¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de Mobbing?

Resistencias de la Organización
frente al Mobbing
5 Jornadas Nacionales de Ergonomía y
Psicosociología- Aviles 2006
Por Marina Parés
www.acosomoral.org
Indice:
• Introducción: lineas de investigación
• El fenómeno del Acoso Moral en la
organización: fundamentación teórica
• Reconocimiento del Mobbing en la
empresa
• Conclusiones
¿ hay mobbing?
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•
•
Versión de la víctima
+
Elementos objetivables
=
Acoso Laboral / o No
Mobbing en la Empresa
• 1º Conocer los Impedimentos para
reconocerlo: identificar los mitos
empresariales
• 2º Valorar la existencia de Indicios.
• 3º Criterios de detección: reconocer los
indicadores.
• 4º Aplicación test validados
• 5º Identificar al instigador: el lenguaje.
• 6º Implementar buenas prácticas
Venciendo las dificultades para el
reconocimiento
•
•
•
1º Conocer los Impedimentos
para reconocerlo: identificar los
mitos empresariales
2º Valorar la existencia de
Indicios.
3º Criterios de detección:
reconocer los indicadores.
•
4º Aplicación test validados
•
5º Identificar al instigador del
acoso: el lenguaje.
•
6º Implementar buenas
prácticas
•
1) A través de la desmitificación
•
2) Tabla 3. Reconocer su
existencia
•
3) Aportación 9 indicadores
fiables
•
4) Ejemplo: Istas 21
•
5) A través de la desmanipulación de la
Comunicación paradójica
•
6) Gestión ética y socialmente
responsable
Fenómeno del Acoso Moral en la
Empresa
• Pioneros:
• (psicología) Leymann, Hirigoyen, Piñuel,
(psiquiatría) González de Rivera.
• Novedosos:
• (sociología) Peris,
• (derecho) Gimeno-Lahoz
• Características:
•
•
•
carácter manipulador de la persona que instiga el acoso
Necesidad de contar con un entorno / mobbing = acoso grupal
Objetivo: auto-eliminación de la víctima
Reconocimiento del Mobbing en la
Empresa
• Reconocimiento:
• 1) Desmitificación
• 2) Existencia de
Indicios
• 3) Indicadores de
Verificación
• 4) Identificación
Instigador
¿por qué es necesario desmitificar?
• Para poder reconocer la existencia de
situaciones de violencia en el seno de la
organización.
• Tan solo reconociéndolas podrán ser
atajadas
El Mito:
• Encierra una idea que no
corresponde con la realidad.
• En la Cultura de la empresa:
hay mitos empresariales que
dificultan el reconocimiento
de situaciones de mobbing
• La existencia de mitos
impide proteger a la víctima
• Los mitos siempre son falsos
y rebatibles
• Proceso de desmitificación
8 MITOS
1- En el caso de la victima, se
dice que ella lo provocó.
2- No es un problema grave
3- Las personas que hostigan son 4- El hostigamiento sólo afecta
enfermos mentales
a algunas personas
5- El hostigamiento complace a
las víctimas
6- El hostigador no puede, por
naturaleza, controlar su
agresividad
7- Si quisieran, las víctimas
pueden detener el hostigamiento
8- La mayoría de las víctimas
denuncian falsamente
MITOS
Desmitificación
1- La víctima lo provocó
Ninguna persona quiere ser
humillada
2- El caso no es un problema grave
No es hipersensible ni se hace la
víctima
3- Los hostigadores son enfermos
mentales
Son abusadores pero no están
enfermos
4- Sólo afecta a algunas personas
Cualquier persona puede ser víctima
5- El hostigamiento complace a la
víctima
Se realiza en contra de la voluntad
de la víctima
6- El hostigador no controla su
agresividad
El acoso no es natural, sino que es
aprendido
7- La víctima puede detener el acoso
Es mentira . Hay desventaja de
poder
8- La mayoria de las víctimas
denuncian falsamente.
Es una creencia equivocada utilizada
por los hostigadores
©M.Parés
1- La víctima lo provocó
• Variaciones: “se lo merece”, “es perjudicial”
“es....”
• Este argumento hace responsable a la víctima
de lo que le hacen = error de atribución.
• A las personas nos provoca pánico la
existencia de la violencia gratuita
• REALIDAD: EL ORÍGEN DEL ACOSO ESTÁ EN
EL INSTIGADOR
2- No es un problema grave
• Variaciones: “No hay para tanto”
• Se niega a reconocer la gravedad de las
repercusiones sobre la salud de la víctima
• Así se escuda de tener que intervenir
• REALIDAD: SE HA DEMOSTRADO GRAVES
SECUELAS EN LA VÍCTIMA (estrés
postraumático /depresión mayor)
3- Los acosadores están enfermos
• Variaciones: “son enfermos mentales”
• Se aduce a modo de eximente de
responsabilidad del violento
• En nuestro código penal pocas enfermedades
mentales son reconocidas como eximentes
de responsabilidad
• REALIDAD: EL ACOSADOR SABE LO QUE
HACE. SIGUE UNA ESTRATEGIA O PLAN
4- Sólo algunas personas son víctimas
• Se pretende justificar el trato vejatorio
hacia el trabajador díscolo.
• Tiene como objetivo el sometimiento y
el esclavismo
• LA REALIDAD: EN UNAS BUENAS
PRÁCTICAS LABORALES ESTAN
EXCLUÍDAS TODAS LAS FORMAS DE
VIOLENCIA
5- El hostigamiento complace a la víctima.
• Variaciones: “es victimista” “le gusta
llamar la atención”
• Intenta justificar la violencia como
maneras normales de relación o bien
intenta explicar la indefensión
aprendida de la víctima.
• LA REALIDAD: TODAS LA VÍCTIMAS
DESEAN QUE EL ACOSO SE DETENGA
6- El acosador no puede controlar su
agresividad
• Variaciones: “son así”, “es su carácter”
• Se pretende justificar al agresor para no
tener que perder los vínculos con él.
• Es una forma de acallar la mala
conciencia de ser cómplice.
• EN REALIDAD: EL ACOSADOR ESCOGE
A UNA VÍCTIMA. NO ACOSA A QUIEN
SABE QUE CUENTA CON PROTECCIÓN.
7- Si quisieran las víctimas pueden
detener el hostigamiento
• Se pretende que sea la víctima la que se
defienda, la que ponga límites, como
eximente a la negación de prestación de
auxilio.
• Se evita reconocer el desequilibrio de poder y
la indefensión de la víctima.
• LA REALIDAD: MUCHAS VÍCTIMAS TRATAN
DE MUCHAS MANERAS DE DETENER EL
ACOSO
8- La mayoría de las víctimas denuncia
falsamente
• Se pretende estigmatizar al más
indefenso.
• Es una creencia falsa promovida por los
propios hostigadores para descalificar a
la víctima que denuncia.
• LA REALIDAD: DETRÁS DE UN FALSO
MOBBING SE ESCONDE UN MOBBING
VERDADERO E INVERSO
¿por qué es necesario identificar los
indicios?
• Para poder proteger al trabajadorvíctima en los primeros estadios
• Para evitar daños en la salud de la
víctima
INDICIOS
¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?
¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas
frecuentes y prolongadas?
¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?
¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el
comportamiento de uno de sus superiores?
¿Algún empleado se encuentra marginado?
¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?
©L.Aramburu
Situación de Acoso: La víctima se ha
convertido en molesta :
• Para el instigador =
que por envidia quiere desembarazarse
y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder
• Para los otros acosadores =
que agreden
sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad.
• Para los colaboradores =
que participan sin estar muy
convencidos y se sienten culpables
• Para los que no quieren saber nada = que sólo
quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo.
• Para sus amigos = que se han ido alejando para no verse
implicados y se avergüenzan de su encanallamiento
¿por qué es necesario reconocer los
indicadores?
• Para evitar que se instale la violencia de
forma permanente
• Para fomentar el buen clima laboral
Criterios de detección: 9 indicadores
fiables
1- Las razones son frívolas o absurdas
2 -Polarización de la bondad y la maldad
3- Distintas varas de medir
4- Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro
5- Amnesia parcial
6- Ninguna culpa por las acciones agresivas
7- Sinrazones para no ver ni hablar
8- Actitudes agresivas sin provocación
9- Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima
¿por qué es necesario detectar al
instigador del acoso?
• Para atajar el brote violento con
garantías
• Para prevenir posteriores acosos
(acosadores seriales)
• Para evitar la instauración de un líder
que prima más sus propios intereses
que los de la empresa.
Identificación del Acosador
• A través del lenguaje no verbal
• A través del lenguaje verbal:
• Contradicción en el discurso
• Incongruencia en el razonamiento
El acosador principal:
• Identificar al
instigador
• Conocer cómo
actúan
• Características
relacionales
• Objetivo último
• Con sus propias
palabras
• Rumorología y
descrédito
• Manipulación (por
adulación o por pena)
• Poder
(sumisión y
obediencia del entorno)
Conclusiones:
• Aporte de elementos objetivables para
detectar la existencia de acoso moral en el
trabajo.
• Tener las claves para reconocer los casos
existentes desde las primeras etapas.
• 2 ventajas:
• a) salud laboral: proteger a la víctima de un
riesgo psicosocial
• b) clima laboral: evitar la instauración de
dinámicas de violencia psicológica
Muchas gracias
www.acosomoral.org
Agradecemos al Servicio Europeo de Información sobre
el Mobbing su constante apoyo y ayuda.
www.sedisem.org