Informe de Pasantias - Biblioteca Virtual UJAP

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
RELACIONES INDUSTRIALES
PLAN DE INCENTIVOS LABORALES COMO IMPULSO
MOTIVACIONAL PARA LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA, C.A.
FEBECA, C.A.
ZONA INDUSTRIAL, SAN DIEGO-EDO.CARABOBO
AUTOR: Diana c. Tovar z.
CI. 17.448.640
ENERO, 2.013
14
PLAN DE INCENTIVOS LABORALES
COMO IMPULSO MOTIVACIONAL PARA
LOS TRABAJADORES DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA, C.A.
15
ÍNDICE
PP
DEDICATORIA………………………………………………………………..
iii
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………
iv
INDICE FIGURAS……………………………………………………………
viii
INDICE DE CUADROS………………………………………………………
x
INDICE DE GRÁFICOS……………………………………………………...
xi
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………..
12
CAPÍTULO I: LA EMPRESA
1.1. Presentación de la Empresa………………………………………….……...
14
1.2. Reseña Histórica………....……….………………………………………….
14
1.3. Descripción de la Empresa…...……………………………………..………..
15
1.4. Misión, Visión y Valores
Misión……………………………………………………………………….
17
Visión………………..…………………………….………………….…...
17
Valores……………………….……………………………………………..
17
1.5. Objetivos de la empresa Febeca, C.A………………………………………
16
18
1.6. Estructura Organizacional…………………………………………………..
19
1.8. Estructura Organizativa del departamento de Recursos Humanos………….
20
1.9. Actividades……………….…………………………………………………
20
CAPÍTULO II EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema……………………..……………………........
21
2.2. Formulación del Problema……………………………………..…………..
24
2.3. Objetivos
2.3.1.General…………………………..………..………………………..
24
2.3.2. Objetivos Específicos…………………………..…….….………...
24
2.4. Justificación del Problema………………………………………………….
25
CAPÍTULO III: MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes de la Investigación…………………….…………………
28
3.2 Bases Teóricas………………………………………………..…………..
31
3.3 Bases Legales ……………………………………………………….…….
39
3.4. Definición de Términos Básicos…………………………………………..
41
17
CAPÍTULO IV: FASES METODOLÓGICAS
4.1. Fase I……………………………………………………………………….
44
4.2. Fase II………………………………………………………………………
46
4.3. Fase III…………………………………………………...…………………..
46
CAPITULO V RESULTADOS
5.1 Fase I………………………..……..…………………….……………………
48
5.2 Fase II………………..…………….………………………… ………………
67
5.3. Plan de Incentivos Laborales como impulso motivacional para los trabajadores del 71
departamento de Recursos Humanos……………………………………………
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………….…………………………………………
79
Recomendaciones………………..…………………………………………
80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………...
82
ANEXOS
1
Observación Directa………………………………………………………..
85
2
Encuesta……………………………………………………………………
86
18
3 Formato de Evaluación de Calidad y Efectividad de los procesos de trabajos
88
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura
pp
1. Estructura Organizativa. …………………………………………………..
19
2. Estructura Organizativa del departamento de Recursos Humanos………..
20
LISTA DE CUADROS
Cuadros
pp
2
Charlas de Inducción……………………………………………….
50
3
Relaciones Interpersonales...………………………………………..
51
4
Satisfacción Laboral…………………………………………………
52
5
Satisfacción en Remuneración ..…………………..…………………
53
6
Metas…………………………………………………………………
54
7
Importancia de Productividad………………………………………..
55
8
Métodos de Trabajos…… …………………………………………...
56
9
Reconocimiento de Trabajo……………………………………….….
57
10 Promoción dentro del trabajo….…….……………………………….
58
19
11 Reuniones…………………………..………………………………...
59
12 Condiciones de Trabajo……………………………………………….
60
13 Programas Motivacionales………….………………………………...
61
14 Oportunidades………………………………………………………...
62
15 Esfuerzos Empresariales……………….……………………………...
16 Programas Recreacionales…………………………………………….
63
17 Desempeño Laboral…………………………………………………...
64
18 Implementar Estrategias………………………………………………
65
66
LISTA DE GRÁFICOS
Gráficos
1
pp
Charlas de Inducción……………………………………………….
50
2
Relaciones Interpersonales...………………………………………..
51
3
Satisfacción Laboral…………………………………………………
52
4
Satisfacción en Remuneración ..…………………..…………………
53
5
Metas…………………………………………………………………
54
6
Importancia de Productividad………………………………………..
55
7
Métodos de Trabajos…… …………………………………………...
56
20
8
Reconocimiento de Trabajo……………………………………….….
57
9
Promoción dentro del trabajo….…….……………………………….
58
10 Reuniones…………………………..………………………………...
59
11 Condiciones de Trabajo……………………………………………….
60
12 Programas Motivacionales………….………………………………...
61
13 Oportunidades………………………………………………………...
14 Esfuerzos Empresariales……………….……………………………...
15 Programas Recreacionales…………………………………………….
62
63
16 Desempeño Laboral…………………………………………………...
17 Implementar Estrategias………………………………………………
64
65
66
21
INTRODUCCIÓN
Las empresas dependen en gran medida del capital humano que las conforma,
por lo cual estos constituyen un activo vital para su funcionamiento, pero con el
transcurso del tiempo y debido al crecimiento acelerado y desorganizado de las
empresas, así como la necesidad de aumentar la eficiencia y competitividad en ellas
poco a poco se han ido dejando de lado las necesidades de estos, lo que ha generado
descontento de parte de estos y por consiguiente la labor es realizada con deficiencia.
De allí, que en los últimos años
se hayan generado una serie de teorías
orientadas al estudio de su comportamiento y determinación de sus necesidades, con
el propósito de lograr un mayor nivel de satisfacción, desarrollando al máximo las
capacidades y el desempeño de las funciones del recurso humano, beneficiando a la
empresa a través de objetivos comunes.
Por consiguiente, los gerentes deberían tener como principal preocupación,
lograr que los grupos de trabajo sean más productivos, eficientes y estén motivados a
realizar las tareas para alcanzar los objetivos establecidos, logrando la satisfacción
laboral y al mismo tiempo el beneficio de la organización.
Además, deben servir de guías para ayudar a los empleados a canalizar mejor
sus áreas de competencia para que así estos puedan captar e internalizar más toda la
información que manejan relacionada con el cargo que desempeñan.
Es por ello, que el propósito de la investigación es proponer un plan de
incentivos laborales como impulso motivacional para el departamento de Recursos
Humanos de la empresa Febeca, C.A. En este sentido este informe de pasantías
consta, de cinco (05) capítulos estructurados con el propósito de integrar los
elementos que son congruentes con el objeto de estudio, en los cuales se explican por
separado las etapas que lo conforman.
22
CAPÍTULO I: La Empresa, donde se explica de manera amplia, la
conformación de la misma, en la cual se encontró el problema, indicando su
ubicación, una breve descripción, producto, misión visión, objetivo general y
objetivos específicos, la estructura organizativa actual de la Empresa FEBECA C.A.,
la estructura organizativa del Departamento de Recursos Humanos y las actividades
realizadas por el pasante dentro de la empresa en estudio.
CAPÍTULO II: El problema, en el cual se da a conocer el planteamiento del
problema y su formulación, los objetivos de las investigaciones tanto generales como
especificas, la justificación, alcances y limitaciones del mismo.
CAPÍTULO III: El Marco Referencial Conceptual, en el cual se destacan los
antecedentes del trabajo, las bases teóricas, las bases legales y se definen todos los
términos necesarios que tienen relación con dicho informe de pasantías.
CAPÍTULO IV: Fases Metodológicas, en el cual está el análisis detallado de
las mismas en forma de objetivos específicos.
CAPÍTULO V: Resultados, en el cual de manera concreta se relacionan los
resultados obtenidos a través del trabajo desarrollado en el Departamento de
Relaciones Industriales de FEBECA C.A., empresa seleccionada para la realización
de las pasantías.
PROPUESTA: tiene la finalidad de presentar el plan de incentivos laborales
como impulso motivacional para los trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa FEBECA, C.A
23
CAPITULO I
LA EMPRESA
1.1. Razón Social: Febeca, C.A.
Ubicación: Avenida Fundo la Unión, Parcela
L13 – L19, Zona Industrial.
(Al lado de los Galpones de Epa).
1.2. Antecedentes Históricos
• En 1829: Oriundo de Alemania llegó a Venezuela Georg Blohm.
•
En 1835: Estableció la firma Overmann, Blohm & Co. en la Guaira. De estos
comienzo se desarrolló la Organización comercial conocida principalmente
con el nombre Blohm & Co., que posteriormente inicia operaciones en
Maracaibo (1854), Caracas (1857), Valencia (1880) y Barquisimeto (1896).
•
En 1944: La compañía se dedicaba a negocios bancarios, a la
comercialización de víveres, textiles, licores, café y cacao, azúcar, cigarrillos,
ferretería, quincalla y materiales de construcción, negocios de automóviles,
gasolina y lubricantes, velería, entre otros.
• Con motivo de la Segunda Guerra Mundial, por exigencias de los Estados
Unidos y por un Decreto Venezolano se excluyó a los empleados Alemanes,
lo que trajo como consecuencia el debilitamiento de la formación gerencial,
además se prohibió importar y exigió el cambio de nombre de Blohm & Co
en Compañía Anónima prohibiendo el uso invariable del viejo nombre y
logotipo.
24
•
Desde 1958 hasta 1960, en respuesta a las nuevas realidades laborales, así
como a la necesidad de especializar a los colaboradores en el trabajo, se
reestructuraron en casas especializadas, constituyéndose así: Becoblohm C.A.
en Caracas, Becoblohm La Guaira C.A, Becoblohm Valencia C.A.,
Becoblohm Puerto Cabello C.A., Becoblohm Lara C.A.,
Becoblohm
Maracaibo C.A.
• En 1984: La empresa Distribuidora Sillas California C.A. nace en la ciudad
de Caracas y luego es trasladada a la ciudad de Valencia en el año 1999 La
responsabilidad de operar el negocio pasa a Becoblohm Valencia, el cual se
ha ido desarrollando hacia el área de la quincallería y hogar.
•
En 2004: Con el crecimiento observado del ramo repuestero, surge la
necesidad de darle nombre propio a las actividades y se decide registrar una
nueva firma con el nombre de Mayor Beval, C. A.
• En 2008: A partir del 1ro de abril, la razón social de la empresa, Becoblohm
Valencia C.A., pasa a Denominarse: FEBECA C. A.
por la siglas de
Ferretería Becoblohm C.A.
Este cambio de nombre forma parte de las estrategias de modernización que
estamos implementando a los diferentes niveles de nuestra empresa orientados a
seguir aumentando nuestra eficiencia y productividad.
El mayor Ferretero toma el nombre de FEBECA C.A., Completándose
entonces la total diferenciación de las empresas, cada una con su denominación
comercial propia, según el ramo.
1.3. Descripción de la Empresa
Somos una organización que por más de 173 años ha operado de forma
ininterrumpida en el área comercial en Venezuela. Hemos sobrevivido a guerras
civiles, caudillismos, dictaduras y democracias.
Nos caracterizamos por ser COMERCIANTES sin involucrarnos en la política
25
La razón de la continuidad de la organización se debe en gran parte a las
recomendaciones del fundador de la firma que ha sido seguida por los socios y
gerentes: vivir en forma simple y austera, sin ambiciones sociales, dedicarse al
trabajo constante y abnegado y aceptar únicamente lo que el propio trabajo produzca,
evitando situaciones que puedan llegar a la vanidad.
El comerciante debe al igual que el soldado o navegante, enfrentarse
valientemente a los peligros, no debe paralizar sus energías y su ánimo lamentándose.
Sería imposible definir la Razón de Ser de FEBECA, C.A., sin prever las
contribuciones que la empresa realizará en los ámbitos educativo, familiar, social y
económico, que impactarán en el beneficio de los distintos grupos que la integran:
•
Para Los Colaboradores: Desarrollar mejores ciudadanos.
Significa otorgar estabilidad y crecimiento personal, para que sean mejores
seres humanos y mejores profesionales; brindando, además, sustento a sus familias y
creando la oportunidad de servir con orgullo de pertenencia.
•
Para Los Clientes: Confianza
Significa crecer de la mano, ofertando asistencia, comodidad y recursos para
el crecimiento, con relaciones sanas y saludables que perduren en el tiempo.
•
Para Los Accionistas: Permanencia.
Significa retorno seguro de la inversión.
Implica perdurabilidad y
crecimiento, que impulsan el desarrollo del país, mediante la inversión nacional y la
responsabilidad social.
•
Para Los Proveedores: Socios Estratégicos.
Significa incentivo a la producción nacional y seguridad de inversión.
Expandir el mercado. Ser un aliado para cumplir su misión, favorecer la generación
26
de empleos y ser un canal eficiente de distribución; proporcionando permanencia,
crecimiento y rentabilidad.
•
Para Las Comunidades: Bienestar Social.
Significa fomentar el servicio al prójimo, realizar obras sociales de apoyo a la
comunidad, creando bienestar y progreso. Además de fortalecer nuestra economía
nacional, al pagar impuestos y generar empleos. Se entiende como bienestar social,
al conjunto de factores que participan en la calidad de vida de la persona y que hacen
que su existencia posea todos aquellos elementos que den lugar a la tranquilidad y la
satisfacción humana.
1.4. Misión
Ofrecer la mejor opción en servicios, surtidos y precio en el mercado ferretero
Visión
Ser el mayorista, líder en satisfacción de nuestros clientes, colaboradores,
accionista, proveedores y comunidad en donde operamos.
Valores:
•
Honradez
“Ser sinceros con nosotros mismos y los demás es la regla fundamental.
•
Igualdad
“Reconoce a los individuos los mismos deberes y derechos en una justa medida”
•
Constancia
“Es la perseverancia en la que nos afianzamos para lograr nuestros propósitos”
1.5. Objetivos
27
Proporcionar a los colaboradores información sobre nuestros fundamentos
organizacionales, a fin de contribuir en su proceso de integración y adaptación a la
empresa.
1.6. Objetivos Estratégicos
• Formar Personal para Tiempos Futuros.
•
Seleccionamos el mejor talento humano, los Mejores Conductores Del País.
•
Proporcionamos Inducciones Teórico-Prácticas, que permiten una adecuada
adaptación, conducción y permanencia en nuestra empresa.
•
Damos herramientas que le permiten a nuestros colaboradores tener un alto
perfil profesional dentro del mercado laboral nacional.
•
Impulsamos el Desarrollo de Carrera de nuestros colaboradores: Todos
tenemos igualdad de oportunidades.
• Maximizar la Gestión Comercial.
• Estamos comprometidos con el cumplimiento de la misión de Febeca.
• Estamos alineados con el crecimiento del negocio.
• Estamos comprometidos en mantener una estructura de gastos operacionales
que nos permita mantenernos en niveles competitivos dentro del mercado.
• En el despacho oportuno a nuestros clientes, está nuestra seguridad:
minimizando riesgos y maximizando los tiempos de entrega.
• Con el mantenimiento adecuado de las unidades de transporte, garantizamos
seguridad en los despachos
• Nos esforzamos en controlar los costos de transporte por mercancías averiadas
y mercancías extraviadas.
• Normalizar los Procesos del Negocio.
28
•
Informamos las normas, los procedimientos y las políticas de la compañía,
finalizada su documentación, para optimizar el desempeño en las actividades
laborales
•
Las normas, los procedimientos y las políticas de de estricto cumplimiento por
parte de todos los colaboradores que forman parte de la gran familia Febeca, C.A.
1.6. Estructura Organizativa
Gerencia
General Febeca
Gerencia
de
Sistema
Gerencia
de
Control
Gerencia
de
Personal
Ger.
Comercial de
Febeca
Ger.
Comercial
Sillaca
Ger.
Comercial
Mayor
Ger.
Comercial La
Carabobeña
Fuente: Gerencia de Recursos Humanos. (2.012)
1.8. Estructura Organizativa del Departamento de Recursos Humanos
(Áreas/ departamentos que poseen)
Gerencia de Personal
Beneficios y
Compensación
Reclutamiento y
Selección
Inducción y
Adiestramiento
Fuente: Gerencia de Recursos Humanos. (2.012)
29
Seguridad
Industrial
1.9. Quienes son Nuestros Clientes.
• Ferreterías
• Materiales de construcción
• Casas Eléctricas
• Tornillerías
• Pinturas y acrílicos
• Agropecuarias
• Quincallerías
• Tiendas por Dpto. con división de Ferretería
• Hipermercados
• Aserraderos y carpinterías
• Cerrajerías
• Negocios especializados de: plomería, eléctrico
30
CAPITULO I
EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema
Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que
se elabora antes de realizar una acción, un plan también es un escrito que precisa los
detalles necesarios para realizar una obra.
Un incentivo es algo que motiva o anima a un individuo a hacer algo, Los
planes de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que están
vinculadas a las empresas. Los planes de incentivos dependen de cada institución y
abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la
remuneración, que buscan motivar al trabajador para que continúe aportando su
máxima eficiencia a la empresa.
Para Mondy y Noé (1998) Los planes de incentivos “consisten en el conjunto
de instrumentos que permiten operar lo relacionado con la recompensa, cuyo
propósito primordial consiste en mejorar la productividad del empleado a fin de
obtener una ventaja competitiva”. (p 408).
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad
social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del
empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y
seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos
31
humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.
La organización es un elemento importante para la eficiencia y
competitividad, especialmente en un entorno cambiante, se tiene que en el desarrollo
organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, actualización,
activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos,
destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa,
haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de
la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales. Es así como las
organizaciones públicas o privadas en el ámbito mundial, nacional o regional,
requieren de tres recursos básicos: recursos materiales, recursos físicos y recursos
humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados.
Por otra parte, Chiavenato (2003), señala que un incentivo es:
…la gratificación tangible o intangible a cambio de la cual las personas
se hace miembro de la organización y una vez en ella contribuyen con
el tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos. Cualquiera sea su
propósito, el producto o la tecnología de la organización, la balanza de
las inducciones, contribuciones deben ser fundamentalmente
mantenidas. (p. 343).
Es evidente que para el desarrollo de la organización el factor humano es
indispensable, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento,
creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces de
observar y proponer mejoras a los procesos.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, hoy en día es un elemento
importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más
que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable.
32
La motivación es uno de los principales factores que inciden en el nivel de
desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización, un equipo
de trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente. No hay nada
más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se puede
conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle, tanto corregir como
reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien. Si una organización tiene
constantemente problemas con la actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo
de echar un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea
un reflejo de la actitud de ellos y de las políticas en uso de la empresa. Es por ello,
que se debe mantener a los trabajadores a gusto para que den su mejor rendimiento y
aporte y de esa manera contar con una productividad efectiva propuesta,
Tal es el caso, en la Empresa FEBECA, C.A., que tiene entre sus políticas el
desarrollo integral del personal, a pesar de ello, no existen estrategias que cubran la
necesidad al momento de implementarlas, por lo que surge la carencia y no se
solventan. Es así, que surge la situación actual del personal que labora en el
Departamento de Recursos Humanos, siendo este uno de los departamentos menos
beneficiados en cuanto a remuneraciones dentro de la empresa.
Por la problemática existente dentro de esta área primordial, ha traído como
consecuencia, poco interés por parte de sus trabajadores, situación que se evidencia al
realizar su labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento de sus horarios y
en la acumulación de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no cuentan con ningún
tipo de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra forma les incentive a
hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor rendimiento en su trabajo.
No menos importante, es que el patrono no maneja ningún tipo de incentivo de
productividad, porque no tiene ningún conocimiento sobre planes de incentivos
laborales, por lo tanto, no sabe cuáles podrían ser los adecuados para ese
33
departamento, es por esa razón que, actualmente se encuentra ofreciéndoles solo el
sueldo correspondiente.
2.2. Formulación del Problema
Como consecuencia, la investigación se realizó en la empresa FEBECA, C.A.,
donde en primer lugar se determinaron las necesidades motivacionales que influyeron
en el desempeño de los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos, lo cual
permitió dejar como valor agregado un Plan de estrategias motivacionales que ayuden
a lograr la eficiencia.
Surgiendo la formulación de las siguientes interrogantes: ¿Cómo ayudará a la
organización el plan de incentivos laborales? ¿Cómo Se verán motivados los
trabajadores del departamento de Recursos Humanos de con la aplicación del plan de
incentivos laborales? ¿Cómo serán beneficiados tanto el patrono como los
trabajadores luego de que sea aplicado el plan de incentivo laborales?
2.3. Objetivos de la Investigación
2.3.1. Objetivo General
Proponer un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.
2.3.2. Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual de las necesidades motivacionales que impiden
desarrollar el desempeño eficiente de los trabajadores del personal del Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
34
Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral de los trabajadores
del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.
Diseñar un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.
2.4. Justificación
El factor humano es de suma importancia en toda organización es por esta
razón que toda empresa debe garantizar y mantener el buen estado físico y mental de
cada trabajador, Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los
Gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato, Unas palabras de
agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento
oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una
recompensa formal o toda una pared de certificados o placas.
Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien
dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo
obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de
reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un
acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y
pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.
En toda organización, la Gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus
funciones y responsabilidades el reclutamiento, selección, capacitación, seguridad y
desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administración de Personal
que se integran para alcanzar las metas, son muchos los factores que inciden sobre el
personal o Recurso Humano, primeramente porque el hombre presenta algunas
características en su comportamiento organizacional, tales como proactividad,
socialización, manifestación de necesidades, para ello percibe, evalúa, piensa, elige, y
manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias
35
entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para
lograr el éxito.
Teniendo presente lo anteriormente descrito, ha surgido la inquietud de
desarrollar la investigación, basada en estrategias motivacionales para lograr la
eficiencia en el desempeño laboral de los trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa FEBECA, C.A., situando su justificación en las siguientes
razones:
Es evidente, que en el Departamento mencionado, no hay suficiente
rendimiento por parte del personal ya que carecen de incentivos laborales para
desempeñar mejor su trabajo del día a día, causando esto insatisfacción para ambas
partes de la relación laboral.
Por las razones antes expuestas, se plantea realizar un plan de incentivos
laborales, para mejorar la motivación de los trabajadores del departamento de
Recursos Humanos, obteniendo como beneficio para la empresa mejorar el
desempeño de las actividades y así lograr, una mejor atención para el personal
existente y por otra parte, se verían beneficiados los trabajadores ya que creen cada
vez más que la satisfacción que pueden derivar de su trabajo depende del
reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. La mayoría de los
trabajadores consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos
personales y sociales.
Esta investigación contribuirá especialmente, en la presentación de
alternativas para poder llevar a cabo la aplicación de un plan de incentivos laborales
para la motivación de los trabajadores de FEBECA, C.A.; de no ser así la empresa
continuaría con el problema.
36
La investigación aportará valor agregado a la empresa FEBECA, C.A.;
mediante la concientización, de su personal tanto a nivel operativo como gerencial
sobre la importancia que reviste la incorporación de estrategias motivacionales.
Los beneficios que obtendrá la empresa en estudio con la implementación de las
estrategias motivacionales, que se propondrán ayudar al mejoramiento de las
condiciones del ambiente de trabajo y el incremento del logro de las metas.
La investigación ayudará con la problemática existente dentro de la empresa, ya
que la implementación de las estrategias que se propondrán facilitará el desarrollo de
las actividades laborales.
Asimismo, es significativa porque puede servir de material de apoyo didáctico
para estudiantes de esta institución y de otras instituciones que realicen trabajos
similares. Además permitió la aplicación de conocimientos adquiridos a lo largo de la
carrera
Por último, el desarrollo del presente trabajo de investigación permitirá
ampliar los conocimientos adquiridos por parte del investigador durante los estudios y
aplicarlos en el desarrollo del mismo, e igualmente servirá como base para futuros
investigadores que deseen realizar estudios sobre temas relacionados.
37
CAPITULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
En el siguiente capítulo de este informe de pasantías se realizaron algunas
revisiones bibliográficas con la finalidad de recopilar información sobres las
investigaciones previas relacionadas con la problemática a estudiar.
3.1 Antecedentes de la investigación
Entre estas investigaciones se encuentra la de Colmenares (2010) titulado
Propuesta Plan de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema de
Motivación al Logro de los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos
caso (fundadeporte), realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al título
Licenciado en Relaciones Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas
para que sus empleados crezcan intelectualmente y productivamente, a fin de que
pueda adaptarse fácilmente a los cambios que ocurren en su entorno. De allí surge el
interés de realizar una investigación con el objetivo de proponer un plan de incentivos
laborales como herramienta del sistema de motivación al logro de los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos caso (Fundadeporte), su población estuvo
constituida por el personal del área de Recursos Humanos, un total de 8 empleados.
Fue dirigida a los trabajadores del área antes mencionada, ya que no se encontraban
lo suficientemente motivados.
En la investigación antes expuesta, se menciona lo importante y el grado de
satisfacción que son los incentivos ya que permiten un mejor rendimiento y una alta
aplicabilidad por parte de los empleados, y así mismo logran optimizar efectivamente
las actividades que desempeñan generando mayor productividad y satisfacción tanto
para los trabajadores como para los patronos.
38
La investigación antes mencionada uno de los aportes obtenido, es que da a
conocer que el capital humano es vital en toda organización e indispensable para
obtener más productividad laboral, por lo que es necesario invertir para alcanza el
bienestar y satisfacción de los trabajadores de cada organización.
Por otra parte Martínez (2009) en su tesis de grado titulada Estrategia
Motivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo en
el Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, realizada en la
Universidad de Carabobo, para optar al título de Licenciada en Relaciones
Industriales, ella señala que el objetivo de motivar al personal administrativo al
momento de realizar sus funciones, este proyecto estuvo enmarcado en una
investigación documental apoyada en un diseño de campo. La población objetivo de
estudio fue un total de (27) veintisiete empleados, fue dirigido al personal
administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, para
mejorar la motivación al momento de realizar sus funciones.
De lo antes mencionado, se concluyó mediante la investigación que el
personal del ambulatorio Dr. Emilio Azcunes de Valencia Edo Carabobo, no
realizaba satisfactoriamente sus labores ya que no eran remunerados adecuadamente,
entre otras cosas, a esto se debía la falta de motivación del personal en el mencionado
ambulatorio. Situación que llevo al autor a realizar.
En el aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivación por
parte del personal, puede conllevar en ellos, al desánimo del trabajador y por tal
motivo. bajando así su rendimiento laboral.
Por otra parte, Rodríguez y Pérez (2009), realizaron un trabajo de
“Investigación sobre la Gestión del Talento Humano como fuente generadora de
Innovación Tecnológica” Dicha investigación se llevó a cabo en Cuba, ciudad
39
Matanzas. En este trabajo de tipo documental exponen los diferentes elementos de la
gestión del talento humano, como factor relevante en la en la innovación y aceptación
al cambio. Ahí concluyen que Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la
clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar
las exigencias actuales y futuras del mercado y para esto es necesario incorporar una
visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las
diferentes Organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso.
Revisando el anterior estudio, su aporte se centra en que se pudo conocer de
qué manera se puede promover la innovación, superando el temor al cambio en las
organizaciones, y de qué forma se podrían utilizar estas herramientas para motivar de
una forma efectiva a los trabajadores de una empresa como FEBECA, C.A.
Quintero, Africano y Faría (2008), realizaron una investigación titulada
“Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal empresa de Vigilantes
Asociados Costa Oriente del Lago”
para optar al título de Sociólogo en la
Universidad del Zulia. Esta investigación fue llevada a cabo en la Universidad del
Zulia. En este trabajo de campo presentaron un diagnostico acerca del efecto que
tiene el clima laboral y el desempeño de los trabajadores en la empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago (VADECOL).
En este trabajo se concluye que para que las organizaciones puedan lograr un
alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe de ser considerado como un activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento
la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de
productividad elevada.
40
Al revisar el trabajo de Grado anterior, es importante para esta investigación,
porque se obtuvo información necesaria acerca de cómo el entorno laboral puede
afectar el nivel de trabajo, con datos que permiten comprender como un entorno
laboral favorable podría beneficiar el desempeño de los empleados.
3.2 Bases Teóricas
Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases teóricas y
según Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo de los conceptos y
posiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o
explicar el problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o teóricos que
se ubicaran en el problema de la investigación que están directamente relacionados
con las variables del trabajo de grado.
Plan
Horacio Landa (1976) señala que un plan es la secuencia ordenadas de
acciones necesarias para obtener determinados resultados.
Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que
se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En
este sentido un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para
realizar una obra.
Un plan puede referirse resumidamente a un procedimiento para conseguir un
determinado objetivo.
Motivación
Según Abraham Maslow (1954, 22 pág.) en su libro: Motivación y
41
Personalidad. Se puede definir la motivación como “deseo, anhelo, voluntad, ansia o
carencia que está compuesta por diferentes niveles, cuya base jerárquica de necesidad
varía en cuanto al grado de potencia del deseo o anhelo”
Motivación en el Trabajo
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 2 Pág.) En su estudio
llamado: Trabajo y Motivación. “es el proceso mediante el cual un trabajador,
impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una
conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción
de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la
Organización.
Elementos Fundamentales de la Motivación.
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 3 Pág.), en su estudio
llamado: Trabajo y Motivación.
“La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable
que aquella genera.
•
Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece
más lógico definir la motivación como un proceso, integrado por un
encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad
hasta la satisfacción de la misma.
•
LA motivación tiene componentes internos (necesidades propias del
organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el
ambiente sociocultural en el cual el individuo está inmerso)
42
•
La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige, y la
mantiene.
•
Toda la conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de
necesidades que le dio origen.
•
En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las
necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales
Dimensiones de la Motivación
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005, 6 Pág.), en su estudio
llamado: Trabajo y Motivación
•
“La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una
meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el
individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dichas metas.
•
La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en
su marcha hacia el logro de la meta.
•
La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realización de una tarea”
Tipología de la Motivación
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado:
Trabajo y Motivación
“La motivación es extrínseca es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de una recompensa
o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.
43
La motivación intrínseca es originada por la gratificación derivada de la
propia ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio
y fin.
La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa
(un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una
tarea).
La motivación negativa
es el proceso de activación, mantenimiento y
orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo.)”
Incentivos
Para Idalberto Chiavenato (2003) Señala que incentivo e: La gratificación
tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la
organización y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzo, u otros recursos
validos cualquiera sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización, la
balanza de las inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida
(p 343).
Como conclusión se destaca, que los incentivos pueden ser monetarios y no
monetario, por lo tanto se debe estimular la calidad en el servicio mediante una
apropiada aplicación de incentivos se basan en la motivación y satisfacción de los
empleados para que sean más productivos y que sus niveles de calidad sean óptimos,
a fin de lograr beneficios organizacionales.
Planes de incentivos
Los planes de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que
están vinculadas a las empresas, por consiguiente, están diseñados para: Producir
44
resultados
medibles,
promover
acciones
específicas,
integrar
estrategias
motivacionales.
Como conclusión se puede decir que los planes de incentivos son capaces de
mantener la conducta de un individuo al cumplimiento de un objetivo.
Los tipos de planes de incentivos:
Los
tipos
de
planes
de
incentivos
usados
más
comunes
en
la organización incluyen: Aumento de Salarios por méritos, gratificación por
actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación
del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en
el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación
por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo
especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado
recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por
encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se
utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados
perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en
una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada
miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o
en proporción a sus tarifas de pago por hora
Plan de Incentivo Según Chiavenato
Beneficios
45
Son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organización a sus
empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivación en el trabajo.
Compensación financiera
Existen dos tipos de compensación la financiera y la no financiera. La
compensación no financiera tiene que ver más con el reconocimiento por el trabajo
bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, haya
seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.
La compensación financiera se divide en directa e indirecta
La compensación directa se divide a su vez en remuneración fija (salarios,
aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participación en utilidades,
etc.). La compensación financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en
dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en
beneficio del trabajador.
Convenios colectivos
Este es un acuerdo entre representantes de las empresas como los
representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en
materia laboral.
Seguridad de vida
La seguridad es el sentimiento de protección frente a carencias y peligros
externos que afecten negativamente la calidad de vida; en tanto y en cuanto se hace
referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de seguridad
pecarán de tener algún grado de subjetividad.
Desarrollo profesional
46
El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende
los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro
de la organización.
Sistemas de recompensas
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros
beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleo y su
desempeño.
Plan de Incentivo Según Stoner
Incentivos salariales
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión
abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un
individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes,
recompensas o estímulos.
Satisfacción interna
La satisfacción interna, independiente del medio ambiente, del mundo
problemático, es una posesión muy valiosa, y es cercana al alma.
Productividad
La productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Reconocimiento como incentivo
47
Emerson Harrington (1998) Refiere que “otro incentivo relevante para el
empleado es el reconocimiento moral, que puede ser la concepción de un diploma
despedida por jubilación, un conmemorativo, placa, sino además unas palabras de
alabanzas dichas en el momento oportuno”.
Seguridad como incentivo
Steven Berry (1999) Señala “el empleado que se encuentra razonablemente
seguro, disfruta de un tipo de libertad e independencia que le incita a compartir con
más exaltación al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la
organización” (p 186).
La mayoría de los empleados desean lograr seguridad en sus empleos, desean
sentir que están apoyados contra la pérdida de su empleo y de sus beneficios ya que
esta puede ser debido a un accidente, una enfermedad, u otras causas. De esta manera,
la seguridad es un incentivo positivo para el trabajador
Trabajador
Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o
actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general
para designar a una persona que está realizando un trabajo específico.
En conclusión un trabajador es aquella persona que ofrece sus servicios a
cambio de una remuneración.
Capital humano
Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para
designar a un hipotético factor de producción dependiente no solo de la cantidad,
sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las
personas involucradas en un proceso productivo.
48
En tal sentido el capital humano representa el número de empleados de una
institución, y sin duda alguna es un elemento muy importante de la misma.
Departamento
En su sentido más amplio la palabra hace referencia a cada una de las partes
en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institución u otra cosa o
entidad.
Departamento de ventas
Es el encargado de persuadir a un mercado de la existencia de un producto,
valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediario, aplicando las técnicas y
políticas de ventas acordes con el producto que se desea vender.
3.3. Bases legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de
igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable
y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción
de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del
sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una
49
de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el
procedimiento.
Aquí se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos que
ocupan las personas en una organización, lo cual va a determinar las escalas salariales
dentro de una organización.
Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras donde se mencionaron
los siguientes artículos:
Artículo 105. Se entiende como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El del cumplimiento de los beneficios de alimentos para los
trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores,
cupones, dinero tarjetas electrónicas de alimentación y demás
modalidades previstas por la ley que regula la materia.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamientos de becas o pagos de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
Artículo 316. Los patronos y las patronas, podrán otorgar permisos a los
trabajadores y trabajadoras que cursen estudios.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
50
Artículo 1.
El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención
de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación
integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de
programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social.
2. . Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
3.4. Definición de Términos Básicos
Departamento: En su sentido más amplio la palabra hace referencia a cada
una de las partes en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una
institución u otra cosa o entidad.
Eficiencia: Proviene del latín eficientia que en español quiere decir, acción,
fuerza, producción. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo
para conseguir un efecto determinado.
Incentivo: Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una
persona para que trabaje más o consiga un mejor resultado en una acción o en una
actividad.
51
Motivación: La motivación es el motor que empuja a la acción. Una persona
motivada siempre está predispuesta a actuar, y realizar todo lo necesario para lograr
el objetivo deseado o solicitado.
Motivación laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar
en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como
los suyos propios.
Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la
existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener
un objetivo común.
Plan: Es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que
se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En
este sentido un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para
realizar una obra.
Productividad: Es la relación entre la producción obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede
ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema.
Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto
de los empleados o colaboradores de una organización.
Satisfacción: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor
optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia
extrema.
52
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
53
CAPÍTULO IV
FASES METODOLÓGICAS
Hernández (1997) Todo método, está compuesto por una serie de pasos para
alcanzar una meta. De este modo, los métodos de investigación describirían los pasos
para alcanzar el fin de la investigación. Estos métodos o pasos determinaran como se
recogen los datos y como se analizan, lo cual llevará a las conclusiones (metas).
Fases de la investigación
Méndez (2001), se refiere al modo de ejecutar determinadas acciones que suelen
realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos,
que permiten realizar una ocupación, trabajo, investigación, o estudio, se puede
aplicar a cualquier empresa.
En este caso, se realizará en función de tres (3) fases: I Fase de Diagnostico, II
Fase Alternativas de Solución y III Fase Propuesta.
4.1 Fase I: Diagnosticar la situación actual de las necesidades motivacionales
que impiden desarrollar el desempeño eficiente los trabajadores del personal del
departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
Para la realización de esta fase se utilizó en primera instancia la técnica de la
observación
directa,
la cual según González (1997) “es aquella en que el
investigador observa directamente los casos o individuos en los cuales se produce el
fenómeno, estando en contacto con ellos” (pág. 48). A través de esta técnica se
recopilaron elementos y hechos correspondientes al nivel de motivación existente en
54
los empleados del departamento de Recursos Humanos, de acuerdo al cuadro
(Ver Anexo 1).
Por otra parte, se aplicó una encuesta, como lo expresan Tamayo y Tamayo
(1999) la encuesta “trata de requerir información de un grupo socialmente
significativo de personas, acerca de los problemas en estudio, extrayendo las
conclusiones que se correspondan con los datos recogidos” (pág. 56). Toda técnica,
como la encuesta, tiene un instrumento, el usado en este particular fue el cuestionario,
Sabino C. (2002) refiere a éste como “una lista de preguntas que puede ser
administrada por escrito” (pág. 32). Dicha encuesta será aplicada a una muestra
representativa de los trabajadores de la empresa con el fin de recabar directamente de
los sujetos, el grado de motivación en la masa de trabajo, lo cual representa un hecho
importante que incide directamente en la productividad y eficiencia. (Ver Anexo 2).
Según Tamayo y Tamayo (1999), define la población como “la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde las unidades de población poseen una característica
común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación” (pág. 55). La
población de la empresa objeto de estudio está conformada por 12 trabajadores
divididos de la siguiente manera:
CUADRO N° 1
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN
DEPARTAMENTOS
NÚMERO DE TRABAJADORES
Gerencia de Recursos Humanos
12
Total Población
12
Fuente: Tovar, D. (2.012)
En cuanto a la muestra, al tener la definición de Tamayo y Tamayo (1999) que
dice “La muestra es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la
55
distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población, universo o
colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la población” (pág. 58). De
acuerdo de lo anterior, en este caso de estudio no amerita realizar la extracción de una
parte de la población, ya que la misma tiene un número manejable por la
investigadoras y todos sus integrantes son importantes al momento de tomar datos
que son necesarios para esta investigación.
Luego de haberse decidido que el tamaño de la muestra (12 personas que
conforma la plantilla del Departamento de Recursos Humanos) sea igual a la
población, se procedió a la aplicación del instrumento en los individuos involucrados,
porque todos cumplen con los mínimos requisitos para responder las preguntas.
Por último, estos datos fueron mostrados en cuadros de frecuencia y fueron
representados gráficamente, para demostrar el
comportamiento de las variables
estudiadas sobre la motivación del personal del Departamento de Recursos Humanos
4.2 Fase II: Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.
Una vez concluida la fase I, el diagnóstico de la situación actual de necesidades
motivacionales, con la ayuda de los instrumentos de recolección de datos que se
utilizaron y con la representación gráfica de los mismos, fueron analizados los
factores que influyen en el desempeño laboral de los trabajadores del Departamento
de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
4.3 Fase III: Diseñar un plan de incentivos laborales como impulso
motivacional para los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos.
56
Una vez concluidas las fases I (Diagnóstico de la situación actual de las
necesidades motivacionales) y II (análisis de los factores que influyen el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa en estudio) y se procedió a elaborar la
propuesta.
Para iniciar la propuesta, se partió de esos resultados obtenidos, en la cual se
formula un plan de incentivos laborales como impulso motivacional que utilizará la
empresa para lograr la eficiencia en el desempeño laboral del departamento expuesto.
57
CAPÍTULO V
RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados después de utilizar las técnicas e
instrumentos de recolección de información y atendiendo a las interrogantes
planteadas en la investigación con la finalidad de cumplir con el desarrollo de los
objetivos propuestos.
El instrumento de recolección de datos consta de 17 preguntas, con el fin de
evaluar actitudes a través de las mismas, bajo la forma de afirmaciones o juicios ante
los que se solicita la reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los
individuos.
Los datos serán presentados en cuadros y mediante gráficas circulares
5.1. Fase I Diagnosticar la situación actual de las necesidades motivacionales que
impiden desarrollar el desempeño eficiente los trabajadores del personal del
departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.
A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de las
técnicas de recolección de información.
58
CUADRO 1
OBSERVACIÓN DIRECTA
SITUACIONES A
OBSERVAR
DEFICIENTE
REGULAR
Comunicación entre
jefe - empleado
Interacción entre los
trabajadores de la
empresa
Condiciones físicas
BUENO
EXCELENTE
X
X
X
de la empresa
El
ambiente
de
X
trabajo es adecuado
La empresa toma en
consideración
las
ideas
los
de
X
trabajadores
El buen desempeño
laboral es reconocido
X
Fuente: Tovar, D. (2012).
Análisis de la Observación Directa:
La observación directa aplicada en la empresa FEBECA, C.A. indica que los
trabajadores no tienen la motivación suficiente para llevar a cabo sus labores diarias a
pesar de contar con buenas condiciones físicas y un ambiente de trabajo dentro la
organización adecuado, esto pues debido a que la interacción entre ellos y la
comunicación con los jefes es regular. Por otro lado no son tomadas en cuenta sus
ideas ni tampoco su desempeño laboral lo que desencadena falta de interés por parte
de estos y no ayuda a desarrollar su sentido de pertenencia para con la empresa.
Esta información fue aval para realizar una encuesta entre el personal del
departamento de Recursos Humanos que a continuación se presenta sus resultados.
Encuesta
59
1. Cree conveniente recibir charlas o inducción al momento de ser nombrado
para el puesto que ocupa.
Cuadro 2: Charlas de Inducción
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
6
50%
4
33%
2
17%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
17%
50%
33%
TA
DA
ND
Gráfico 1: Charlas de Inducción
Fuente: Tovar, D.
(2012).
Análisis:
Los resultados obtenidos indican que un cincuenta por ciento (50%) de los
trabajadores está totalmente de acuerdo con recibir charlas de inducción al momento
que sean nombrados para desempeñarse en determinado cargo, mientras que un
treinta y tres por ciento (33%) deduce que está de acuerdo con que se implemente esa
medida al momento de ser promovido en dicho puesto y en 17% no está en ni de
acuerdo ni en desacuerdo con ello. Lo que indica que la empresa debe tener en
cuenta que son muy importantes las charlas de inducción que se les deben dar a los
trabajadores para que puedan desempeñarse bien en su puesto de trabajo.
60
2. Considera importante la relación armoniosa entre usted y sus compañeros.
Cuadro 3: Relación Interpersonales
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
5
42%
6
50%
1
8%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
3er trim.
8%
1er trim.
42%
2do trim.
50%
1er trim.
2do trim.
3er trim.
Gráfico 2 Relación Interpersonales
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Los resultados obtenidos en este gráfico, indican que cincuenta por ciento
(50%) de los encuestados, considera importante la relación armoniosa con sus
compañeros; mientras un cuarenta y dos por ciento (42%) expresó que no es
importante y un ocho por ciento (8%) no está ni de acuerdo ni en desacuerdo. Lo que
demuestra que las relaciones dentro de empresa deben mejorarse y para ello se deben
tomar acciones al respecto.
61
3.-Se siente satisfecho en el ejercicio de sus funciones dentro de la empresa.
Cuadro 4: Satisfacción Laboral
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
5
41%
2
29%
5
30%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
30%
41%
29%
(DA)
(ND)
(ED)
Gráfico 3 Satisfacción Laboral
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un cuarenta y un por ciento (41%) expresó estar de acuerdo con sus funciones
realizadas dentro de la organización y un veintinueve por ciento (29%) ni de acuerdo
ni en desacuerdo en cuanto a la satisfacción en el ejercicio de sus funciones dentro de
la empresa; y un treinta por ciento (30%) está totalmente en desacuerdo. Lo que pone
de manifiesto que los trabajadores no están a gusto dentro de la empresa como
consecuencia de la desmotivación existente.
62
4. Cree usted que la remuneración otorgada por la empresa está acorde con el trabajo
que desempeña.
Cuadro 5: Satisfacción en Remuneración
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
6
50%
6
50%
12
100%
Fuente: Tovar, D. (2012).
(ED)
50%
(ND)
50%
(ND)
(ED)
Gráfico 4 Satisfacción en Remuneración
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Los resultados obtenidos indican que un cincuenta por ciento (50%) no está ni
de acuerdo ni en desacuerdo en que el salario que percibe sea el más correcto;
mientras que un cincuenta por ciento (50%) está en desacuerdo; con la remuneración
otorgada por la empresa. Esto pone de manifiesto, que los beneficios laborales
constituyen un factor importante de motivación.
63
5. Cuando se traza metas considera las habilidades, aptitudes y destrezas que posee
para alcanzarlas.
Cuadro 6: Metas
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
10
83%
2
17%
0
0%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar, D. (2012).
DA
17%
TA
83%
TA
DA
Gráfico 5: Metas
Fuente: Tovar, D. (2012).
Análisis:
Un ochenta y tres por ciento (83%) está totalmente de acuerdo con el hecho de
que cuando se trazan metas se considera las habilidades, aptitudes y destrezas que el
ser humano posee para alcanzarlas; mientras que un Diecisiete por ciento (17%) está
de acuerdo con ello. Lo que demuestra que si los trabajadores se preparan de acuerdo
al área de trabajo a realizar lograran un mejor y mayor rendimiento en el
cumplimiento de sus labores.
64
6.-Considera importante para la productividad de la empresa la labor que usted
realiza.
Cuadro 7: Importancia de Productividad
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
8
67%
4
33%
0
0%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
DA
33%
TA
67%
TA
DA
Gráfico 6: Importancia de Productividad
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
En el análisis de este gráfico, se observa que un sesenta y siete por ciento
(67%) está totalmente de acuerdo con que la labor que se realiza dentro del área es de
suma importancia para la productividad de la empresa; un treinta y tres por ciento
(33%) está de acuerdo de que tiene relación; Lo que demuestra que los trabajadores
se identifican con la empresa por esa parte.
65
7.-Tiene usted libertad de elegir sus propios métodos de trabajo.
Cuadro 8: Métodos de Trabajo
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
3
25%
5
42%
4
34%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
ND
25%
TD
34%
ED
41%
ND
ED
TD
Gráfico 7 Métodos de Trabajo
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un veinticinco por ciento (25%) no está ni de acuerdo ni en desacuerdo
debido a que todo tiene que ser por los procesos ya predeterminados; un cuarenta y
un por ciento (41%) están en desacuerdo; y un treinta y cuatro por ciento (34%) está
totalmente en desacuerdo con el hecho de elegir su propio método de trabajo. Esto
pone de manifiesto, que los trabajadores no están de acuerdo con los métodos
empleados para llevar a cabo sus labores y opinan que deberían tener un poco de
libertad para elegir su método de trabajo y lograr así un mayor rendimiento y
optimización de los procesos.
66
8.- Existe algún reconocimiento por el trabajo bien hecho.
Cuadro 9: Reconocimiento de Trabajo
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
2
17%
5
42%
5
42%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
ND
17%
TD
42%
ED
41%
ND
ED
TD
Gráfico 8 Reconocimiento de Trabajo
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un diecisiete por ciento (17%) no está ni en acuerdo ni en desacuerdo debido
a que no se practica ningún tipo de reconocimiento por el trabajo bien hecho; un
cuarenta y dos por ciento (42%) esta en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Lo
que deja en evidencia que en la empresa no reconocen el trabajo bien hecho que
realizan los trabajadores, hecho que debe ser mejorado para motivar a los trabajadores
a realizar sus labores y con mayor incentivo por la realización de sus tareas diarias.
67
9.-Existe la posibilidad de promoción dentro de la empresa
Cuadro 10: Promoción dentro de Trabajo
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
5
42%
3
25%
4
34%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
ND
33%
TA
42%
DA
25%
TA
DA
ND
Gráfico 9 Promoción dentro de Trabajo
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un cuarenta y dos por ciento (42%) está totalmente de acuerdo con el hecho
de que dentro de la empresa existe la posibilidad de promoción; un veinticinco por
ciento (25%) está de acuerdo y un treinta y tres por ciento no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, con lo planteado. Esto con el propósito de dar a conocer la importancia
de que la empresa les brinde a los trabajadores la posibilidad de promoción.
68
10- Su coordinador o jefe de departamento se reúne periódicamente con usted para
informarle sobre los nuevos cambios
Cuadro 11: Reuniones
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
3
25%
6
50%
3
25%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
TD
25%
ND
25%
ED
50%
ND
ED
TD
Gráfico N° 10: Reuniones
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
En el análisis del gráfico se observa que un cincuenta por ciento (50%) de los
encuestados, expresaron estar en desacuerdo ya que su coordinador o supervisor no
informa periódicamente sobre los nuevos cambios realizados, un veinticinco por
ciento (25%) expresó estar ni en acuerdo ni en desacuerdo al igual que otro
veinticinco por ciento (25%) dice estar totalmente en desacuerdo. Lo que demuestra,
que la mayoría de los trabajadores no se mantienen informados sobre los cambios que
se realizan a nivel empresarial.
69
11.- El ambiente físico donde realiza su trabajo es acorde.
Cuadro 12: condición de trabajo
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
6
50%
6
50%
0
0%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar. D (2012).
DA
50%
TA
50%
TA
DA
Gráfico 11 condición de trabajo
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un cincuenta por ciento (50%)
está totalmente de acuerdo en cuanto al
ambiente o lugar de trabajo donde se desenvuelve físicamente cada persona, ya que
cuenta con las medidas de seguridad y salud laboral, al igual que el otro cincuenta
(50%) también se encuentra satisfecho con el área física de trabajo.
70
12.- En la empresa se desarrollan programas motivacionales no monetarios.
Cuadro 13: Programas Motivacionales
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
1
8%
6
50%
5
42%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012.
ND
8%
TD
42%
ED
50%
ND
ED
TD
Gráfico 12: Programas Motivacionales
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un cincuenta por ciento (50%) de los encuestados está en desacuerdo con el
hecho de que en la empresa no se desarrollan programas motivacionales recreativos
que ayuden a una mejor actividad laboral física; un cuarenta y dos por ciento (42%)
está en total
desacuerdo. Y un ocho por ciento
(8%) ni de acuerdo y ni en
desacuerdo. Lo que evidencia que en la empresa la única motivación que tienen los
trabajadores es de tipo monetaria.
71
13.- Considera que la empresa ve como necesario dar oportunidades a sus
trabajadores para capacitarse profesionalmente.
Cuadro 14: Oportunidades
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
7
58%
2
17%
2
17%
1
8%
12
100%
Fuente: Tovar D (2012).
TD
8%
ED
17%
DA
58%
ND
17%
DA
ND
ED
TD
Gráfico 13: Oportunidades
Fuente: Tovar D (2012).
Análisis:
En el análisis de este gráfico, se observa que un cincuenta y ocho por ciento
(58%) está de acuerdo; diecisiete por ciento (17%) no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo; al igual que un diecisiete por ciento (17%) está en desacuerdo, y ocho
por ciento (08%) está totalmente en desacuerdo. Esto con el propósito de dar a
conocer, que la empresa no le brinda a los trabajadores oportunidades de capacitarse
profesionalmente como ellos esperan.
72
14.-Cree usted que los esfuerzos que hace la empresa para mantener al personal
motivado son suficientes.
Cuadro 15: Esfuerzos Empresariales
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
0
0%
2
20%
10
80%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
TD
20%
ED
80%
ED
TD
Gráfico 14: Esfuerzos Empresariales
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un diez por ciento (10%) de los encuestados está en total desacuerdo con los
esfuerzos de la empresa para mantener al personal motivado; veinte por ciento (20%)
está en desacuerdo. Lo que evidencia, que la empresa debe mejorar los esfuerzos para
mantener a los trabajadores motivados.
73
15.-Existen programas dentro de la empresa que ofrezcan servicios recreacionales
para los trabajadores.
Cuadro 16: Programas Recreacionales
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
0
0%
0
0%
0
0%
4
33%
8
67%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
ED
33%
TD
67%
TD
ED
Gráfico 15 Programas Recreacionales
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un treinta y tres por ciento (33%) está en desacuerdo; mientras que un sesenta
y siete por ciento (67%) está totalmente en desacuerdo con la empresa ya que la
misma no cuenta con programas que ofrezcan servicios recreacionales para los
trabajadores. Lo que demuestra que se deben poner en práctica actividades
recreacionales que involucren a los empleados para lograr un mayor grado de
interacción entre estos y mejorar las relaciones inter personales.
74
16.-Cree usted que el desarrollo de estrategias motivacionales permita mejorar el
desempeño laboral de sus trabajadores.
Cuadro 17: Desempeño Laboral
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
11
0%
1
0%
0
0%
0
0%
0
0%
12
0%
Fuente: Tovar D. (2012).
DA
8%
TA
92%
TA
DA
Gráfico 16 Desempeño Laboral
Fuente: Tovar D (2012).
Análisis:
Un noventa y dos por ciento (92%) de los encuestados creen que el desarrollo
de estrategias motivacionales permitirá mejorar el desempeño laboral; y un ocho por
ciento (08%) está de acuerdo.
Lo que demuestra, que los trabajadores piensan que el hecho de estar más motivados
contribuirá con un mejor desempeño de sus funciones dentro de la empresa.
75
17.-Existe la necesidad de implementar estrategias que mejoren los elementos
motivacionales en la empresa.
Cuadro 18: Implementar Estrategias
Alternativas
Totalmente de Acuerdo (TA)
De acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
Total
Frecuencia Porcentaje
10
80%
2
20%
0
0%
0
0%
0
0%
12
100%
Fuente: Tovar D. (2012).
DA
17%
TA
83%
TA
DA
Gráfico N° 17: Implementar Estrategias
Fuente: Tovar D. (2012).
Análisis:
Un ochenta y tres por ciento (83%) de los trabajadores encuestados están
totalmente de acuerdo con la necesidad de implantar estrategias que mejoren los
elementos motivacionales en la empresa; mientras que un diecisiete por ciento (17%)
está de acuerdo. Lo que evidencia, que es necesario realizar un plan que ayude a
implementar estrategias que motiven a los trabajadores para lograr un óptimo
desempeño en sus funciones, para así contribuir con el logro de los objetivos y metas
trazados por la empresa.
76
5.2 Fase II: Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A.
Después de realizar la representación gráfica de los resultados obtenidos y al
finalizar la aplicación de las técnicas de recolección de información se procedió al
análisis de estos, basándose en el aporte de los autores consultados en las bases
teóricas; tomando como base los indicadores de las variables existentes en las
preguntas antes señaladas.
En tal sentido, los indicadores de los programas de pagos de incentivos y el
enriquecimiento del puesto de trabajo presentes en las variables de los elementos
motivacionales de las preguntas 1-07 muestran que las charlas de inducción y la
capacitación constituyen un factor importante e influyente que deben tener los
trabajadores para desempeñarse bien en su puesto de trabajo, demostrando además
que las relaciones dentro de la empresa deben mejorarse y para ello se deben tomar
acciones al respecto de lo contrario existirá desmotivación en los trabajadores lo que
afectará el cumplimiento de sus labores.
Evidenciándose que los beneficios laborales (monetarios y no monetarios)
constituyen un factor importante de motivación, ya que los ayuda en la consecución
del logro de los objetivos y metas de la empresa, siendo necesario llevar a cabo
programas para ayudar a mejorar el trabajo en equipo y poder así optimizar las
relaciones interpersonales preparándolos de acuerdo al área de trabajo a realizar para
lograr un mejor y mayor rendimiento en el cumplimiento de sus labores. Lo que
ayuda a los trabajadores a identificarse con la organización.
En concordancia Herzberg (1959) afirma en su teoría de los dos factores que:
la motivación depende de dos factores como lo son el higiénico y el motivacional. El
primero de estos lo define como: las condiciones que rodean al individuo cuando
trabajan; implica las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa. Corresponde a la perspectiva
77
ambiental y constituyen los factores que las empresas siempre han utilizado para
tener motivado a su personal.
Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción de
una manera sustancial y duradera, cuando son precarios producen insatisfacción.
Con relación a los indicadores de sentido de pertenencia, comunicación y
responsabilidad presentes en las variables de los elementos intrínsecos presentes en
las preguntas 08-10 se evidencia que en la empresa no se reconoce el trabajo bien
hecho, lo que debe ser mejorado y dar a conocer la importancia de que la empresa
brinde a los empleados la posibilidad de promoción, además conviene en lo posible
mejorar la forma en que los gerentes imparten instrucciones, lo que ayudará a su vez
a renovar las relaciones tanto laborales como interpersonales con los trabajadores que
tengan a su cargo y en lo posible optimizar la comunicación existente entre los
empleados y los jefes demostrando así la importancia que tiene la buena
comunicación, ya que esta debe estar canalizada de la mejor forma para lograr un
mejor ambiente de trabajo.
Al respecto, Abraham Maslow, se refiere a las necesidades de afiliación y
expresó, que una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la
motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad
de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro
de estas necesidades están la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de
pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras cosas.
En cuanto a, los indicadores
remuneración, promoción y reconocimiento
presentes en las variables de los elementos extrínsecos presentes en las preguntas 1113 se pudo concluir que la empresa debe tomar medidas para poner a disposición de
los trabajadores los recursos materiales necesarios para que estos puedan cumplir con
su trabajo de forma eficiente manteniéndolos informados sobre los cambios que se
realizan en la empresa. Además los jefes de cada departamento deben prestar atención
78
a las sugerencias hechas por los empleados para que estos puedan sentir que sus ideas
son tomadas en cuenta.
Asimismo,
los indicadores de
planes
de
incentivo,
y beneficios-
socioeconómicos presentes en las variables de los elementos estratégicos
motivacionales presentes en las preguntas 14-17 demostraron que en la empresa la
única motivación que tienen los trabajadores es de tipo monetaria y no le brinda
oportunidades de capacitarse profesionalmente, por lo que debe mejorar los esfuerzos
para mantenerlos motivados.
Por otro lado, consideran que las oportunidades que le brinda la empresa para
crecer dentro de ésta son muy pocas, esperando que el desarrollo de estrategias
motivacionales permita mejorar el desempeño de sus funciones, lo que evidencia la
necesidad de realizar un plan que ayude a implementar estrategias que motiven a los
trabajadores para lograr un óptimo desempeño en sus funciones, para así contribuir
con el logro de los objetivos y metas trazados por la empresa.
En ese sentido, Maslow se refirió a las necesidades de reconocimiento
también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el
respeto a sí mismo.
79
LA PROPUESTA
De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación se demostró la
necesidad de diseñar un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para
los trabajadores de Recurso Humanos de Febeca, C.A., las cuales tendrán como
finalidad mejorar el desempeño y la eficiencia laboral, y mantener los niveles de
satisfacción correspondientes con la empresa.
Introducción
Actualmente, la motivación del personal es parte importante dentro de las
organizaciones, ya que de ellas dependen el funcionamiento adecuado de las mismas
y la consecución de los objetivos y metas propuestas. Obviamente la relación
empleado – empresa debe llevarse a cabo de la mejor manera posible para obtener así
un beneficio mutuo.
La elaboración de estrategias le va a brindar a los trabajadores la motivación
necesaria para sentirse a gusto realizando sus actividades diarias y desarrollar cada
día más el sentido de pertenencia; logrando crear así un vínculo emocional que los
involucrará y creará en ellos mayor satisfacción laboral y mayor eficiencia.
80
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ.
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES.
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES.
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.
PLAN DE INCENTIVOS LABORALES COMO IMPULSO MOTIVACIONAL PARA
LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA FEBECA, C.A
Elaborado por:
Tovar, Diana
San Diego, Enero 2.013
81
1.-
PLAN
DE
CAPACITACIÓN
Y
ADIESTRAMIENTO
PARA
EL
PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo:
Mejoramiento continuo en el desempeño y/o desarrollo
laboral de los
empleados, con el fin de obtener beneficio mutuo (trabajador – empresa).
Talleres
• Efectividad en la toma de decisiones.
o Tomas de decisiones, modelos, procesos, decisiones innovadoras y
condiciones para tomar decisiones.
o Control y Evaluaciones
o Efectividad en la organización.
• Calidad del servicio y atención al cliente.
o Calidad, calidad de vida laboral y productiva, importancia de calidad
o Integración laboral.
o Atención al cliente, Calidad e importancia en atención al cliente.
• Motivación y trabajo en equipo.
o Motivación
o Importancia
de
la
motivación
laboral,
Técnicas,
estrategias
motivacionales
o Equipo de trabajo, La gerencia y el trabajo en equipo.
• Cálculo de prestaciones sociales y nóminas adaptado a la nueva Lottt.
o Prestaciones Sociales, Cálculos, liquidaciones
82
o Nóminas, Horas Extras, Vacaciones
o Casos Prácticos.
Desarrollo:
Semestralmente la empresa analizará los programas de capacitación y
desarrollo que estén orientados a cubrir con las exigencias en contenido de los puntos
anteriormente nombrados para cubrir las expectativas generadas por los trabajadores
en dichos puntos; y poder así mantener información apropiada y concreta al momento
de cualquier situación.
Con la aplicación de esta estrategia se espera que el trabajador adquiera
herramientas para manejarse exitosamente en sus actividades laborales.
TÉCNICA
DEPARTAMENTO
LUGAR
ENTIDAD
INVERSIÓN TIEMPO
MATERIAL
DIDACTICA
(Bs.)
(Horas)
Efectividad en
la toma de
decisiones.
Calidad del
servicio y
atención al
cliente.
Motivación y
trabajo en
equipo.
Recursos Humanos
Instalaciones
de
Fundametal
Fundametal
Manuales y
Guías
Cálculo de
Prestaciones
Sociales y
nóminas
adaptado a la
nueva lottt.
Total Inversión por persona.
83
1.500,00
8
3.000,00
16
1.500,00
4
1.500,00
8
7.500,00
36
2
ACTIVIDADES
DE
RECREACIÓN
PARA
EL
PERSONAL
DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA FEBECA,
C.A.
Objetivo:
Incrementar la comunicación e interacción de los trabajadores del
departamento de la empresa.
Técnica:
Planificar salidas al parque Fernando Peñalver, viajes un fin de semana etc.
Desarrollo:
Por lo menos 1 vez al año la empresa deberá coordinar esta actividad u
programas recreacionales en dichos lugares de esparcimiento donde sus trabajadores
puedan conocerse mejor y establecer una comunicación amplia y directa, logrando
que se establezcan así relaciones armónicas que servirán como base para el logro de
la eficiencia en el desempeño laboral, al igual que le permitirá tener un buen clima
laboral dentro de su área de trabajo
Además cabe destacar que se estaría dando cumplimiento a lo establecido en
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio de Trabajo, (Lopcymat) en su
art. 56, el cual nos hace referencia que hay un aspecto muy particular relacionado
con el turismo social, y es el siguiente “Son deberes de los empleadores y
empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y
trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así
como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social
e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en
los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y
84
reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo
y en las convenciones colectivas.” Por esta razón los empleadores deben incluir
programas para la recreación de sus empleados.
Con la aplicación de esta estrategia se espera que los trabajadores inicien un
proceso de cambio que generen actitudes positivas con sus compañeros y con ellos
mismos, para así de esa manera aumentar la calidad y eficacia de los procesos y
tareas realizadas en el departamento.
3.-REALIZAR
DINÁMICAS
DE
GRUPO
MOTIVACIONALES
(CONOCIENDO A MIS COMPAÑEROS).
Objetivo:
Estimular la participación de los trabajadores incentivándolos a mostrar sus
opiniones y a aportar ideas.
Desarrollo:
La actividad consiste en reunir a los trabajadores del departamento,
involucrando tanto al gerente como a los trabajadores por igual, incentivándolos a dar
opiniones acerca de sus compañeros y a aportar ideas acerca de la forma de llevar a
cabo las actividades diarias.
La actividad consiste en escribir en una hoja lo siguiente:
¿Quién conoce a quién? Escriba sus rasgos.
¿Quién conoce al Líder? Escriba sus rasgos.
Intercambia nombres y caracterizaciones de cada miembro.
Lea las caracterizaciones y adivine de quien se trata.
Se estima un tiempo de 10 a 15 minutos para realizar la actividad.
85
Con la aplicación de esta estrategia se espera que los trabajadores no
solamente del área de personal sino gran parte de los colaboradores inicien un
proceso de cambio que generen actitudes positivas con sus compañeros, clientes,
procesos productivos, y con ellos mismos.
4.- ESTIMULACIÓN DE RECONOCIMIENTOS POR MÉRITOS
A
TRAVÉS DE UN INCENTIVO DE CARACTERISTICAS NO MONETARIAS.
Objetivo:
Estimular a los trabajadores a llevar a cabo sus actividades de la mejor forma
posible y con la menor incidencia negativa en sus labores diarias.
Técnica:
•
Imposición Semestral del botón. (Asistencia Perfecta, Buena labor como
Tutor y Formador).
Desarrollo:
•
Semestralmente será analizada la ficha de cada trabajador por el jefe del
departamento con la finalidad de verificar su asistencia, puntualidad y
desarrollo de actividades dentro de la empresa.
•
La imposición del botón estará a cargo del jefe del departamento.
Con la aplicación de esta estrategia se espera incrementar el compromiso, la
responsabilidad, identificación e identidad de cada trabajador del departamento de
Recursos Humanos, dentro de la empresa Febeca, C.A.
86
5.- EVALUAR LA CALIDAD Y EFECTIVIDAD DE LOS PROCESOS DE
TRABAJO PARA MOTIVAR AL PERSONAL A TRAVÉS DE UN
INCENTIVO MONETARIO.
Objetivo:
Estimular a los trabajadores a realizar sus actividades con calidad, eficiencia,
y efectividad.
Técnica:
Analizar si los procesos se están cumpliendo de manera eficiente y efectiva
por cada trabajador del departamento de Recursos Humanos.
Desarrollo:
Este incentivo será medido a través de indicadores por el cumplimiento de metas
estratégicas, que en el caso del departamento de personal son establecidos atendiendo
a las áreas propias que maneja, como por ejemplo, algunos de estos indicadores
vienen a ser:
1. Acciones seguras, medido a través del número de Accidentes, en el área de
seguridad y salud en el trabajo;
2. Alcance de Presupuesto, medido en base al porcentaje de alcance del mismo,
en lo relativo al área de planificación de ventas;
3. Colaboradores formados, medido a través del número de trabajadores
adiestrados, en lo que atañe al área de formación del personal para los tiempos
futuros.
87
El resultado de esta evaluación se ubicara en bandas cuyos niveles son: Estándar,
Bueno y Óptimo, en los cuales a cada uno de estos niveles se le indicará un valor
monetario.
Éste será depositado los quince días de cada mes, el cual se reflejará en su recibo
de pago.
Es importante resaltar que tal incentivo no tendrá características salariales.
Las actividades se medirán a través de un formato (Ver Anexo 3) y será llevada a
cabo por el Jefe del Departamento.
88
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Durante el desarrollo de la pasantía se pudo evidenciar, al determinar la
situación actual
y del análisis de los resultados de los diferentes instrumentos
utilizados, se pudo concluir que entre las causas principales que afectan el desempeño
laboral en los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos en la empresa
FEBECA están las siguientes:
Cada objetivo específico planteado, se interpreta de la siguiente manera:
1.Diagnosticar la situación actual de las necesidades motivacionales que
impiden desarrollar el desempeño eficiente los trabajadores del personal del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A., se pudo
confirmar que la empresa carece de estrategias motivacionales lo cual se determinó a
través de una observación directa con la cual se apreciaron los aspectos buenos,
regulares y malos asociados con factores que pueden generar el desinterés del
personal en el cumplimiento de sus labores.
Por otro lado, se aplicó una encuesta en la que se evaluaron los factores
motivacionales, intrínsecos y extrínsecos que afectan de una u otra forma el
desempeño laboral y conllevan a la desmotivación de los trabajadores, mostrando así
que departamento de Recursos Humanos, carece de estrategias para mantener
motivado a su personal.
2. Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa FEBECA, C.A,
para el estudio de este objetivo se tomaron en cuenta los resultados de las técnicas
utilizadas anteriormente con los cuales se pudo concluir que la empresa necesita la
implementación de estrategias motivacionales tal como lo planteó Maslow “toda
persona necesita cubrir sus necesidades”.
89
3. Diseñar un plan de incentivos laborales como impulso motivacional para
los trabajadores del Departamento de Recursos Humanos, el cual permitirá un buen
desempeño laboral,
Resumiendo se puede sintetizar las conclusiones
que las acciones
propuestas en el plan de incentivos responden a las necesidades detectadas en el
análisis de los resultados obtenidos en el presente estudio.
5.3 Recomendaciones
Para lograr los resultados esperados en la aplicación de las estrategias desarrolladas,
se recomienda
1. Tomar en cuenta la motivación del personal si se quiere obtener un
desempeño laboral eficiente, ya que es una de las pocas vías que ayudarán
a mejorar la productividad, la satisfacción del trabajador y el logro de los
objetivos.
2. Establecer un ambiente de trabajo que propicie mayor participación y
cooperación de todos los miembros de la empresa.
3. Reconocer en público a los trabajadores por su buen desempeño dentro de
la empresa, y crear en ellos la motivación necesaria para que puedan
realizar sus labores de la mejor forma y sientan que son tomados en cuenta
por la organización.
4. Darle la oportunidad a los trabajadores de expresar su opinión en cuanto a
la forma de realizar su trabajo, estimulando con esto la confianza y
seguridad, a través de la puesta en práctica de acciones que impliquen sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
5. Mantener un clima confortable mediante la satisfacción de las necesidades
de los trabajadores
90
6. Se recomienda a la empresa Febeca, C.A., la implementación de la
propuesta
91
REFERENCIAS
Alvarado M., Quevedo A. y Tovar M. (2006). Estrategias motivacionales y
desempeño laboral en la empresa Fundiciones H.S. C.A. Trabajo de Grado.
Universidad de Carabobo (UC).
Bustamante R. y Mora E. (2006). Estrategias gerenciales de motivación para
elevar el nivel de desempeño de los trabajadores. Caso: Empresa
manufacturera de papel. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).
Chiavenato I. (2004). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.
McGraw Hill. Bogotá-Colombia.
Chiavenato I. (1998). Introducción a la Teoría de la Administración. Cuarta
edición. Editorial McGraw Hill. Bogotá-Colombia.
Figueras A. y Ruiz C. (2007). Estrategias motivacionales que se aplican en la
Corporación de Salud del Estado Aragua con el objeto de alcanzar un
mejor desempeño laboral de los funcionarios de carrera. Año: 2007.
Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).
Flores K., González A. y Medina E. (2008). Motivación de los trabajadores de la
dirección comercial y su incidencia en el desempeño laboral en la empresa
Renault Venezuela C.A. Trabajo de Grado. Universidad de Carabobo (UC).
Harrington H. James. (1997) Administración Total del Mejoramiento Continuo.
La Nueva Generación. Editorial McGraw Hill Interamericana S.A. Colombia.
Hernández R., Fernández C., Baptista P. (1998). Metodología de la Investigación.
Segunda edición. McGraw Hill Interamericana Editores, S.A de C.V. México.
Montero M. (2004). Introducción a la Psicología Comunitaria. Editorial Paidós.
México.
Pargas R. (2009). Diseño de estrategias gerenciales para el mejoramiento del
clima organizacional de la empresa Holanda Venezuela, C.A. Trabajo de
Grado. Universidad José Antonio Páez (UJAP).
Rosenbaum B. (1992). Como Motivar a los Empleados de Hoy. Editorial McGraw
Hill Interamericana Editores, S.A de C.V. México.
92
Sabino, C. (2002). El Diseño de Investigación. El Proceso de Investigación. Editorial
Panapo.
Tamayo y Tamayo. (1999). El proceso de la investigación científica”. Editorial
Limusa. México.
Universidad José Antonio Páez (2011). Normas para la elaboración de los
anteproyectos, proyectos y trabajos de grado”. Valencia.
Universidad Pedagógica y Experimental Libertador (2005). Manual de trabajos de
grado de especialización, maestría y tesis doctorales. Caracas.
93
ANEXOS
94
ANEXO 1
OBSERVACIÓN DIRECTA
SITUACIONES A
OBSERVAR
DEFICIENTE
Comunicación entre jefe empleado
Interacción entre los
trabajadores de la empresa
Condiciones físicas de la
empresa
El ambiente de trabajo es
adecuado
La empresa toma en
consideración las ideas de los
trabajadores
El buen desempeño laboral es
reconocido
95
REGULAR
BUENO
EXCELENTE
ANEXO 2
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
INTRODUCCIÓN
El cuestionario tiene como objeto recolectar información necesaria para el estudio
denominado “plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Empres Febeca, C.A”, con
el único fin de presentar el informe de grado para optar al Título de Licenciada en
Relaciones Industriales. Las respuestas que Usted aporte serán tratadas bajo estricta
confidencialidad y serán utilizadas para fines académicos.
INSTRUCCIONES:
- Lea detenidamente cada una de las preguntas.
- Marque con una (X) la alternativa que considere correcta. Según la siguiente
leyenda:
Totalmente de Acuerdo (TA)
De Acuerdo (DA)
Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo (ND)
En Desacuerdo (ED)
Totalmente en Desacuerdo (TD)
- No consulte a los demás.
- Conteste el cuestionario con la mayor sinceridad e imparcialidad posible.
96
PREGUNTAS
TA DA ND ED TD
1. Cree conveniente recibir charlas o inducción al momento de ser
nombrado para el puesto que ocupa.
2. Considera importante la relación armoniosa entre usted y sus
compañeros.
3. Se siente satisfecho en el ejercicio de sus funciones dentro de la
empresa.
4. Cree usted que la remuneración otorgada por la empresa está
acorde con el trabajo que desempeña.
5. Cuando se traza metas considera las habilidades, aptitudes y
destrezas que posee para alcanzarlas.
6. Considera importante para la productividad de la empresa la labor
que usted realiza.
7. Tiene usted libertad de elegir su propio método de trabajo.
8. Existe algún reconocimiento por el trabajo bien hecho.
9. Existe la posibilidad de promoción dentro de la empresa.
10. Su coordinador o jefe de departamento se reúne periódicamente
con usted para informarle sobre los nuevos cambios
11. Ambiente físico donde realiza su trabajo es acorde
12.- En la empresa se desarrollan programas motivacionales no
monetarios.
13.- Considera que la empresa ve como necesario dar
oportunidades a sus trabajadores para capacitarse
profesionalmente
14.-Cree usted que los esfuerzos que hace la empresa para mantener
al personal motivado son suficientes
15.-Existen programas dentro de la empresa que ofrezcan servicios
recreacionales para los trabajadores
16.-Cree usted que el desarrollo de estrategias motivacionales
permita mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores.
17.-Existe la necesidad de implementar estrategias que mejoren los
elementos motivacionales en la empresa.
97
ANEXO N° 3
FORMATO DE EVALUACIÓN DE CALIDAD Y EFECTIVIDAD DE LOS
PROCESOS DE TRABAJOS
INCENTIVO DE PRODUCTIVIDAD
Indicador
Mes
N° Accidente
Acciones
Seguras
Meta Estrategica
Seguridad y Salud en el Trabajo
Monto
Meta
Nro. de Accidentes
Bs.
Estandar
2 Accidentes
Bs 300,00
Bueno
1 Accidente
Bs 500,00
Optimo
0 Accidentes
Bs 1.000,00
Total
Promedio Incentivo
Indicador
Mes
% deAlcance
Alcance de
Presupuesto
Meta Estrategica
Cumplimiento de Presupuesto de Ventas
Monto
Meta
% de Alcance
Bs.
Estandar
95%
Bs 300,00
Bueno
100%
Bs 500,00
Optimo
105%
Bs 1.000,00
Total
Promedio Incentivo
Indicador
Mes
% deAlcance
Abril
Mayo
Junio
Total
Promedio Incentivo
Total Incentivo Trimestral
Colaboradores
Formados
Meta Estrategica
Cumplimiento de Presupuesto de Ventas
Monto
Meta
% de Alcance
Bs.
Estandar 0-25% Colaboradores Formados Bs 300,00
Bueno 26-35% Colaboradores Formados Bs 500,00
Optimo 36-40% Colaboradores Formados Bs 1.000,00
98