LAS LICENCIAS ESPECIALES DEBIDAS AL TRABAJADOR. Por

LAS LICENCIAS ESPECIALES DEBIDAS AL TRABAJADOR. Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL). Especialización en Contratos y derecho de daños 1. Introducción. 2. Enumeración. 3. Enfermedad de hijo. 4. Aviso al empleador. 5. Conclusión 1. Introducción. Preliminarmente comenzaremos por definir a las licencias laborales como aquellos periodos de tiempo determinados, por lo general, breves, utilizados en beneficio propio por todo trabajador en relación de dependencia, abonados por el empleador. Estos periodos están expresamente delimitados ya sea por la propia Ley de trabajo como también por los diferentes Convenios colectivos. Desde ya que la propia LCT establece un mínimo inderogable de licencias que le son debidas al trabajador, sin perjuicio de lo cual cada actividad en particular a través de sus convenios colectivos puede incrementar estos derechos, siempre teniendo presente el orden publico laboral. Habitualmente están relacionados con algún acontecimiento en particular como puede ser nacimientos, enfermedades, muerte de algún familiar, trámites o días de estudio. Los días de interrupción de la prestación de tareas se cuentan en forma corrida, comprendiendo tanto los días hábiles como inhábiles. 2. Enumeración. Así el Art. 158 de la LCT establece, en forma enunciativa, las licencias especiales: ­
Por nacimiento de hijo. ­
Por matrimonio ­
Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio ­
Por fallecimiento de hijos o de padres. ­
Por fallecimiento de hermano ­
Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria. 2.1 Por nacimiento de hijo. La Ley de contrato de trabajo establece un plazo de dos (2) días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil, por nacimiento de un hijo, sin perjuicio de lo cual existen convenios que amplían estos plazos. Claramente, hoy en día, en virtud de los nuevos roles paténtales, particularmente el rol que tienen los hombres en la crianza en forma conjunta con las madres, es que este plazo deviene totalmente absurdo y desnaturalizado. Si el espíritu de la legislación ha sido el de garantizar a la familia en la cual ha nacido un niño, la presencia paterna con fines de contención y ayuda a la madre y a todo el grupo familiar, los escasos dos días previstos legalmente no concuerdan con ella, provocando, como había mencionado anteriormente, una desnaturalización de la normativa, lo cual requiere de una modificación con urgencia. Varios han sido los proyectos de ley por los cuales se ha intentado modificar estos plazos, pero hasta el día de la fecha, nada ha sucedido al respecto. Así en 2010 la Cámara Alta dió media sanción a un proyecto que extiende la licencia a cinco días, en lugar de los dos días que contempla la Ley de Contrato de Trabajo. La realidad social actual es que ambos progenitores se encuentran en un pie de igualdad, ya sea a la hora de la crianza de los hijos, compartiendo roles que antes estaban solo destinados a la mujer, como también ésta se inserta en el ámbito laboral de una manera mucho mas participativa que antes. Con lo cual si siempre pugnamos por la igualdad entre hombres y mujeres, deberíamos también hacerlo en este caso en los que los padres, se ven en situación de desventaja frente a los derechos de las madres trabajadoras. Si bien existen tratados internacionales que dan protección a estos derechos, no podemos dejar de citar al ​
Convenio 156 de la OIT​
, el cual versa sobre las responsabilidades familiares, estableciendo la obligación de los Estados miembros a adoptar políticas que posibiliten a los trabajadores con responsabilidades familiares que ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación y sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y laborales. Otros de los temas que tampoco se encuentra previsto en la normativa laboral, es el relativo a ​
la “adopción u otorgamiento de guarda con fines de adopción”​
. Existe un vació legal al respecto, sin perjuicio de lo cual existen proyectos de ley para su inclusión como también algunas leyes lo han contemplado. Ese ese sentido podemos citar al ​
Estatuto del Docente de la Provincia de Buenos Aires,​
el cual establece ​
“en caso de adopción se otorgarán ciento veinte (120) días corridos con percepción íntegra de haberes a partir del momento en que la autoridad judicial o administrativa competente notifique a la docente la concesión de la guarda con vistas a la adopción."​
(Capítulo 22, artículo 70 inc.d). Lo mismo ha sucedido con la ley 471 de Relaciones Laborales en la Administración Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, pero en este último caso se ha contemplado como beneficiario de la licencia al padre y no en forma excluyente solo a la madre. Idéntico ha sido el criterio tomado por algunos estatutos provinciales tales como el Decreto 1919 Provincia de Santa Fe, La ley N° 1.577 de la Provincia de Córdoba y la ley 1620 de la Provincia de Santa Cruz, entre otras. Claramente, esta laguna jurídica no hace mas que provocar una discriminación entre hijos naturales y adoptivos, por no concederle a éstos últimos idénticos derechos que a los primeros. Debemos entender que no solo la licencia estudiada es un derecho del trabajador o trabajadora, sino también que es inherente al derecho del niño y como tal debe ser amparado por la Constitución Nacional y Tratados Internacionales. Hoy en día, la única manera de acceder a licencias en este caso es a través de la intervención de la justicia interponiendo una acción de amparo. Podemos citar el caso ​
"M. V. M. C. y otro s/ amparo" (Cámara del Trabajo de Río Negro Sala III circunscripción, del 11/5/2006) en el cual se fundó la equiparación de derechos, entre otras normas, en el art. 16 de la ​
Convención sobre los Derechos del niño que el cual establece lo siguiente ​
"los Estados partes deben poner el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en referencia a la crianza y al desarrollo del niño/a, para lo cual se les prestará la asistencia apropiada con el fin de lograr el desempeño de sus funciones.". 2.2 Por matrimonio El plazo de esta licencia es de 10 días corridos de acuerdo a lo establecido por el Art. 158 inc. B de la LCT. Hay que aclarar que en caso que el matrimonio se produzca entre trabajadores de la misma empresa, el empleador podría llegar a denegar esta licencia, cuando la concurrencia de ambos trabajadores al establecimiento sea imprescindible y su no asistencia afecte notoriamente el desarrollo y continuidad de la actividad laboral que desarrollan. Asimismo debemos mencionar que la institución del matrimonio, también cuenta con su tutela legal. En este sentido la misma LCT en los Art. 180 al 182 ha establecido que queda prohibido el despido por causa de matrimonio, como así también cualquier pacto que intente hacer cumplir la empleadora referido a la prohibición de contraer matrimonio mientras dure el debito laboral. A estos fines se estableció una indemnización especial en los casos en que se encuentre verificado el incumplimiento que equivaldrá a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el articulo 245. Para la procedencia de esta causal es necesario que el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador. En cuanto a esta indemnización por discriminación por matrimonio, podemos citar un reciente fallo jurisprudencial ​
“Piñeyro Rubén Alberto c/ Telefónica de Argentina S. A. s/ despido" (CNAT, Sala V, de febrero de 2013). Este fallo ha cambiado el criterio que hasta ahora se venia tomando en relación a que la indemnización bajo análisis, solo era procedente para las “trabajadoras de sexo femenino” lo cual claramente implicaba una discriminación para los hombres. Claro es que, hoy en día, las funciones de ambos sexos se encuentran equiparadas y en pie de igualdad. Propugnamos a diario en la fomentizacion de estos ideales y en la creación de legislación que acompañe este cambio socio cultural, con lo cual mas aun deben los Jueces tomar estos cambios a la hora de fallar interpretando las normas. A mi entender no cabe dudas que hoy el texto de la norma también esta referido a los Hombres, pero lamentablemente éste no había sido el criterio que hasta el momento habían empleado los magistrados a la hora de fallar. El cambio, a raíz del fallo ​
sub lite​
, ha sido el siguiente ​
“La exclusión de la aplicación de la presunción consagrada en el art. 181 de la LCT al caso del despido del trabajador varón es discriminatoria, por lo que siendo que el despido del actor se produjo dentro del plazo de seis meses posteriores al matrimonio de aquel, se revoca la sentencia admitiendo el reclamo de la indemnización especial prevista en el art. 182 LCT”. Con lo expuesto, ya no hay mas dudas en relación a las incertidumbres que hace tiempo atrás eran sembradas por los Jueces. 2.3 Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio. En estos casos el plazo previsto por el Inc. C, del artículo en análisis es de 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil. El articulo hace alusión al “concubinato”, cuando establece que también gozará de este beneficio la persona que estuviese unida a otra en aparente matrimonio siempre y cuando ésta unión haya sido durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. De acuerdo a todo lo que hasta ahora venimos exponiendo resulta claro considerar que a mi criterio en este caso deberán también contemplarse a los matrimonios o uniones homosexuales. Una solución contraria es violatoria del derecho a la igualdad, a la inclusión y a la no discriminación. 2.4 Por fallecimiento de hijos o de padres. El plazo estipulado por el ordenamiento en análisis es de tres días corridos uno de los cuales deberá ser hábil. Nuevamente creo que en estos casos tan sensibles, debería la ley otorgar un plazo mas benevolente para quien frente a la perdida de un ser tan cercano, probablemente en tres días no se encuentre en condiciones de poder reincorporarse a su trabajo. Es por lo expuesto, que diversos convenios colectivos han incrementado este plazo, así por ejemplo se ha logrado en partidarias aumentar a 4 días la licencia especial para los trabajadores del Tabaco ​
CCT 1155/2010 'E'. También el ​
DECRETO N° 763/2012 ­ Personal Policial. Ley 9728 de la pcia. de Córdoba, prevé en estos casos hasta CINCO (5) días hábiles de licencia. 2.5
Por fallecimiento de hermano. En este caso el plazo de licencia es de un día. Ahora bien, ante el vacío legal de la LCT, debemos delimitar que se entiende por hermano. En este orden de ideas, los hermanos contemplados por la normativa son tanto los bilaterales como los unilaterales y los adoptivos siempre y cuando se den las condiciones previstas por el Art. 329 del Código Civil. 2.6
Para rendir examen. Esta licencia contempla un plazo de 2 días corridos por examen, pero con un plazo máximo de 10 días por año calendario. El examen que debe ser rendido, deberá corresponder a planes de enseñanza oficial o autorizada por organismo competente. La forma de otorgar esta licencia es a priori, con la sola petición del empleador, sin perjuicio de lo cual luego éste deberá acreditar la asistencia al examen con el certificado correspondiente expedido por la institución a la que asiste. En los casos en los cuales la Ley ha determinado que el plazo de licencia debe contar con un día hábil en caso que la misma coincida con día Sábado, Domingo o feriado, obedece a que en esos casos puntuales es necesario a veces contar con días hábiles a los fines de poder realizar algún tramite, como por ejemplo la anotación de un hijo en el registro civil. 3. Enfermedad de hijo. Al respecto, es preciso poner en conocimiento que si bien la Ley de contrato de trabajo, no establece a esta causal como atributiva de licencia especial, lo cierto es que en caso de que un hijo estuviese enfermo y existiese debida constancia de ello, las faltas al trabajo estarán justificadas. 4. Aviso al empleador. De conformidad a lo establecido por el art. 209 de la LCT, El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Esto es a los fines de tener por acreditada la causal de licencia y que de ese modo no se haga efectivo el descuento en su haber por la inasistencia. 5.
Conclusión. Como hemos expuesto hasta ahora, los plazos previstos por la normativa legal en algunos casos concretos suelen ser escasos. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos de cada actividad en particular, tienen la posibilidad de ampliar e incluso incluir licencias no previstas por la Ley de contrato de trabajo. Claramente siendo ésta ley de orden público los convenios solo podrán mejorar o ampliar estos derechos, pero nunca restringirlos. Creo conveniente, como lo expusiera precedentemente, que muchos de los temas tratados necesitan una nueva legislación más acorde con los tiempos que se viven hoy. Que contemplen las nuevas manifestaciones socio culturales que posicionan tanto a hombres y mujeres desde un lugar que tal vez hace tiempo era impensado. Seria conveniente, que el Congreso tratara estos temas de manera de recoger estas nuevas circunstancias en el texto de la ley y así evitar circunstancias de falta de igualdad o discriminación.