Servicios públicos de empleo y empleadores: una relación

Miguel Peromingo
Asociación Mundial de Servicios Públicos de Empleo
Servicios públicos de empleo y empleadores:
una relación crucial, pero con numerosos retos
Cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) creó su Convenio para servicios
de empleo en 1949, definió que “(…) los servicios de empleo deben obtener de los
empleadores información precisa sobre vacantes, notificadas por estos al servicio, y
sobre los requisitos que deben cumplir los trabajadores que están buscando".
La necesidad de restablecer un mercado laboral que funcionase después de la II Guerra
Mundial haciendo que las ofertas de trabajo fuesen transparentes ha permanecido como
guía importante hasta nuestros días. Unir las competencias de un solicitante de empleo
con un puesto específico es la tarea clave de la contratación y, por lo tanto, de los
servicios públicos de empleo como uno de sus agentes principales.
Con la tasa mundial actual de tan solo un 20% de empleos anunciados de todos los
disponibles, de acuerdo con un nuevo estudio de Yale sobre información asimétrica entre
empleadores, la naturaleza de este servicio ha cambiado. El apoyo que deben ofrecer
actualmente los servicios públicos de empleo es mucho más complejo que simplemente
ayudar a rellenar vacantes. En su lugar, la cartera consiste en apoyo de recursos
humanos y colaboración en el mercado laboral.
Apoyo a la contratación que atraiga a los empleadores
Kim Arys es el Director de contratación de personal de Colruyt Group, una empresa
minorista belga con más de 20.000 empleados. Describe como la principal dificultad
actual de recursos humanos el adaptar las capacidades y los conocimientos de los
candidatos a la cultura específica de su empresa. Los valores y las actitudes de los
posibles empleados deben encajar en el espíritu de la compañía. Desde su punto de
1
vista, se trata del elemento clave para cualquier cooperación en el campo de los servicios
de empleo y que los socios públicos no siempre cumplen. “Los candidatos sugeridos por
los servicios públicos de empleo no presentan estabilidad en sus carreras profesionales,
han estado inactivos y, normalmente, carecen de motivación para trabajar (…)”, aclara.
Arys encarna una opinión extendida entre los empleadores que han cooperado con
servicios públicos de empleo. El director general de una empresa de construcción suiza
que cuenta con 200 empleados y que fue entrevistado para un documento de trabajo de
la Reconciliation of Work and Welfare in Europe Network (Red de Reconciliación del
trabajo y bienestar en Europa) lo expresó de un modo más drástico: “si la persona
necesita la ayuda de la agencia pública de empleo, significa que no puede encontrar un
trabajo por sí misma. Si eres un buen trabajador, puedes dejar un trabajo a las 8 y
encontrar otro a las 10”.
Independientemente de si se está de acuerdo o no con las afirmaciones anteriores,
parece que las capacidades y actitudes de los candidatos sugeridos por las oficinas
públicas de empleo no coinciden con las necesidades de las vacantes.
La no correspondencia de capacidades parece inevitable en cierta medida, ya que los
servicios públicos de empleo trabajan con una proporción elevada de clientes menos
cualificados y vulnerables. Sin embargo, esto no explica por qué en gran medida los
solicitantes de empleo más cualificados no figuran en sus bases de datos, a pesar de
tratarse del tipo de trabajador más solicitado por los empleadores.
Los servicios públicos de empleo europeos luchan por aumentar la proporción en su base
de datos de candidatos con formación superior, en lugar de secundaria. Prácticamente la
mitad de los perfiles que gestionan son de clientes con un perfil de menos cualificado.
El motivo principal de esta situación puede ser la falta de la cualificación adecuada por
parte de los asesores laborales. Los servicios públicos de empleo no cuentan con
personal para abordar y servir a clientes altamente cualificados o, si disponen de este
personal especializado con preparación académica, carecen de las competencias de venta
para negociar con los empleadores y adquirir las vacantes para las que cuentan con
solicitantes de empleo adecuados. Los países en que se están combinando estas dos
competencias para la contratación de nuevos asesores, como Francia o Japón, están
2
obteniendo mejores resultados en lo referente a cubrir ofertas de empleo con un perfil
más alto.
En general, compensa contar con personal de contratación cualificado en los servicios
públicos de empleo. El departamento para la contratación de personal de Colruyt añade
que ha mejorado la calidad de los CV entrantes, al existir un asesor público que sirve
como persona de contacto para su empresa y que añade valor al proceso de contratación
al conocer muy bien las necesidades del minorista.
Esos asesores también pueden ayudar trabajando con la otra característica del candidato
que en ocasiones hace que los empleadores no cooperen con los servicios públicos de
empleo: la actitud.
Los asesores públicos formados que conocen las culturas de las empresas de cerca
sabrán cómo animar a aquellos solicitantes de empleo que todavía no han sido capaces
de mostrar su motivación.
Sin embargo, en dos revisiones de expertos europeas recientes realizadas por la AMSPE y
la Comisión Europea sobre cooperación con empleadores, solo dos de los encuestados
colocaron la función de un asesor laboral para empleadores en la parte alta de su lista de
prioridades. Las encuestas también detectaron que algunos servicios públicos de empleo
hablaron con clientes empleadores solo una vez al año o incluso cada dos años, de modo
que se exige un cambio hacia una colaboración más cercana.
Percepción de la colaboración
La buena colocación suele ser fruto de la colaboración público-privada, es decir, una
buena cooperación entre entidades de empleo financiadas por el estado y empresas
proveedoras de empleos. ¿Pero qué se necesita para el éxito de este tipo de
cooperación?
En primer lugar, para que una colaboración funcione debe contar con dos socios que
realmente deseen estar juntos. La búsqueda de empleo sostenible y orientada a objetivos
cumple ese criterio. Sin embargo, algunos de los empleadores a quienes se dirigen los
servicios públicos de empleo no están muy interesados en cooperar con ellos. A pesar de
3
que las grandes empresas con su gran número de vacantes son claramente clientes de
gran calidad desde el punto de vista de los servicios públicos de empleo, son las
medianas empresas las que cuentan con el mayor potencial de crecimiento laboral y con
más necesidades de apoyo en materia de recursos humanos.
Las empresas con plantillas muy amplias a menudo cuentan con sus propios y potentes
departamentos de personal o externalizan el servicio a agencias privadas. Si solicitan
servicios a agencias públicas, aparte de incentivos financieros, puede no suponer más
que la oportunidad de poner un puesto en una feria de empleo con pocas posibilidades de
que el organizador mida el impacto a posteriori.
Con frecuencia, las medianas empresas carecen de capacidad de recursos humanos
organizada y no conocen el apoyo que podrían obtener de los servicios públicos de
empleo. Los empleadores con buenas perspectivas de crecimiento y disposición para
contratar, pero con poco tiempo para esta actividad, pueden ser un cliente de
asesoramiento de servicios de empleo profesionales, especialmente si viene sin costes
adicionales y con poca burocracia.
En segundo lugar, los trámites burocráticos no son un buen elemento para que una
colaboración funcione. El
estudio
Employment Regulations through the Eyes of
Employers: Do They Matter and How Do Firms Respond to Them? del Instituto de Estudio
del Trabajo (IZA) revela que a pesar de que numerosos empleadores aprecian la
existencia de legislación laboral, a menudo la consideran como un ejercicio innecesario
en cuanto a carga administrativa. Los directores responden a las respectivas encuestas
de modos muy diferentes dependiendo de si su empresa disfruta de un buen momento o
de si se enfrenta a tiempos de crisis. Además, la percepción de las normas depende en
gran medida de la cultura del país, de modo que lo que algunas culturas (empresas)
consideran engorroso puede resultar bastante leve en una comparación global.
En India, el sector de la contratación externa para el trabajo flexible, que se encuentra
entre las cinco capacidades principales de empleo del mundo, no disfruta de ningún
reconocimiento estatal y opera como sector no regulado, con todas las ventajas y los
inconvenientes que conlleva.
En el otro extremo de la escala, en países con normas laborales estrictas, no todas las
empresas se ven afectadas del mismo modo. Las pequeñas empresas y microempresas
4
permanecen a menudo invisibles para las autoridades normativas, mientras que los
grandes empleadores y las corporaciones pueden compensar los costes de contratación y
despido, y de otras consecuencias reglamentarias, con mayor facilidad gracias a sus
cómodas líneas presupuestarias. De este modo, una vez más, son las medianas
empresas las que pueden enfrentarse a mayores dificultades derivadas de normativas
laborales estrictas, las cuales, en el peor de los casos, pueden obstaculizar su capacidad
de innovación y de creación de empleo.
Por
último,
las
colaboraciones
requieren
un
sentido
mutuo
de
derechos
y
responsabilidades. Tanto empleadores como servicios públicos de empleo tienen una
función de responsabilidad en los mercados laborales globalizados para garantizar la
transparencia, la honradez y la sostenibilidad.
Este principio puede significar que los empleadores también contraten a solicitantes de
empleo vulnerables, pero no porque reciban incentivos para ello, sino porque crean de
verdad en las capacidades del candidato. Soledad Grafeuille, Directora de la Sección de
empleadores del servicio público de empleo sueco, al preguntarle por la función de las
colaboraciones público-privadas en la creación de empleo, afirma: “cuando ayudamos a
los empleadores a cubrir sus necesidades de contratación y recursos humanos, también
los ayudamos a que realicen una aportación a la sociedad y a que cumplan su
responsabilidad social corporativa”.
En Holanda y Brasil, entre otros países, las agencias públicas de empleo ofrecen servicios
de contratación complejos, como preselección de CV y contacto regular en persona, solo
a aquellas compañías que estén dispuestas a contratar a solicitantes de empleo con una
desventaja en el mercado laboral, como los casos de primer empleo.
El camino por delante
Los servicios públicos de empleo deben reconocer que las compañías son entidades de
lucro, de modo que buscan soluciones rentables. Destacar la obligación legal de registrar
vacantes y mencionar sanciones, en caso de no cumplir con dicha obligación, no debe ser
nunca el modo de acercarse a los empleadores.
5
Las colaboraciones con los empleadores ayudan a obtener información sobre necesidades
de competencias, y ayudan a transformarlas en puestos disponibles y a disfrutar de una
estrategia a largo plazo para el mercado laboral. Edgar Nienhuys, Director de recursos
humanos de la empresa mayorista alemana Bartels-Langness lo describe así: "para
continuar con nuestra línea de trabajo y enfrentarnos a la competencia, resulta
imprescindible invertir en nuevas capacidades".
Si los servicios públicos de empleo logran convertirse en un colaborador visible, fiable y
de calidad para ayudar a los empleadores a valorar sus necesidades de personal actuales
y futuras, podrán realizar su tarea más significativa, ayudar a las personas a volver al
mundo laboral. Seguro que a la OIT también le gustará.
Para obtener más información sobre cómo los servicios públicos de empleo prestan
servicio a los empleadores en Europa, lea aquí el conjunto de herramientas.
Consulte aquí la encuesta de miembro de la AMSPE de 2011 para obtener una idea
general
6