Capital humano y productividad empresarial Angélica Gago

Capital humano y productividad empresarial
Angélica Gago
Las organizaciones en su afán por incrementar sus beneficios, buscan
constantemente implementar nuevas estrategias que la mayoría de veces redunda en
cambios en su diseño, estructura, procesos o actividades, estos esfuerzos se enfocan en
la estandarización y automatización de sus procesos a través de la adquisición de
tecnologías sofisticadas que permitan mejorar su productividad; sin embargo, en la
actualidad existe un factor que está comenzando a ser considerado por muchas empresas
en sus planes estratégicos cobrando cada vez más protagonismo, este factor está
relacionado con el Capital humano. Muchos son los estudios dirigidos a identificar si
este factor influye de manera directa en la productividad, el presente ensayo pretende
dar respuesta a la pregunta ¿De qué manera el Capital Humano influye en la
productividad empresarial? Partiendo de la premisa que influye de manera positiva y
directa sobre la misma.
Desde el punto de vista económico, se han diseñado diversas teorías y
definiciones sobre el capital humano, Gary Becker citado en De La Rica (1999)
consideró que el capital humano que cada individuo acumula es el resultado de una
decisión de optimización individual, en la que tiene en cuenta los costes y beneficios
que dicha acumulación reporta, los costes agrupan tanto los costes directos de la
inversión como los costes de oportunidad por dedicar el tiempo a invertir en capital
humano en lugar de dedicarlo a trabajar, los beneficios son los aumentos salariales
futuros derivados del aumento de productividad que el individuo experimenta al poseer
mayor capital humano.
La OECD (2007), describió como capital humano a la mezcla de aptitudes y
habilidades innatas a las personas, así como la calificación y el aprendizaje que
adquieren en la educación y la capacitación; en relación al ámbito laboral, se considera
como la calificación y aptitudes de la fuerza de trabajo directamente relevantes al éxito
de una compañía o industria específica.
Ramírez (2007) describió el Capital Humano como la acumulación de
inversiones anteriores en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que
permite aumentar la productividad, para el autor deben tomarse en cuenta todos los
atributos humanos añadiendo a la educación otros como el grado en el cual la persona es
capaz de poner en acción sus habilidades y capacidades que se manifiestan en las
diferentes formas de conocimiento acumulado que permiten desarrollar actividades para
incrementar la productividad.
Mundagay & Ramírez (2007) resaltaron en su estudio sobre la productividad
en microempresas la hipótesis que sostiene que “el capital humano formado a partir de
la inversión en educación formal, del entrenamiento y de la experiencia en el trabajo, se
asocia con mejores ingresos en el caso de los trabajadores, con mayor productividad y
eficiencia en el caso de las empresas, y con una mayor prosperidad en el caso de los
países”
Revisadas las definiciones se puede indicar que el Capital Humano está
conformado por todas las capacidades y habilidades de una persona como producto de
su experiencia y aprendizaje, las cuales puestas en práctica en un medio laboral favorece
el cumplimiento de objetivos y por ende la productividad de la organización de la cual
es parte.
El desarrollo del tema de Capital Humano y su relación con la productividad,
despertó el interés del autor del presente documento como producto de una experiencia
laboral en una empresa peruana cuyos índices de producción habían decaído durante dos
años consecutivos llevando a la empresa a presentar pérdidas económicas, hasta la
llegada de un nuevo Gerente de operaciones cuyo principal objetivo era incrementar la
producción, la Gerencia General le otorgó la plena confianza de evaluar el esquema
actual teniendo como premisa que la empresa necesitaba inversiones en nuevos equipos,
la Gerencia de Operaciones después de una exhaustiva evaluación decidió no invertir en
nuevos equipos indicando a la Gerencia General que la principal inversión se haría en el
personal para ello junto al equipo de recursos humanos implementó una serie de
políticas como el establecimiento de hitos culturales basados en la calidad,
implementación de procesos de revisión e implantación de escalas salariales, política de
puertas abiertas, incentivos a la innovación, celebración de logros y dos aspectos aún
más importantes “capacitación” in house y políticas de subvención de programas de
capacitación externa y oportunidades de rotación interna para profesionales, todos
estos procesos que inicialmente parecieron simples reinyectaron de energía y
motivación al personal quienes se comprometieron más con su trabajo y con la calidad
del producto basados en el sentimiento de equipo y de compromiso con la gestión que
se vieron reflejados en el incremento de las cifras de producción de manera progresiva
en los siguientes años llegando al tope de la capacidad real de la planta productiva.
Esta experiencia grafica de manera directa cómo es que la inversión en capital
humano puede traer resultados en la productividad, pero la explicación a esta relación
parte por comprender los conceptos involucrados los cuales han sido producto de
diversas investigaciones y cuestionamientos.
Algunas de las investigaciones realizadas sobre la relación entre el Capital
Humano y la Productividad, fortalecen la relación positiva entre estos dos conceptos, las
investigaciones son:
1. Soto, Valenzuela & Vergara (2003), realizaron un estudio sobre el impacto
de la capacitación en la productividad de empresas chilenas encontrando
evidencias econométricas sobre la relación entre capacitación e ingresos
resaltando además la importancia de la evaluación de programas de
capacitación para determinar su efectividad.
2. Mundagay & Ramírez (2007) realizaron un estudio sobre la productividad
de microempresas en la ciudad de México y su relación con el Capital
humano, encontraron en sus resultados que variables de capital humano
relacionadas con fuentes formales de educación y procesos informales a
través de la transmisión de la experiencia del dueño impactan positivamente
la eficiencia de las microempresas a través de su efecto en la productividad
total de los factores, estos efectos pueden interpretarse como los retornos
económicos del capital humano en este tipo de negocios. La estimación de
los cambios en la productividad fueron del orden de 77% para el capital
humano en su conjunto, mientras que para la experiencia y la educación,
fueron de 55 y 17 por ciento, respectivamente.
3. Calderón, Naranjo & Álvarez, en el 2007, realizaron un estudio sobre la
gestión humana en Colombia, indicando que los escasos estudios sobre las
prácticas de gestión humana en Colombia, dan cuenta de una mayor
integración entre las prácticas de recursos humanos y la estrategia
empresarial en las empresas, la investigación destaca el vínculo del área de
gestión humana y sus prácticas al logro de los objetivos y metas estratégicas
de la organización y se reconoce la importancia de los activos intangibles
como fuente de competitividad empresarial.
4. Diez & Abreu en el 2009 en su estudio sobre el impacto de la capacitación
interna en la productividad y estandarización de procesos productivos
identificaron que el desarrollo de programas de capacitación interna fortalece
al personal de las empresas porque los empleados serán más productivos
dado que mejoran los procesos de estandarización de la empresa, al dar a
conocer a los empleados instrucciones estandarizadas, evitando perdidas y
errores en las acciones, además de generar identificación con la empresa que
redunda en mejor productividad. De otro lado los programas de capacitación
también permiten a las organizaciones adaptarse a los cambios internos y de
su entorno, por lo que otorgan beneficios a largo plazo para la empresa y no
representan solo un gasto que no se pueda recuperar. Finalmente para los
autores “la capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones que puede hacer una organización en sus recursos humanos y
una de las principales fuentes de bienestar para toda la organización, pues le
garantiza tener la fuerza necesaria para desarrollar cualquier actividad a
través de una importante fuente de poder: el conocimiento” (p.137).
5. Unger, Flores & Ibarra en el 2014 realizaron una investigación sobre la
productividad y capital humano obteniendo como resultados que hay dos
tipos de entidades en cuanto a condiciones de competitividad: Las primeras
consideradas más competitivas cuentan con una economía más productiva y
diversificada, además de tener mayores niveles de productividad y mejor
capital humano, estimado a través de mayores salarios, se trata de entidades
económicamente más maduras, el segundo tipo consideradas de menor
competitividad dependen de pocas actividades que alcanzan una mayor
importancia local e intentan compensar la falta de productividad con bajos
salarios, perjudicando aún más su situación al no disponer de capital humano
para revertir las tendencias.
6. Alanís, Tello & De la Cruz en el 2014, investigó los efectos de un programa
de capacitación de la empresa Lancermex quienes proporcionaron
capacitación a los niveles directivos, personal de confianza y sindicalizados,
con el cual obtuvieron resultados tales como reducción de rotación a 1.5 %,
reducción de Ausentismo a 2%, mejora del ambiente laboral, reducción de
tiempo extra total , eliminación de quejas de cliente, incremento de las
ventas por la conquista de nuevos mercados concluyendo que si las empresas
detectaran la importancia de la capacitación tendrían mejores oportunidades
de éxito ya que permite detectar situaciones en la empresa y así trabajar en
estas llevando al éxito a la organización.
Las experiencias e investigaciones presentadas, permiten validar la relación que
existe entre la inversión en Capital Humano y su efecto positivo en la productividad
esto se explica porque en la medida en que las personas puedan acumular mayores
conocimientos y experiencias estos facilitarán la ejecución de las actividades asignadas;
estos conocimientos pueden provenir de programas de capacitación y programas de
desarrollo de personal; en este sentido, es importante de un lado, que las organizaciones
identifiquen de manera oportuna las necesidades de entrenamiento y capacitación y del
otro que identifiquen a las personas con potencial para asumir nuevas responsabilidades
y trabajen de manera conjunta con ellas. En ocasiones las organizaciones temen invertir
en programas de capacitación basadas en la premisa que esa inversión puede ser
desestimada por el colaborador y pueda retirarse en el corto plazo a una organización
que aproveche esa inversión, al respecto algunos autores como Hall & Lieberman
(2005) permiten hacer una diferenciación al señalar que existen dos categorías, (a) el
capital humano que hace a una persona más productiva en muchas empresas distintas
denominado capital humano general como por ejemplo la formación universitaria y (b)
el capital humano especifico que es valioso principalmente en una organización
específica; en ese sentido, la inversión que deben realizar las organizaciones estarían
dirigidas a la segunda categoría, quedando en manos de la persona la primera
categoría.
Finalmente es importante considerar otros factores provenientes de las empresas
tales como (a) la organización efectiva de la fuerza de trabajo, a través de la capacidad
de las organizaciones para identificar estas capacidades y dirigirlas a actividades en las
que puedan ser mejor aprovechadas y favorezcan el rendimiento y la motivación; (b) el
ambiente de trabajo, que genere sinergias entre los diversos integrantes y equipos; (c) la
asignación de recursos, que facilite la ejecución de actividades; (d) remuneraciones
competitivas, que no solo sean fuentes de retención sino que también permita a la
empresa contar con los mejores capitales humanos en relación a las empresas de la
competencia sobre todo en puestos críticos relacionados con el sector; (e) el rol del
líder, que favorece el compromiso con la organización, entre otros cuya consideración
influye directamente en la productividad y deben ser visualizados por las organizaciones
y considerados dentro de sus planes estratégicos.
Referencias
Alanís, L., Tello, M. & De la Cruz, G. (2014). La capacitación y la motivación laboral
como factor de importancia para el logro de objetivos organizacionales. Global
Conference On Business & Finance Proceedings. 9(2), 1564-1569.
Calderón, G., Naranjo, J. & Álvarez, C. (2007). La Gestión humana en Colombia:
Características y tendencias de la práctica y de la investigación. Estudios
Gerenciales, 23(103), 39-64.
De la Rica, S., Iza, A. (1999). Capital humano, productividad y crecimiento: teorías y
contrastes. Revista Ekonomiaz. 45. 266–283.
Diez, J., & Abreu, J. L. (2009). Impacto de la capacitación interna en la productividad y
estandarización de procesos productivos: un estudio de caso. Revista Daena.
(International Journal Of Good Conscience), 4(2), 97-144.
Hall, R. & Lieberman, M. (2005). Microeconomía: Principios y aplicaciones. México,
México: Thomson.
Mundagay, A. & Ramírez, M. (2007). Capital humano y productividad en
microempresas. Investigación Económica.66 (260) 81-115. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=60126003
OECD (2007). Capital humano: Cómo moldea tu vida lo que sabes. Recuperado de
www.oecd.org/bookshop.
Ramírez, D. (2007) Capital humano como factor de crecimiento económico, Edición
electrónica gratuita. Recuperado de www.eumed.net/libros/2007b/271/
Soto, E., Valenzuela, P. & Verdaga, H. (2003) Evaluación del impacto de la
capacitación en la productividad. Santiago de Chile, Chile: Fundes.
Unger, K., Flores, D. & Ibarra, J. (2014). Productividad y Capital humano: Fuentes
complementarias de la competitividad en los estados de México. 81 (4) pp. 909 –
941.