Competencia sindical en la negociación colectiva y efectos sobre el

Competencia sindical en la negociación colectiva y efectos sobre el incremento
salarial pactado en convenio. El caso de España.
Manuel Pérez Trujillo
Universidad Autónoma de Madrid
[email protected]
Santos M. Ruesga
Universidad Autónoma de Madrid
[email protected]
Julimar da Silva Bichara
Universidad Autónoma de Madrid
[email protected]
Laura Pérez Ortiz
Universidad Autónoma de Madrid
[email protected]
Abstract
El inicio de la democracia española derivó simultáneamente en la democratización de
las relaciones laborales, consolidando a las elecciones sindicales como el principal
mecanismo de representación laboral, determinando, en función del número de
candidatos electos, la capacidad representativa y, por tanto, el poder institucional del
sindicato. Este hecho introduce incentivos a la competencia entre sindicatos, con el fin
de maximizar el número de representantes electos, condicionando su comportamiento
en la negociación, debilitando la unidad sindical y poder de la representación laboral
frente a la organización empresarial, dando lugar a peores resultados en el acuerdo y,
por tanto, menores incrementos salariales.
1. Introduction
En España, tras la finalización de la dictadura y el proceso de transición, tiene lugar la
consolidación de la democracia y democratización de las relaciones laborales, reconociéndose el papel
de los agentes sociales para proponer pactos que determinen las condiciones laborales en el centro de
trabajo, rompiendo con el anterior modelo donde predominaba una alta intervención estatal (Card & de la
Rica, 2006). Durante este proceso la representación de los trabajadores en el ámbito productivo queda
determinado por un modelo sindical basado en los resultados alcanzados en las elecciones sindicales
que se celebran en los centros de trabajo1.
En las elecciones sindicales participan todos los trabajadores -mayores de 18 años y con al
menos 1 mes de antigüedad en la empresa-, no existiendo restricciones en la representación sindical,
extendiéndose ésta a todos los asalariados independientemente de su afiliación al sindicato, afectando
los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva a todos los trabajadores del ámbito en el que se
pacta el convenio. La no discriminación entre trabajadores afiliados y no afiliados a la hora de aplicar las
condiciones pactadas en convenio desincentiva al trabajador a formar parte del coste de la
representación y, por tanto, la afiliación, destacando España como uno de los países con menor tasa de
afiliación de entre las economías Europeas. A pesar de ello, la baja afiliación no afecta a la fuerza
negociadora del sindicato, que se garantiza legalmente mediante los resultados electorales, los cuales
determinan el grado de representatividad de la institución (Maluquer & Llonch, 2005).
Dependiendo del número de representantes obtenidos en la votación, medido de forma agregada
entre todas las empresas o centros de trabajo pertenecientes a un ámbito sectorial o territorial concreto,
se establece el grado de representatividad que poseerá el sindicato2, permitiendo a éste negociar en
ámbitos superiores de negociación3 (Khöler & Calleja, 2012).
La representatividad permite extender la labor de intermediación del sindicato no solo al centro
de trabajo en el que se desarrolla su función, sino también al ámbito económico, político y social (Jódar,
Martín & de Alós-Moner, 2004), otorgando a la institución capacidad de interlocución frente al resto de
agentes sociales (Jódar & Jordana, 1999), fuerza organizativa y capacidad negociadora y de conflicto
(Baylos, 2006), a la vez que mayores recursos financieros (Hamann & Martínez, 2003). Debido a que la
representatividad está garantizada en función de los resultados electorales, el sindicato tiene incentivos a
competir con el resto de organizaciones con el fin de incrementar el número de representantes obtenidos
en las votaciones.
A su vez, la mesa negociadora donde se pacta el convenio puede estar compuesta por
representantes sindicales de diferentes organizaciones. Al afectar el comportamiento presente que los
1
En un principio la periodicidad del proceso electoral era cuatrienal, sin embargo, desde el año 1994 se introduce un nuevo
sistema electoral, permitiendo que las elecciones sindicales se celebren en cualquier momento, siempre que exista acuerdo
previo entre las partes interesadas (Jódar y Jordana, 1999). El Estatuto de los Trabajadores determina que el comité de
empresa debe constituirse en aquellos centros que posean 50 o más trabajadores, incrementándose el número de miembros
del comité de forma proporcional al número de empleados de la empresa. La representación también se extiende, de forma
proporcional al número de asalariados, en los centros que empleen entre 11 y 49 trabajadores mediante la figura del delegado
de personal, pudiendo elegirse de forma opcional a un delegado en aquellos centros de entre 6 y 10 trabajadores.
2
Los criterios de representatividad sindical se establecen en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y quedan regulados por
los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985. Para que un sindicato sea representativo deberá obtener
en las elecciones sindicales, al menos, el 10 por ciento del total de delegados de personal de los miembros de los comités de
empresa y correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. Siendo el nivel mínimo del 15 por ciento a nivel
regional.
3
Los acuerdos firmados en ámbitos superiores de negociación afectan de forma automática, mediante el principio de eficacia
general -cláusula erga omnes ex ante-, a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados, y empresas incluidos en dicho ámbito
de negociación (Card & de la Rica, 2006), dando lugar a un modelo inclusivo de relaciones industriales (Jódar, Vidal & de
Alós-Moner, 2011). Dicho principio prima un carácter centralizador de la negociación colectiva y fortalece el papel institucional
del sindicato -especialmente el de los sindicatos mayoritarios-, otorgándole la competencia de actuar como negociador sobre
la base de la rama de producción o de la industria (Baylos, 1991).
sindicatos tienen durante el proceso de negociación sobre el resultado posterior que se producirá en las
urnas (Strom, 1990), los incentivos a la competencia en una mesa negociadora donde la representación
sindical es heterogénea serán mayores, tendiendo cada sindicato a defender su propio programa
electoral durante el desarrollo de la negociación. En este sentido, la competencia sindical tiende a
deteriorar el poder del sindicato como unidad de representación laboral, limitando su capacidad para
alcanzar mejores resultados en el acuerdo frente a la organización empresarial (Akkerman, 2008) y
(Craypo, 1986).
A pesar de que la influencia del comportamiento sindical sobre el desempeño macroeconómico
ha sido ampliamente analizada, como así demuestra la extensa literatura existente, el número de
estudios planteados acerca de la competencia sindical y, en especial, sobre los resultados alcanzados
en convenio es menor, siendo necesario abordar esta cuestión con mayor profundidad. El presente
análisis se centra en contrastar el efecto negativo que la competencia sindical puede ejercer sobre la
capacidad de negociación del sindicato y los resultados alcanzados en convenio, esencialmente sobre el
incremento salarial pactado. La particularidad del modelo español, donde los incentivos a la competencia
intersindical son elevados en la búsqueda de aumentar el poder de la organización (Khöler, 1995),
convierte al modelo de negociación colectiva español en idóneo para contrastar ésta hipótesis.
El estudio se divide en tres apartados. En el primero se analizará cuáles son los objetivos del
sindicato desde el enfoque teórico y cómo desde ésta perspectiva, con las características propias del
modelo sindical español, los sindicatos tienden a competir. El apartado siguiente desarrolla el análisis
empírico, detallando la base de datos utilizada, el indicador escogido para medir el grado de competencia
sindical en la mesa negociadora del convenio y el modelo econométrico utilizado en función de las
características propias de las variables que componen el mismo. Por último, se presentan las
conclusiones extraídas en el análisis.
Los resultados alcanzados aportan evidencias del efecto negativo que la competencia sindical
genera sobre los resultados alcanzados en el desarrollo de la negociación, debilitando la unidad sindical,
especialmente en ámbitos de negociación descentralizados, donde el sindicato interactúa de forma
directa con sus votantes y la presión para alcanzar mejores resultados electorales –siendo a nivel de
empresa donde se desarrollan las elecciones- es mayor.
2. Trade Unions elections and Competition between Unions
El conocimiento del sindicato y sus objetivos es importante para comprender diferentes procesos
económicos que condicionan las decisiones de contratación de las empresas, los salarios, la
conflictividad laboral, la inflación y el movimiento social y político (Gahan, 2002). En las relaciones
industriales tiene lugar una relación de poder asimétrico entre trabajadores y empresarios (Kaufman,
2010) y (Traxler, 2003), siendo el papel del sindicato la representación de los trabajadores, mediante su
organización colectiva, para contrarrestar la desigualdad de poder frente al empresario e incidir sobre el
reparto de rentas generadas en el desarrollo productivo.
Durante el siglo XX el análisis del comportamiento sindical y sus objetivos han formado parte del
centro de atención de la ciencia económica y social, predominando dos enfoques diferentes. Por un lado,
destaca la dimensión económica, donde los sindicatos son presentados como agentes monopolistas
cuyo principal interés reside en el incremento salarial. Bajo este enfoque el sindicato ejerce una mayor
presión sobre la oferta laboral fijando salarios por encima del nivel de equilibrio.
El principal valedor de esta teoría será John Dunlop, quien en 1944 dará el primer paso para
teorizar el comportamiento sindical argumentando que, para poder analizar al sindicato desde una
perspectiva económica, éste debía comportarse como un agente maximizador, siendo su principal
objetivo maximizar el salario total percibido por los trabajadores a los que representa. Bajo este enfoque,
el sindicato actúa de forma monopolista sobre la oferta laboral, fijando el nivel salarial, unilateralmente –
restringido sobre la demanda de empleo de la compañía-, que maximiza una función de utilidad en la que
son agregadas las preferencias individuales de sus representados (Cahuc y Zylberberg, 2004) y
(Kaufman, 2002).
Por otro lado, destaca una segunda visión sobre el análisis del sindicato: el enfoque
institucionalista, donde el sindicato es analizado como un mecanismo de representación de la voz
colectiva de los trabajadores, defendiendo sus intereses y propuestas en el entorno productivo (Freeman
& Medoff, 1979). El razonamiento teórico tiende a interpretar al sindicato únicamente como un agente
económico y no como un actor social, derivando en un análisis incompleto. Bajo el enfoque
institucionalista, el carácter político del sindicato es indispensable en el intento de mejorar la
comprensión sobre su organización y objetivos (Rees, 1989).
El enfoque institucionalista cobra protagonismo con la obra de Ross (1948) Trade Union Wage
Policy, escrita como crítica al enfoque teórico del comportamiento sindical mostrado por Dunlop en 1944,
dando lugar el famoso debate entre ambos. Ross, identifica que el sindicato como organización no posee
unos intereses idénticos al de sus representados, como plantea Dunlop, existiendo una clara
diferenciación entre ambos. El sindicato bajo la concepción de Ross no puede considerarse una
“empresa” cuyo único objetivo sea “vender trabajo”, sino que la organización sindical es una institución
política que opera en un entorno económico y que representa a los “vendedores de trabajo”. Sobre esta
premisa, Ross alcanza la conclusión de que no sólo la negociación está encaminada a la mejora salarial
y condiciones de empleo, lo cual define como las “provisiones orientadas al trabajador”, sino que también
tiene por objetivo mejorar el status institucional del sindicato, tomando en consideración las “provisiones
orientadas al sindicato” (Ross, 1948). En este sentido, el sindicato es mucho más que la suma de las
preferencias de sus representados y como institución sus intereses no solo se orientan al mercado,
siendo un claro ejemplo los sindicatos europeos –y en concreto el caso español-, donde su actuación
adquiere una dimensión política que trasciende al ámbito social (Turnbull, 2003).
Sin embargo, este hecho no descarta la concepción de que el sindicato posea un poder
monopólico y que utilice éste para incrementar los salarios, como postula el enfoque teórico, sino que
implica una ampliación de la dimensión sindical, no solo restringida a la perspectiva económica (Freeman
& Medoff, 1979). Al incorporarse el enfoque político, el análisis del sindicato adquiere una mayor
complejidad, debiendo tomarse en cuenta aspectos como la relación existente entre los líderes y sus
representados, la forma en que éstos se organizan y toman decisiones, condicionando todo ello las
preferencias, el comportamiento y objetivos en el proceso de negociación (Kaufman, 2002).
El contexto que rodea al sindicato se convierte así en un elemento clave a nivel estratégico,
estando condicionado por el marco regulador, las estrategias empresariales y las condiciones
económicas, políticas, sociales e institucionales existentes en cada país, siendo el entorno y la forma de
adaptación al mismo clave en el éxito del sindicato como institución (Tzannatos & Aidt, 2006) y (Hall et
al.; 2011). En un contexto de relaciones laborales como el español, donde la representatividad es el
aspecto clave para definir el poder del sindicato como organización, la dimensión institucional juega un
papel fundamental en el estudio de su comportamiento y objetivos.
En Europa, la representación de los trabajadores puede recaer, en función de diferentes criterios
de representatividad, en dos o más sindicatos, dando lugar al multi-sindicalismo (Akkerman, 2008).
Centrando el enfoque sobre el caso español, las elecciones son el medio a través del cual la
organización logra la capacidad de interlocución frente al resto de agentes sociales (Jódar & Jordana,
1999), afectando sobre su fuerza organizativa y capacidad negociadora y de conflicto en el sistema
económico, político y social (Baylos, 2006).
En las elecciones los votantes eligen a sus representantes de entre los diferentes candidatos
para formar parte como delegados de personal o miembros del comité de empresa. Al igual que la
decisión individual de afiliarse o no a un sindicato está condicionada por aspectos relacionados con el
entorno laboral, la situación personal en el empleo, la percepción del individuo sobre la institución
sindical y sus representantes, el éxito esperado en que el sindicato logre sus objetivos -en
representación de los trabajadores-, la proximidad de la organización con el individuo o la ideología
(Jódar, Vidal & de Alós-Moner, 2011), (Martínez & Fiorito, 2009), (Juravich & Shergold, 1988) y
(Summers, Betton & Decotis, 1986), la decisión de votar o no a un representante sindical también estará
afectada por estos motivos, valorando el trabajador los costes y beneficios que obtiene a la hora de
elegir entre los diferentes candidatos.
Los representantes electos constituyen la voz colectiva de los trabajadores en las relaciones
laborales, ejerciendo la defensa de sus intereses. Si el trabajador desea maximizar su bienestar,
comportándose de forma racional -tal como postula la teoría económica convencional-, sus intereses se
centrarán en mejorar su nivel de ingresos, las condiciones laborales y estabilidad en el empleo
(Summers, Betton & Decotis, 1986). Asimismo, los sindicatos, para alcanzar mejores resultados en las
elecciones, deberán ofrecer a los trabajadores beneficios mayores en el proceso de negociación que los
presentados por las organizaciones rivales (Ross & Hartman, 1960) y (Akkerman, 2008), condicionando
los objetivos del sindicato en la negociación.
Sin embargo, el principal objetivo del sindicato no es maximizar el número de votos en sí. Como
señala Strom (1990: 573): “Votes have no intrinsic value to party leaders. They are simply a means, and
in democratic societies an important one, toward office or policy benefit, (i.e. la representatividad)”.
Retomando el concepto de Ross sobre las “provisiones orientadas al sindicato”, si los resultados
electorales otorgan la capacidad de participar en niveles superiores de negociación, confiriendo poder de
interlocución con el Estado y los empresarios (Khöler & Calleja, 2012), a la vez que mayores recursos
financieros (Hamann & Martínez, 2003)4, el sindicato estará motivado para competir con el resto de
organizaciones con el objetivo de incrementar el número de votos. En este sentido, la forma de actuar del
sindicato durante el proceso negociador le reportará futuros réditos electorales en las votaciones,
4
En el caso español, la afiliación aporta cerca del 70 por ciento de los recursos financieros de las mayores confederaciones
sindicales (Hamann & Martínez, 2003), pero estos recursos no permiten financiar la actividad del sindicato, siendo la
financiación pública imprescindible para la supervivencia de su estructura organizativa (Richards, 2003).
teniendo cada sindicato el incentivo a defender su programa electoral frente al resto5, pudiendo ello
derivar en un incremento de la competencia y, por tanto, debilitar la unidad sindical (Strom, 1990).
Debido a que las elecciones se desarrollan a nivel empresarial, el centro de la competencia se
focaliza en este nivel (Baylos, 1991), viéndose condicionado los resultados alcanzados en convenio por
dos factores:
1. La proximidad entre los negociadores y sus votantes, que implican que los últimos
ejerzan una mayor presión sobre los primeros para impulsar sus demandas e intereses
(Canal & Rodríguez, 2004)
2. El grado de rivalidad entre las organizaciones sindicales que participan en el acuerdo
A nivel de empresa, el sindicato interactúa de forma directa con sus votantes, debiendo
responder a las demandas que realizan los trabajadores para mejorar sus posibilidades de éxito en la
votación. Sin embargo, las votaciones pueden generar incentivos que acentúen la rivalidad entre los
sindicatos, compitiendo éstos para obtener el mayor número de votos posibles, dando lugar a un
debilitamiento de la unidad sindical en el proceso de negociación que puede afectar a los resultados
alcanzados en convenio.
Pero, lo descrito no implica que la rivalidad no se produzca en niveles superiores de negociación
al ámbito empresarial; sin embargo, ésta sí puede verse mitigada por:
1. Los mecanismos de extensión y el efecto free rider, donde el sindicato representa a un
gran número de trabajadores que mayoritariamente son no afiliados, inciden de forma
negativa sobre la presión que posea éste para alcanzar mejores resultados en la
negociación (Canal & Rodríguez, 2004).
2. Por otra parte, la extensión del acuerdo a un gran número de empresas y trabajadores y
la perspectiva de sus efectos sobre la economía pueden incidir en la moderación de las
demandas sindicales, con el fin de internalizar las externalidades asociadas al desarrollo
de la negociación que pueden afectar al desempeño macroeconómico –principalmente
en términos de inflación y desempleo- (Flanagan, 1999)
Aminorando ambos factores el efecto de la rivalidad sindical sobre los resultados alcanzados en
el acuerdo.
Centrando el argumento sobre la competencia sindical, los resultados electorales y, en especial,
la composición de la mesa negociadora son un factor clave. La mesa de negociación en España puede
componerse de representantes sindicales de diferentes organizaciones, en función de los resultados
electorales. Si todos los representantes pertenecen a una única organización, la competencia es
probable que no se produzca6, evitando la fragmentación de la representación laboral en el proceso de
5
Los partidos están motivados a mantener una posición política estable en el tiempo, ya que los votantes tratan de minimizar
la incertidumbre acerca de las futuras políticas que éstos puedan desarrollar (Strom, 1990), lo que implica una cierta rigidez a
la hora de modificar su programa electoral.
6
Aun así, el poder del sindicato puede verse afectado de forma negativa por los potenciales conflictos existentes a nivel intrasindical entre los líderes y sus oponentes dentro de la propia organización (Rees, 1989), pudiendo afectar a los resultados
alcanzados en la negociación.
negociación frente a la organización empresarial, y viceversa (Mishell, 1986). Sin embargo, cuando dos o
más sindicatos participan en la negociación compitiendo7 entre ellos, su poder de negociación disminuye
(Craypo, 1986), implicando la rivalidad en que cada uno deba enfrentarse, al menos, a “dos (o más)
fuentes potenciales de ataque”; a) el(los) sindicato(s) rival(es) y b) la organización empresarial
(Summers, Betton & Decotis, 1986). Este hecho deteriora el poder del sindicato como unidad de
representación laboral y debilita su capacidad para alcanzar los objetivos deseados en la negociación
(Akkerman, 2008).
El efecto de la competencia sindical en el desarrollo de la negociación colectiva ha sido
analizado sobre diferentes aspectos del mercado laboral, sin embargo, el número de estudios planteados
es menor en comparación con la literatura existente acerca de los efectos que ejercen los sindicatos
sobre el desempeño macroeconómico. A pesar de ello, en concordancia con el presente análisis, puede
destacarse las evidencias empíricas alcanzadas por Mishell (1986)8, para Estados Unidos, sobre el
efecto de la concentración sindical, como proxy del grado de competencia, en la compensación salarial definida como el salario por hora de trabajo-. Mishell obtiene evidencias significativas y positivas sobre el
efecto que ejerce entre diferentes industrias la concentración sindical –en términos de afiliación; cuando
la afiliación se concentra en un número reducido de sindicatos- sobre la compensación salarial,
concluyendo que el salario negociado se ve afectado de forma positiva cuando crece el grado de
concentración sindical.
3. Empirical Analysis
El presente estudio se centra en el caso español, utilizando para su desarrollo empírico la
información aportada por la Base de Datos de Convenios Colectivos (BDCC) elaborada por el Ministerio
de Empleo de España (MEySS). Ésta contiene los microdatos de las fichas de todos los convenios
registrados a lo largo de cada periodo en el MEySS, aportando información relevante de los acuerdos
alcanzados en la negociación y las características propias del convenio9 (Ruesga et al; 2007).
El periodo de análisis comprende es desde el año 2001 hasta 200710, siendo la población
objetivo los convenios registrados en este periodo, suprimiendo del análisis acuerdos como adhesiones a
7
Existe una gran dificultad en poder medir el grado de "competitive unionism", debido a que la competencia no depende solo
del número de sindicatos existentes, sino también de las relaciones existentes entre ellos. De esta forma, una mesa de
negociación donde existe una mayor heterogeneidad sindical en la representación de los trabajadores no implica directamente
un mayor grado de competencia o menor unidad sindical, obviándose aspectos personales como, la cercanía de los individuos
que participan en la negociación o la existencia de estrategias comunes, que derivarían en un menor efecto de la competencia
sobre los resultados pactados en convenio. Sin embargo, existe una mayor probabilidad de que la rivalidad y los incentivos a
la competencia disminuyan cuando un sindicato es el dominante en el proceso de negociación y viceversa cuando la
composición de la mesa negociadora posee un mayor nivel de heterogeneidad sindical (Mishell, 1986).
8
El análisis llevado a cabo por Mishell utiliza datos empresariales para USA, agregando cada empresa en función de su
sector o rama industrial, aportados por la encuesta Expenditure for Employee Compensation para 1968, 1970 y 1972,
tomando los años de forma agrupada en el análisis.
9
La BDCC aporta un total de 516 variables relacionadas con la retribución salarial, jornada laboral y vacaciones pactadas,
cláusulas sobre el empleo y contratación, ámbito de negociación, entre otras (Ruesga et al., 2007).
10
Se utiliza este periodo por la mayor disponibilidad de datos en la base y la homogeneización a la hora de construir los
mismos, siendo el año 2007 el último disponible en la fecha del análisis.
otros convenios, procedimientos de arbitraje o extensión. La muestra aporta un panel “unbalanced” de
38.998 convenios. De entre la muestra de convenios existe un total de 9.083 convenios distintos con una
media de 4,3 observaciones por convenio para los siete años.
El uso de convenios colectivos como unidad de análisis permite captar con mayor precisión el
efecto que ejerce la competencia sindical sobre los resultados de la negociación, reflejándose ésta en los
acuerdos pactados en convenio –con especial interés sobre el incremento salarial-, obteniendo una
información individualizada de cada negociación.
La muestra de convenios se dividirá en tres niveles, todos los convenios, convenios de empresa
y convenios pactados en ámbitos superiores, con el fin de captar con mayor precisión el efecto del grado
de concentración sindical sobre el incremento salarial nominal pactado en convenio. La división entre
convenios de empresa y de ámbito superior se plantea bajo la lógica de que los efectos esperados de la
concentración sindical sobre los resultados alcanzados en la negociación y, en especial, sobre el salario
negociado, pueden no ser similares en ambos niveles. En este sentido, la celebración de las elecciones
sindicales y la mayor proximidad entre los negociadores y sus votantes a nivel de empresa, son un
elemento determinante que incide en los incentivos que cada sindicato tiene para competir con el resto
de las organizaciones, pudiendo éste hecho afectar a la unidad sindical y los resultados de la
negociación. De forma contraria, en ámbitos superiores de negociación, la afectación del acuerdo
alcanzado a un gran número de empresas y trabajadores y la perspectiva de sus efectos sobre la
economía pueden incidir en la moderación de las demandas sindicales, derivando en una posible mayor
coordinación entre los agentes que negocian el acuerdo y, por tanto, menores incentivos a la rivalidad en
este nivel para las organizaciones.
Por otra parte, al suponer los convenios de empresa cerca del 80 por ciento del total, es
necesario aplicar un análisis diferenciado con el fin de obtener una mayor homogeneidad de la
información que mejore la capacidad explicativa del modelo.
Para poder contrastar correctamente la hipótesis planteada, tratando de demostrar el efecto
negativo que ejerce una menor concentración sindical en la mesa negociadora –como proxy del grado de
competencia entre sindicatos- sobre el incremento salarial pactado en convenio, es imprescindible
obtener una medida de la “competencia sindical” que nos aproxime a este concepto. Numerosos estudios
utilizan la tasa de afiliación sindical (Scheuer, 2011), (Bryson, Ebbinghaus & Visser, 2011), (Bowdler &
Nunziata, 2007) y (Koeniger, Leonardi & Nunziata, 2007), tanto a nivel macro -todos los trabajadores
afiliados a nivel nacional-, como micro -empresa o sector concretos-, o la tasa de cobertura del
convenio11 (Posen & Popov, 2006) para medir el poder y grado de influencia de la organización sindical
en el mercado laboral.
Sin embargo, ambas medidas no abarcan de forma completa la capacidad de influencia del
sindicato en el marco español, así como la posibilidad de identificar el grado de competencia sindical
existente. La afiliación en España es irrelevante -consecuencia de la cláusula erga omnes y el
La tasa de cobertura es el indicador adecuado en aquellos países donde existen mecanismos de extensión que permitan
ampliar el efecto de los acuerdos firmados a todos los trabajadores y empresas de un ámbito determinado,
independientemente de su afiliación. Sin embargo, su uso es menos extendido en comparación con la tasa de afiliación por su
menor variabilidad, siendo la tasa de cobertura más estable en el tiempo e introduciendo una mayor dificultad al ser analizada
en modelos donde se toma en cuenta la variabilidad temporal (Koeniger, Leonardi & Nunziata, 2007).
11
desincentivo que implica para la afiliación-, mientras que la tasa de cobertura no es una “high-quality
measure” para calcular con precisión la influencia y poder del sindicato12 (Bover, Bentolilla & Arellano,
2001). De acuerdo con el modelo de representatividad español, los resultados obtenidos en las
elecciones sindicales pueden ser útiles para medir el nivel de influencia de los sindicatos (European
Commission; 2011), determinando el grado de fortaleza o debilidad de la unidad sindical en la mesa
negociadora y sus efectos sobre la competencia y los resultados alcanzados en la negociación. En
consecuencia, las elecciones sindicales son un elemento fundamental a la hora de identificar la fortaleza
del sindicato en España, por lo que deberá utilizarse un indicador que tenga en cuenta los resultados
electorales para poder aproximarnos cuantitativamente al poder del sindicato.
La BDCC aporta información acerca de la composición de la mesa negociadora y el número de
representantes sindicales pertenecientes a cada sindicato, posibilitando el cálculo de un indicador que
mida el grado de concentración sindical en la mesa negociadora. El presente análisis utiliza el Índice de
Herfindahl-Hirschman (IdHH) como medida del grado de concentración y nivel de unidad sindical en la
mesa negociadora. Éste se calcula como el ∑
siendo la proporción del total de representantes
pertenecientes al sindicato “i” sobre el total de representantes sindicales en la mesa de negociación del
convenio “j”. Su valor está acotado entre un mínimo próximo a 0 y un máximo igual a 1. El valor 1
expresa que todos los representantes sindicales en la mesa negociadora pertenecen al mismo sindicato,
teniendo que a medida que este valor se aproxima a 0, la heterogeneidad sindical es mayor. Acorde con
la hipótesis planteada, al haber un mayor número de sindicatos representados en la mesa negociadora
es probable que la competencia sindical sea mayor -bajo el supuesto de competencia- que en caso
contrario, donde un sindicato domina la representación sindical en la mesa, sirviendo el IdHH como una
medida aproximada del grado de competencia sindical.
3.1. Modelo Econométrico.
Al disponer de distintas unidades –convenios colectivos- a lo largo de diferentes periodos de
tiempo, el análisis econométrico propuesto es de datos de panel, permitiendo esta técnica obtener
estimadores consistentes en presencia de variables omitidas. El análisis de datos de panel especifica un
efecto individual “ ” que recoge aquellos efectos inobservados propios de cada individuo no
identificados en nuestro análisis y que afectan al modelo. Los modelos comúnmente utilizados en el
análisis de datos de panel son los modelos de efectos fijos (FE) y efectos aleatorios (RE). El elemento
diferenciador entre ambos es la asunción que se establece sobre el efecto individual “ ” y el grado de
relación entre éste y el resto de regresores (Wooldridge, 2002), (Greeen, 2008) y (Baltagi, 2008).
El modelo del presente análisis queda expresado como:
= + + ∗ + ∗ + ∗ + ∗ + ∗ ( !"#!$%&' & ()*+")%) + -
(1)
12
Para la medición de la tasa de cobertura española debe acudirse a valores estimados, ya que ningún organismo estadístico
oficial se encarga de su valoración. Asimismo, existen problemas añadidos, debido a que en el cálculo del número de
trabajadores afectados por convenios colectivos pueden existir superposiciones en los convenios de diferente ámbito,
contabilizando más de una vez a trabajadores que figurarían como afectados por dos o más convenios de forma simultánea –
pluriempleados-, derivando en un riesgo de sobrestimación en el número de trabajadores cubiertos que afectaría al cálculo de
la tasa de cobertura (Ruesga et al., 2007).
Siendo “i” la unidad de análisis, “t” el periodo de tiempo, “j” la región donde se aplica el convenio
y “l” la rama de actividad de la empresa o sector en el que éste se pacta.
En la ecuación (1) el incremento salarial nominal en puntos básicos pactado en convenio ( )
es función del grado de concentración sindical ( ), un efecto individual diferenciado para cada
convenio ( ), dos variables dummies que identifican los efectos fijos que, por un lado afectan de forma
común a todos los convenios pertenecientes a la misma región, diferentes con respecto al resto de
regiones13 ( ), y, por el otro, aquellos que afectan a la rama de actividad a la que pertenece la empresa
o sector en la que se pacta el convenio14 ( ), diferentes del resto. Asimismo, se incluye una variable
dummie temporal , que permite captar todos aquellos efectos inobservables que afectan a todos los
convenios por igual para cada año. Por último, se incluyen un conjunto de variables de control que
mejoran el carácter explicativo del modelo. Éstas se asocian a factores que influyen sobre la capacidad
de negociación del sindicato y los resultados alcanzados en el convenio15, destacando:
1) Variables asociadas al entorno en el que se desarrolla la negociación:
Hubo manifestaciones o movilizaciones durante el desarrollo de la negociación –Yes = 1/No = 0(.)* ),
Se pacta el convenio en un ámbito de negociación de elevada intensidad tecnológica y/o
conocimiento, agrupándose los convenios en función del grado de intensidad tecnológica al que se
asocia la rama de actividad a la que pertenecen según la clasificación llevada a cabo por
EUROSTAT16 -high technology = 1/no high technology = 0- (#/ℎ1 ),
El convenio se negocia por primera vez –Yes = 1/No = 0- (2#"'+3/ ),
Ámbito temporal del convenio –Anual = 1/Plurianual = 0- (1#4&56+ ),
Ámbito de negociación del convenio –Empresa = 0/Superior a la Empresa = 1- (7!"/.)*+ ),
Para los convenios de sector, ámbito territorial del convenio –local = 1, interprovincial = 0, provincial =
2, autonómico = 3, interautonómico = 4 y nacional = 5- (1&"".)*+ ),,
Para los convenios de empresa, la empresa en la que se pacta el convenio es de titularidad
pública o privada –Privada = 1/Pública = 0- (8"# !+& ),
2) Variables que identifican la inclusión en el convenio de cláusulas relacionadas con el salario:
Se pactan cláusulas de garantía salarial17, –Yes = 1/No = 0- (.%!'9!" ),
Se establecen complementos salariales ligados a la productividad –Yes = 1/No = 0(8")*(&*+ ),
13
Las regiones se clasifican entre los valores 0 al 19, siendo del 1 al 17 los valores correspondientes a cada Comunidad
Autónoma más Ceuta (18) y Melilla (19). Asimismo el valor 0 corresponde a aquellos convenios que se pactan en niveles
superiores al provincial (ver ANEXO I).
14
Los convenios quedan divididos en 20 ramas en función de la actividad en la que se encuadre la empresa o sector en el
que se suscribe el convenio (ver ANEXO II).
15
En ANEXO III se presenta las estadísticas descriptivas de las variables.
16
Clasificación de EUROSTAT: “High-technology and knowledge based services aggregations based on NACE Rev.2”:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/Annexes/htec_esms_an3.pdf
17
Las cláusulas de garantía salarial actúan cuando el índice de precios previsto pactado en el convenio para actualizar el
salario es inferior al índice de precios real, compensando la pérdida de poder adquisitivo por parte de los asalariados al
incorporar la diferencia sobre la base salarial.
3) Variables que identifican la inclusión en el convenio de cláusulas relacionadas con el empleo o
la jornada:
Se establecen en el acuerdo cláusulas en relación al empleo y la contratación como, por ejemplo,
creación neta de empleo, mantenimiento del empleo, creación de empleo para sustituir jubilación
anticipada, etc. –Yes = 1/No = 0- (#"& ),
Implantación en el convenio de cláusulas de reducción de jornada –Yes = 1/No = 0(:)-"*;& ),
El uso de variables como #/ℎ1 , 7!"/.)*+ , 1&"".)*+ o 8"# !+& hacen referencia al
entorno económico a nivel externo y la presión que éste ejerce sobre los resultados alcanzados en
convenio. Por un lado, a medida que el grado de intensidad tecnológica o uso del conocimiento es
mayor, los negociadores tienden a limitar sus objetivos, ya que la empresa o empresas que se adhieren
al convenio están sometidas a una creciente presión competitiva que les obliga a establecer un mayor
control sobre los costes laborales, impulsando una cierta moderación salarial (Garret & Way, 1999) y
(Traxler & Bradl, 2010). También, la inclusión de España en la Unión Económica y Monetaria implica un
mayor control del gasto público a nivel nacional, derivando en la moderación del incremento salarial en la
Administración, para cumplir con el control presupuestario pactado en el Pacto de Estabilidad y
Crecimiento (Glassner, 2010).
Por otro lado, la necesaria diferenciación de los convenios por ámbito de negociación permite
discriminar los efectos que el contexto posee sobre la negociación, pudiendo ser menor el efecto de la
rivalidad sindical sobre los resultados alcanzados en el acuerdo en ámbitos de negociación superiores,
donde es posible el desarrollo de una mayor coordinación.
A su vez, la inclusión en el modelo de variables como .)* o 2#"'+3/ hacen referencia a
aspectos propios en relación al entorno, a nivel interno, en el que éste se desarrolla. La existencia de
manifestaciones o movilizaciones durante el desarrollo del acuerdo ejercen presión sobre la parte
empresarial para ceder a las demandas laborales (Rees, 1989), pudiendo afectar de forma positiva sobre
el incremento salarial pactado. De forma contraria, cuando el convenio es negociado por primera vez, el
grado de éxito en los resultados alcanzados en el acuerdo puede ser inferior, viéndose éste afectado por
la posible menor experiencia de negociación de las partes que llevan a cabo el acuerdo.
Otro aspecto tenido en cuenta en la ecuación es la duración del convenio (1#4&56+ ). Al
negociarse un convenio para un periodo de duración elevada -superior al año-, los negociadores pueden
tender a establecer incrementos salariales mayores con el fin de evitar posibles pérdidas de ingreso
futuras ante el incremento del nivel de precios.
Por último, en el modelo se incluyen variables en relación a los criterios sobre los que se
establece el incremento salarial y se estructura el salario (.%!'9!" y 8")*(&*+ ), así como, en
relación al empleo y la jornada (#"& y :)-"*;& ), complementando el análisis.
El uso de variables constantes en el tiempo en el modelo como, por ejemplo,
#/ℎ1 , 7!"/.)*+ o 1&"".)*+ deben tenerse en cuenta en la elaboración econométrica, ya que
introducen un posible riesgo de inconsistencia en los coeficientes del modelo FE condicionando el uso de
las técnicas econométricas. Las condiciones específicas del modelo FE, donde se establece como
supuesto que el efecto individual es constante en el tiempo y correlado con las variables
independientes18, implica que la existencia de cualquier variable constante, incluida en el modelo, pueda
imitar el comportamiento de dicho efecto (Green, 2008), introduciendo problemas de inconsistencia y
sesgo en los estimadores (Wooldridge, 2002), siendo la capacidad explicativa del modelo FE limitada.
Una alternativa es aplicar la transformación WITHIN, restando a cada observación individual la
media del grupo –siendo cada convenio un grupo diferente de los demás-, expresándose las variables
como:
<= = < − <?
Así, la transformación elimina las variables constantes en el tiempo y, con ello, el efecto
individual ( ) del análisis, corrigiendo los problemas de inconsistencia. Sin embargo, la transformación
presenta dos importantes defectos. Por un lado, todas las variables constantes son suprimidas, no
calculándose su coeficiente, y, por el otro, el estimador WITHIN no es completamente eficiente,
ignorando la variación entre convenios en el análisis (Hausman & Taylor, 1981).
Una segunda alternativa es la propuesta por Hausman y Taylor (1981), haciendo uso de un
estimador obtenido mediante la técnica de variables instrumentales, con el fin de resolver el problema de
inconsistencia y sesgo en los estimadores del modelo, incluyendo como restricción la necesaria
existencia de regresores, tanto variantes como constantes en el tiempo, no correlacionados con el efecto
individual ( ).
Este nuevo estimador aplica la transformación de efectos aleatorios (random-effects GLS
transformation) sobre las variables del modelo en el marco de Mínimos Cuadrados Generalizados,
teniendo:
A@ = < − BC@ <?
<
De donde:
FGH
BC@ = 1 − E J
FGH + 1 FGI
Esta transformación no elimina los regresores constantes en el tiempo, calculando sus
coeficientes. Sin embargo, tampoco elimina los efectos individuales y, por tanto, la correlación existente
entre éstos y los regresores, resultando en un problema de endogeneidad. Para eliminar la
endogeneidad se aplica la técnica de variables instrumentales, utilizando como instrumentos los
regresores exógenos, tanto variantes como constantes, incluidos en la ecuación y diferentes
transformaciones de los mismos como, por ejemplo, éstos expresados en desviaciones con respecto a la
media del grupo de observaciones de la misma unidad –aplicando esta transformación a aquellas
variables variantes en el tiempo- o, simplemente, la media del grupo. De esta forma se obtienen una
serie de instrumentos que posibilitan un cálculo consistente de los coeficientes, aplicándose para la
estimación de la ecuación (1) el método propuesto por Hausman y Taylor (HT).
18
De esta manera se relaja la condición de ortogonalidad entre las variables explicativas y el efecto individual -que sí debe ser
cumplida en la estimación RE-.
De forma añadida, se incluirán el modelo pooled OLS y el RE como alternativas al modelo FE.
En el primero, pooled OLS, se lleva a cabo el modelo sin especificar la existencia de heterogeneidad
individual entre los individuos del análisis, considerando a cada unidad de análisis independiente de las
demás, pudiéndose calcular los estimadores de forma consistente. Para contrastar la suposición de
inexistencia de heterogeneidad individual en el modelo, correspondiente a la especificación pooled OLS,
se lleva a cabo el Lagrange Multiplier test para efectos aleatorios planteado por Breusch & Pagan (1980),
teniendo como hipótesis nula que la varianza de los efectos individuales es cero: FIK = 0, por lo que se
aceptaría la inexistencia de heterogeneidad individual y, por tano, corroborándose la suposición
planteada para tomar como válido la estimación pooled OLS.
En la segunda alternativa planteada, RE, se determina que los efectos individuales ( ) no están
correlacionados con los regresores utilizados en la ecuación, siendo esta suposición necesaria para
obtener un cálculo consistente de los estimadores. Para contrastar esta suposición se aplica el test de
Hausman (1978), comparando los coeficientes de los regresores de los modelos HT y RE, con el
propósito de obtener evidencias acerca de la posible existencia de correlación entre los regresores y el
efecto individual, siendo la hipótesis nula planteada en el contraste:
Hº: E [ /< = 0]
La aceptación de Hº indicaría la inexistencia de correlación entre el efecto individual y los
regresores, siendo apropiado el estimador HT para el cálculo de los coeficientes en la ecuación (1),
obteniéndose un estimador lineal insesgado óptimo (Baltagi, Egger & Kesina, 2012), (Hausman & Taylor,
1981) y (FitzRoy & Kraft, 2005).
3.2. Análisis de los resultados.
La Tabla 1.1 presenta los resultados de las estimaciones pooled OLS, RE y HT aplicadas, así
como el Lagrange Multiplier test y el test de Hausman, dividiéndose el análisis en tres niveles: todos los
convenios, convenios de empresa y convenios de ámbito superior a la empresa.
La especificidad del modelo HT implica la existencia de variables endógenas correlacionadas
con el efecto individual para obtener una estimación consistente de los coeficientes a calcular. Los
efectos individuales que se aplican a la ecuación son aquellas características inobservadas propias del
convenio que afectan al acuerdo alcanzado y, que en nuestro caso, han sido consideradas constantes en
el tiempo. Éstas se asocian a características propias del entorno en el que se desarrolla el convenio,
condicionando la capacidad de negociación y el comportamiento de los agentes y, así, los resultados
alcanzados. En este sentido, las variables incluidas en el modelo que definen el entorno de la
negociación: #/ℎ1 , 7!"/.)*+ , 1&"".)*+ , 8"# !+& , .)* y 2#"'+3/ son consideradas
endógenas y, por tanto, potencialmente correlacionadas con la heterogeneidad individual, debiendo
hacer uso de variables instrumentales para obtener una estimación consistente de los coeficientes ante
la posible endogeneidad causada por las variables no variantes en el tiempo (#/ℎ1 , 7!"/.)*+ y
1&"".)*+ ).
El test de Hausman aplicado muestra la consistencia del estimador HT únicamente cuando se
aplica el análisis para los convenios de ámbito superior a la empresa, aceptándose la hipótesis nula que
indica la no existencia de correlación entre los regresores y la heterogeneidad individual, no existiendo
evidencias para aceptar dicha hipótesis en el análisis llevado a cabo para todos los convenios y los
convenios de empresa, aportando una mayor consistencia en los coeficientes calculados la estimación
RE. Asimismo, la estimación pooled OLS es desestimada en todas los modelos realizados, no
rechazándose la existencia de variabilidad en los efectos individuales (FIK ≠ 0).
Los resultados del análisis indican un efecto dispar del IdHH sobre el incremento salarial,
diferenciado en función del ámbito de negociación del convenio. Al ser analizada de forma conjunta toda
la muestra de convenios, se observa que el efecto del grado de concentración sindical sobre el
incremento salarial pactado es positivo y significativo, teniendo que por cada décima de incremento del
IdHH el incremento salarial aumenta aproximadamente 0,12 puntos porcentuales (RE-GLS). Esta
relación positiva se mantiene cuando en el análisis únicamente se utilizan los convenios de empresa. El
coeficiente estimado para el IdHH en este nivel indica que, a medida que aumenta el grado de
concentración sindical en la mesa negociadora en una décima, el incremento salarial experimenta un
aumento de 0,078 puntos porcentuales (RE-GLS).
Por otra parte, y de forma contraria a los resultados obtenido a nivel de empresa y para todos los
convenios, analizándose el efecto del IdHH sobre el incremento salarial en ámbitos superiores de
negociación se observa una relación negativa (-0.081) y no significativa, indicando la posible no
existencia de efecto alguno entre ambas variables.
Los resultados obtenidos concuerdan con la hipótesis planteada, siendo esperada una relación
positiva entre el grado de concentración sindical –menor rivalidad en la mesa negociadora- y el
incremento salarial pactado en convenio para el ámbito de negociación empresarial, que pudiera estar
relacionada con la mayor proximidad entre los negociadores y sus votantes, implicando una mayor
presión sobre los resultados en la negociación (Canal & Rodríguez, 2004), añadiéndose a ello el efecto
de las elecciones sindicales y los mayores incentivos a la rivalidad. Mientras que, por otra parte, en
niveles de negociación superiores, la competencia sindical y objetivos de los sindicatos se moderan con
el fin de internalizar las externalidades del pacto (Flanagan, 1999), reduciéndose el impacto de la
competencia sobre el incremento salarial pactado, no existiendo evidencia significativa del efecto de la
concentración sindical en la mesa negociadora sobre los resultados del convenio en este nivel.
Analizando en detalle las variables de control utilizadas, los resultados indican que las cláusulas
en relación a la contratación y el empleo (#"& ) no poseen un impacto significativo en ninguno de los
modelos analizados, sobre el incremento salarial pactado. En cuanto a la existencia de cláusulas en
relación a la reducción de jornada (:)-"*;& ), se observa un efecto positivo y significativo en todos
los niveles de negociación sobre el incremento salarial, siendo éste mayor sobre los convenios de
empresa con respecto a los de ámbitos superior.
En referencia a la fijación en el convenio de cláusulas relativas a la existencia de complementos
salariales ligados a la productividad (8")*(&*+ ) o la fijación de cláusulas de garantía salarial
(.%!'9!" ), se observa que, respecto a la primera, el efecto de los complementos salariales
únicamente es significativo en el análisis para todos los convenios y los convenios a nivel de empresa,
mostrando la estimación un efecto negativo sobre el incremento salarial pactado equivalente
aproximadamente a -0,05 puntos porcentuales (RE-GLS). A pesar de que este efecto no es elevado, la
significatividad del coeficiente indica que los incentivos a la productividad sustituyen al incremento
salarial fijo, introduciendo una mayor flexibilidad que permite a la organización mejorar la adecuación de
los costes laborales a la situación económica (Ruesga et al, 2012). Por otra parte, el coeficiente estimado
para la fijación de cláusulas de garantía salarial que compensan la pérdida de poder adquisitivo ante una
mala previsión del IPC en el acuerdo, muestra una relación negativa y significativa en todos los modelos
de, aproximadamente, -0.7 puntos porcentuales, moderando el incremento salarial nominal pactado.
En referencia al contexto en el que se desarrolla el acuerdo, los resultados muestran que a nivel
de empresa el entorno posee un efecto mayor sobre el incremento salarial pactado en comparación a los
niveles superiores de negociación. El ámbito temporal del acuerdo (1#4&56+ ) posee un efecto
positivo y significativo en todos los niveles –siendo éste mayor a nivel de empresa- con respecto al
incremento salarial nominal, indicando que a medida que el convenio tiene una duración mayor, las
demandas salariales tienden a ser mayores, pudiendo evitarse posibles futuras pérdidas de poder
adquisitivo por parte de los asalariados ante la variación del índice de precios.
En cuanto a la conflictividad (.)* ), los resultados muestran que ésta actúa como mecanismo
de presión por parte de los trabajadores, afectando de forma positiva y significativa sobre el incremento
salarial negociado en todos los niveles de negociación. Por otra parte, cuando el convenio es negociado
por primera vez (2#"'+3/ ) el efecto estimado sobre el incremento salarial nominal es poco apreciable,
siendo éste no significativo, únicamente, para los convenios de nivel superior.
Asimismo, cuando son analizados todos los convenios, la variable que identifica el ámbito de
negociación (7!"/.)*+ ) indica que el incremento salarial es mayor y significativo -0,35 puntos
porcentuales (RE-GLS)- en los convenios de ámbito superior en comparación con el ámbito empresarial,
existiendo una mayor moderación a nivel de empresa.
Por otra parte, en los convenios de empresa, se observa que el crecimiento salarial estimado
para las empresas privadas (8"# !+& ) es mayor –mostrando un efecto significativo equivalente a 0,52
puntos porcentuales (RE-GLS)- en comparación con el nivel público, existiendo una mayor moderación
salarial en este último que puede estar motivada por el control del nivel de gasto y el ajuste a los criterios
establecidos en el Pacto de Estabilidad y Crecimiento19.
Por último, un alto nivel de intensidad tecnológica y del conocimiento asociado a la rama de
actividad de la empresa o sector en el que se pacta el convenio (#/ℎ1 ), posee un efecto negativo
sobre el incremento salarial pactado -en todos los niveles de negociación-, siendo posible explicar este
hecho por la mayor presión competitiva a la que se tienden a ver sometidas las empresas que operan en
un contexto impulsado por la innovación, lo cual promueve la moderación salarial (Garret & Way, 1999) y
(Traxler & Bradl, 2010), tendiendo la remuneración a estar condicionada por complementos ligados a la
productividad o por los beneficios empresariales (Ruesga et al, 2012).
En definitiva, en relación a la hipótesis planteada en el análisis, los resultados obtenidos indican
que la competencia sindical posee un efecto negativo sobre el incremento nominal salarial pactado en
19
Similar resultado puede observarse en la estimación realizada por Izquierdo, Moral & Urtasun, (2003), siendo explicado el
menor crecimiento salarial de los convenios de empresas públicas por las medidas de restricción presupuestaria de los años
1993, 1994 –motivadas por la crisis económica- y 1997 –consecuencia cumplimiento de los criterios de convergencia para
entrar en la European Monetary Union-.
convenio, siendo dicho efecto significativo a nivel de empresa, concordando con la hipótesis propuesta
en el presente artículo. Sin embargo, es necesario estudiar con mayor detalle las características de este
resultado, siendo importante analizar el efecto que produce la competencia según el número de
trabajadores afectados en el convenio colectivo. Para ello se llevará a cabo el mismo modelo planteado
para los convenios de empresa, desagregando éstos en función del número de trabajadores afectados
por convenio. En este sentido se presentan cuatro modelos diferentes, agrupando los convenios según la
desagregación planteada por Izquierdo, Moral & Urtasun, (2003)20:
•
•
•
•
Convenios que afectan a menos de 30 trabajadores,
Convenios que afectan a entre 30 y 100 trabajadores,
Convenios que afectan a entre 101 y 500 trabajadores,
Convenios que afectan a más de 500 trabajadores.
3.3. Análisis realizado agrupando los convenios de empresa según el número de
trabajadores afectados por convenio.
Los resultados para este segundo análisis se presentan en la Tabla 1.2 -en ANEXO IV se
encuentra la tabla de frecuencias correspondiente a las variables del modelo desagregadas por cada
nivel de agrupación según el número de trabajadores afectados-. En todos los modelos se observa que
la estimación HT es la apropiada, siendo aceptada la hipótesis nula planteada en el test de Hausman
(Hº: E [αT /XTV = 0]), permitiendo el cálculo de estimadores consistentes.
Al desagregar a los convenios de empresa según los cuatro grupos descritos, se observa que el
efecto de la concentración sindical sobre el salario posee un efecto positivo y significativo únicamente en
los convenios que afectan a más de 500 trabajadores, siendo este efecto superior (0,5 puntos
porcentuales) en comparación a la anterior estimación planteada para los convenios de empresa (Tabla
1.1). Este efecto estimado presenta una amplia explicación en la literatura económica. En los procesos
de negociación donde el número de trabajadores afectados por convenio es elevado, destacan:
•
•
la mayor capacidad de presión por parte de los sindicatos (Nunziata, 2001),
así como la mayor capacidad de acción colectiva y, por tanto, amenaza que supone sobre
los empresarios la posibilidad de huelga (Wallesteirn and Western, 2000),
incrementando el poder de negociación del sindicato y, por tanto, derivando todo ello en
incrementos salariales pactados en convenio más favorables para los trabajadores (Ruesga et al, 2007).
Asimismo, en este nivel, la rivalidad sindical es mayor, derivado del mayor número de representantes a
20
Se elige desagregar la muestra en estos cuatro niveles, y no incluir la variable correspondiente al número de trabajadores
afectados por convenio en el análisis como variable explicativa, debido a que esta variable estaría altamente correlacionada
con el grado de concentración sindical (IdHH), introduciendo riesgo de inconsistencia en el cálculo de los estimadores. Esto se
debe a que el número de representantes electos en las votaciones depende del número de trabajadores del centro de trabajo
en el que se aplica el convenio (artículo 62 y 66 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 1985). En este sentido, existe una
mayor probabilidad de que aquellos centros que presentan un número de trabajadores afectados por convenio elevado,
posean un menor grado de concentración sindical, ya que el número de candidatos a elegir en las votaciones es mayor, en
comparación a aquellos centros donde se elige tan solo a un representante –donde lógicamente la representación será única
y el IdHH presentará un valor igual a 1-, pudiendo existir un alto grado de correlación entre ambas variables que pudiera dar
lugar a la existencia de multicolinealidad en el modelo.
elegir en las elecciones sindicales21, existiendo incentivos entre los sindicatos a competir entre ellos para
incrementar su grado de representatividad. En consecuencia, la variable IdHH tendrá un efecto
significativo en el modelo, relacionándose de forma positiva con el incremento salarial nominal pactado
en convenio.
En cuanto a los resultados obtenidos en este segundo análisis para las variables de control, se
observa que el entorno posee un mayor efecto sobre aquellas empresas donde el número de
trabajadores afectados se encuentra en un nivel intermedio (entre 30 y 500 trabajadores), siendo el
entorno significativo en la determinación del incremento salarial pactado. A su vez, también en dicho
nivel (entre 30 y 500 trabajadores), cabe destacar que los incentivos a la productividad tienden a
presentar un efecto significativo y negativo sobre el incremento salarial nominal pactado
(8")*(&*+ ), al igual que en la estimación para todos los convenios de empresa, siendo ésta no
significativa en el resto de niveles.
Por último, se vuelve a observar un efecto negativo y significativo del uso de cláusulas de
garantía salarial en el acuerdo (.%!'9!" ), similar a la estimación presentada para todos los convenios
de empresa -sin discriminar por el número de trabajadores afectados por convenio-, siendo también
similar el efecto de las cláusulas de reducción de jornada (:)-"*;& ) sobre el incremento salarial
pactado.
4. Final Remarks
Las elecciones sindicales y los criterios de representatividad en la negociación colectiva
española, son un elemento fundamental para definir el poder institucional del sindicato, permitiéndole
actuar como interlocutor de los trabajadores frente al Estado y las organizaciones empresariales en
diferentes ámbitos a nivel económico, político y social.
Como señala Downs (1957: 34 – 35): "[Party] members are motivated by their personal desire for
the income, prestige, and power… Since none of the appurtenances of office can be obtained without
being elected, the main goal of every party is the winning of elections. Thus, all its actions are aimed at
maximizing votes". Este hecho condiciona el comportamiento y objetivos del sindicato en la negociación
no sólo viéndose afectado por los intereses de sus representados, sino también por sus intereses propios
como institución (Ross, 1948), con el fin de incrementar su representatividad institucional.
En las elecciones los trabajadores muestran su nivel de confianza sobre los diferentes
candidatos que se presentan mediante la votación. Si el trabajador tiene como objetivo maximizar su
bienestar, sus intereses se centrarán en mejorar su nivel de ingresos, las condiciones laborales y
estabilidad en el empleo (Summers, Betton & Decotis, 1986). Asimismo, en función de los intereses de
los trabajadores, los sindicatos, para alcanzar mejores resultados en las elecciones, deberán ofrecer a
éstos beneficios mayores en el proceso de negociación que los presentados por las organizaciones
rivales (Ross & Hartman, 1960) y (Akkerman, 2008), con el objetivo de obtener más votos, incentivando
21
A partir de 501 empleados en el centro de trabajo el número de representantes o miembros del comité de empresa a elegir
se encuentra entre los 17 y 75 candidatos a elegir, dependiendo del tamaño laboral del centro (Artículo 66 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores).
el desarrollo de la competencia. Bajo esta premisa, cuando la representación sindical en la mesa
negociadora donde se pacta el convenio está compuesta por representantes de diferentes
organizaciones –mayor heterogeneidad-, el grado de competencia es mayor, pudiendo afectar ésta de
forma negativa al poder de negociación del sindicato como unidad frente a la organización empresarial.
Ésta es la hipótesis que centra el presente análisis, cuyo objetivo es obtener evidencias, para el caso
español, sobre el efecto que ejerce la competencia sindical en los resultados de la negociación y, en
especial, sobre el incremento salarial nominal.
Los resultados obtenidos en el análisis empírico muestran un efecto distinto del grado de
concentración sindical (IdHH) sobre el incremento salarial según el ámbito de negociación. A nivel de
empresa y. especialmente, en aquellas donde el número de trabajadores representados en el acuerdo es
mayor –más de 500 trabajadores-, se observa un efecto positivo y significativo del grado de
concentración sindical sobre el incremento salarial pactado. De esta forma, cuando en la mesa
negociadora existe una menor diversidad sindical, la unidad sindical es mayor y, por tanto, el efecto
sobre el incremento salarial mejora. Teniendo que, en caso contrario, la competencia entre sindicatos
pueden afectar a la unidad de representación de los trabajadores en la mesa negociadora, debilitando su
poder frente a la organización empresarial, obteniendo peores resultados en el acuerdo.
Asimismo, los resultados destacan que cuanto mayor es el número de trabajadores
representados, mayor es la capacidad de presión por parte de los sindicatos (Nunziata, 2001) y, por
tanto, mayor es la amenaza de acción colectiva (Wallesteirn and Western, 2000), incrementando el poder
de negociación del sindicato con respecto al del empresario en el desarrollo del acuerdo (Ruesga et al,
2007).
Por otra parte, la relación estimada entre el grado de concentración sindical y el incremento
salarial pactado en ámbitos de negociación superiores al nivel de empresa tiende a ser poco apreciable y
no significativa, indicando la no existencia de efecto alguno de la concentración sindical sobre el
aumento salarial pactado en convenio. Este resultado puede explicarse por los incentivos existentes a
moderar las demandas salariales en ámbitos de negociación centralizados con el fin de internalizar las
externalidades del acuerdo que puedan afectar al desempeño macroeconómico (Flanagan, 1999),
reduciendo el impacto de la competencia sobre el incremento salarial pactado. A su vez, la existencia de
mayores incentivos a la cooperación -orientándose la actuación sindical a servir los intereses laborales
en la arena política (Ross & Hartman, 1960)-, implica que los “unions are able to "exchange" wage
restraint for tax or welfare benefits that advance social justice” (Turnbull, 2003), derivando en un
intercambio de objetivos con el favor político que modera sus pretensiones salariales. También, los
mecanismos de extensión y el efecto free rider implican que en ámbitos superiores de negociación,
donde el sindicato representa a un gran número de trabajadores que mayoritariamente son no afiliados,
la presión que posea éste para alcanzar mejores resultados en la negociación sea menor (Canal &
Rodríguez, 2004), por lo que se mitigaría el efecto de la competencia.
En conclusión, los resultados obtenidos confirman la hipótesis propuesta, aportando evidencias
del efecto negativo que la concentración sindical –como valor aproximado del grado de competenciagenera sobre los resultados alcanzados en el desarrollo de la negociación, especialmente en ámbitos
descentralizados con un elevado número de trabajadores afectados en el acuerdo, donde el sindicato
interactúa de forma directa con sus votantes y la presión para alcanzar mejores resultados electorales –
siendo a nivel de empresa donde se desarrollan las elecciones- y capacidad de acción colectiva es
mayor.
5. ANEXO
ANEXO I. Número de convenios colectivos por región autónoma.
Número de Convenios
Region
Firm
Upper
level
Region
Firm
Upper
level
Madrid
2.292
378
Aragón
1.091
357
395
194
Asturias
812
219
Andalucía
4.110
1.216
Navarra
758
220
Castilla-La Mancha
1.063
521
La Rioja
323
120
Galicia
1.916
588
País Vasco
2.486
521
Murcia
405
299
Ceuta
140
66
Islas Canarias
1.479
236
Melilla
71
18
Comunidad Valenciana
1.782
780
714
199
4.020
674
440
142
1.911
1.139
Extremadura
Cantabria
Cataluña
Islas Baleares
Castilla y León
ANEXO II. Número de convenios colectivos por sector económico.
Número de Convenios
Firm
Upper
level
1.300
385
372
63
8.327
2.726
275
7
2.195
129
408
385
Comercio al por mayor y al por menor, reparación de
vehículos de motor y motocicletas
1.783
Transporte y almacenamiento
Region
Agricultura, ganadería silvicultura y pesca
Industrias extractivas
Industria manufacturera
Suministro de energía electríca, gas, vapor y aire
acondicionado
Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión
de residuos y descontaminación
Construcción
Firm
Upper
level
77
4
445
108
Actividades administrativas y servicios auxiliares
2.518
670
Administración pública y defensa ; seguridad social
obligatoria
3.881
1
406
120
Actividades sanitarias y de servicios sociales
1.384
407
1.996
Actividades artísticas, recreativas y de
entretenimiento
1.406
190
2.530
1.019
Otros servicios
512
266
576
360
10
35
1.297
135
241
49
Hostelería
Información y comunicaciones
Actividades financieras y de seguros
Region
Actividades inmobiliarias
Actividades profesionales, científicas y técnicas
Educación
Actividades de los hogares como empleadores de
personal doméstico o como productores de bienes y
servicios para uso propio
ANEXO III. Estadísticas descriptivas de las variables utilizadas en el modelo.
All levels
Variables
#"&
:)-"*;&
.%!'9!"
8")*(&*+
.)*
2#"'+3/
1#4&56+
#/ℎ1
7!"/.)*+
8"# !+&
Firm level
Centralized level
Media
St. Dev.
Min.
Max.
Media
St. Dev.
Min.
Max.
Media
St. Dev.
Min.
Max.
309,8151
124,3701
0
2773
302,2458
126,1052
0
2773
334,8449
116,6300
0
2455
0,7014
0,2680
0,01
1
0,7485
0,2719
0,01
1
0,5454
0,1820
0,01
1
0,4484
0,4973
0
1
0,4533
0,4978
0
1
0,4319
0,4953
0
1
0,3386
0,4732
0
1
0,3307
0,4704
0
1
0,3648
0,4814
0
1
0,4977
0,5000
0
1
0,4574
0,4981
0
1
0,6313
0,4824
0
1
0,2704
0,4441
0
1
0,3151
0,4645
0
1
0,1225
0,3279
0
1
0,0688
0,2532
0
1
0,0685
0,2526
0
1
0,0700
0,2551
0
1
0,1694
0,3751
0
1
0,2076
0,4056
0
1
0,0430
0,2030
0
1
0,0951
0,2934
0
1
0,0914
0,2882
0
1
0,1075
0,3098
0
1
0,2739
0,4460
0
1
0,3204
0,4666
0
1
0,1202
0,3252
0
1
0,2321
0,4222
0
1
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
0,7842
0,4113
0
1
-
-
-
-
ANEXO IV. Estadísticas descriptivas de las variables utilizadas en el modelo desagregando a los convenios en función el número de trabajadores afectados.
Number of workers <30
#"&
:)-"*;&
.%!'9!"
8")*(&*+
.)*
2#"'+3/
8"# !+&
1#4&56+
#/ℎ1
Number of workers ≥30 & ≤100
Number of workers >100 & ≤500
Number of workers >500
Media
St. Dev.
Min.
Max.
Media
St. Dev.
Min.
Max.
Media
St. Dev.
Min.
Max.
Media
St. Dev.
Min.
Max.
311,923
145,368
0
2773
306,219
124,392
0
2210
296,717
116,539
0
2150
277,263
98.472
0
1322
0,9637
0,1372
0,01
1
0,7852
0,2513
0,01
1
0,6052
0,2481
0,01
1
0,4942
0,2123
0,01
1
0,3158
0,4646
0
1
0,4143
0,4926
0
1
0,5394
0,4984
0
1
0,7062
0,4555
0
1
0,2860
0,4519
0
1
0,3304
0,4703
0
1
0,3667
0,4819
0
1
0,3284
0,4697
0
1
0,3878
0,4872
0
1
0,4197
0,4935
0
1
0,5166
0,4997
0
1
0,6020
0,4895
0
1
0,2056
0,4041
0
1
0,2964
0,4567
0
1
0,3885
0,4874
0
1
0,4428
0,4968
0
1
0,0297
0,1697
0
1
0,0467
0,2111
0
1
0,0983
0,2977
0
1
0,1648
0,3711
0
1
0,3387
0,4733
0
1
0,2137
0,4099
0
1
0,1230
0,3284
0
1
0,1127
0,3163
0
1
0,0217
0,1457
0
1
0,0334
0,1799
0
1
0,0453
0,2081
0
1
0,0917
0,2886
0
1
0,1110
0,3142
0
1
0,1007
0,3010
0
1
0,0788
0,2695
0
1
0,0404
0,1969
0
1
0,3316
0,4708
0
1
0,3311
0,4706
0
1
0,2856
0,4517
0
1
0,3733
0,4837
0
1
Tabla 1.1 Análisis econométrico para todos los convenios, los convenios de empresa y de ámbito superior.
Todos los convenios
Convenios de empresa
Variables
Pool. data^
14,21
(2,48)
***
10,83
(3,54)
***
12,05
(4,78)
**
10,22
(2,66)
16,82
(2,86)
-10,96
(3,22)
-3,67
(1,85)
16,92
(1,89)
32,56
(1,61)
-
***
15,18
(3,69)
-9,30
(4,04)
-4,09
(2,33)
13,21
(2,13)
35,04
(2,55)
-
***
11,36
(3,28)
177,98
(30,05)
-7,94
(2,67)
9,26
(2,58)
53,42
(10,75)
-
***
14,07
(3,14)
-13,24
(3,33)
-5,05
(1,87)
19,42
(2,25)
-
-71,43
(1,25)
-8,66
(1,35)
0,47
(1,21)
9,89
(1,27)
331,82
(5,06)
38.998
-
***
-70,41
(1,73)
-5,96
(1,79)
0,61
(1,65)
7,82
(1,53)
332,19
(7,91)
38.998
9.083
0,0000
***
-70,63
(1,58)
-4,86
(2,16)
0,58
(1,60)
7,56
(1,43)
337,97
(13,05)
38.998
9.083
0,0198
***
Bargaining Enviroment
.)*
#/ℎ1
2#"'+3/
1#4&56+
7!"/.)*+
1&"".)*+
8"# !+&
Wage and Journey
.%!'9!"
8")*(&*+
#"&
:)-"*;&
Constant
Number of Observations
Number Goups
LM test / Hausman test
***
***
***
***
***
***
***
RE-GLS^
**
*
***
***
***
***
***
a
HT-GLS
***
***
***
***
Pool. data^
52,56
(2,78)
**
***
***
b
-72.09
(1,42)
19,42
(2,25)
1,53
(1,39)
11,44
(1,50)
284,19
(7,72)
29.943
-
Convenios de Ámbito Superior
RE-GLS^
HT-GLS
***
7,79
(3,67)
***
7,83
(4,21)
***
13,71
(4,03)
-11,18
(4,13)
-4,75
(2,35)
15,15
(2,53)
-
***
11,02
(3,95)
149,16
(27,09)
-7,87
(2,85)
10,78
(3,17)
-
***
***
***
***
***
***
***
***
52,38
(3,93)
-70,72
(1,98)
-5,04
(1,91)
1,55
(1,84)
9,31
(1,80)
287,30
(11,55)
29.943
7.515
0,0000
***
**
***
***
***
***
***
***
a
31,62
(9,89)
-70,08
(1,81)
-6,55
(2,15)
0,58
(1,85)
9,18
(1,67)
317,07
(21,40)
29.943
7.515
0,0330
Pool. data^
*
***
***
***
***
***
***
***
***
***
b
-7,98
(7,77)
23,35
(6,57)
-11,31
(11,60)
4,08
(8,25)
5,60
(3,47)
-
***
Yes
-75,99
(2,66)
2,24
(3,69)
1,15
(2,47)
7,36
(2,30)
340,79
(19,14)
9.055
-
RE-GLS^
HT-GLS
-2,27
(11,62)
-8,16
(9,18)
17,70
(8,31)
-10,50
(14,73)
-2,86
(8,45)
6.89
(3,85)
-
**
*
Yes
***
***
***
-72,55
(3,49)
1,67
(4,73)
1,09
(3,60)
4,62
(2,89)
356,83
(29,74)
9.055
1.568
0,0000
12,79
(5,90)
-138,20
(70,01)
-1,49
(7,92)
5,98
(4,42)
-
**
*
Yes
***
***
a
-73,38
(2,86)
1,21
(4,68)
1,45
(2,98)
4,95
(2,64)
505,56
(71,89)
9.055
1.568
1,0000
***
***
b
Tabla1. 2. Análisis econométrico para los convenios de empresa en función del número de trabajadores afectados por convenio.
>100 trabajadores y ≤500 trabajadores
< de 30 trabajadores
≥ 30 trabajadores y ≤ 100 trabajadores
Variables
Bargaining Enviroment
.)*
#/ℎ1
2#"'+3/
1#4&56+
8"# !+&
Wage and Journey
.%!'9!"
8")*(&*+
#"&
:)-"*;&
Constant
Number of Observations
Number Goups
Hausman
Pool. data^
RE-GLS^
HT-GLS
Pool. data^
7,30
(13,23)
10,05
(15,98)
2,27
(17,17)
8,26
(4,53)
*
6,86
(9,17)
-19,13
(8,39)
-4,48
(3,59)
10,98
(4,74)
51,80
(6,31)
11,61
(12,39)
-18,70
(9,46)
-3,51
(4,01)
7,37
(5,19)
55,62
(7,98)
18,92
(17,57)
165,58
(67,34)
-5,77
(6,49)
-2,61
(8,64)
23,70
(29,20)
28,71
(8,21)
-12,13
(4,40)
-7,82
(3,00)
24,04
(3,54)
49,84
(5,35)
***
-71,00
(2,38)
-11,53
(2,38)
2,25
(2,28)
13,04
(2,40)
272,44
(11,38)
10.690
-
***
**
**
***
-72,80 ***
(3,07)
1,98
(4,07)
-0,37
(3,72)
8,66 **
(3,74)
296,14 ***
(21,29)
7.372
-
-73,54
(3,92)
4,06
(4,85)
-0,87
(4,39)
9,78
(4,30)
285,53
(27,77)
7.372
2.316
0,0000
**
***
***
**
***
a
-71,87
(4,38)
2,86
(5,39)
-0,22
(4,55)
9,85
(4,23)
333,47
(57,43)
7.372
2.316
0,9999
**
***
**
***
b
***
***
***
***
***
***
***
RE-GLS^
HT-GLS
6,23
(6,02)
4,60
(6,65)
28,32
(10,31)
-7,62
(5,71)
-5,43
(4,01)
19,00
(4,43)
47,94
(8,10)
***
-72,69
(3,40)
-8,76
(3,21)
6,93
(3,13)
6,73
(2,92)
282,87
(16,53)
10.690
3.028
0,0000
***
***
***
***
**
**
***
a
Pool. data^
0,96
(4,85)
24,10
(7,72)
147,45
(36,64)
-2,79
(4,96)
15,35
(5,02)
29,23
(14,50)
***
-71,91
(2,94)
-9,30
(3,51)
6,74
(3,01)
6,34
(2,76)
309,42
(33,20)
10.690
3.028
0,9038
***
***
***
**
***
**
**
***
b
13,44
(4,13)
-6,55
(5,29)
-1,07
(3,99)
21,29
(3,90)
63,09
(4,76)
***
-72,47
(2,57)
-8,06
(2,30)
3,39
(2,16)
12,15
(2,48)
279,82
(16,92)
9.406
-
***
***
***
***
***
***
RE-GLS^
HT-GLS
-1,44
(6,63)
-2,45
(7,10)
8,09
(5,41)
-4,06
(6,68)
-2,57
(5,29)
16,38
(4,03)
61,74
(6,68)
-4,12
(5,63)
131,53
(65,15)
-2,71
(6,19)
11,68
(5,14)
53,05
(18,36)
-67,95
(3,50)
-7,83
(3,10)
0,62
(2,78)
10,28
(2,92)
294,82
(22,61)
9.406
2.320
0,0000
***
***
***
**
***
***
a
-68,26
(2,96)
-9,54
(3,43)
0,09
(2,90)
11,02
(2,66)
313,78
(41,66)
9.406
2.320
0,9968
**
**
***
***
***
***
***
b
> de 500 trabajadores
Variables
Bargaining Enviroment
.)*
#/ℎ1
2#"'+3/
1#4&56+
8"# !+&
Wage and Journey
.%!'9!"
Pool. data^
45,38
(11,56)
3,98
(5,56)
-19,85
(10,95)
1,08
(6,90)
16,06
(9,80)
31,25
(7,37)
***
*
***
RE-GLS^
50,47
(15,76)
4,03
(5,95)
-24,78
(13,60)
0,86
(9,06)
21,12
(10,73)
28,79
(11,27)
***
*
**
**
HT-GLS
50,07
(18,82)
***
9,81
(7,47)
50,68
(103,49)
4,25
(10,26)
25,77
(10,51)
8,59
(21,99)
-69,65 ***
-67,39 ***
-64,15 ***
(4,66)
(6,62)
(5,65)
1,08
-4,64
-7,00
8")*(&*+
(6,90)
(5,56)
(5,83)
-2,31
-3,29
-5,23
#"&
(4,34)
(6,27)
(5,57)
11,61 ***
9,46 *
8,14 *
:)-"*;&
(4,38)
(5,16)
(4,61)
Constant
295,76 ***
293,25 ***
324,16 ***
(25,85)
(36,02)
(77,08)
Number of Observations
2.475
2.475
2.475
Number Goups
523
523
Hausman
0,0000 a
1,0000 b
Para ambos modelos (Tabla 1.1 y Tabla 1.2) se indica: ^: se aplica una matriz de varianzas robusta. Todos los modelos incluyen en el análisis dummies temporales, regionales y
sectoriales. *: nivel de significatividad al 90%, **; nivel de significatividad al 95% y ***: nivel de significatividad al 99%. a) Corresponde al Lagrange Multiplier test, b) corresponde al
test de Hausman. Valores () corresponden al Standard Desviation.
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