¿Puede un despido colectivo declararse parcialmente ajustado a

¿Puede un despido colectivo declararse parcialmente ajustado a derecho?
A propósito de la STSJ País Vasco de 9 de julio de 20131
JENNIFER BEL ANTAKI
Aranzadi Social, nº 55/2013
Palabras clave: Despido colectivo; causas económicas y productivas; estimación parcial demanda.
Key words: Collective redundancy; economic and productive reasons; partially estimated lawsuit.
1. Datos esenciales de la sentencia
1.1 Sentencia comentada
STSJ País Vasco (Sala de lo Social) núm. 1333/2013, de 9 de julio
(procedimiento núm. 14/2013).
1.2 Ponente
Ilmo. Sr. Magistrado D. Manuel Díaz de Rábago
1.3 Fallo
Se estima en parte la demanda de impugnación colectiva del despido colectivo,
declarando ajustado a derecho en cuanto a la extinción de cuatro contratos de
trabajo y no ajustado a derecho en cuanto a las otras doce extinciones.
2. Antecedentes de hechos
La empresa inicia un despido colectivo basado en causas económicas y productivas que
finaliza sin acuerdo y afectando a 16 trabajadores de su centro de trabajo de Bedia
(provincia de Vizcaya).
En el momento de iniciarse el procedimiento de despido, en dicho centro prestaban
servicios 64 trabajadores que, a su vez, ocupaban 58 puestos de trabajo (por existir
determinados puestos ocupados por jubilados parciales y relevistas), de un total de más
de 300 trabajadores en la empresa.
La causa esencial que justifica el despido colectivo es la situación económica y
productiva que afecta a la viabilidad de dicho centro, invocándose pérdidas de más de
1,2 millones de euros en 2012 (26% de las pérdidas globales de la empresa en su
1
“Can a collective redundancy procedure be declared partially lawful? Comments on the judgment of the
Labor Superior Court of the Basque Country, ruling number 1333/2013, dated July 9, 2013”.
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 1
conjunto,) así como la situación de mercado, al haber perdido el 50% de su facturación
en el periodo 2007/2012.
La empresa ejecuta los despidos teniendo en cuenta los siguientes criterios de
afectación: (i) exclusión de jubilados parciales y sus relevistas, dada la
responsabilidad empresarial que se generaría al no existir cierre de empresa2; (ii)
exclusión de los trabajadores mayores de 50 años por la exigencia legal de financiar
un convenio especial con la Seguridad Social y de realizar la aportación económica al
Tesoro Público (D.A. 16ª Ley 27/2011), así como por su mayor dificultad de
colocación; (iii) exclusión de trabajadores necesarios para continuar la actividad por
su polivalencia o especialización; (iv) exclusión de trabajadores con preferencia
legal (art. 51.5 TRLET); y (v) elección de los trabajadores restantes por antigüedad
inversa en la empresa, con vistas a abonar menores indemnizaciones.
Los 16 despidos afectan a 1 puesto de encargado, 8 de conductores, 1 de especialista y 6
de peones especialistas.
A la vez que subsistía situación de huelga total en el centro de trabajo afectado, el
comité de empresa y los sindicatos LAB y ELA interponen demanda de despido
colectivo solicitando la nulidad y, subsidiariamente, la declaración de no ajustado a
derecho del despido colectivo, sobre la base de diferentes alegaciones que, en 38
páginas de sentencia, analiza pormenorizadamente el Ponente, D. Manuel Díaz de
Rábago.
3. Sobre las pretensiones de nulidad
3.1. Vulneración del derecho de libertad sindical de LAB:
LAB presenta un panorama indiciario de vulneración del derecho fundamental
de libertad sindical (art. 28.1 CE) al alegar que, de los 16 trabajadores afectados,
2 están afiliados a ELA y 12 a LAB (por tanto, el 75% de los afectados), en un
contexto de conocimiento empresarial de dicha circunstancia y de absoluta
conflictividad en el centro de trabajo. Ello provoca la inversión de la carga de la
prueba (art. 181.2 LRJS).
La Sala, siguiendo la opinión del Ministerio Fiscal, desestima tal pretensión por
los siguientes motivos: (i) LAB tiene más del 50% del personal operativo
afiliado a su sindicato, por lo que no existe una gran desproporción entre el
porcentaje de despedidos de los cuales la empresa conocía su afiliación a dicho
sindicato con el porcentaje que el sindicato tiene entre el personal operativo; (ii)
esta alegación no se mencionó por parte del sindicato supuestamente perjudicado
durante el periodo de consultas; y (iii) los criterios de exclusión y afectación
acogidos por la empresa son todos ellos objetivos, razonables y de fácil control.
2
Criterio reconocido por la doctrina unificada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sus
sentencias de 22 de septiembre de 2010 (RJ 2010\7575) y 11 de abril de 2013 (RJ 2013\4514).
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 2
3.2. Por falta de entrega de documentación:
Esta pretensión de nulidad se basa en la falta de entrega del listado de clientes
“menores” que se pidió en el curso de las negociaciones.
La Sala desestima, de nuevo, esta pretensión de nulidad porque el legislador no
ha previsto la entrega de la relación de clientes como una exigencia de entrega
de documentación y porque, a mayor abundamiento, ha quedado acreditado que
la empresa sí mostró al comité la relación de dichos clientes, negándose
únicamente a darle copia de la misma por razones de confidencialidad.
3.3. Por ausencia de verdadera negociación por parte de la empresa:
En cuanto a la tercera causa de nulidad, el TSJ entiende que la exigencia legal de
negociar se ha cumplido sobradamente en el presente caso, donde se celebraron
hasta seis reuniones y hubo intercambio de posiciones, explicaciones y
propuestas. Además, aunque el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, la
decisión final adoptada por la empresa no fue la misma que la que propuso al
iniciar el periodo de consultas (16 vs. 18 extinciones).
3.4. Por no alcanzar el umbral de trabajadores afectados propios del despido
colectivo:
Este motivo es sumamente importante, por lo que luego diremos en fase de
valoración final. Si bien es cierto que en este despido colectivo no se alcanzan
los umbrales numéricos del art. 51.1 TRLET3, el TSJ considera que ello no
afecta a la calificación del despido colectivo y, en consecuencia, no determina su
nulidad ni su declaración de no ajustado a derecho.
Según el Ponente, la falta de previsión legal de efectos jurídicos sobre la
calificación del despido por el hecho de que el empresario tramite como despido
colectivo algo que no lo es, no constituye un olvido del art. 51 TRLET o del art.
124.11 LRJS, sino una manifestación de la voluntad legislativa de no querer que
tenga incidencia en la calificación del despido. Algo lógico si se tiene en cuenta
que el régimen jurídico del despido colectivo es muy similar al del despido
objetivo individual del art. 52.c) TRLET, salvo para exigir unos trámites de
negociación previa con la representación legal de los trabajadores y de
comunicación a la Autoridad Laboral, que actúan como un “plus de garantías
para los trabajadores”.
3.5. Por ser confuso y ambiguo el ámbito de afectación de las causas:
3
Teniendo la empresa más de 300 trabajadores, el umbral preciso hubiese requerido un mínimo de 30
extinciones computables en los 90 días anteriores al inicio del procedimiento, no dándose más que 18
iniciales.
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 3
Alegan los demandantes que la empresa hace un uso confuso en el ámbito de las
causas justificativas del despido, ya que en todo momento parece circunscribirlo
al centro de trabajo pero, cuando invoca las causas económicas, hace valer no
sólo las pérdidas en el centro de Bedia sino de toda la empresa.
La sentencia concede la razón a la empresa, por cuanto; (i) las causas
económicas deben valorarse en función de los resultados de toda la empresa4, y
así lo hace la demandada cuando alega las causas de la empresa, aunque a ello
contribuye las pérdidas del centro de Bedia; (ii) las causas técnicas,
organizativas o de producción deben circunscribirse al ámbito o unidad
productiva en el que ha surgido el problema que se alega como causa del
despido colectivo5 (en este caso, el centro de trabajo afectado) y (iii) en todo
caso, se trata de una imputación que, caso de existir, no conllevaría la nulidad.
4. Sobre la concurrencia de causa:
4.1 Sobre la concurrencia de causa económica:
La empresa invoca situación económica negativa caracterizada por una situación
de pérdidas “actuales” en 2012 de 4,6 millones de euros, de los cuales 1,2
millones de euros son imputables al centro de Bedia.
La Sala realiza un oportuno repaso al Preámbulo de la Ley 3/2012, al Convenio
158 de la OIT y a la función del Juez en el control de la causa, en el que nos
recuerda que la finalidad de la causa económica es “ajustar el volumen de
empleo a las necesidades generadas por la causa sobrevenida” y que las
pérdidas han de ser actuales, significativas y tener una cierta entidad, además de
no ser meramente coyunturales ni responder a una situación ya superada.
Tras descender al detalle y origen de la situación de pérdidas de 2012, que
contrastan con una situación de 4,4 millones de beneficios en 2011, la Sala acaba
concluyendo que, en el caso concreto, la situación de pérdidas se produce por
una operación puntual como consecuencia de un ajuste contable del fondo de
comercio –específico por una fusión producida– y por los gastos de amortización
del inmovilizado; y sin los cuales se habrían generado beneficios antes de
impuestos cercanos a los 2 millones de euros.
Además, toda la documentación aportada y la posición empresarial en el despido
ponen de manifiesto que “su problema no es de empresa, sino de centro de
trabajo”. Por todo ello, no concurre la situación económica negativa.
4
Ya lo dijo el Tribunal Supremo en su STS de 14 mayo 1998 (RJ 1998\4650).
5
Por todas, SSTS de 13 febrero 2002 (RJ 2002\3787), de 19 marzo 2002 (RJ 2002\5212) y de 21 julio
2003 (RJ 2003\7165).
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 4
4.2 Sobre la concurrencia de causa productiva:
Esta es, a mi entender, la parte más interesante de la resolución. En primer lugar,
el Tribunal acota la valoración de la causa productiva al descenso de producción
producido en el centro de trabajo afectado a partir de 1 de enero de 2012, dado
que ya se produjo un ajuste de plantilla en junio de 2012, momento en el que se
valoró el descenso de producción efectuado en 2011 respecto a años
precedentes. En segundo lugar, el descenso productivo en 2012 fue del 4%
respecto a la producción del año 2011 y, más importante aún, el descenso del
número de horas de producción por puesto de mano de obra directa alcanzó el
9%-10%. En tercer lugar, el Tribunal aplica una simple regla matemática para
concluir que estos datos están descompensados si se comparan con el ajuste de
plantilla del 27,5% (16 extinciones respecto a 58 puestos de trabajo). Por tanto,
aplicando el porcentaje del 9%-10% al número de puestos de mano de obra
directa potencialmente afectados (entre 43 y 50), ello se traduce en la necesidad
de suprimir 4 puestos de trabajo (redondeando a la baja), lejos de los 16
extinguidos.
5. Calificación del despido colectivo y efectos inherentes
Por todo lo expuesto, el TSJ concluye que concurre causa productiva para justificar el
despido colectivo únicamente para la extinción de 4 contratos de trabajo, pero no para
los restantes, por lo que lo declara ajustado a derecho respecto a 4 extinciones y no
ajustado a derecho para los 12 afectados restantes.
El Ponente da un paso más y, con vistas a la ejecución de la sentencia, aclara que, por lo
que se refiere a los concretos trabajadores cuya extinción se considera justificada, es la
empresa quien deberá determinarlos, entre los ya afectados y aplicando el criterio de
menor antigüedad en el caso de haber más de uno de la misma categoría. Solución muy
pertinente si tenemos en cuenta que los 16 afectados se circunscribían, precisamente, en
4 categorías profesionales: encargado, conductor, especialista y peón.
6. Valoración crítica y puntos para el debate
Se trata, en nuestra opinión, de una sentencia rigurosa, muy elaborada desde el punto de
vista técnico y que nos aporta una importante novedad en la configuración final del
fallo. Como ya adelanté antes, creo que no es casualidad –y el fallo puede entenderse
bastante mejor– si tenemos en cuenta que, en este caso concreto, la empresa siguió el
procedimiento de despido colectivo a pesar de no haber superado los umbrales del art.
51.1 TRLET. Es decir, parece que el Ponente ha enjuiciado este despido colectivo como
si de despidos objetivos individuales se tratara (que es lo que eran desde un punto de
vista material), pero bajo el “paraguas” del artículo 124.11 LRJS.
El problema es que seguir el procedimiento de despido colectivo para acometer
despidos objetivos individuales (esto es, un despido plural), puede que no afecte desde
el punto de vista de la comunicación del despido y del procedimiento a seguir (dado que
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 5
el despido colectivo conlleva una serie de garantías adicionales para los trabajadores),
pero sí afecta, y mucho, al proceso de impugnación de la decisión extintiva. En efecto,
la impugnación individual de un despido colectivo tiene un objeto muy limitado (más
aún después de la reforma acometida por el RDL 11/2013) y recae sobre ella el efecto
de cosa juzgada de la impugnación colectiva. Por lo que, si se compara con la
impugnación de un despido individual, dichas limitaciones pueden poner en juego un
derecho fundamental del trabajador afectado: el de la tutela judicial efectiva (art. 24
CE). Por ello, no descartaríamos que, en otra ocasión, el Tribunal se decante por
declararse incompetente para conocer de la demanda colectiva.
Sin perjuicio de esta valoración, el caso es que esta sentencia ha abierto la puerta a una
cuarta vía inexplorada hasta el momento, cual es la de declarar el despido colectivo
parcialmente ajustado a derecho. Tanto la argumentación jurídica como el fallo son sin
duda novedosos y plantean una serie de interrogantes jurídicos que, en una primera
aproximación y sin ánimo de ser exhaustivos, dejo apuntados a continuación:
a) ¿Tiene cabida el fallo en el artículo 124.11 LRJS?
Muy posiblemente, la doctrina mayoritaria se manifieste en contra de la estimación
“parcial” de la demanda de despido colectivo, sosteniendo una posición estricta o
rigorista, sobre la base de que el art. 124 LRJS regula la impugnación de una sola
decisión extintiva –la del despido colectivo– y tres posibles sentidos del fallo de la
sentencia: ajustada a derecho, no ajustada a derecho o nula.
Para ello, posiblemente se valgan de la doctrina de la Audiencia Nacional6 que, como
argumento para defender el carácter ultra vires del Real Decreto 1483/2012 por lo
que a la negociación parcelada de los despidos colectivos se refiere (antes de la
modificación operada por el RDL 11/2013), consideró que el artículo 124 LRJS no
contempla más que la impugnación del despido colectivo en su conjunto, siguiendo
una concepción unitaria y homogénea del despido colectivo, tal y como afirma
también la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012. Igualmente, contribuye a este
argumento el efecto de cosa juzgada que la sentencia de la impugnación del despido
colectivo tiene sobre las reclamaciones individuales. La complejidad que revestiría
este efecto si la calificación fuera múltiple hace pensar que el legislador contempla
una solución única, que afecte por igual a todas las impugnaciones individuales.
Sin embargo, desde una perspectiva más amplia y flexible del artículo 124.11 LRJS,
podría defenderse que dicho precepto no sólo no prohíbe la solución adoptada por el
Magistrado a quo en esta sentencia, sino que debería permitir la coexistencia de los
pronunciamientos de “ajustado a derecho” y “no ajustado a derecho” cuando en un
mismo despido las causas sólo se acreditan respecto a una parte de las extinciones y
resulta necesario enjuiciarlo con el baremo de la proporcionalidad. De hecho, a ello
6
En este sentido, SAN núm. 90/2012, de 25 de julio de 2012 (AS 2012\1674), SAN núm. 137/2012, de
16 de noviembre de 2012 (AS 2013\212), y SAN núm. 142/2012, de 21 de noviembre de 2012 (AS
2012\2409).
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 6
contribuye tanto el principio de conservación del negocio jurídico como el principio
de economía procesal, aplicables ambos en la jurisdicción social.
b) ¿Puede el Tribunal adoptar este fallo de oficio?
En el presente caso, el TSJ adopta este fallo sin que la parte actora lo hubiese
solicitado en el petitum de la demanda, y sin que la parte demandada lo hubiese
alegado en fase de contestación a la demanda. Seguramente porque, aplicando las
reglas generales del proceso civil: “El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir
acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes
hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso,
aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes” (art.
218.1 LEC)7.
c) ¿Qué hubiese sucedido si, de los 16 trabajadores afectados por el despido colectivo,
se hubiesen alcanzado acuerdos transaccionales con alguno/s de ellos?
Se trata de uno de los múltiples problemas prácticos que puede acarrear la ejecución
de la sentencia. Recordemos que la sentencia no declara la nulidad del despido, sino
que declara “no ajustada a derecho” parte de la decisión extintiva. Lo que significa
que, en sede de ejecución, la consecuencia será la extinción y el abono de la
indemnización propia del despido improcedente (salvo que el trabajador despedido
sea representante legal de los trabajadores, en cuyo caso tendría el derecho de optar
entre readmisión o indemnización). Por tanto, si la empresa ha alcanzado acuerdos
transaccionales con ciertos trabajadores, parece razonable pensar que estos (y no
otros) deben ser las extinciones que preferentemente sean declaradas como
improcedentes, siempre y cuando, claro está, la indemnización pactada sea igual o
superior a la del despido improcedente8.
d) ¿En qué casos puede resultar útil la estimación parcial de la demanda colectiva?
Seguramente, cuando la reestructuración empresarial afecte a distintas áreas de
negocio, en cuyo ámbito las causas incidan de manera claramente diferenciada. Por
ejemplo, si el despido colectivo afecta a personal operativo/mano de obra directa
(como en el caso analizado), pero también al departamento de servicios
centrales/mano de obra indirecta, y la causa productiva pueda acreditarse respecto de
los primeros pero no de los segundos.
7
En este sentido, la confrontación de la parte dispositiva de la sentencia con el objeto del proceso, para
comprobar si se ha producido o no incongruencia, no significa una conformidad rígida y literal con los
pedimentos del suplico (vid. STC 171/1993, de 27 de mayo, RTC 1993\171).
8
A propósito de la declaración de nulidad del despido colectivo, la Audiencia Nacional ha entendido que
ésta no puede afectar a despidos individuales transaccionados sin perjuicio de posibles reclamaciones de
daños y perjuicios (vid. SAN núm. 92/2012, de 27 de julio, AS 2012\1784).
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 7
Veremos cuál es la posición del Tribunal Supremo en sede de casación ordinaria; o si
este pronunciamiento híbrido se repite por otros órganos jurisdiccionales y ello provoca
una reflexión en el legislador.
ARANZADI SOCIAL – COMENTARIO STSJ PAÍS VASCO 09-07-2013 – JENNIFER BEL ANTAKI – PÁG. 8