ProgIncentivos_PM

PROGRAMA DE INCENTIVOS
GESTIÓN SOCIAL EMPRESARIAL
GSE
Febrero Del 2009
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Patricia Monje
PROGRAMA ANUAL DE INCENTIVOS
INDICE
TITULOS
PAG.
1. INTRODUCCION……………………………………………………………………………..………………..…...1
2. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES………………………………….…………………………………...…..1
3. CONCEPTOS BASICOS QUE FUNDAMENTAN TEORICAMENTE EL PLAN DE
INCENTIVOS...........................................................................................................2
4. EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL……………………………………….………………………………………5
5. CAMBIO DE ACTITUDES…………...……………………………………………..........……………………..6
6. SATISFACCION Y RENDIMIENTO EN EL TRABAJO….………………………………………………….7
7. CAPITULI 2 : PROGRAMA DE INCENTIVOS Y SU AMBITO DE APLICACIÓN....…....…...8
7.1 2.1 EPS SIERRA CENTRAL S.R.L ……………………………………………..…………………..…....8
7.2 2.1.1LOS TRABAJADORES Y EPS SIERRA CENTRAL………………….……………………..….9
8. CAPITULO 3: DE LOS OBJETIVOS E INCENTIVOS……………………………………………..……..10
3.1 OBJETIVO DE LA EMPRESA…………………………………….…………………………………………10
3.2 BENEFICIOS SOCIALES…………………………………………………………….……………………..…10
3.3 ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES DE COHESION INTERNA……………..…………….....10
3.4 INCENTIVOS DE APOYO A LOS INDICADORES DE GESTIÓN………………….……….…..10
3.5 INCENTIVO “FINANCIERO”……………………………………………………………………………….11
3.6 INCENTIVO “NO FINANCIERO”………………………………………………….……………………..11
9. RECONOCIMIENTO DE EQUIPO, EQUIPO DE UNIDAD O AREA………………………………..13
10. CAPITULO 4: LOS PROCEDIMIENTOS PARA OTORGAR INCENTIVOS………………….…….14
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Patricia Monje
“AÑO DE LA UNIÓN NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA”
PROGRAMA DE INCENTIVOS
“Una empresa solo existe
cuando dos o mas personas
se juntan para cooperar entre
si y alcanzar objetivos
comunes, que no pueden
lograrse mediante iniciativa
individual”
INTRODUCCION
EPS …………….. en el contexto de la Gestión Social Empresarial (ex - GPS) que
se viene desarrollando con el Programa de Medidas de Rápido Impacto (PMRI),
ha establecido el Programa de Incentivos de manera continua, orientado a sus
clientes internos o trabajadores, en un esfuerzo de reconocer, dentro de la
normativa legal peruana y las condiciones actuales de la empresa, la vocación de
servicio, compromiso, confianza, identificación en el quehacer organizacional y en
las metas de gestión bajo el principio de igualdad de oportunidades con una
administración orientada a resultados.
PRINCIPIO UNICO
Igualdad de oportunidades
Concepto según el cual todas las personas deben tener las mismas oportunidades
para acceder al mercado de trabajo, y no se debe ser objeto de discriminación por
razón de sexo, raza, edad o creencias religiosas. Muchos países han promulgado
leyes que castigan al que niegue un puesto de trabajo a una persona por alguno
de los motivos anteriores. Aunque se han logrado importantes mejoras en cuanto
a la igualdad de oportunidades, los hechos demuestran que todavía queda un
largo camino por recorrer.
La igualdad de oportunidades dentro de EPS …………….. en la implementación
de los incentivos subsiguientes, está referida a su aplicación con procedimientos
transparentes y consensuados con los trabajadores, de manera horizontal e
igualitaria para todo el personal de la empresa sin discriminación de puesto de
trabajo o función que se desempeñe, sexo, raza, edad o creencias políticas o
religiosas.
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Patricia Monje
CAPITULO I
CONCEPTOS BASICOS QUE FUNDAMENTAN TEÓRICAMENTE EL PLAN DE
INCENTIVOS
Cultura organizacional, es “… la manera como las organizaciones hacen las
cosas, como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas
empresariales”.
La cultura organizacional encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia
el éxito. Es una de la mayores fortalezas de una empresa si ésta se ha
desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de la principales
debilidades, es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la
empresa deberá definir programas y acciones que modifiquen los elementos
culturales que impiden que el recurso humano logre identificarse con la empresa y
desarrollar una clima de trabajo motivante.
Clima organizacional se define como la serie características del medio ambiente
interno de trabajo propio de la empresa, tal y como lo perciben sus miembros.
Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de los
trabajadores.
En otras palabras, el clima organizacional es la forma en que un trabajador percibe
el ambiente laboral que lo rodea. Las características del medio ambiente de
trabajo son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de la empresa y a su vez, el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta.
Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de
las empresas deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una empresa
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrá logros a corto plazo.
El clima está integrado por una serie de elementos:
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Patricia Monje
a. El aspecto individual de los trabajadores en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, lo valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el trabajador en la empresa.
b. Los grupos dentro de la empresa, su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles.
c. La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo.
d. Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo.
e. La estructura con sus macro y micro dimensiones.
f. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función de:
Alcance de los objetivos
Satisfacción en la carrera
Calidad del trabajo
Comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la
moral, resultados y cohesión.
Desde el punto de vista de la empresa redundará en la producción, eficacia,
satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y reducción del ausentismo.
Eficacia organizacional
La cultura y el clima organizacional determinan el comportamiento de los
trabajadores en una empresa, este comportamiento determina la productividad de
la empresa a través de conductas eficientes y eficaces.
La eficiencia consiste en cómo se hacen las actividades dentro de la empresa y
modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es el para qué se hacen las
actividades, cuales resultados se persiguen y si los objetivos que se traza la
empresa se han alcanzado.
Para que las empresas logren un alto grado de eficiencia, es necesario trabajar en
ambientes altamente motivadores y retadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la empresa, es por ello que el trabajador
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.
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Patricia Monje
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos
factores están condicionados por otro factor muy importante, la motivación,
definida por Dessler1 como “… el deseo de una persona de satisfacer ciertas
necesidades”.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes:
como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones
de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar
los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores
sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo.
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es
semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de
comportamiento varían, el proceso que los origina es prácticamente el mismo para
todas las personas.
La teoría de los dos factores, cuyo enfoque está orientado hacia el ambiente
externo y en el trabajo del individuo, desarrollada por Herzberg2, clasificó dos
categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los
inferiores. Los factores de higiene y los motivadores.
Factores higiénicos: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
implica las condiciones físicas y ambientales de trabajo, salario, beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre la dirección y los trabajadores, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc.
Factores motivacionales: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles
normales. El término motivación encierra sentimientos de realización, crecimiento
y de reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y de
actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el
trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de
modo sustancial; cuando son precarios provocan la pérdida de la satisfacción,
denominan factores de insatisfacción.
1
Citado por Chiavenato, 1989.
2
Ibidem
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Las teorías sobre motivación dentro de la empresa, coinciden en ver al trabajador
como el ser que busca el reconocimiento dentro de la empresa y la satisfacción de
sus necesidades, al él, satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá
en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a
lograr metas que permitirán a la empresa lograr su razón de ser, con altos niveles
de eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la empresa es de suma importancia, por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la empresa con las necesidades humanas
y la obtención de las metas y objetivos.
Los ejecutivos de las empresas tienen una gran responsabilidad en la
determinación del clima que impere en ella. Las actividades y el comportamiento
de la alta gerencia tienen un efecto determinante sobre los niveles de motivación
de los individuos en todos los niveles de la empresa.
Equilibrio organizacional
El equilibrio organizacional es el resultado de un proceso, en el cual los miembros
interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas, inspirados en
los principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que
poco a poco se han incorporado a la empresa. El resultado de un buen clima
organizacional en una empresa, se traduce en un excelente equilibrio
organizacional, donde existe la igualdad y el respeto por la participación y opinión
de todos los integrantes de esa empresa.
Actitudes. Una actitud es un sentimiento o estado mental positivo o negativo,
conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están ligadas a la
percepción, a la personalidad y a la motivación.
Las actitudes se aprenden.
Las actitudes también definen nuestra predisposición hacia determinados
aspectos del mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de nuestras relaciones
interpersonales y de identificación con los demás.
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Patricia Monje
Los jefes han de ser capaces de demostrar que los aspectos positivos de
contribución a la empresa pesan más que los negativos, desarrollando en sus
trabajadores actitudes generales favorables hacia la empresa y hacia el trabajo
dentro de la misma.
La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las actitudes.
A través de las experiencias en el trabajo, los trabajadores desarrollan actitudes
sobre a igualdad salarial, la evaluación de los rendimientos, la capacidad de
mando, el diseño del trabajo y la afiliación al grupo de trabajo.
Cambio de actitudes
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de cambiar las actitudes de sus
trabajadores para favorecer el buen fin del trabajo. Aunque son muchas las
variables que afectan a los cambios de actitud, todas pueden describirse en
función de tres factores generales: confianza en el emisor, en el propio mensaje y
en la situación. Los trabajadores que no confían en su jefe no aceptarán su
mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el mensaje no es convincente,
no invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio será el cambio de
actitudes, por tanto los jefes deben ganarse el prestigio de sus trabajadores. Si
tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes; si no lo tienen, el cambio
de actitudes puede resultar prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador considerado y tienden a
adoptar las actitudes y conductas de la persona admirada.
Actitudes y satisfacción en el trabajo.
La satisfacción en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con
respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el
trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la afiliación de los
grupos de trabajo, con las condiciones laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo son:





Paga
Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)
Oportunidades de ascenso,
Jefe,
Colaboradores (compañerismo, cooperación, competencia)
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Patricia Monje
Satisfacción y rendimiento en el trabajo
La mayoría de los estudios no ha establecido una clara relación entre satisfacción
y productividad. De hecho, hay trabajadores insatisfechos que tienen una
productividad muy elevada, y, también se da el caso contrario, de los trabajadores
satisfechos con escasa productividad.
No obstante, desde un punto de vista práctico, casi todos los jefes desean tener
trabajadores satisfechos y productivos (un objetivo que requiere gran esfuerzo y
prudencia en sus decisiones)
Aunque la satisfacción en el trabajo no influya cualitativa o cuantitativamente en el
rendimiento, si lo hace en la conducta de los ciudadanos, en el cambio de empleo,
en el ausentismo o en las preferencias y opiniones de los sindicatos. Debido a
estas influencias, los jefes continúan a la búsqueda de técnicas y programas que
les sirvan para mejorar la satisfacción laboral de sus trabajadores, y la conclusión
de mucho de ellos es que el rendimiento significa algo más de lo que expresa el
recuento cualitativo y cuantitativo de la población.
Los resultados de la falta de satisfacción puede afectar la productividad de la
empresa y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Incentivos
Son todos aquellos procedimientos diseñados por la empresa que buscan motivar
a los trabajadores para logro de determinados objetivos y/o conductas.
El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora y como un medio para
alcanzar un fin.
Tipos de incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como:”financieros” y “no financieros”. También
se los clasifica en incentivos “competitivos” y “cooperativos”.
En el caso de la EPS …………….., dada la situación económica-financiera de
la empresa y a las restricciones establecidas por la ley, se utilizaran
incentivos “no financieros” y un único incentivo “financiero”
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Patricia Monje
CAPITULO 2
DE LA EMPRESA, DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS Y SU AMBITO DE
APLICACION
“Lograr que las personas trabajen
unidas hacia un
fin común, origina un mayor
aprendizaje en el
nivel educativo y una mayor
producción en el
nivel empresarial”.
2.1. EPS ……………..
La Entidad Prestadora de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
XXXXXXXX, EPS XXXXXXXXXX,
es una empresa
de tipo municipal
sociedad de responsabilidad limitada. Se rige por la normativa nacional del sector
de saneamiento y en cuanto a personal, por lo establecido por la Ley General del
Trabajo para instituciones privadas (D.L. 728).
2.11. Los Trabajadores y EPS ……………..
Los trabajadores de la EPS …………….., conforman la empresa.
El logro de los objetivos comunes de EPS …………….. como empresa, solo puede
concretarse si las personas que interactúan en ella establecen un contrato
psicológico lo suficiente fuerte que les permita desenvolverse en la misma,
actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación,
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguaje y símbolo de la
empresa.
A su vez, los trabajadores, se benefician adquiriendo habilidades, capacidades,
destrezas, conocimiento, y otras actuaciones que resultan sumamente
interesantes para su desarrollo personal y profesional dentro de su vida laboral,
actuaciones que pronosticarán su éxito en el desenvolvimiento que tengan dentro
de la empresa. Son, a la vez un recurso potencial que puede ser aprovechado
para el éxito de la empresa.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
trabajadores reciben a cambio su labor.
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La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la
estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el
reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de
desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los
esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivo. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la
cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.
El presente Programa de Incentivos no contradice la normativa legal nacional. Su
ámbito de aplicación incluye a todo el personal de la EPS …………….. ubicado en
la ciudad de ……………...
CAPÍTULO 3
DE LOS OBJETIVOS E INCENTIVOS
L a implementación de un programa de incentivo para el personal de la empresa
EPS …………….. corresponde a diversos objetivos:
3.1. Objetivo de la empresa
Por parte de empresa se desea:




Motivar al personal a identificarse con la empresa y su puesto de trabajo
Mejorar el desempeño del personal en las funciones que les corresponden
Mejorar su calidad de vida dentro de la empresa
Satisfacción de los objetivos de los trabajadores
3.2. Beneficios sociales
Entre estos cuentan las prestaciones de ley como los pagos a AFP. CTS,
Beneficios de los Pactos Colectivos y Seguros que vienen realizando la empresa
para su personal.
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3.3. Estrategias Motivacionales de cohesión interna
La EPS crea espacios de sano esparcimiento para sus trabajadores con los
festejos de cumpleaños del mes y los sorteos de premios otorgados por
proveedores.
3.4. Incentivos de apoyo a los indicadores de gestión
Este incentivo tiene por finalidad auspiciar una cena a cargo de la empresa para
aquel personal institucional que informe sobre conexiones clandestinas apoyando
a la EPS a que el servicio sea equitativo en las mismas condiciones para todos los
usuarios y usuarias de la ciudad de Tarma.
3.5. Incentivo “Financiero”
Los incentivos financieros equivalen a un pago en moneda o dinero.
3.3.1 Recompensa por conocimientos especializados
Constituyen un estimulo al trabajador para reconocer el esfuerzo personal e
independiente de la capacitación que le pueda dar la empresa y que ha llevado a
cabo para adquirir destrezas o conocimiento especializados relacionado con el
puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo
que hace un trabajador, sino en lo que pueda hacer.
Evalúa la importancia de un trabajador para la empresa. Al contar con personal
que consigue un nivel de calificación más alto se acrecienta la calidad de los
productos de la empresa, al tiempo que se reduce la necesidad de contratar más
personal. Es el único incentivo financiero que a fines de gestión, una vez realizada
la evaluación al desempeño, otorga la empresa al trabajador o al equipo de
trabajadores que mejor lo haya demostrado en el desempeño de sus funciones,
aportando al logro de las metas empresariales. El incentivo financiero se otorga a
un solo trabajador o a un equipo de trabajadores una sola vez cada fin de año y
con un monto previamente establecido equivalente a $100.- (cien 00/100 dólares
americanos).
3.6. Incentivo “no financiero”
Los incentivos no financieros, son alicientes, recompensas o estímulos dados por
la empresa a sus trabajadores a cambio de contribuciones.
Estos incentivos sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un
objetivo específico. Los cambios en el puesto o en el entorno laboral pueden servir
como incentivo para un mejor desempeño.
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Los incentivos no financieros constituyen un suplemento para un enfoque mas
tradicional de sueldos y salarios, tiene como condición, que una vez hayan sido
otorgados a la persona, unidad o área que ha sido definida en la evaluación como
merecedora del mismo, debe o deben hacerse efectivos antes de la siguiente
evaluación, es decir en los dos siguientes meses. No son acumulativos.
Los incentivos se harán efectivos bajo las siguientes condiciones:
Previa planificación del o los beneficiario(s) con recursos humanos con una
notificación de un mínimo de tres días hábiles de anticipación.
En caso de existir una emergencia, el incentivo será reprogramado en común
acuerdo con RRHH.
Los incentivos “no financieros”, los otorgará el grupo evaluador a aquellos
trabajadores que hayan demostrado:
a) Iniciativa y creatividad puesta en práctica y que haya aportado al mejor
funcionamiento de la empresa
b) Cooperación hacia los demás miembros de la empresa en el desarrollo de
sus funciones.
c) Desempeño destacado en sus propias funciones: de manera oportuna y
eficaz, demostrando, en un determinado tiempo, puntualidad y calidad en la
entrega de documentos o servicios.
3.4.1 Día libre (con goce de haberes)
Muchas organizaciones optan por conceder un día durante el cual el trabajador
puede, a su elección, disfrutar de una jornada de descanso pagada
independientemente de las vacaciones.
3.4.2 Horas libres dentro del horario de trabajo con goce de salario (equivalente a
8 horas distribuidas en diferentes días)
Este reconocimiento se da de manera planificada y cuando las condiciones en la
empresa lo permiten.
3.4.3 Pasantías y capacitación en funciones requeridas para el puesto
Son independientes al programa de capacitación establecido para toda la
empresa. Los otorga la empresa a aquellos trabajadores que han demostrado
habilidades y capacidad responsable dentro de su desempeño. Los cursos pueden
ser de interés directo para la empresa y relacionados con el área y sus funciones.
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Patricia Monje
Son pagados por la empresa y no deberán tener una duración mayor de 3 días.
Esto puede ser individual o de grupo.
3.4.4 Ocupación de un puesto vacante (No sujeto a la evaluación bimensual)
Cuando existe un puesto vacante en la empresa, esta tendrá la obligación de
convocar en primera instancia al personal de la empresa. Para acceder al puesto
convocado, cualquier trabajador deberá cumplir los requisitos establecidos en el
perfil del puesto y dar un examen de competencia.
3.4.5 Estabilidad en el cargo
El personal a contrato, podrá obtener un contrato con una duración mínima de 6
meses siempre y cuando demuestre, durante dos evaluaciones consecutivas del
desempeño que realice el grupo evaluador, la idoneidad para las funciones que
desempeña.
3.5 Reconocimientos de Equipo, de Unidad o Área
Se otorga al equipo, unidad o área que he demostrado eficiencia en el desempeño
de sus funciones con el cumplimiento de objetivos que apoyan a las metas
empresariales.
3.5.1 Memorándum de felicitación o agradecimiento
Se materializan con la emisión de memorándum o resoluciones de felicitación o
agradecimiento por la labor ejecutada. Los mismos, firmados por el gerente de
área o por el gerente general y van a enriquecer el file personal de cada
trabajador.
4. Mejoras en la calidad de la vida laboral del trabajador
4.1 Servicio de comunicación telefónica
EPS Sierra Central SRL, gestionará ante Telefónica del Perú la instalación de un
teléfono público, el mismo que se ubicará dentro de las instalaciones de la sede.
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CAPITULO 4
DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA OTORGAR INCENTIVOS
El programa de incentivos está indisolublemente ligado a la evaluación al
desempeño socializado, que se realice de manera bimensual, por unidad, área y a
nivel empresarial con los trabajadores.
Las recomendaciones y sugerencias para otorgar los incentivos y el tipo de
incentivo que se otorgará deberán ser presentadas en informe mensual y con
fundamentación verificable por el grupo evaluador a la gerencia de área con copia
a la gerencia general.
Los incentivos mencionados, serán otorgados por la empresa a aquellos
trabajadores cuya evaluación bimensual al desempeño mencionada líneas arriba,
sea correspondiente al total cumplimiento de los objetivos bimensuales
establecidos por cada trabajador para sí mismo y que aporten a los objetivos de su
unidad o área y hayan sido logrados en el período previsto, ya sea dentro del
puesto, unidad o área a la que pertenecen, pudiéndose otorgar de manera grupal
o individual. El incentivo financiero, sólo se otorgará una vez al año al finalizar
cada gestión.
No se podrá otorgar más de un incentivo de manera individual o grupal en el
período bimensual evaluado.
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