Perfiles de Puesto por Competencias y Administración del

Desarrollo del Capital Humano Por
Competencias: Perfil del Puesto y
Administración del Desempeño a Través de
Objetivos
Recursos Humanos del Sistema
1
Concepto de Competencia
• “Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto y refleja los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para
la realización de un trabajo efectivo y de calidad”.
(Vargas Leyva, 2005)
Trabajo a
Desempeñar
Habilidades
Conocimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
2
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
3
Impulsor Estratégico
m
Posición Deseada
(impulso estratégico)
Posición
Actual
Estrategias
Posición
Probable
t
Programas y
Procesos Actuales
Programas y Procesos
Requeridos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
4
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
5
Modelo de Competencias
m
Posición Deseada
(impulso estratégico)
Posición
Actual
Estrategias
Posición
Probable
t
Programas y Procesos
Requeridos
Programas y
Procesos Actuales
Competencias
Actuales
Factor Crítico
Competencias
Requeridas
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6
Principales Grupos de Personal en el
ITESM
• Docentes
• Administrativos
• Planta Física
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7
Modelo de competencias del ITESM
na
Inte
grid
ad
Éti
ca
ad
d
ui
Eq
o
roll
t
sos
ble
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pl
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De
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ón
C
Perspectiva gl
obal
Capacidad para aprender
Comp
Des
Pen
sam
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o
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Neg
Liderazgo
o
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Co
un
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onas
arrollo
de las
pers
Cu
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et
rab
n
Competencias
Funcionales
(dependen
del puesto)
Competencias
Institucionales
(para todos los
puestos)
ciudada
Respon
sabilida
d
Trabajo colaborativo
c
tra
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m
Ad
tica
umanís
Visión h
ión
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c
l
de
an C
ea a
p
c
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y a
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ga e
n
i
za
ci
Representa el conjunto
de competencias
relevantes para orientar
el desarrollo del recurso
humano hacia un
desempeño consistente
y superior que permita el
logro de los objetivos
estratégicos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
8
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
9
Diccionario de competencias
Para cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores
de comportamiento para cada uno de los 7 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias.
1. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Adaptarse y amoldarse a cambios, contextos, situaciones, medios y personas. Modificar la conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen
dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Conducir a su grupo en función de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización.
Nivel 1
No percibe los
cambios que hay en
su contexto. No
logra adaptarse a
los cambios que se
implementan en la
organización.
Muestra una actitud
negativa frente a los
cambios y dificulta la
implementación de
los mismos en la
organización.
Nivel 2
Percibe los
cambios que hay
en su contexto.
Respeta los puntos
de vista de otros,
pero no los utiliza
para modificar su
proceder. Actualiza
sus conocimientos
para satisfacer el
nivel de
desempeño
mínimo que se
espera de él.
Descriptores Conductuales por Nivel de Desarrollo
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Modifica su
Respeta las decisiones Acepta nuevas
conducta tomando
tomadas por la
responsabilidades,
en cuenta los
organización,
comprometiéndose
puntos de vista de
modificando conductas con el cumplimiento
otros,
y adaptándolas a su
de expectativas.
especialmente de
área de influencia.
Coopera con la
su jefe. Se
Adopta los nuevos
Institución en la
compromete con
procedimientos y
implementación de
nuevas
herramientas de
nuevas estrategias
responsabilidades
trabajo. Se mantiene
organizacionales.
mientras se
informado y
Ayuda a preparar a
beneficie de alguna actualizado y estimula
los demás para las
manera.
a su gente para que
nuevas condiciones
haga lo mismo.
de la Institución.
Nivel 6
Percibe los cambios
como una
oportunidad de
crecimiento y los
promueve con
entusiasmo.
Modifica
eficientemente su
conducta para
adecuarse a nuevas
estrategias de la
organización.
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Nivel 7
Se anticipa a los
cambios en el contexto
y realiza propuestas
para enfrentarlos. Es
ágil en el diseño de
nuevas estrategias que
puedan enfrentar las
nuevas condiciones. Se
adapta a los cambios
constructivamente.
Mantiene una
mentalidad abierta que
le permite adaptarse
siempre a cualquier
cambio.
10
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
11
Perfiles de Puesto
Objetivo
Productos
Actividades
Puesto
Conocimientos
Técnicos
Competencias
Perfil De
Competencias
Taller
• Ocupante
• Facilitador
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12
Perfiles de Puesto
Trabajo a
Desempeñar
Habilidades
• Objetivo del Puesto
• Productos-Entregables
• Actividades
Conocimientos
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13
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
14
Nivel de Inicio y Brecha
Objetivo Puesto
Nivel de Dominio
2
3
Competencias
1
Nivel de Inicio
4
Productos Críticos
5
Meta
Actividades
Brecha de Competencia
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
15
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
16
Sistema De Aprendizaje
Impacto En
Desempeño
Diseño Del Sistema
De Aprendizaje
Perfil De
Competencias
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
Administración
Del Desempeño
Plan Individual De
Aprendizaje
Herramientas
De
Diagnóstico
Brechas De
Competencias
Compensación
Basada En
Competencias
Plan De
Carrera
Empleados
Sistema Computacional
Administración De Capital Humano
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
17
Cierre de Brechas
Nivel de Dominio
1
2
3
4
5
Competencias
Módulo 5
Módulo 4
Módulo 3
Módulo 2
Módulo 1
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
18
Desarrollo de RH por Competencias
Plan de Negocio
Sistema de
Aprendizaje
Compensación
Modelo de
Competencias
Diccionario de
Competencias
Herramientas de
retroalimentación
Brechas de
Competencia
Perfiles de
Puesto por
Competencias
Selección Por
Competencias
Administración del
Desempeño
Movimientos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
19
¿Nos Imaginamos?
Director de
Departamento
Colaborador
• Se reúnen antes del semestre-año
• Ponerse de acuerdo en lo que se espera de él
• Resultados operativos (corto plazo)
• Resultados estratégicos (mediano plazo)
• Desarrollo profesional
• Proceso normal con el director
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
20
Contenido
• Paradigma actual vs deseado
• Proceso de Administración del Desempeño
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
21
Paradigma Actual vs Deseado
•
•
•
•
•
•
•
Fuera de la labor directiva
No hay rendición de cuentas
Enfoque a hacer
Reactivo – evaluación
Propósito salarial
Incrementos bajos pierde
relevancia
Tema evadido entre jefecolaborador
•
•
•
•
•
•
•
Parte de la labor directiva
Rendición de cuentas
Enfoque a resultados
Previsor – alinear contribución
con valor agregado
Independiente de
compensación
Incrementos bajos aumenta
relevancia
Comunicación jefe colaborador
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
22
Proceso de Administración del
Desempeño
Planeación
Revisión de
Objetivos
Planeación
Estratégica
(alineación)
Definición de
objetivos
personales
a cumplir
Revisión
Retroalimentación
Descripción
de resultados
esperados
(métricas)
Seguimiento y
actualización de
objetivos
Autoevaluación
de resultados
personales
obtenidos
Retroalimentación
de
desempeño
6-12 meses
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
23
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices
Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y
seleccionar las de mayor impacto.
Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una
contribución significativa.
Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER
Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional
INTELEXION u otro mecanismo
Director: Revisa, ajusta, valida.
Director y Colaborador: Acuerdan fecha para etapa de
retroalimentación
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
24
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las
Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro
departamento.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
25
Revisión de IDEA y Planeación
Estratégica
Planeación Estratégica
• Sistema
• Rectoría
• Campus
Directrices
Estratégicas
Determinar aspectos
que requieren
atención especial
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
26
Revisión de IDEA y Otros
Directrices
Estratégicas
Impacto
De la
contribución
Director
Campus
Director
División
Director
Departamento
Alineación
De la
contribución
Colaborador
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
27
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
2.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las
Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro
departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de
competencia y seleccionar las de mayor impacto.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
28
Revisión de Brechas de Competencia
Persona – Perfil del Puesto
Objetivo del Puesto
Productos Críticos
Nivel de Dominio
2
3
Competencias
1
Nivel de Inicio
4
5
Meta
Actividades
Brecha de Competencia
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
29
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
2.
3.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las
Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro
departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de
competencia y seleccionar las de mayor impacto.
Colaborador: Identificar metas donde podemos tener
una contribución significativa.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
30
Metas
Perfil del Puesto
Trabajo a
Desempeñar
Habilidades
Metas de
Desempeño
Conocimientos
Metas de
Desarrollo
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
31
Recuerden………….
• Representan nuestra contribución individual y
requerimientos de aprendizaje
• Ligadas a nuestras actividades y
responsabilidades de nuestro puesto y a
nuestras brechas de competencia
• Alineadas a la Planeación Estratégica de
nuestro departamento y al perfil del puesto que
ocupo.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
32
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
2.
3.
4.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las
Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro
departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de
competencia y seleccionar las de mayor impacto.
Colaborador: Identificar metas donde podemos tener
una contribución significativa.
Colaborador: Redactar las metas en términos
CRECER
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33
Objetivos de Desempeño Desarrollo
Criterios CRECER
•
•
•
•
•
•
Concretos
Realistas
Estimables
Calendarizados
En línea con los objetivos de la Dirección
Retadores
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
34
Objetivos de Desempeño Desarrollo y Métricas
Procedimiento:
1.
2.
3.
4.
5.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las
Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro
departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de
competencia y seleccionar las de mayor impacto.
Colaborador: Identificar metas donde podemos tener
una contribución significativa.
Colaborador: Redactar las metas en términos
CRECER
Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional
INTELEXION u otro mecanismo
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
35
Objetivos de Desempeño - Desarrollo y
Métricas
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
36
Planeación del Desempeño
Procedimiento:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices
Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento.
Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y
seleccionar las de mayor impacto.
Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una
contribución significativa.
Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER
Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional
INTELEXION u otro mecanismo
Director: Revisa, ajusta, valida.
Director y Colaborador: Acuerdan fecha para etapa de
retroalimentación
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37
Acuerdo de Expectativas de
Desempeño
Planeación
Revisión de
Objetivos
Planeación
Estratégica
(alineación)
Definición de
objetivos
personales
a cumplir
Retroalimentación
Descripción
de resultados
esperados
(métricas)
Seguimiento y
actualización de
objetivos
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
38
Seguimiento y Actualización de
Objetivos
Retroalimentación
• Espacio comunicación Jefe – Colaborador
• Ajustes a objetivos
• Orientación – enfoque
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39
Revisión del Desempeño
Revisión
•
•
•
•
•
Autoevaluación – reflexión (Colaborador)
Valoración (Jefe)
Retroalimentación (Jefe – colaborador)
Valoración final (Jefe)
Enfoque al siguiente ciclo
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40
Implicaciones de Implantación
Dueño de Proceso
Rectoría - Campus
•Entendimiento del Proceso
•Pensamiento en términos de Directrices
•Establecimiento de Objetivos
•Dar y recibir retroalimentación
•Orientación al desempeño
•Entendimiento del Proceso
•Pensamiento en términos de Directrices
•Establecimiento de Objetivos
•Recibir retroalimentación
•Orientación al desempeño
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
41
¿Preguntas?
• Gracias!!!!
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS, TECNOLÓGICO DE MONTERREY
42