños
 Seguro de vida
 Convivio
 Festejo del día de la madre
 Festejo del día del padre
 Excursión anual
64
Para dar los incentivos económicos y no económicos a los trabajadores de nivel
operativo es necesario conocer las necesidades de cada trabajador para poder otorgar
el mejor incentivo.
La mayoría de los empleados prefieren los prestamos de ley que son incentivos o
beneficios que toda empresa tiene que otorgar a los empleados, la empresa posee sus
propios incentivos económicos que son un complemento para ayudar al empleado y de
esta forma poderlo motivar, los incentivos no económicos que la empresa otorga son
incentivos que benefician al talento humano, la influencia de ambos incentivos ayudan
crear un mejor ambiente laboral, y a incrementar la productividad de la empresa.
Para
aumentar la motivación
en el desempeño laboral de los trabajadores
incrementar la productividad de la empresa se proponen los siguientes incentivos:
65
e
 Reconocimientos al trabajador del mes
Beneficios
Que los trabajadores sientan que su desempeño laboral es premiado, a través
de plaquetas, cartas, diplomas y una cena de cortesía para los empleados con
antigüedad.
Normas
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de dar a los jefes o
supervisores inmediatos los
reconocimientos para
otorgárselo a cada
empleado, especificando el por qué se lo están otorgando sea por
haber
alcanzado su meta o haber desempeñado bien su trabajo, al cumplir 5 años de
antigüedad de laborar en la empresa se les otorga a los empleados una cena de
cortesía.

Celebración del día del niño
Beneficios
Que los hijos de los trabajadores se sientan parte de la empresa
Normas
La celebración es dirigida a niños de 1 a 10 años, que estén reconocidos por el
padre, iniciando dicha celebración cada primero de octubre de 8: 00 am en
adelante.

Capacitación sobre desarrollo personal
Beneficios
Ampliar conocimientos y desarrollar habilidades y destrezas del trabajador para
mejorar su desempeño laboral.
66
Normas
Toda actividad de capacitación debe de responder a un diagnóstico de
necesidades
que permita el cumplimiento de los objetivos, asimismo, el
departamento de Recursos Humanos deberá de fortalecer una cultura de
capacitación
y formación que promueva el desarrollo del trabajador y su
crecimiento profesional dando las capacitaciones cada 6 meses

Jornadas medicas
Beneficio
Ayudar a los trabajadores a hacerse chequeos médicos, obtener exámenes a
menos costos y medicina gratis
Normas
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de promover
las
jornadas médicas, cada año otorgando un día específico para cada área del nivel
operativo
67
68
FICHA TECNICA
Nombre
Cuestionario de incentivos
Autor
Julia Corado Herrera.
Validada por los expertos en
Licda. Rebeca Salazar
Compromiso Organizacional
Lic. William Collado
Lic. Christian Alfaro
Que Mide
El nivel de conocimiento que poseen los
empleados de nivel operativo de una
empresa de alimentos con respecto a
los incentivos que les otorga
Reactivos
16 preguntas
Tiempo de resolución
20 minutos
Forma de aplicación
Individual/ autoaplicable
Datos a tomar en cuenta de los sujetos
 Edad
evaluados
 Género
 Departamento que labora
69
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LIC. EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
La presente encuesta tiene como finalidad recopilar información sobre el tema
de prestación como medio de motivación de los empleados de nivel operativo.
Por lo que se necesita de su valiosa colaboración respondiendo a estas
preguntas, los usos de este material son totalmente confidenciales y para efectos de
investigación.
1. ¿Tiene Conocimiento sobre el tema incentivos?
Bastante
Regular
Poco
2. ¿La empresa le brindo información de los incentivos que ofrecen desde que
comenzó a laborar en la Organización?
Bastante
Regular
Poco
3. ¿Conoce cuáles son los incentivos que la empresa les brinda?
Bastante
Regular
Poco
4. ¿Siente qué su desempeño laboral es premiado?
Bastante
Regular
70
Poco
5. ¿Cree qué los incentivos que la empresa otorga sirven de motivación para su
desempeño laboral?
Bastante
Regular
Poco
6. ¿Siente qué su desempeño laboral mejora cuando la empresa le otorga
incentivos económicas?
Bastante
Regular
Poco
7. ¿Cree qué su desempeño laboral mejora cuando la empresa le otorga
incentivos no económicas?
Bastante
Regular
Poco
8. ¿Ha recibido algún tipo de incentivos que no lo motiven a esforzarse en sus
labores?
Bastante
Regular
Poco
Mencione cuales
_________________________________________________
71
9. ¿Los incentivos que recibe benefician a su familia?
Bastante
Regular
Poco
10. ¿Considera qué si se le proporcionan incentivos no económicos
puede incrementar su autoestima en el desempeño laboral?
Bastante
Regular
Poco
11. ¿Conoce cuál es la diferencia entre los incentivos económicos
incentivos no económicos que la empresa brinda?
y los
Bastante
Regular
Poco
12. ¿Considera qué los incentivos enriquecen el puesto y proporcionan a la
empresa mayor productividad?
Bastante
Regular
Poco
13. ¿Los incentivos que le brinda la empresa le motivan a corto y largo plazo?
Bastante
72
Regular
Poco
14. ¿Considera necesario dar más información sobre los incentivos?
Bastante
Regular
Poco
15. ¿Conoce con qué fin se otorgan los incentivos?
Bastante
Regular
Poco
16. ¿Qué prestaciones ha recibido en el tiempo que tiene de laborar en el
empresa?
a._____________________________________
b._____________________________________
c._____________________________________
d._____________________________________
e._____________________________________
73