Trabajo de Grado Satisfacción Laboral

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
POSTGRADO EN SALUD OCUPACIONAL
ESPECIALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL
MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS)
TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA
MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008
Tutor: MSc. Alejandro Zárate
Trabajo final de Grado presentado
por: Wilmer Guevara D., como
requisito para optar al Título de
Especialista en Salud Ocupacional.
Mención: Medicina del Trabajo.
Ciudad Guayana, diciembre de 2010
i
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS)
TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA
MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008
Realizado por: Wilmer Guevara D.
TRABAJO FINAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA
OPTAR AL TÍTULO DE ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL.
MENCIÓN: MEDICINA DEL TRABAJO.
Tutor: MSc. Alejandro Zárate
Ciudad Guayana, diciembre de 2010
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor del Trabajo presentado por el ciudadano
Wilmer Guevara para optar al Grado de Especialista en Medicina
Ocupacional, mención Medicina del Trabajo, considero que dicho Trabajo
reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación
pública y evaluación por parte del Jurado Examinador que se designe.
En Ciudad Guayana, a los 30 días del mes de agosto de 2010
MSc. Alejandro Zárate
CI. 8.377.880
iii
DEDICATORIA
A Dios, Todopoderoso y Creador, por estar conmigo en cada paso que
doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi
camino aquellas personas que han sido mi soporte y compañía en todos los
retos que me ha tocado enfrentar.
A mis Padres Amalio y Rosa de Guevara, por haber sido para mí el
mayor ejemplo de lucha y esfuerzo para la superación personal mediante su
abnegación y amor invaluable.
A la memoria de la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), mi orientadora y
tutora, insigne representante de la excelencia en el ejercicio docente, por
haber sido la persona que con su ánimo, dedicación, paciencia e insuperable
vocación de servicio, inculcó en mí la inspiración de llevar adelante este
trabajo. Esta tesis es mi homenaje más sentido a ese gran ser humano,
quien ahora mora en el reino de los cielos.
A Gladys, esposa amada y admirada, quien con su solidaridad y apoyo
incondicional me brindó estímulo y razones infinitas para la cristalización de
este sueño.
A Rosa Linda y Wilmer Alejandro, mis adorados hijos, frutos de nuestro
amor y agradecimiento a la vida, quienes han sido la más hermosa
inspiración que ha guiado mi triunfo.
A mis hermanos Amalio, Henri y Jesús, siempre presentes con su
apoyo y solidaridad.
A mis amigos; Luís Eduardo Pérez, Alejandro Yanes, Pedro Álvarez,
Hugo Bellorín. Santos Gómez y Pablo González, por sus consejos y estímulo
para el estudio de la Salud Ocupacional.
iv
AGRADECIMIENTO
Doy gracias a Dios por este triunfo y por haberme permitido ser fruto del
amor de dos seres maravillosos que nunca dejaré de querer y respetar:
Amalio y Rosa, padres ejemplares, de quienes obtuve valores y apoyo para
realizarme como ser humano.
A la Dra. Noelis Mata de Palazzi (+), quien fue mi apoyo incondicional y
guía para el desarrollo de este trabajo.
Al profesor Alejandro Zárate por su oportuna y valiosa contribución para
la culminación de este estudio.
A la vida, por los dones espirituales y materiales recibidos que me han
permitido hacer realidad este sueño.
A mis hijos y amadísima esposa por su comprensión e infinito apoyo
para permitirme coronar este triunfo,
A mis, apreciados hermanos, con la confianza de que mi meta les sirva
de estímulo y motivación en sus propios caminos.
Al Dr. Francisco Rosa quien con su invalorable apoyo, profesionalismo
e indiscutible vocación en el ejercicio docente, me orientó en la adquisición
de los conocimientos necesarios para la elaboración de este trabajo.
A la Universidad Nacional Experimental de Guayana, FUNDAUDO y a
todo su personal administrativo y docente, por proporcionarnos la
oportunidad de desarrollarnos como profesionales y como seres humanos.
A la Sra. María Ortiz, por su gran apoyo y experiencia, cualidades
especiales que ayudaron a dar el toque de excelencia a este trabajo.
A todos mis colegas compañeros de estudios de la cohorte III, en
especial al grupo de Maturín quienes nos unimos en un solo equipo y
logramos llegar triunfantes hasta el final.
v
ÍNDICE GENERAL
pp.
APROBACIÓN DEL TUTOR.......................................................................... iii
DEDICATORIA .............................................................................................. iv
AGRADECIMIENTO ....................................................................................... v
LISTA DE CUADROS .................................................................................. viii
LISTA DE GRÁFICOS ................................................................................... ix
RESUMEN ...................................................................................................... x
INTRODUCCIÓN ............................................................................................1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA ......................................................................................3
Planteamiento del Problema ................................................................3
Objetivos de la Investigación................................................................6
Objetivo General ..................................................................................6
Objetivos Específicos ...........................................................................6
Justificación e Importancia ................................................................. 6
Alcance y delimitación de la investigación............................................8
II MARCO TEÓRICO ................................................................................9
Antecedentes de la Investigación........................................................ 9
Bases Teóricas...................................................................................12
Bases Legales....................................................................................18
Definición de términos básicos...........................................................19
III MARCO METODOLÓGICO................................................................ 21
Ámbito del Estudio .............................................................................21
Tipo y diseño de Investigación .......................................................... 21
Unidad de Análisis..............................................................................22
Población y Muestra.......................................................................... 22
Criterios de inclusión ..........................................................................22
Criterios de exclusión .........................................................................23
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos........................... 24
Análisis estadístico de los datos.........................................................24
IV RESULTADOS ...................................................................................26
Discusión............................................................................................31
vi
V
Conclusiones y Recomendaciones ....................................................38
Conclusiones......................................................................................38
Recomendaciones..............................................................................39
REFERENCIAS .................................................................................... 41
ANEXOS
Instrumentos aplicados a los trabajadores de una empresa petrolera
ubicada en Maturín, Estado Monagas ....................................................46
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO
pp.
1
Variables generales de los trabajadores estudiados......................26
2
Variables laborales de los trabajadores .........................................27
viii
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO
pp.
1
Índices de Satisfacción Laboral .................................................. 28
2
Índice global de satisfacción ....................................................... 29
3
Porcentajes de Insatisfacción y Satisfacción Laboral................. 31
ix
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
COORDINACIÓN DE LA ESPECIALIZACION EN SALUD OCUPACIONAL
MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS)
TRABAJADORES(AS) DE UNA EMPRESA PETROLERA
MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008
Autor: Wilmer Guevara
Tutor: Alejandro Zárate
Fecha: Diciembre, 2010
RESUMEN
En la actualidad, las empresas deben enfrentar nuevos retos enfocados
en la satisfacción de sus trabajadores, quienes más que subordinados o
empleados, constituyen el eslabón fundamental en la cadena de la eficiencia
y la sostenibilidad, en un entorno cada vez más competitivo, cambiante y
exigente. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita
que las personas vean colmadas sus expectativas. Aun siendo éstas muy
dispares, según cada persona, se pueden definir condiciones básicas que
debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones
personales. A través de la determinación de los factores que afectan la
satisfacción laboral, se posibilitan los avances en el diseño de estrategias
que permitan abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el
bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organización. En tal
sentido, se desarrolló una investigación denominada: Evaluación de la
Satisfacción Laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera,
en Maturín, estado Monagas de junio a noviembre del año 2008. Se realizó
una investigación de campo, de corte transversal y la muestra estuvo
conformada por 72 trabajadores. La mayoría de los individuos era del género
masculino, con edades comprendidas entre 30 y 40 años y con más de 5
años
de antigüedad laboral. Sobre las técnicas e instrumentos de
recolección de datos se utilizó la encuesta de Satisfacción Laboral, la
determinación de las variables sociodemográficas y laborales así como la
evaluación de los índices de Satisfacción Laboral y el Índice Global de
Satisfacción, encontrándose diferencia significativa al comparar ambos
grupos de estudio (p<0,01). Se determinó que los Índices de Satisfacción
Laboral evidenciaron la necesidad de poner en marcha cambios
organizativos y en las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una mejor
calidad de vida y satisfacción de los trabajadores.
Descriptores: Satisfacción Laboral, Trabajadores, Recursos Humanos, Empresa.
x
INTRODUCCIÓN
La Satisfacción Laboral, entendida como los sentimientos que el
trabajador tiene hacia su trabajo, es una herramienta muy importante que los
empleadores deben conocer, ya que obedece a múltiples factores tanto del
trabajador como del trabajo en sí mismo. No resulta fácil definir claramente la
satisfacción laboral, algunos autores hablan de clima organizativo, clima
social, clima laboral, y otros.
La satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes ante
factores tales como: incentivos económicos, condiciones de trabajo,
relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y
características individuales. (Strauss y Sayles, 1992).
También, podría definirse la Satisfacción Laboral, como la actitud del
trabajador frente a su trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.
(Márquez, 2006).
Los gerentes han descubierto, afirmó Killian (1990) "que existe una
mayor productividad y por lo tanto mayores ganancias cuando los
trabajadores están satisfechos con su trabajo". Esta afirmación es
confirmada por Gibson y otros (1993) cuando señalan que la alta satisfacción
laboral
mejora
las
condiciones
laborales
en
las
organizaciones,
produciéndose un alto rendimiento, prontitud y rapidez en la ejecución,
identificación con la organización, entusiasmo y optimismo.
En el mundo, se han realizado muchos estudios con relación a la
satisfacción laboral en las empresas, enfocados a medir bienestar general, o
hacia uno o varios aspectos del trabajo. Acompañando estas investigaciones
ha venido el desarrollo de instrumentos de medición, debidamente validados
con todas las técnicas científicas.
1
En América Latina, son escasos los estudios que tratan el tema
relacionado a la industria petrolera, especialmente en Venezuela, existiendo
una vaga percepción entre los niveles gerenciales superiores, intermedios y
locales, de que “algo pasa’’ en el ambiente laboral, pero no se han hecho los
suficientes esfuerzos para identificarlo y plantear propuestas encaminadas a
propiciar el más alto grado de satisfacción en los trabajadores. Por ello, se
decidió plantear una investigación, cuyo objetivo principal fue evaluar la
satisfacción laboral en los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera en
la ciudad de Maturín, estado Monagas en el lapso comprendido entre Junio/
Noviembre de 2008. Se utilizó para la evaluación el ampliamente conocido
instrumento de medición: “Satisfacción laboral: encuesta de evaluación”.
El estudio se llevó a cabo en una empresa de producción petrolera,
durante un periodo de seis (6) meses y fue relacionado a seis facetas del
trabajo: (a), tipo de trabajo (b), salario (c), oportunidades de ascenso (d),
supervisión y relaciones entre compañeros de trabajo (e), organización del
trabajo
(f),
características
biosociodemográficas
y
laborales
de
los
trabajadores de interés para la investigación.
La estrategia metodológica fue un diseño contemporáneo transversal
descriptivo-correlacional, con un enfoque cuali-cuantitativo apoyado en un
trabajo de campo. La muestra estuvo conformada por 84 empleados(as),
tanto del área administrativa como del área operacional a los que se les
aplicó un instrumento, conocido como “Satisfacción Laboral: encuesta de
evaluación”
redactado
por
Francisco
Cantera
López,
publicación
correspondiente a la Nota Técnica de Prevención 213 emanada del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España. La encuesta está
basada en el cuestionario que fue elaborado inicialmente por el Survey
Research Center, de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y
Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones
españolas al último de ellos, como la de Lucas A. (1981).
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para
entender las conductas de los individuos. Los estilos de vida han cambiado
drásticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida
de las personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso
positivo a favor de la calidad humana (Romero, 2001).
En este mismo orden, y revisando exhaustivamente lo referente a
satisfacción laboral, se define la misma como “la actitud del trabajador frente
a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que
el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Márquez, 2006)
Los factores de crecimiento o motivadores que son intrínsecos al
trabajo son: logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí, la
responsabilidad, y el crecimiento o avance. Los factores de evitación de la
insatisfacción o de higiene que son extrínsecos al trabajo incluyen: política y
administración de la empresa, supervisión, relaciones interpersonales,
condiciones de trabajo, salario, estatus y seguridad (Herzberg, 2003)
Por el contrario, si las condiciones sociales y materiales en que se
realiza el trabajo no satisfacen necesidades y expectativas pueden afectar el
estado de bienestar de las personas en forma negativa. Pero son los seres
humanos quienes aportan un conjunto de factores sociales del riesgo, aquí
se encuentran aspectos individuales de las personas: cuánto han aprendido y
3
son capaces de aplicar adecuadamente para realizar su trabajo, edad, sexo,
actitud hacia el trabajo y actitud frente al riesgo. Otro aspecto que se
determina en la relación con otras personas, son riesgos dependientes de la
organización del trabajo y de las relaciones laborales.
El tema de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema
más complejo de lo que se pensó en un principio. Es difícil separar el aspecto
de la satisfacción en el trabajo del por igual complejo tema de la motivación
en el trabajo. Aunque algunos autores “han comenzado recientemente a
preguntarse si los dos fenómenos, satisfacción y motivación no son
completamente independientes uno del otro, pero ambos causados por un
tercer factor, desconocido por el momento” (Bergeron, 1983), conjeturando la
posible existencia de un eslabón perdido entre estos dos conceptos.
Los factores de la organización del trabajo tales como las políticas
internas de la empresa, la estructura administrativa, las relaciones con los
demás, la inseguridad en el empleo, las condiciones físicas de trabajo, y la
calidad de la supervisión pueden conducir a la insatisfacción laboral (Byrne,
2006).
Por otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfacción en las
labores que desempeña el empleado, se observará que la insatisfacción
produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además,
a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o
retiro. (Ortiz y Cruz, 2008)
La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a
una
conducta
agresiva,
la
cual
puede
manifestarse
por sabotaje,
maledicencia o agresión directa. Finalmente, conviene señalar que las
conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos
ejes principales: activo-pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su
orientación. (Flores, 1992)
En la actualidad el trabajo y como consecuencia sus elementos –
materias
primas,
instrumentos,
procesos
4
productivos,
actividades
encomendadas al personal y sistemas de administración – han sufrido
cambios sustantivos que han repercutido en distintos aspectos de la vida
laboral de los trabajadores, afectando su satisfacción en el trabajo. Es
posible observar en las empresas que se aprecia un énfasis en lograr
mayores índices de productividad, bajos costos, desarrollar planes y
programas de calidad y certificación, con lo cual se crean nuevos escenarios
que tienen un impacto en las actitudes, los intereses y la satisfacción hacia el
trabajo (López y cols, 2007).
Las consideraciones antes expuestas configuran un panorama de
factores que influyen decididamente en la percepción del trabajador para
definir su nivel de satisfacción cuando interacciona con el medio donde
trabaja.
En Venezuela ha sido poco estudiado el fenómeno de la satisfacción
laboral, sin embargo, aquellos que se han realizado dejan entrever una
problemática que bien merece ser analizada, en especial, la de las personas
que laboran en la industria petrolera, la cual es motor de la economía
venezolana. El desconocimiento del nivel de satisfacción de los hombres y
mujeres que integran el recurso humano de la principal industria de
Venezuela deja un espacio de incertidumbre o vacío institucional que motiva
ser estudiado para evaluar la percepción de estos trabajadores hacia algunos
aspectos fundamentales de su labor.
En consecuencia, la problemática antes señalada motivó al investigador
presentar la propuesta que condujo a formular la siguiente interrogante:
¿Cuál es el grado de satisfacción laboral en los (las) trabajadores(as) de una
empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas en el lapso
comprendido Junio/Noviembre de 2008?
Con este estudio se pretende crear un marco referencial que permita
diagnosticar con mayor profundidad la a asociación entre satisfacción laboral
y productividad con el objetivo fundamental de crear un entorno favorable
que contribuya mejorar la eficiencia del trabajador en su área laboral.
5
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Evaluar la satisfacción laboral de los trabajadores(as) de una empresa
petrolera ubicada en la ciudad de Maturín, Estado Monagas, en el periodo
comprendido entre Junio/Noviembre de 2008.
Objetivos Específicos
1. Identificar los factores determinantes de la satisfacción laboral de
los trabajadores petroleros.
2. Caracterizar las variables biosociodemográficas (sexo, edad, nivel
educativo y estado civil) de los trabajadores(as) de una empresa petrolera.
3. Describir las variables laborales (turno de trabajo, carga de trabajo,
salario y antigüedad laboral).
4. Relacionar el grado de satisfacción laboral con el nivel salarial, el tipo
de trabajo, las relaciones interpersonales, las posibilidades de ascenso y la
organización del trabajo.
5. Determinar los índices de
satisfacción general y global
en los
trabajadores/as de una empresa petrolera.
6. Realizar el análisis cualitativo de la satisfacción laboral de los
trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín. Edo Monagas.
Justificación e Importancia
El grado de satisfacción laboral tiene la capacidad de influir en la
productividad general de la empresa y es un factor que debe considerarse en
el análisis de los resultados del desempeño en la misma.
6
Para que, en una empresa, se pueda obtener la máxima capacidad
productiva y operacional, se hace necesario asegurar a quienes tienen a su
cargo esta tarea, es decir, los trabajadores, tengan los incentivos y
motivación suficiente para llevarla a cabo con éxito. Si la satisfacción laboral
es poca o no existe se produce la insatisfacción, la cual puede incidir en un
insuficiente aporte por parte de los trabajadores a los logros de la empresa.
La insatisfacción laboral tiende a ser usual en las empresas públicas y
privadas de Venezuela, observándose de manera frecuente las exigencias,
por múltiples causas, por parte de la masa trabajadora ante los patronos, por
sentir disconformidad, entre otras, por el incumplimiento de las adecuadas
condiciones de trabajo. El Artículo 53 de la LOPCYMAT reza: “Los
trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad,
salud y bienestar adecuadas”. En este mismo orden, la frustración que sufre
el trabajador(a) insatisfecho puede llevarlo a presentar cambios en la
conducta que pueden manifestarse de diferentes maneras.
En consecuencia, la investigación tuvo como objetivo principal evaluar
el grado de satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera
ubicada en Maturín, Estado Monagas. Además, se indagó sobre algunos
aspectos específicos del trabajo y del trabajador que pudieran estar
incidiendo en forma negativa en la satisfacción laboral, y de esta manera
ofrecer a los niveles gerenciales y de Recursos Humanos correspondientes
la información necesaria, a fin de poder hacer intervenciones oportunas que
contribuyan al desarrollo del recurso humano, conduciéndolo hacia un mejor
grado de motivación y que al mismo tiempo se sientan satisfechos y
orgullosos de lo que están haciendo, lo cual vendrá a garantizar la entrega de
resultados óptimos y un producto de trabajo de calidad.
Otra razón, que justifica la realización del trabajo realizado radica en la
escasez de estudios llevados a cabo en este campo en el país, lo cual pone
7
de manifiesto la necesidad de abordar el tema desde una perspectiva
orientada en mejorar la calidad de vida de los trabajadores, mediante la
identificación y evaluación de aquellos factores que inciden en la satisfacción
laboral de los trabajadores petroleros como participantes activos en la
productividad de la principal industria del país.
Sobre la base de lo expuesto, esta propuesta de investigación estuvo
plenamente justificada y tuvo como objetivo fundamental evaluar el grado de
satisfacción laboral en una empresa petrolera ubicada en la ciudad de
Maturin, estado Monagas, con el cual se propondrán recomendaciones que
aportarán beneficio a la fuerza laboral al mejorar sus condiciones de trabajo,
específicamente en la disminución del riesgo psicosocial y en el aumento de
la productividad laboral.
Los resultados de esta investigación podrán servir de base para hacer
recomendaciones a la Gerencia de Recursos Humanos, así como el
establecimiento de una política de servicios al personal, tendiente a mejorar
la satisfacción de los empleados y así acompañar de una manera más
efectiva el proceso de gestión de los recursos humanos. Asimismo, servir a
los niveles gerenciales, en especial el administrativo y operacional,
identificar y fortalecer acciones que promuevan el aumento de la satisfacción
laboral, particularmente en áreas como la supervisión y las relaciones de
trabajo. Asimismo, se pretende que la investigación sirva como referencia a
otras empresas locales y nacionales que tengan interés en el problema
planteado y en buscar soluciones al mismo.
Alcance y Delimitación de la Investigación
El alcance de esta investigación estuvo delimitado a evaluar la
satisfacción laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa de
producción petrolera que está ubicada en la ciudad de Maturín, Estado
Monagas en el lapso comprendido Junio/Noviembre de 2008.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
La satisfacción en el trabajo ha sido una de las variables más
estudiadas en el ámbito del comportamiento organizacional. Ello ocupa un
lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoppock publicó el
libro JOB SATISFACTION, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran
interés por los investigadores:
- Es uno de los resultados más importantes del trabajo, debido a que
influencia la esfera psico-social del componente fundamental del hecho
laboral: el ser humano.
- Siempre ha estado implícita o explícitamente, asociado al desempeño;
lo que equivale a esperar que los trabajadores más satisfechos sean también
los más productivos.
A partir de esa década comenzó a observarse un gran interés por la
investigación en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó
probablemente, su punto máximo en los años 60. Observándose, entonces,
un cierto desinterés en el momento en que comenzó a cuestionarse la
relación entre la satisfacción y la productividad. (Peiró, 1998).
A finales de la década del 70, y todavía con una preocupación
empresarial, se observa un resurgimiento gradual del interés por la temática,
aceptando la perspectiva de la satisfacción en el trabajo como una actitud
con consecuencias importantes para el individuo y para la organización,
como son: el absentismo y el abandono laboral. (ob.cit).
9
A partir de los años 80, este tema empieza a situarse más con respecto
a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la
salud mental y en las relaciones entre éste y la familia; con una preocupación
creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de
educación a lo largo de la vida, de modo que las empresas consideradas
excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la
gestión humanista. En los años 90, “se observa una evolución hacia otro
paradigma: el `capital humano’ destacando el constante desarrollo de ese
capital mediante estrategias de formación” (ob.cit.).
No existe evidencia que indique que el género de un empleado afecta la
satisfacción en el trabajo. Un tema que parece diferir entre los géneros, en
especial si el empleado tiene niños en edad preescolar, es la preferencia por
ciertos horarios de trabajo. Las madres que trabajan es más probable que
prefieran un trabajo de tiempo parcial y horarios flexibles a fin de hacer
compatible el mismo con sus responsabilidades familiares (Tait y cols, 1989).
MacEachron (1977), reportó en un estudio realizado a enfermeras,
niveles de satisfacción hacia el empleo desempeñado, supervisión y
compañerismo laboral, lo cual es concordante con lo encontrado por
Odewahn y Petty (1980), a excepción de la calificación dada al empleo
desempeñado, que presenta tendencia hacia sentimientos neutros de
satisfacción.
En cuanto al sexo masculino, en un estudio realizado por Bartol y
Wortman (1975), se encontró que los varones manifiestan calificaciones de
satisfacción hacia el empleo que desempeñan y la supervisión, similar a lo
encontrado por Saucer y York (1978), a excepción que también se le da
calificaciones de satisfacción al salario y las oportunidades de ascenso.
Todos estos estudios fueron realizados en los Estados Unidos.
Con relación a la edad, la evidencia está mezclada. La mayoría de
estudios indican una relación positiva entre la edad y la satisfacción, cuando
menos hasta los 60 años (Kalleberg y Loscocco, 1983).
Estudios realizados en Estados Unidos e Inglaterra, sin embargo, han
encontrado una relación en forma de “U” (analogía utilizada para explicar el
10
patrón descendente al principio y luego ascendente). Las posibles
explicaciones serían que estas investigaciones están entremezclando los
empleados profesionales y los no profesionales. Cuando estos dos tipos se
separan, la satisfacción tiende a incrementarse en forma continua entre los
profesionales conforme envejecen, mientras que cae entre los no
profesionales en edad media y luego se incrementa otra vez en los últimos
años (Liou y Brunk, 1990).
En un estudio realizado por Clark y Warr (1986) apreciaron también
una fuerte presencia del patrón en forma de “U” con respecto a la edad en la
satisfacción con el trabajo en su totalidad, tanto en los hombres como en las
mujeres. Si no existen variables de control, la satisfacción con el trabajo
disminuye hasta los 31 años y asciende posteriormente.
La antigüedad o años de servicio en la organización y la satisfacción
están relacionados en forma positiva. De hecho, cuando la edad y la
antigüedad son tratadas por separado, la segunda parece ser un
pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo que
la edad cronológica (Robbins, 1999).
Las teorías convencionales de los recursos humanos, desarrolladas
hace unos 50 años por Maslow y Herzberg, sugieren que los empleados
satisfechos tienden a ser más productivos, creativos y comprometidos con
sus empleadores. Las personas son esenciales para la productividad. El éxito
de la estrategia de mejorar la productividad depende del compromiso de los
empleados, la satisfacción en el trabajo, habilidades y motivación (Alshallah,
2004).
Los estudiosos de la historia industrial han visto que socialmente las
necesidades han ido evolucionando de manera que, en la actualidad, se
exige más del trabajo: ya no es sólo un vehículo para ganarse la vida, sino
que supone una posible fuente de satisfacción de las aspiraciones
relacionadas
con
la
necesidad
de
autorrealización,
autonomía,
responsabilidad y perfeccionamiento. También, hoy en día, el trabajo es una
11
vía para la satisfacción de otros tipos de necesidades como son la
comunicación, la implicación y la pertenencia a un grupo.
Si existe insatisfacción laboral es posible que se vaya deteriorando la
imagen de la empresa, así como la calidad de sus productos y servicios, por
ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo más lento el
crecimiento y desarrollo de la organización. (Ortiz y Cruz, 2008)
Bases Teóricas
Existen diversas conceptualizaciones sobre la satisfacción laboral. “En
el marco de la Psicosociología, la satisfacción laboral se ha definido de
muchas maneras que coinciden en la idea de concebirla como una respuesta
afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En
consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del
trabajo y las características de cada persona” (Cantera, 1981). “Satisfacción
en el trabajo se refiere a la actitud general de un individuo hacia su empleo.
Una persona con alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia
el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes
contrarias” (Robbins, 1999).
La satisfacción laboral es “la perspectiva favorable o desfavorable que
los empleados tienen en su trabajo. Expresa el grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas respecto al empleo y las
recompensas que éste le ofrece”. Se puede agregar a ello, que es como una
respuesta afectiva dada por el trabajador a su puesto, en relación con sus
propios valores, con lo que desea y espera de él. Puede considerarse que la
satisfacción tiene un sentido similar al placer. (Fleishman, 1976).
Cada trabajador tiene percepciones distintas sobre su ambiente de
trabajo y de las acciones positivas que acomete la organización a la que
pertenece a favor de su bienestar, que constituyen sensaciones que
12
determinan su actuar, éstas además, se pueden transmitir a otras personas
del ambiente externo que le rodea, influyendo indirectamente de manera
negativa o positiva. Por tanto:
Medir el nivel de satisfacción laboral proporciona valiosa
información acerca del estado en que se encuentra la organización
y cuanto más falta para llegar al punto deseado. Es decir, si lo que
se le promete es lo que recibe, y si efectivamente esto es lo que
necesita (Hernández, Y. 2009).
De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo es la medida
en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado
en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su
trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico. La
comprensión de estas necesidades del empleado, puede ayudar a entender
su conducta, ya que generalmente éstas se encuentran detrás de ellas.
Probablemente la teoría más conocida sobre las necesidades humanas
fue la ofrecida por Abraham Maslow (1943), quien postuló que la gente tiene
cinco necesidades predominantes, en una jerarquía progresiva: necesidades
fisiológicas, necesidad de seguridad, necesidad de pertenencia y amor,
necesidad de estima y necesidad de autorrealización. (Dicarpio, 1986).
Teorías de la satisfacción laboral
Una teoría sobre la satisfacción en el trabajo que ha captado mucha
atención es la del modelo propuesto por Herzberg y colaboradores en l959,
ya que su afirmación de que el trabajo puede ser motivador en sí mismo
constituye un importante hallazgo en la ciencia del comportamiento. Herzberg
(citado por Morillo, 2006), desarrolló una teoría sobre la satisfacción en el
trabajo, la cual comprende dos factores: motivación-higiene. Esta fue el
resultado del análisis de un estudio inicial de Herzberg y sus colegas,
realizado en el
Servicio de Psicología Clínica de Pittsburg. Él y sus
colaboradores llegaron a la conclusión que el hombre tiene dos categorías
13
diferentes de necesidades que son independientes una de otra y que influyen
en la conducta de manera distinta. La primera está formada por los llamados
factores motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido
del trabajo, ellos son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo,
posibilidad de desarrollo y responsabilidad.
La segunda, se refiere a los factores higiénicos o insatisfactores, los
cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfacción
en el empleo, y que se relacionan con el contexto de éste, ya que se ocupan
del ambiente externo del mismo, ellos son: política de la organización,
calidad de la supervisión, relaciones con los compañeros, supervisores y
subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y
posición social. (Hodgetts y Altman, 1997).
En este contexto, de lo antes señalado por Herzberg, el estudio generó
siete factores como elementos principales en la satisfacción en el trabajo
como ser: logro, reconocimiento, el trabajo en sí, responsabilidad, progreso,
éxito y trabajo desafiante. En consecuencia, cuando uno de estos factores
estaba presente, los trabajadores estaban satisfechos; no obstante, cuando
estaban ausentes, los trabajadores no se encontraban descontentos, en esas
circunstancias sus sentimientos eran neutrales.
El autor encontró, como se dijo antes, un grupo de factores nuevos para
determinar la insatisfacción en el trabajo. Los principales determinantes de
insatisfacción eran agentes extrínsecos a la tarea en sí, a los cuales
denominó higiénicos: las políticas y la administración de la empresa, la
supervisión, el salario, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo, y la seguridad. Estos no son una parte intrínseca de un empleo pero
se relacionan con las condiciones bajo las que se ejecuta el trabajo.
Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar
el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el
progreso.
Estas
son
las
características
que
intrínsecamente recompensantes (Robbins, 1999).
14
la
gente
encuentra
Teoría bifactorial de Herzberg
Fuente: Pérez y Fidalgo, (2007)
Variables que inciden en la satisfacción laboral
Fuente: Pérez y Fidalgo, (2007)
En este mismo orden, se describirán seguidamente algunos aspectos
que se relacionan con la satisfacción laboral:
Satisfacción y el empleo actual
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidades de
usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando. Estas características
15
hacen que un puesto sea mentalmente desafiante. Los trabajos que tienen
muy poco desafío provocan aburrimiento, pero un reto demasiado grande
crea frustración y sensación de fracaso. En condiciones de reto moderado, la
mayoría de los empleados sentirá placer y satisfacción (Aldag y Brief, 1999).
Satisfacción y salario
Cuando el salario es justo en base a las demandas del trabajo, al nivel
de habilidades del individuo y a los estándares de salario de la comunidad,
se favorece la satisfacción. Claro, no todos buscan el dinero. Éste, es una
razón importante para el trabajo, porque constituye el instrumento para
obtener otros resultados deseados. En sí y por sí mismo no es importante,
adquiere importancia como medio para la satisfacción de necesidades. Con
él, se puede, por ejemplo, comprar bienes para la existencia material como
sucede con los alimentos, y así servir para satisfacer las necesidades
existenciales de los empleados (Aldag y Brief, 1999).
Sin embargo, la importancia del dinero no debe ser sobre estimada. En
una encuesta efectuada con una muestra de población adulta en los Estados
Unidos, se preguntó a los sujetos: “¿Si obtuviera bastante dinero para vivir
tan cómodamente como usted quisiera por el resto de su vida, continuaría
trabajando o dejaría de hacerlo?”. Más del 63% de los entrevistados contestó
que continuaría trabajando (Aldag y Brief, 1999). La clave en el enlace del
salario con la satisfacción no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la
percepción de justicia (Robbins, 1999).
Satisfacción y oportunidades de ascenso
De igual manera, los empleados buscan políticas y prácticas justas de
ascenso. Las promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento
personal, más responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los
16
individuos que perciben que las decisiones de ascenso se realizan con
rectitud y justicia, probablemente experimenten satisfacción en sus trabajos.
(White y cols, 1999)
Satisfacción y supervisión
Es de mucha importancia que los gerentes sepan reconocer a un
empleado por su trabajo bien hecho. La apreciación debe reservarse para
aquellos casos en que verdaderamente se merece y cuando puede ofrecerse
sinceramente y, eventualmente, debería ir acompañada de formas más
tangibles de reconocimiento tales como aumento de salarios o promociones.
El comportamiento del Jefe es uno de los principales determinantes de
la satisfacción. Los estudios en general encuentran que la satisfacción del
empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha las opiniones de
sus empleados y muestra un interés personal en ellos. (Robbins, 1999).
Satisfacción y compañerismo laboral
La gente obtiene del trabajo mucho más que simplemente dinero o
logros tangibles. Para la mayoría de los empleados, el trabajo también cubre
la necesidad de interacción social.
La relación laboral es uno de los elementos importantes para la
motivación que prevalece en cualquier ambiente de trabajo, es un factor
destacado que siempre se encuentra presente, para lograr un desarrollo total
de las actividades (Hernández, 2010).
No es de sorprender, por lo tanto, que tener compañeros amigables que
brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo. (Alderfer, 1967)
17
En estudios realizados en los Estados Unidos por Mobley, Horner y
Hollingsworth (1978), en empleados hospitalarios encontraron que éstos
manifiestan niveles de satisfacción en relación al empleo actual, supervisión
y compañerismo laboral, no así al salario recibido y las oportunidades de
ascenso. (Mobley y cols, 1978).
Bases Legales
A nivel nacional se dispone de un marco legal, contenido en varios
instrumentos que regulan la prestación del trabajo, garantizando el bienestar
físico y mental del trabajador. Entre ellos se tienen:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en el
artículo 87 manifiesta:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Todo
patrono o patrona garantizará a sus trabajadores(as) condiciones
de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y
la promoción de esas condiciones. (s/p).
La Ley Orgánica del Trabajo (1997) en el Título IV sobre Condiciones
de Trabajo, artículo 185, establece que el trabajo debe prestarse en
condiciones que permita a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico
normal; presten suficiente protección a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes, así como que el ambiente donde se trabaja,
mantenga condiciones satisfactorias.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT, 2005), es una Ley fundamental de la seguridad social, cuyo
objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un ambiente laboral adecuado y propicio para el ejercicio pleno
de sus facultades físicas y mentales.
La
LOPCYMAT
en
su
artículo
ocupacionales como:
18
70
define
las
enfermedades
…Los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del
trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la
trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos,
biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se
manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o
bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental,
temporales o permanentes.
El marco legal existente debe garantizar a través de los organismos
controladores, condiciones de trabajo seguras para el personal, que le
permitan el ejercicio de sus funciones en un ambiente de trabajo adecuado
que garantice condiciones de seguridad, salud y bienestar.
Definición de Términos Básicos
Actitud: Disposición de ánimo manifestada de algún modo. (Real
Academia Española, 2009).
Creencias: Completo crédito que se presta a un hecho o noticia como
seguros o ciertos. (Real Academia Española, 2009).
Motivación: Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o
animarse a ejecutarla con interés y diligencia. (Ibídem)
Satisfacción: Razón, acción o modo con que se sosiega y responde
enteramente a una queja, sentimiento o razón contraria. (López y cols., 2007)
Satisfacción
laboral:
Estado
emocional
positivo
o
placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.
(Cantera, 1981)
19
Trabajo: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en
contraposición a capital. (Real Academia Española, 2009).
Valores: Cualidades que poseen algunas realidades, consideradas
bienes, por lo cual son estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto
son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son superiores o inferiores.
(Frondizi, R. (2000)
Salario: En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los
trabajadores por cuenta ajena. (Barrenechea y Ferrer, 2000)
Supervisar: Ejercer la inspección superior en trabajos realizados por
otros. (Bounds, 1999)
Empleado: Persona que por un salario o sueldo desempeña los
trabajos domésticos o ayuda en ellos. (Ortiz y Cruz, 2008)
20
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Ámbito del Estudio
La investigación se desarrolló en una empresa que se encarga de la
extracción, almacenamiento y despacho de petróleo, la cual esta ubicada en
la ciudad de Maturin, Edo. Monagas, durante el periodo comprendido entre
Junio-Noviembre 2008.
Tipo y diseño de la Investigación
El estudio fue de tipo transversal, descriptivo – correlacional, ya que se
realizaron observaciones en un momento único en el tiempo, recolectándose
datos sobre cada una de las categorías, conceptos, variables, contextos,
comunidades o fenómenos, y reportan lo que arrojan estos datos; y además
describen vinculaciones y asociaciones entre categorías, conceptos,
variables, sucesos, contextos o comunidades. (Hernández, Fernández y
Baptista; 2006, pp.226, 227.). Por otra parte, la investigación se efectuó
siguiendo un modelo cuali-cuantitativo, significa que el estudio es cualitativo,
porque
fueron
observadas
sus
cualidades
(variables,
dimensiones,
indicadores) y cuantitativo, ya que las variables se analizaron a través de un
instrumento de medición. Se trata de un diseño de campo, porque, la
recolección se hizo a través de fuentes vivas en el ambiente de la empresa,
es decir In Situ.
21
Unidad de Análisis
Las unidades de análisis estuvieron conformadas por hombres y
mujeres que trabajan en una empresa de producción petrolera ubicada en la
ciudad de Maturín, estado Monagas, cada uno(a) de los (as) cuales contestó
a las preguntas de un cuestionario sobre la temática que se abordó.
Población
La población estuvo conformada por doscientos setenta y nueve (279)
trabajadores(as).
Muestra
El tipo de muestra fue probabilística no intencional, empleándose el
modo aleatorio simple para su conformación. Quedó constituida por 84
trabajadores (30% de la población), de los cuales 12 fueron excluidos. La
muestra final se conformó con setenta y dos (72) trabajadores(as). De
éstos, 52 fueron considerados como grupo experimental y 20 fueron
considerados como grupo control.
Criterios de inclusión
- Los empleados de la empresa que tenían un cargo con nombramiento
permanente (fijo).
- Se consideraron para el estudio ambos sexos.
- Que consintieran su inclusión en el estudio
22
- No estuvieran disfrutando de vacaciones reglamentarias u otro tipo de
permiso especial
Criterios de exclusión
- Los empleados de la empresa que no tenían un cargo con
nombramiento permanente (fijo).
- Que no consintieran su inclusión en el estudio.
- Que presentaran algún tipo de patología que ameritara reposo médico.
- Todo empleado que estuviera cubriendo la licencia de otro empleado
ausente.
Técnica e instrumentos de recolección de datos
Para efectuar el estudio se solicitó permiso a las autoridades de la
empresa para realizar la investigación de las variables señaladas en los
objetivos. En las visitas efectuadas también se informó a los trabajadores
sobre las características del estudio, para conocer su interés de participación
voluntaria en el mismo. Para la recolección de datos de las variables
biosociodemograficas y laborales se utilizó un cuestionario con preguntas
directas relacionadas a estos aspectos. Luego se procedió a la aplicación
del instrumento (Satisfacción laboral: encuesta de evaluación), el cual está
validado internacionalmente, para la recolección de los datos fundamentales
de la tesis, relacionados con los parámetros de satisfacción laboral.
El
instrumento
denominado
Satisfacción
laboral:
encuesta
de
evaluación consta de dos partes bien definidas. La primera parte es la
aplicación de un cuestionario de ocho preguntas directas cerradas, donde se
pidió a los
sujetos que se definieran
respecto a cada una de las
dimensiones que se cuantitativos específicos de satisfacción laboral y la
23
segunda parte del cuestionario se amplió con un análisis cualitativo de la
satisfacción, la cual permitió descubrir aspectos sobre el perfil de motivación
de los sujetos. A tal efecto, se les solicitó que describieran la experiencia
más satisfactoria y la mas insatisfactoria que hallan cursado en su vida
laboral y que luego lo relacionaran con uno o varios de los factores que se
consideran conexos con la satisfacción laboral.
Análisis estadístico de los datos
Los datos obtenidos de las variables biosociodemográficas y laborales
están representados por cuadros y para su análisis se emplearon
distribuciones de frecuencia y datos de asociación por medio de medidas de
tendencia central (Porcentajes y Promedios) y medidas de dispersión
(Desviación Estándar). Con la finalidad de evaluar si se presentaban
diferencias estadísticas significativas se utilizó la prueba de análisis de la
varianza (ANOVA).
Para obtener un valor de los diferentes parámetros
evaluados en la
encuesta de satisfacción laboral, se procedió a transformar las variables
cualitativas en índices cuantitativos según la fórmula i = (3M + 2B + P) /300
donde M representó el porcentaje de las personas que en cada
grupo
manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aquellas que
manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que
contestaron estar poco satisfechas. Los índices computados fueron
comparados entre los dos grupos de estudio y representados mediante un
gráfico. (Cantera, F. 1981)
El
Índice
Global
de
satisfacción
laboral,
que
correlacionó
numéricamente todos los índices evaluados, fue comparado entre ambos
grupos y expresado como promedio ± desviaciones estándar, representadas
por medio de un gráfico. Para agilizar el procesamiento de los datos
24
obtenidos en el estudio, fueron utilizados los programas Excel® y SPSS®
v16.
Para el análisis cualitativo de los datos fueron empleadas distribuciones
de frecuencia, las cuales fueron representadas gráficamente mediante el
perfil clásico de Herzberg, el cual consiste en un cuadro bipolar donde se
representa porcentualmente las experiencias más satisfactorias y las más
insatisfactorias asociadas a nueve (09) parámetros conexos a la satisfacción
laboral. (Herzberg, 1967)
25
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Al caracterizar la muestra seleccionada para este estudio, en el cuadro
1 se presentan las principales variables sociodemográficas de los
trabajadores. Al determinar la influencia del género en ambos grupos se pudo
verificar que la distribución de género fue a predominio masculino, en ambos
grupos de estudio. Al evaluar el nivel educativo se pudo demostrar que en el
grupo control predomina el nivel educativo universitario y en el experimental,
el nivel técnico. Al analizar el estado civil, en ambos grupos predominó la
situación conyugal de matrimonio.
Cuadro 1
Variables generales de los trabajadores estudiados.
GRUPOS
EDAD
(AÑOS)
CONTROL
34,0±7,68
EXPERIMENTAL
35±6,35
SEXO
(%)
♂
73,3
NIVEL
EDUCATIVO
(%)
♀
S1
T
U
40
60
26,7 0
S2
20
78,9
21,1 12,3 49,1
31|,6 50,9 17,5 0
36,6
ESTADO
CIVIL
(%)
C
D
V
46,7 33,3 0
♂= Masculino. ♀= Femenino. S1= Secundaria. T=Técnico. U= Universitaria
S2= Soltero C= Casado. D= Divorciado. V= Viudo.
Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores
En el cuadro 2 se encuentran expresadas las principales variables
laborales de los trabajadores. Como se puede observar, en el grupo control
predominó la carga alta de trabajo (66,7%) y el promedio de antigüedad
laboral (5,64 años) es menor al evidenciado en el grupo experimental (6,9
años). Resulta importante destacar que en el grupo experimental la
26
remuneración salarial es menor que la devengada por el grupo control,
siendo además, el turno de trabajo de este grupo exclusivamente diurno.
Cuadro 2
Variables laborales de los trabajadores
PARAMETRO
GRUPO
CONTROL
EXPERIMENTAL
TURNO TRABAJO.
%
DIU
100
68,4
ROT
0
31,6
CARGA DE TRABAJO.
(%)
B
0
1,8
M
33,3
52,6
A
66,7
45,6
ANTIG
LABOR
(Años)
SALARIO
(Bs)
5,64±3,95 3666± 1597
6,9± 3,78 2798± 1109
DIU= Diurno. ROT=Rotación.
B= Baja. M= Media. A= Alta.
Fuente: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores
En el gráfico 1 se observan los índices de satisfacción laboral (i) de
acuerdo a los parámetros investigados. Al analizar el nivel de satisfacción de
los trabajadores con la remuneración percibida se encontró que el grupo
control, el cual recibe un ingreso salarial mayor, registró índice de
satisfacción mayor (i=0,58) en comparación con el grupo experimental que
presentó un valor inferior (i=0,43). Por otra parte, al establecer el nivel de
satisfacción de los trabajadores con su actividad laboral se halló que el grupo
control mostró mayor nivel de satisfacción con su tipo de trabajo (i=0,75) que
el grupo experimental (i=0,63).
Comparando el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus
relaciones con los empleados que dependen de ellos, se pudo constatar que
el grupo control experimentó mayor nivel de satisfacción (i=0,66) que el
grupo experimental (i=0,5). Sin embargo, al contrastar el nivel de satisfacción
de los trabajadores en sus relaciones con sus jefes y superiores se pudo
comprobar que el grupo experimental (i= 0,64) expresó mayor grado de
satisfacción que el grupo control (i= 0,42).
Cuando se verificó el índice de satisfacción de los trabajadores en sus
relaciones con sus compañeros de trabajo se pudo evidenciar que el grupo
27
control (i= 0,71) apreció mayor grado de satisfacción que el mostrado por el
grupo experimental (I= 0,69).
En relación al nivel de satisfacción de los trabajadores con la
percepción de sus posibilidades de ascenso se encontró que el grupo
experimental (i=0,61) manifestó un grado superior de satisfacción que el
grupo control (i= 0,42).
Al ser cotejado el nivel de satisfacción de los trabajadores relacionado
con la organización del trabajo, se pudo comprobar que el grupo control
(i=0,55) presentó mayor grado de satisfacción que el grupo experimental
(0,52).
Cuando fue comparado el índice de satisfacción general en la empresa,
se obtuvo como resultado que el grupo control (i=0,53) registró mayor nivel
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
SATISFACCION
GENERAL
ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO
POSIBILIDADES
DE ASCENSO
CON
COMPAÑEROS
TIPO DE
TRABAJO
CON
SUBORDINADOS
0,1
0
CON JEFES
0,2
SALARIO
VALOR EN INDICES DE SATISFACCION
LABORAL
de satisfacción que el grupo experimental (i= 0,42).
PARAMETROS DE SATISFACCION LABORAL
GRUPO CONTROL
GRUPO EXPERIMENTAL
Gráfico 1. Índices de satisfacción laboral.
Cuando se evaluó el Índice Global de Satisfacción (IGS), que abarcó el
promedio de los índices correspondientes a todos los parámetros que
caracterizan a esta situación laboral, se pudo observar que aquél era
significativamente menor en el grupo experimental al compararlo con el grupo
control (p < 0,01). (Gráfico 2)
28
0,6
0,58
0,56
**
IGS
0,54
0,52
0,5
0,48
1
GRUPOS DE TRABAJADORES
CONTROL
EXPERIMENTALES
p < 0.01
Gráfico 2. Índice Global de Satisfacción (IGS).
En el grafico 3 se observa, mediante un cuadro bipolar, la distribución
porcentual de los grupos control y experimental relacionado a los parámetros
de satisfacción laboral, basados en las experiencias satisfactorias e
insatisfactorias vivenciadas por los trabajadores sujetos de este estudio
durante su vida laboral. Como puede observarse, en cuanto a los logros, el
grupo control (32%) superó al grupo experimental (30%) al relacionarlos con
la vivencia laboral
más satisfactoria. En cuanto a la experiencia menos
satisfactoria, el grupo experimental exhibió mayor insatisfacción (8%) que el
grupo control (0%).
Al ser comparadas las experiencias más satisfactorias de ambos grupos
en relación al reconocimiento de su trabajo, el grupo experimental mostró un
22 % y el grupo experimental 16%. Relacionado a la experiencia menos
satisfactoria, el grupo control asocio la misma en un 17% al reconocimiento,
a diferencia del grupo experimental, que registró 6%.
Cuando se contrasto la experiencia mas satisfactoria de ambos grupos
asociado al trabajo en si mismo, se encontró que el grupo control obtuvo 16%
29
y el grupo experimental 9 %. En relación a la experiencia menos satisfactoria
en el mismo renglón, 6% de las mismas fueron para el grupo experimental y
ninguno para el grupo control.
Durante el análisis del parámetro responsabilidad se encontró que para
la experiencia más satisfactoria el grupo control obtuvo el 16 % y el
experimental 9 %. Al consultar por la respuesta menos satisfactoria, el grupo
control reporto 11% y el grupo experimental 14%.
En el análisis del parámetro promoción se encontró que el grupo
experimental relacionó en mayor grado su vivencia más satisfactoria (15%)
que el grupo control (5%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria,
el grupo experimental obtuvo mayor porcentaje (12%) que el grupo control
(6%).
Al comparar la mayor satisfacción asociada a experiencias relacionadas
al parámetro competencia del superior, se halló que el grupo control registró
el mayor porcentaje (11%) al compararlo con el grupo experimental (2%).
Cuando se comparo la experiencia menos satisfactoria entre ambos grupos,
predominó el grupo control con 22% ante el grupo experimental (20%).
En relación al parámetro remuneración se constató que el grupo control
mostró mayor satisfacción relacionada al mismo (5%) que el grupo
experimental (4%). En el caso de la experiencia menos satisfactoria, fue el
grupo experimental que evidencio mayor porcentaje (10%) comparativamente
con el grupo control (6%).
En cuanto a la Dirección y Relaciones Humanas el grupo experimental
(4%) reveló experiencias más satisfactorias asociadas a este parámetro que
el grupo control (0%). Al relacionar la experiencia menos satisfactoria con
este parámetro, el grupo control superó ampliamente (33%) al experimental
(14%).
Al ser cotejados los datos obtenidos de la correlación de experiencias
vividas asociada a las condiciones de trabajo, se encontró que el grupo
experimental asoció de manera positiva (6%) este parámetro ante un
30
resultado neutro (0%) del grupo control. En relación a la experiencia menos
satisfactoria, el grupo experimental expresó un porcentaje (12%) mayor que
el grupo control (6%).
40%
30%
20%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
Logros
Reconocimiento
Trabajo
Responsabilidad
Promoción
Competencia
Remuneración
Dirección
Condiciones
INSATISFACTORES
GRUPO CONTROL
SATISFACTORES
GRUPO EXPERIMENTAL
Gráfico 3. Porcentajes de Insatisfacción y Satisfacción Laboral
Discusión
El presente trabajo tuvo como propósito evaluar la satisfacción laboral
en trabajadores de una empresa petrolera ubicada en el Estado Monagas,
Venezuela, a fin de determinar la influencia de algunos factores inherentes a
las características propias del trabajo tales como: el salario, las relaciones
interpersonales jerárquicas dentro de la empresa, las posibilidades de
31
ascenso y la organización del trabajo como una forma de visualizar la
magnitud de un fenómeno que en el país ha sido poco estudiado y que
merece ser considerado en toda su importancia ya que de alguna forma
estos factores están directamente relacionados con la productividad en las
empresas y la calidad de vida del trabajador. Al mismo tiempo, se consideró
realizar un análisis cualitativo relacionado a las experiencias que fueron
catalogadas por los trabajadores como las mas satisfactorias así como las
que han producido
mayor insatisfacción durante el trayecto de
la vida
laboral de los sujetos en estudio.
Al determinar las variables generales de los trabajadores (controles y
experimentales) se pudo observar que la edad promedio eran similares, no
encontrándose diferencias estadísticamente significativas en ambos grupos
de
estudio,
tratándose
en
ambos
grupos
de
una
población
predominantemente joven, con edades comprendidas entre 30 y 40 años de
edad.
La distribución de los trabajadores por sexo dejó en evidencia el
predominio del sexo masculino tanto en el grupo experimental como en el
grupo control con valores superiores al 70% en ambos casos, lo cual coincide
con
los resultados de estudios anteriores donde no se encontraron
diferencias significativas entre las variables como sexo y edad (Romero,
2001).
Con relación al nivel educativo, se encontró que en el grupo
experimental hubo preponderancia del nivel técnico, constituyendo un 49%
de los individuos, mientras que en el grupo control prevaleció el nivel
universitario conformando el 60% de los sujetos pertenecientes a este grupo.
En cuanto al estado civil, en ambos grupos el porcentaje mayoritario de los
individuos pertenece a la categoría de casado. Con relación al número de
hijos, tanto en el grupo experimental como en el grupo control la mayoría de
los sujetos tienen 2 hijos.
Analizando las variables laborales se observa que el 68,4% del grupo
32
experimental trabaja en horario diurno, mientras que en el grupo control es el
100% de la muestra. En cuanto a los que trabajan por turnos de 8 horas,
solamente en el grupo experimental se observó que constituye el 31,6%. Con
relación a la alta carga de trabajo, el grupo control mostró un porcentaje
equivalente al 66,7% superando claramente al grupo experimental quien
exhibió un 45,6%. Otro de los aspectos que se compararon fue el de la
antigüedad promedio, encontrándose que en el grupo experimental es de 6, 9
años y en el grupo control es de 5, 64 años no habiendo una diferencia
estadísticamente significativa entre ambos grupos, lo cual exonera la
posibilidad de que esta variable estuviera influyendo en el estudio. Cuando
se comparó el monto promedio de la remuneración salarial mensual en
ambos
grupos,
se
halló
que
el
grupo
control
supera
de
forma
estadísticamente significativa al grupo experimental.
Cuando se analizaron los resultados de la aplicación de la encuesta se
evidenció que, cuando se comparó el nivel de satisfacción asociado al
salario, se determinó que el índice calculado para el grupo control superó de
forma amplia el valor del índice calculado para el grupo experimental. Ello
está asociado a que el promedio de los salarios del grupo control son
superiores a los que perciben los del grupo experimental, encontrándose en
estos últimos menor satisfacción. Estos resultados fueron similares a los
obtenidos por Vera, 2008, quien encontró un descenso significativo del
satisfacción relacionada a bajos salarios. Comparado con los resultados
obtenidos en un estudio realizado por González, H (2004) donde se destacó
la importancia del factor, falta de equidad salarial, como una de las
principales causas de insatisfacción laboral, deduciéndose que el salario es
de gran importancia para establecer el perfil de satisfacción de los
trabajadores.
Al determinar el índice de satisfacción por tipo de trabajo, se encontró
que el grupo control demostró estar más satisfecho, en contraste con el
grupo experimental quien mostró un grado menor de satisfacción. Estos
33
resultados tienen correlación con lo descrito por Fernández y cols (2005)
quienes en su estudio encontraron que las personas pertenecientes a la
Nómina
No
Contractual
(antiguamente
denominada
Nómina
Mayor)
presentaron mayor riesgo psicosocial debido a que los individuos
pertenecientes a la misma poseen una sobrecarga de trabajo al tener que
estar disponibles para la empresa al momento que se requiera, por su
condición de personal de confianza y mayor cúmulo de responsabilidades.
Un aspecto importante a considerar es aquel derivado de las relaciones
personales entre las diferentes jerarquías de empleados que hacen vida
dentro de la empresa. "Se ha encontrado que el principal factor en el trabajo
es el aspecto social, término utilizado para referirse a los contactos
realizados entre los trabajadores a causa de sus actividades de trabajo. El
segundo factor importante fue la relación del trabajador con su supervisor
inmediato. Es oportuno señalar que la satisfacción en el trabajo no proviene
del contacto social en abstracto, sino de aquellas clases de contacto social,
que están de acuerdo con los factores de personalidad de cada trabajador;
para unos será la oportunidad de tener relaciones afectivas de carácter
íntimo; para otros será la posibilidad de influir en las demás personas; para
unos terceros, el gozar de la protección de los superiores" (Ardouin y cols.
2000).
Cuando se investigó el grado de satisfacción laboral motivado a la
relación con los empleados que dependen del trabajador, se pudo constatar
que el grupo control obtuvo mejor resultado en comparación con el índice
registrado por el grupo experimental.
En la evaluación de la satisfacción laboral de los encuestados con
respecto a las relaciones con sus jefes y superiores se halló que el grupo
experimental mostró índice superior, si se coteja con el valor calculado para
el grupo control. En un estudio realizado en trabajadores de la industria
petroquímica en México (Hernández, 2010) se encontró que el mayor
porcentaje de los encuestados respondió que la relación con su jefe era
34
buena, lo cual guarda concordancia con los hallazgos en el grupo
experimental del presente estudio.
En cuanto a las relaciones con los compañeros de trabajo, el grupo
control destacó, sin embargo, que no hubo gran diferencia con el grupo
experimental, ambos valores influenciados por las respuestas contestadas
como muy satisfactorias. Sin embargo, un estudio de tendencias realizado
para Latinoamérica relacionado a la satisfacción en trabajadores de la
industria petrolera, en cuanto a la cooperación y relaciones entre
compañeros de trabajo, se encontró que la calidad de las mismas ha venido
experimentando un descenso lentamente progresivo (Copa, 2010)
Cuando se evaluó el nivel de satisfacción laboral relacionado a lo que
consideraban sus posibilidades de ascenso, se encontró que el índice de
Satisfacción Laboral del grupo experimental superó ampliamente al
evidenciado por el grupo control. Una posible explicación relacionada a estos
resultados es la planteada por Ardouin y cols. (2000) quienes formularon que
los empleados fijos, a tiempo completo, se inclinan a ver la satisfacción
laboral en términos de un progreso en su carrera, de manera tal que tienden
a incluir juicios acerca de los pasados y futuros roles. Estos juicios
comparativos provocarían una disminución de la satisfacción laboral tras un
período inicial de trabajo (trabajo más restrictivo y repetitivo) y un aumento en
los años posteriores (ya que la posición actual es mejor que las anteriores).
La relación en U sería más significativa en los hombres, ya que es más
probable que éstos asciendan con el paso de los años, lo que conlleva
ventajas como: más autonomía, autoridad, ingresos y estatus.
En lo que respecta a la organización del trabajo, en los últimos años, se
han introducido cambios significativos (just in time, calidad total, círculos de
calidad, entre otros) importantes, a partir de los cuales se configura la forma
como los trabajadores deben desarrollar las tareas asignadas El proceso de
globalización ha facilitado la expansión a nivel mundial de los avances de las
telecomunicaciones y con el desarrollo de la microelectrónica se han
35
introducido cambios importantes en el modo de producción industrial. Estos
cambios, teniendo como norte la productividad, no sólo modifican los
aspectos
técnicos
del proceso productivo,
sino
que
además, han
condicionado la reestructuración de la organización del trabajo, lo cual tiene
repercusiones directas sobre el trabajador (Sánchez, 2008). En lo que se
refiere a los aspectos organizacionales del trabajo, considerados en este
estudio, el grupo control manifestó un índice superior de satisfacción en
comparación con el grupo experimental. Un factor importante a considerar es
la dimensión denominada Estructura Organizacional que, como lo refleja
Fernández y cols. (2005) en su estudio, debido a la crisis que atravesó la
industria petrolera venezolana, "ésta no sufrió mayores transformaciones en
cuanto a los cargos, pero sí fue afectada por modificaciones en las personas
que ocupaban dichos cargos, lo cual introdujo un brusco cambio que siempre
tiene respuestas negativas por parte de los trabajadores".
Cuando se cotejaron los índices en ambos grupos, relacionados a la
percepción de satisfacción general en la empresa, se encontró que el grupo
experimental obtuvo un valor superior al alcanzado por el grupo
experimental. Como lo expresa Hernández, Y. (2009)
La gestión de la satisfacción laboral es una gestión de
complemento que tiene lugar en la organización y está dada por la
fusión entre las políticas, planes, acciones y programas
encaminados a tocar de cerca los puntos neurálgicos de cada
trabajador como célula básica para la reproducción empresarial,
definiendo así los niveles de exigencias, con el objetivo de conocer
el grado de satisfacción de su personal. Una vez que se logre su
satisfacción, éste multiplicará con creces sus esfuerzos y pondrá
más empeño y dedicación en la labor que realiza.
El Índice Global de Satisfacción permitió combinar de manera integral,
el balance de los índices obtenidos luego de la aplicación de la encuesta, de
esta forma se pudo determinar con mayor precisión estadística el valor
cuantitativo de Satisfacción Laboral que presentaron ambos grupos,
mediante el análisis comparativo de los datos.
36
El análisis cualitativo de la satisfacción de los individuos estudiados
permitió inferir aspectos del perfil de motivación de los mismos basado en
sus pasadas experiencias laborales. En tal sentido fueron consultados acerca
de nueve (09) parámetros comparando los resultados entre el grupo control
y el grupo experimental. Al comparar los porcentajes obtenidos por ambos
grupos acerca de la experiencia más satisfactoria, se encontró que el grupo
control superó al grupo experimental en los siguientes parámetros: logros,
trabajo, responsabilidad, competencia del superior y remuneración. En
cambio, el grupo experimental predominó porcentualmente en los siguientes
aspectos: reconocimiento, promoción, dirección y relaciones humanas,
y
condiciones de trabajo.
Al analizar los valores porcentuales obtenidos para ambos grupos
relacionado a la experiencia menos satisfactoria se encontró que el grupo
control obtuvo porcentajes más altos de insatisfacción al compararlo con el
grupo
experimental
en
los
siguientes
parámetros:
reconocimiento,
competencia del superior y Dirección y Relaciones Humanas. En contraste, el
grupo experimental superó en cuanto a la experiencia menos satisfactoria
respecto al grupo control en los siguientes aspectos: logros, el trabajo en si
mismo, responsabilidad, promoción, remuneración y condiciones de trabajo.
37
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este capítulo se desarrolla una síntesis de los hallazgos obtenidos,
así como las sugerencias tendientes a la solución de la problemática
estudiada, concretamente en lo que concierne al establecimiento del grado
de la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de producción
petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas.
Conclusiones
Las conclusiones de la investigación, según los datos arrojados
mediante el proceso de recolección de la información y el análisis de
resultados, son las siguientes:
- En esta empresa, los parámetros evaluados constituyeron elementos
importantes que permitieron configurar el perfil de satisfacción laboral de los
trabajadores estudiados, encontrándose que la mayoría de los
índices
computados evidenciaron un bajo nivel de satisfacción en la fuerza laboral en
el grupo expuesto.
- La empresa tiene una población importante de adultos jóvenes, con
experiencia laboral, evidenciando que este medio de producción cuenta con
talento humano joven y experimentado, quienes tienen todavía varios años
de carrera profesional por cumplir. Por ende, la empresa debería proveer las
mejores condiciones para obtener el mayor nivel de satisfacción, a fin de
reducir las probabilidades de absentismo y migración hacia otras empresas.
38
- Las respuestas aportadas por los grupos estudiados son compatibles
con los valores encontrados en los índices de Satisfacción General y Global,
lo cual demostró la relación existente entre la percepción que tienen los
trabajadores de su trabajo, las características organizativas y las condiciones
que están presentes en la empresa para el desempeño de sus funciones.
- El Índice Global de Satisfacción Laboral evidenció que existen
diferencias significativas entre la apreciación de los grupos control y
experimental sobre el asunto estudiado, lo cual justifica la implementación
de medidas correctivas en la organización del trabajo y la mejora de los
programas de Calidad de Vida existentes a través de la gestión de la
Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de propiciar el aumento del
bienestar psíquico social del trabajador, lo cual contribuiría positivamente en
la productividad general.
- El análisis cualitativo de los datos recolectados, relativo a las
experiencias más satisfactorias y las más insatisfactorias de los sujetos de
estudio permitió identificar aquellos factores que consideraron influyentes en
la definición de
una relación de trabajo productiva y acorde con sus
expectativas.
- El grupo experimental calificó como factores de mayor satisfacción en
su vida laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y la promoción.
Del mismo modo, el grupo control estimó como los mayores satisfactores en
su pasada experiencia laboral el logro, el trabajo en si mismo y la
responsabilidad.
Recomendaciones
La satisfacción laboral en una empresa resulta de gran importancia,
pues la misma está muy ligada a la productividad, desempeño y calidad de
39
vida de los trabajadores. Como recomendaciones de la investigación se
plantean las que a continuación se especifican:
- Los estudios de satisfacción laboral deben ser promovidos como parte
de la política del desarrollo del recurso humano tanto a nivel de la industria
petrolera como de las empresas públicas y privadas.
- La Gerencia de Recursos Humanos debe establecer una política
tendiente a mejorar la satisfacción de los empleados, para conducir de una
manera más efectiva el proceso de estímulo hacia la productividad, mediante
la optimización de las condiciones físicas y organizativas del trabajo así como
la calidad de vida de las personas, para que puedan aplicar efectivamente
sus capacidades e interactuar positivamente con sus compañeros de trabajo
y superiores.
- Las organizaciones sindicales deben hacer planteamientos integrales
que promuevan la satisfacción de sus agremiados, y al momento de discutir
las contrataciones colectivas.
-
Los niveles gerenciales, deben identificar y fortalecer acciones
tendientes a mejorar la satisfacción laboral, particularmente en áreas como la
supervisión y el ambiente de compañerismo.
- El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe participar en las
acciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, así como
atender aquellos casos que involucren riesgo psicosocial, a fin de contribuir
al fortalecimiento de mejores relaciones obrero-patronales.
- El Servicio de Seguridad y Salud de la empresa debe hacer vigilancia
de los riesgos psico
sociales y hacer propuestas
para mejorar las
condiciones de trabajo y los aspectos organizativos del mismo con la
finalidad de contribuir a
mejorar el perfil de satisfacción laboral de los
trabajadores.
40
REFERENCIAS
Aldag, R. y Brief, A. (1999) Diseño de Tareas y Motivación del Personal. (2ª
ed.) México: Editorial Trillas.
Ardouin, J. Bustos, C. y Gayó, R. (2000). Motivación y satisfacción laboral.
[Documento
en
línea]
Disponible:
http://www.apsique.com/wiki/
LaboMotysatis [Consulta: 2010, agosto 12]
Alderfer, C. (1967). An organizational syndrome. Administrative Science
Quarterly.
Alshallah, S. (2004). Job Satisfaction and motivation: how do we inspire
employees? Radiol Manage.
Bartol, K. y Wortman, M. (1975) Male versus Female leaders: Effects on
perceived leader behavior and satisfaction in hospital. Personnel
Psychology.
Barrenechea y Ferrer (2000) El Salario. Bilbao, España: Editorial Deusto.
Bergeron, J. (1983) Los Aspectos Humanos de la Organización. San José,
Costa Rica. ICAP.
Bounds G. (1999) Supervisión. México: Internacional Thomson Editores.
Byrne, M. (2006). The implications of Herzberg's "motivation-hygiene" theory
for management in the Irish health sector. Health Care Manag (Frederick).
Jan-Mar; 25(1):4-11.
Cantera F. (1981) Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e
indirectos. España: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Clark, A. y Warr, P. (1986). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of
occupational and organizational psychology.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 5453 marzo 3, 2000.
Copa, A. (2010,). Empresas. Deterioro en clima organizacional. El
deber.com.bo [Revista en línea]. Disponible: http://www.eldeber.com.bo/
2009/dyf/2010-02-3/ver.php?id=100222202622[Consulta: 2010, agosto 8]
41
Dicarpio, N. (1986). Teorías
Interamericana.
de
la
Personalidad.
México:
Editorial
Fernandez, J. Hernández, P. y Acevedo, J. (2005). Estrés organizacional,
depresión y afrontamiento en trabajadores petroleros. Salud de los
trabajadores. Vol. 13. N° 1. pp. 7-17.
Fleishman E., y Bass D. (1976). Psicología Industrial y del Personal. México:
Editorial Trillas.
Flores García Rada, J. (1992). El Comportamiento Humano en las
Organizaciones. Lima: Edición de Universidad del Pacífico.
Frondizi, R. (2000) ¿Qué son los valores? México: Fondo de Cultura
Económica.
González, H. (2004). Falta de equidad en los salarios y reconocimiento
personal. [Artículo en línea] Disponible: http://www.gestiopolis.com/
dirgp/rec/motivacion.htm [Consulta: 2010, julio 14]
Gibson, J. Ivancevich, J. y Donnelly, J. (1993) Organizaciones: Conducta,
Estructura, Proceso. México: Editorial Eunsa.
Hernández, R. Fernández, G. y Baptista, P. (2006). Metodología de la
Investigación. México: Mc Graw Hill Interamericana.
Hernández, N. (2010). La motivación como factor del desempeño laboral en
el Departamento de Mantenimiento de Instrumentos del Complejo
Petroquímico Morelos. México. Trabajo de grado de Maestría.
Hernández, Y. (2009) Cómo conocer los factores que afectan la satisfacción
laboral de los empleados, y actuar en consecuencia [Documento en línea]
Disponible: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/ factores-queafectan-la-satisfaccion-laboral-de-los-empleados.htm [Consulta: 2010,
julio 14]
Herzberg, F., Mausner, B., y Snyderman, B. (1967) The Motivation to Work.
U.S.A. Wiley.
Herzberg, F. (1978). Le travail et la nature de l’homme. Entreprise Moderme
d’Edition. París.
Herzberg, F. (2003). Higiene versus Motivadores. EE UU. Harvard Business
Review.
42
Hodgetts, R. y Altman, S. (1997). Comportamiento Humano en la
Organización. México: Editorial Interamericana.
Hoppock, R.(1935). Job Satisfaction. New York: Harper & Bros.
Kalleberg, A. y Loscocco, K. (1983) Aging, Values, and Rewards: Explaining
Age Differences in Job Satisfaction. American Sociological Review.
Killian, R. (1990). Dirección en la Administración. México: Editorial Reverte.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela 38.596. Julio 26,
2005.
Ley Orgánica del Trabajo. (1997) Gaceta Oficial de la República de
Venezuela Nº 5.152. Extraordinario junio 19, 1997.
Liou, K. y Brunk, G. (1990) Non-work factors and job satisfaction revisited.
Human Relations.
López, F. Casique, A. y Ferrer, J. (2007) La Satisfacción en el Trabajo, un
Análisis basado en las Teorías de la Expectativa y la Equidad.
Interdisciplinar. N° 3. pp. 51-52.
Lucas, A. (1977). Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa.
Boletín de Sociología de Empresa.
Lucas, A. (1981). Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa.
Boletín Sociología de la Empresa.
MacEachron, A. (1977). Two interactive perspectives on the relationship
between job level and job satisfaction. Organization Behavior and Human
Performance.
Márquez, M (2006), Satisfacción laboral. Qué es la Satisfacción laboral
[Documento
en
línea].
Disponible:
http://www.wikilearning.com/
monografia/satisfaccion_laboral-que es la satisfacción_ laboral/ 16141-2
[Consulta: 2008 Octubre, 08]
Mobley, W, Horner, S. y Hollingsworth, A. (1978). An evaluation of precursors
of hospital employee turnover, Journal of Applied Psycology.
Morillo, I. (2006) Nivel de satisfacción del personal académico del Instituto
Pedagógico de Miranda “José Manuel Siso Martínez” en relación con el
43
estilo de liderazgo del Jefe del Departamento, las relaciones
interpersonales de los miembros adscritos y el sistema de incentivo
institucional.
SAPIENS.
[Documento
en
línea].
Disponible:
<http://www2.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S131758152006000100004&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1317-5815
Odewahn, C. y Petty, M. (1980) A comparison of level of Job Satisfaction,
role strees, and personal competente between union members and nonmembers. Academy of Management Journal.
Ortiz, P y Cruz, L (2008) Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una
empresa comercializadora. México: Psicol. Am. Lat. Nº 13 .
Peiró, J. (1998) Tratado de Psicología del Trabajo Volumen II: Aspectos
Psicosociales del Trabajo. Madrid: Editorial Síntesis.
Pérez y Fidalgo (2007) Satisfacción laboral: escala general de satisfacción.
Disponible: URL: http://www.mtas.es/INSHT/ntp/vigencia.htm/. [Consulta:
10 2010, marzo 8]
Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.) México:
Editorial Prentice Hall.
Real Academia Española (2008). Diccionario de la lengua española [Página
Web
en
línea]
Disponible:
http://www.rae.es/RAE/Noticias.nsf/
Home?ReadForm [Consulta: 2010, agosto 18]
Romero, J. (2001). Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa
pública. Arch Prev Riesgos Labor. pp. 17-23.
Saucer, W. y York, C. (1978) Sex differences in job satisfaction: A reexamination. Personnel Psychology.
Sánchez, L., Simoes, M. y Brito, J. (2008). Trabajo y Salud Mental. Caso de
Supervisores de una locación petrolera. Salud de los trabajadores. Vol.
16.n.1
Strauss, G. y Sayles, L. (1992). Personal. México: Editorial Prentice Hall.
Tait, M., Padgett, M. y Baldwin, T. (1989). Job and Life Satisfaction: A
reevaluation of the strength of the relationship and gender effects as a
function of the date of the study. Journal of Applied Psychology.
Vera Rodríguez, H. (2008) Relación entre la remuneración recibida, la
satisfacción con la paga, la satisfacción con el empleo en general y la
intención de abandonar el empleo en una muestra de empleados y
44
funcionarios públicos del sur de Puerto Rico. XIII Congreso Internacional
del CLAD sobre la Reforma del Estado y la Administración Pública.
Buenos Aires. Argentina.
White, S., Mitchell, T. y Bell, C. (1977). Goal setting. Evaluation
apprehension, and social cues as determinants of job performance and
job satisfaction in a simulated organization. Journal of Applied
Psychology.p. 62. 655-673.
45
ANEXOS
Instrumentos de recolección de datos aplicados a los trabajadores
de una empresa petrolera ubicada en Maturín, Estado Monagas
46
Estimado trabajador
Los presentes instrumentos tienen por finalidad recabar información
para la realización de un estudio titulado EVALUACIÓN DE LA
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS (LAS) TRABAJADORES(AS) DE UNA
EMPRESA PETROLERA MATURÍN, MONAGAS JUNIO/NOVIEMBRE 2008
Los datos que usted suministre son estrictamente confidenciales y sólo
servirán de referencia para el trabajo de investigación que adelanto para
optar al Grado de Especialista en Salud Ocupacional Mención Medicina del
Trabajo en la Universidad Nacional Experimental de Guayana.
En tal sentido, se agradece la mayor objetividad posible al suministrar la
información.
Atentamente,
Dr. Wilmer Guevara
47
FECHA:
Esta encuesta es de carácter anónimo, por favor conteste con la mayor
exactitud las preguntas que a continuación se presentan. Las respuestas
aportadas por ud. serán procesadas con fines estrictamente académicos.
INSTRUCCIONES
1. Por favor, lea cada pregunta cuidadosamente y responda cada una
de ellas marcando con una equis (X) las alternativas que crea conveniente o
rellenando los espacios en blanco.
2. Si tiene alguna duda, consulte al encuestador
1. ¿Qué edad tiene Ud?: ______ años
2. ¿Cuántos tiempo tiene trabajando en la empresa? ______ años
3. ¿Número de hijos?______
4. Género:
Masculino ( )
Femenino ( )
5. ¿Cuál es su estado civil?
Soltero (a)
( )
Concubinato ( )
Casado (a)
( )
Divorciado (a) ( )
Viudo (a)
( )
6. ¿Cuál es su profesión?:
Indique:____________________________
48
7. ¿Cuál es su antigüedad laboral?
Indique:____________________________
8. ¿Cuál es el salario devengado por ud.?
Indique.____________________________
9. ¿Cuál es su puesto actual?
Indique:____________________________
10. ¿Cuál es su turno de trabajo?
Diurno (7am a 1 pm)
( )
Vespertino (1 pm a 7pm)
( )
Nocturno (7 pm a 7 am)
( )
11. ¿Qué tipo de contrato tiene con la empresa?:
Ad – honorem ( )
Nómina
( )
Contratado
( )
Suplente
( )
12. ¿Cuál es su nivel educativo?
Primaria
( )
Secundaria
( )
Universitario
( )
13. ¿Como considera su carga de trabajo?
Alta
( )
Media
( )
Baja
( )
49
NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación
Satisfaction au travail: questionnarire d'evaluation Job satisfaction: evaluation survey
Vigencia
Actualizada por
NTP
Observaciones
Válida
ANÁLISIS
Criterios legales
Derogados
Criterios técnicos
Vigentes
Desfasados
Operativos: Sí
Redactor Francisco Javier Cantera López
Licenciado en Filosofía y Psicología
GABINETE TÉCNICO PROVINCIAL DE CANTABRIA
Objetivo
Se trata, en primer lugar, de describir un índice cuantitativo general y
específico de satisfacción laboral -SL- breve, fácilmente puntuable y con
posibilidad de aplicación colectiva.
El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de
satisfacción por la tarea realizada, la debida al salario; a la pertenencia al
grupo y la correspondiente al estatus e implicación en la empresa...
Se trata pues, más que de conocer si son malas o no, objetivamente,
determinadas condiciones de trabajo definidas a priori, de saber qué
conciencia de ello tienen las personas afectadas por ellas.
50
En una segunda parte, el cuestionario se amplía con un análisis
cualitativo de la satisfacción, que aporta alguna luz sobre el perfil
motivacional de los sujetos.
Participa así de los modos directo e indirecto de medir la SL y se basa
en los elaborados primeramente por el Survey Research Center, de
Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y
Francia respectivamente (1966-1970) y en adaptaciones españolas al último
de ellos, como la de Lucas A. (1981).
Utilidad
La evaluación del cuestionario permite apreciar la manera como los
diferentes colectivos de una organización sienten y valoran los distintos
elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos al mismo.
Es un medio rápido, aunque no muy preciso, de detectar áreas críticas
o de realizar un sondeo de actitud equiparable a una auditoria del factor
humano.
Útil, pues, para evaluar la receptividad y eficacia de determinadas
políticas o acciones organizativas, de personal, de salud laboral, y
formativas, entre otras.
Se trata, no obstante, de un instrumento que convendría fuese
manejado por expertos en las áreas psicosociales para su mejor aplicación y
evaluación.
Administración
Dada la sencillez y brevedad de la encuesta puede aplicarse a un
amplio espectro de la población trabajadora, siempre que tenga un nivel
elemental de comprensión lectora y vocabulario.
51
Al tener dos partes totalmente diferenciadas, pueden aplicarse
indistintamente por separado, o en conjunto, y de una sola vez. No obstante,
en el 2º de los supuestos y en caso de aplicación colectiva, recomendamos
ampliar la motivación hacia la cumplimentación
Puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en forma
autoadministrada de las dos últimas preguntas abiertas, ya que, si bien
pueden contestarse por escrito, son cuestionarios susceptibles de plantearse
más bien en entrevista individual.
Hemos comprobado cómo por escrito se disminuye considerablemente
el número y la matización de las respuestas; aumentando notablemente la
dificultad y resistencias al cuestionario, en su segunda parte.
En alguna ocasión se ha incluido la 1ª parte de esta encuesta en
cuestionarios de salud laboral o de condiciones de trabajo.
Requisitos de aplicación
Se aconseja explicar previamente la finalidad de la encuesta y
garantizar el anonimato, recogiendo no obstante información sobre variables
influyentes de edad, sexo, actividad, categoría profesional...
Si la aplicación es colectiva, conviene no formar grupos grandes superiores a 15 personas- a fin de posibilitar una mejor conducción del grupo
y una atención individualizada de preguntas o dudas y, en definitiva,
aumentar la validez de la prueba.
Instrucciones generales
Las de la primera parte del cuestionario, si bien se resumen por escrito
en su encabezamiento, pueden ampliarse verbalmente en el sentido
siguiente: "El objetivo del cuestionario es proporcionar a cada trabajador de
52
la empresa una oportunidad para expresar sus opiniones o puntos de vista
sobre algunas condiciones en que se desarrolla su trabajo, los jefes, los
compañeros, etc., de cara a conocer mejor la realidad, para proponer
programas futuros de mejora.
Para responder, tenga presente los siguientes puntos:
Lea atentamente las instrucciones del encabezamiento de la hoja que
se le ha entregado:
- A continuación tiene una pequeña lista, etc."
- Una vez leídas en alto las instrucciones, conviene aclarar que no hay
respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION.
Invitar a ser SINCERO y ESPONTÁNEO, sin meditar largamente la
respuesta, pues interesa la opinión directa sobre esos temas.
- Conviene ACLARAR TODAS LAS DUDAS, sobre todo en lo que
respecta al carácter anónimo del cuestionario y a la importancia que para la
empresa tiene el conocer las verdaderas opiniones de sus trabajadores, de
cara a mejorar el estado actual de las cosas.
- Respecto a la SEGUNDA PARTE del cuestionario o preguntas
abiertas: si decidimos aplicarlo, conviene hacerlo una vez finalizada la
primera parte, puesto que las instrucciones previas varían sensiblemente.
- Puede leerse en voz alta el encabezamiento del mismo, aclarando
dudas al respecto.
El cuestionario
Presenta por separado las dos partes en que se divide, puesto que en
ocasiones conviene -bien por comodidad o por prudencia- aplicar tan sólo
una de ellas. La primera parte es un cuestionario de 8 preguntas directas
53
cerradas, que piden al sujeto se defina respecto a cada una de las
dimensiones consideradas, expresando claramente sus actividades, de forma
que posteriormente pueda hacerse un análisis estadístico y correlacional con
grupos homogéneos de examinados. (Ver cuadros 1 y 2)
Cuadro 1
54
Cuadro 2
55
Sistema de puntuación y evaluación
Obtención de índices cuantitativos de SL
Mediante la evaluación de la primera parte obtenemos un índice de
satisfacción general y otros parciales respecto al salario, al tipo de trabajo, a
los subordinados, a los directores o superiores, a la promoción y a la
organización.
Procedimiento
Los porcentajes correspondientes al grupo analizado en cada una de
las casillas de clasificación se multiplican por el número de ponderación
asignado y el total de la suma se divide por 300. Con lo que los índices
obtenidos oscilan entre un máximo de ponderación.
Como es fácil ver, lo que se intenta es cuantificar los resultados para
poder establecer comparaciones en la intensidad y generalidad de los
procesos estudiados. De forma que cada índice es una variable
unidimensional que nos da la siguiente fórmula: de +1 y un mínimo de cero,
sin tener el punto medio (0,5) significación estadística.
i = (3M + 2B + P) /300
Donde M representa el porcentaje de las personas que en ese grupo
manifestaron estar muy contentas, B el porcentaje de aquéllas que
manifestaron estar bastante satisfechas y P el porcentaje de las que
contestaron estar poco satisfechas.
Los índices calculados por aplicación de la fórmula anterior pueden
aplicarse a los siguientes aspectos que consideramos se dan en la
satisfacción. Obtenemos así los siguientes índices de satisfacción:
56
•
Con el salario percibido.
•
Con el tipo de trabajo.
•
Con los subordinados.
•
Con los directores o superiores.
•
Con los compañeros.
•
Con la promoción.
•
Con la organización.
•
Índice general de satisfacción en el trabajo.
Es muy importante insistir en que los valores obtenidos de esta manera
no deben interpretarse como una medida cardinal del fenómeno, sino tan
sólo ordinal, debido a la imposibilidad de conocer el nivel cero de la
satisfacción y su unidad de medida.
Los resultados de un grupo pueden graficarse de diversos modos.
Adjuntamos uno de los posibles modelos en el que transcribimos las
puntuaciones obtenidas por un grupo de 130 trabajadores de la pequeña y
mediana empresa (metalúrgicos, fundamentalmente) de Cantabria. Varones.
Edad, entre 30-40 y en el año 1985. (Ver Cuadro 3)
57
Cuadro 3
Análisis cualitativo
Se puede realizar de varias maneras. Sugerimos utilizar el método del
perfil de Herzberg que compara en un cuadro bipolar las frecuencias de los
motivos de satisfacción e insatisfacción. Agrupa los primeros en logros,
reconocimiento de méritos, gusto por el trabajo propiamente dicho,
responsabilidad y la promoción. Entre los determinantes de insatisfacción la
política y administración de la empresa, la vigilancia excesiva, los salarios y
las condiciones de trabajo.
Transcribimos el perfil clásico de Herzberg sobre el que se construyen
posteriormente variadas teorías. Fue elaborado a raíz de la entrevista a 200
ingenieros y contables de Pittsburg y utilizado como referencia o patrón
(Herzberg. 1967). (Ver Cuadro 4)
1
Cuadro 4
Bibliografía
(1) LUCAS, A.
Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa
Boletín de Sociología de Empresa, 1977, pág. 9-12
(2) HERZBERG, F.
Le travail et la nature de l'homme
Entreprise Moderne d'Edition. Paris, 1978
(3) HERZBERG, F. y otros
The motivation to work
Wiley, 2ª ed., New York, 1967
2