plan institucional de formación y capacitación-pifc

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN-PIFC
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
2015
DIRECCIÓN NACIONAL DE APOYO A LA GESTIÓN
SUBDIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
1
Dr. EDUARDO MONTEALEGRE LYNETT
Fiscal General de la Nación
Dr. JORGE FERNANDO PERDOMO TORRES
Vicefiscal General de la Nación
DRA. MARCELA YEPES GÓMEZ
Directora Nacional de Apoyo a la Gestión
DRA. GLORIA MERCEDES JARAMILLO VÁSQUEZ
Subdirectora del Talento Humano
Dr. JUAN PABLO GALEANO REY
Jefe Departamento de Formación y Desarrollo
2
TABLA DE CONTENIDO
I. CAPÍTULO I. GENERALIDADES
1.1. Marco Normativo
1.2. Concepto de Formación y Capacitación
1.2.1 Capacitación
1.2.2 Formación
1.3. Objetivo general del Plan Institucional de Formación y Capacitación
1.4. Objetivos Específicos del Plan Institucional de Formación y Capacitación
1.5. Principios rectores de la capacitación
2. CAPÍTULO II. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS
2.1. Modelo pedagógico
2.2. Enfoque de la formación basada en Competencias y también en problemas
3. CAPÍTULO III. LÍNEAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
3.1. Líneas y Sub líneas de formación /capacitación
4. CAPITULO IV. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
5. CAPÍTULO V: ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
5.1 Estrategias de formación
5.1.1. Cursos
5.1.2. Diplomados
5.2. Estrategias de capacitación
3
5.2.1 Cursos Cortos
5.2.2 Seminarios
5.2.3 Talleres
5.2.4 Conferencias-video conferencias
5.3. Educación virtual
5.4 Gestión del Conocimiento organizacional
5.4.1 Importancia de la Gestión del conocimiento organizacional
6. CAPÍTULO VI. PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PIFC
6.1 Diseño curricular de los programas de formación y capacitación
6.2 Modelo de Evaluación de la Capacitación
6.2.1 Evaluación de reacción
6.2.2 Evaluación del aprendizaje
6.2.2.1 La rúbrica de evaluación
6.2.3 Evaluación de comportamiento/ transferencia
6.2.4. Evaluación de Impacto
6.3 Selección de los participantes a los eventos de formación y capacitación
6.4 Divulgación
7. EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
7.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
7.1.1. Programa de Inducción
7.1.2. Programa de Reinducción
7.2. Programas para el área de Fiscalía.
7.3. Programa para Policía Judicial.
7.4. Programa de Apoyo a la Gestión.
7.5. Otros programas.
4
7.6. Programas Transversales.
8. CAPITULO VIII: CONVENIOS INTERINSTITUCIONALES – PROYECCIÓN
DE PROGRAMAS A REALIZAR PARA LA VIGENCIA 2015
8.1 Universidad Libre
8.2 Universidad Sergio Arboleda
3.3. Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia
8.4. SENA
9. CAPITULO IX:
PRESUPUESTO PARA LA EJECUCIÓN DEL PIFC
10. CAPITULO IX. SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DEL PLAN
INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN –PIFC
10.1 Seguimiento del PIFC
10.2 Evaluación del PIFC
10.3 Indicadores para evaluar la gestión del PIFC
ANEXOS
5
PRESENTACIÓN.
Para la Fiscalía General de la Nación es importante contar con servidores y funcionarios
cualificados, para responder de manera eficiente a las demandas sociales en materia del
ejercicio de la acción penal del Estado, la investigación de las conductas criminales y la
acusación ante los jueces de la República, por lo cual, para la entidad es de suma importancia
que sus servidores desarrollen las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo
de manera eficaz, eficiente y efectiva.
El presente documento se caracteriza el Plan Institucional de Formación y CapacitaciónPIFC de la vigencia 2015, para el fortalecimiento de competencias de los servidores de la
Fiscalía General de la Nación. Este plan contiene los fundamentos legales, conceptuales, y
pedagógicos sobre los que se planean y ejecutan las acciones de formación y capacitación.
Así mismo, presenta el diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en la entidad, a
partir de las situaciones problemáticas que las dependencias identifican en su labor diaria.
El diagnóstico de necesidades de capacitación es el principal insumo para elaborar la
programación de los eventos. de formación y capacitación para el año 2015. El cronograma
incluye los programas que, de acuerdo a los recursos asignados por la entidad – humanos,
presupuestales y tecnológicos- son viables de realizar en la vigencia. Los eventos académicos
serán desarrollados a través de convenios interinstitucionales con universidades y entidades
idóneas en el campo de la investigación judicial y criminal.
Igualmente, el PIFC y las acciones planeadas, se enfocan en los lineamientos del
Direccionamiento Estratégico de la Fiscalía General de la Nación 2013-2016 y tiene en
cuenta los principales cambios que se implementaron a través del proceso de modernización
de la Fiscalía. En consecuencia, para la vigencia 2015 se programaron eventos académicos
como Cursos de formación, Diplomados, cursos cortos, seminarios, talleres y conferencias
para formar, capacitar y desarrollar competencias en 6 grandes líneas, así:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Investigación y Judicialización
Justicia Transicional
Atención a Víctimas y Usuarios
Protección y Asistencia
Extinción del Derecho de Dominio
Gestión /Gerencia Administrativa y Financiera
Por otra parte, el Plan contempla los cursos de Inducción para los servidores que ingresan a
la entidad y los cursos de reinducción que tienen como fin actualizar al servidor en los
cambios que ha tenido la fiscalía, especialmente por el proceso de modernización, así como
fortalecer el sentido de pertenecía y compromiso del personal hacia los planes y proyectos
de la institución.
6
1. CAPÍTULO I. GENERALIDADES
1.1.
Marco Normativo
Ley 909 de 2004, “Por la cual se establecen normas que regulan el empleo público,
la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, como
también vincula la capacitación de los empleados públicos con el desarrollo de
competencias laborales.
Decreto 4665 de 2007 “Por el cual se adoptó el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de Empleados Públicos para el desarrollo de competencias laborales”.
Decreto 1567 de 1998 “Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el
sistema de estímulos para empleados del estado”.
Decreto 2539 de 2005. Define y establece las competencias laborales generales para los
empleos públicos.
La Corte Constitucional, en sentencia C-1163 de 2000, refrenda el propósito de la
capacitación para “Fortalecer las competencias de los empleados públicos para el
desempeño exitoso y, por lo tanto, lograr niveles de excelencia de los servicios
del Estado”.
Ley 1654 de 2013, revistió al Presidente de la Republica de facultades extraordinarias
para modificar y definir la estructura orgánica y funcional de la Fiscalia General de
la Nación y modificar la planta de personal de la Fiscalia General de la Nación.
Resolución 0269 del 28 de enero de 2013, “Por medio de la cual se adopta el
Direccionamiento Estratégico 2013-2016, para la Fiscalia General de la Nación”.
Decreto 016 del 9 de enero de 2014, mediante la cual se modifica y define la
estructura orgánica y funcional de la Fiscalia.
Decreto 020 del 9 de enero de 2014, “Por el cual se clasifican los empleos y se expide
el régimen de carrera especial de la Fiscalia General de la Nación y de sus entidades
adscritas”; capitulo IX Proceso de Formación y Capacitación.
Resolución 0467 del 1º. de abril de 2014, “Por medio de la cual se adopta la estructura
de la Fiscalia General De La Nación”.
Resolución 0783 del 7 de abril de 2014, “Por medio de la cual se desarrolla la
organización interna de la Subdirección de Talento Humano”; (. . .) - Artículo 9º.
Departamento de Formación y Desarrollo.
7
1.2.
Concepto de Formación y Capacitación
El Plan Nacional de Formación y Capacitación para los empleados públicos generado por el
Departamento Administrativo de la Función Pública, contempla que “la formación y la
capacitación tienen como responsabilidad dentro de la gestión de calidad, analizar las brechas
o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que estén
directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que
demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos. La formación y
la capacitación deben definir en qué formar a los empleados para lograr dichos procesos y
productos con calidad”.
El documento adiciona que “estos programas no pueden ser entendidos como simples cursos
de acumulación de conocimientos; deben entenderse como oportunidades de desarrollo de
las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones
personales como la escucha activa y la cooperación), necesarias para que cada funcionario
sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo contribuir a ¿qué? aquellos procesos y
productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios”.
De la misma forma, el Decreto 020 de 2014, en el Capítulo IX, artículo 62, define el proceso
de formación y capacitación como: “el proceso sistemático, integral y continuo orientado al
desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales,
con miras a propiciar la eficacia personal y grupal de los servidores de la Fiscalía General de
la Nación y de las entidades adscritas, su desarrollo profesional y el mejoramiento en la
prestación de los servicios, sin importar su tipo de vinculación”.
1.2.1 Capacitación
El Plan Institucional de Formación y Capacitación, en adelante PIFC, de la Fiscalía General
de la Nación (FGN) comprende, por un lado, las estrategias académicas orientadas a obtener
habilidad, destreza o conocimiento sobre algún área específica (capacitación). En la Fiscalía
se acoge la definición de capacitación que se encuentra en el Decreto 1567 de 1998, por el
cual se crea el (SIC), Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los
Empleados del Estado” que dice: “se entiende por capacitación el conjunto de procesos
organizados, relativos tanto a la educación no formal (Ahora educación para el trabajo y el
desarrollo humano, decreto 4904 de 2009), como a la informal, de acuerdo con lo establecido
a la ley general de educación (ley 115 de 1994), dirigidos a prolongar y a complementar la
educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la
comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral”.
Teniendo en cuenta que la Fiscalía General de la Nación ejecutará el presente Plan a través
de convenios con universidades e instituciones de educación superior, y en aras de unificar
el lenguaje, la capacitación se entenderá como la educación continuada o programas de
extensión contemplados en la ley 30 de 1992, en el artículo 120. Es decir, los programas de
8
educación permanente, cursos, seminarios y demás destinados a la difusión de los
conocimientos y al intercambio de experiencias.
1.2.2 Formación:
Por otro lado, el PIFC establece los programas académicos de orden formativo, la
denominada educación formal que la ley 115 de 1994 contempla como “aquellas que se
imparten en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos
lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducente a grados y títulos”.
Estos programas buscan un cambio de actitud y por ende profundizan en las temáticas y en
comprensiones específicas para formar de manera integral al participante. Tanto los
programas de formación como los de capacitación, propenden por desarrollar y/o fortalecer
las competencias de los servidores.
El PIFC cubre las necesidades y requerimientos de formación y capacitación que solicitan
los servidores, de acuerdo a problemas que se suscitan en su desempeño laboral y que pueden
ser resueltos a través soluciones didácticas que fortalezcan sus competencias laborales y que
reafirmen las conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza
ciudadana.
1.3 Objetivo General del Plan Institucional de Formación y Capacitación PIFC
La razón de ser del plan de capacitación para la Fiscalía, es dar respuesta a las necesidades
de desarrollo de competencias y conocimientos por parte de los servidores de la Institución,
para fortalecer las competencias necesarias y cumplir de forma eficaz, eficiente y efectiva las
funciones de investigación y acusación establecidas en el ordenamiento procesal legal ¿para
la Fiscalía?, lo cual implica que nuestra Institución tenga un personal preparado para
¿cumplir? la misión y alcanzar la visión de la entidad y lograr así óptimos resultados, en la
investigación de los delitos contemplados en la legislación vigente.
1.4 Objetivos Específicos


Identificar las necesidades de desarrollo de competencias de los servidores.
Establecer las líneas generales y sub líneas de formación y capacitación a nivel
nacional.
 Priorizar las acciones de formación a realizar para la ¿presente? Vigencia.
 Estructurar y aplicar instrumentos de evaluación y medición del aprendizaje y
evaluación y seguimiento al PIFC.
 Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas
entidades.
1.5 Principios rectores de la capacitación
9
La Fiscalía General de la Nación (FGN) acoge los siguientes principios, de acuerdo con lo
estipulado en el Decreto 1567 de 1998:
 Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario
de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en
función de los propósitos institucionales.
 Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los
empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
 Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación,
debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente
realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias
sociales y administrativas.
 Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación,
tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes
y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
 Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
 Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados
debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las
disposiciones sobre la materia.
 Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la
capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera
más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
 Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
 Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en
la solución de problemas específicos de la entidad.
 Continuidad: Específicamente en aquellos programas y actividades que por estar
dirigidos a impactar en la formación ética y producir cambios y actitudes, requieren
acciones a largo plazo.
2. CAPÍTULO II. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS
10
2.1. Modelo pedagógico
Los programas que se ofrecen a los servidores de la Fiscalía General de la Nación (FGN)
responden a las necesidades y expectativas de la persona, de la sociedad y de la demanda de
la institución. Necesidades que se materializan en acciones de formación y capacitación
planeadas y realizadas bajo un modelo pedagógico que sustenta dichas acciones.
Tanto para los programas de formación como los de capacitación, se acoge el modelo
pedagógico constructivista. Esta teoría constructivista del conocimiento, es sobre todo una
teoría pedagógica acerca de ¿cómo aprendemos lo que aprendemos y para qué lo
aprendemos? La teoría ha desarrollado a través de los años, diferentes propuestas de sus tesis
más generales, con el propósito de responder en una forma más consecuente a los procesos
de pensamiento humano, así como a las interrelaciones sociales. Como resultado de lo
anterior han sido desarrolladas nuevas maneras de comprender el constructivismo, que no
modifican su fundamento, sino que por el contrario, nos brindan nuevas formas de enseñar y
de aprender.
El modelo apuesta por el discente en el sentido de considerar que el aprendizaje es posible
desde la experiencia de cada individuo; de esta forma, una persona puede aprender a partir
de su hacer concreto, relacionándose con el entorno en un movimiento que le permite la
transformación de su propia realidad, haciéndola más funcional y favoreciendo con esto, el
desarrollo de nuevas formas de comprender el entorno, así como nuevas formas de
interpretarlo. Este modelo favorece el desarrollo del pensamiento crítico y autónomo, al
permitir que el discente estructure alternativas y proponga soluciones. El resultado es un
funcionario más creativo y más activo.
El constructivismo hace de la evaluación un proceso de continuo mejoramiento, al convertirla
en algo permanente que permite y favorece aspectos como el desarrollo de estructuras de
pensamiento, procesos mentales, habilidades argumentativas, planteamiento de problemas y
formulación de hipótesis, que se reflejan en el mejoramiento de las competencias pertinentes
para resolver casos.
El modelo constructivista ofrece mayor cantidad de recursos para el proceso de enseñanzaaprendizaje, ya que trabaja desde lo concreto, a partir de experiencias particulares, lo que
exige al formador, el acudir a nuevas fuentes, modelos y formas de enseñar y valorar. Es
inobjetable que si el mundo evoluciona, también lo hacen sus métodos de aprendizaje, por lo
tanto, la clásica costumbre de enseñar en el aula, donde un profesor dicta y los alumnos toman
nota, ya es cosa del pasado. Una persona aprende el 20% de lo que oye, el 40% de lo que ve
y oye simultáneamente y el 80% de lo que vivencia o descubre por sí misma (Estudio
realizado por National Training Laboratories, 2001).
Por lo anterior el formador ha de emplear estrategias metodológicas, tales como:
 Realizar estudio de casos.
 Desarrollar análisis de textos jurídicos, como jurisprudencias o estudios doctrinales.
 Formular discusiones, preguntas y problemas.
11


Proponer trabajos investigativos o formas de reflexión individual o colectiva sobre la
práctica judicial.
Sugerir una bibliografía básica para quienes quieran profundizar en el tema.
Este enfoque se implementará en el marco de la formación de adultos, es decir, los programas
tienen en cuenta los intereses, necesidades y motivaciones de los destinatarios de la
propuesta educativa. El adulto va a aprender si está motivado para ello, es decir, si el
aprendizaje responde a sus intereses. El desarrollo de los contenidos a través de este enfoque
educativo tiene en cuenta la experiencia de los participantes, su interacción y la apropiación
de nuevos aspectos conceptuales y procedimentales que mejoren el ser, el saber y el saberhacer.
2.2. Formación por Competencias Laborales y basada en problemas
Por otra parte el enfoque por competencias hace énfasis en el aprendizaje teórico – práctico,
en él se privilegia el ser, el saber y el saber hacer, para que una persona demuestre en un
ámbito laboral específico unas competencias que lo hacen idóneo para desempeñarse en una
determinada profesión. Por consiguiente, la formación enfocada en competencias que se está
implementando, prepara al estudiante para desempeñar un rol específico, le enseña lo que se
requiere para que pueda desempeñarse competitivamente en determinadas funciones dentro
del ámbito de la investigación penal, investigativo o de apoyo a la gestión.
Todo el proceso de formación teórico – práctico, se fundamenta en la evaluación de las
conductas observables y medibles, que permiten determinar si la persona sabe o no sabe, si
es o no competente, si está capacitado para desempeñar funciones productivas.
La formación por competencias laborales mantiene el criterio integral, por consiguiente, no
se encasilla en el mero concepto “saber hacer”, sino que debe abarcar tres grandes
dimensiones, todas ellas trabajadas en el desarrollo de los programas que se ofrecen en el
presente plan:

Actitudinal: Referida al ser, escala de valores, prácticas sociales, ideales, aspiraciones
de la persona, normas de convivencia y opción racional.

Conceptual: Esta dimensión conduce al saber, hechos, conceptos, datos, ideas,
acontecimientos, principios, leyes, teorías, información y unidades con las que se
piensan.

Procedimental: Conducen al saber hacer, acciones ordenadas y finalizadas, acciones
dirigidas a la consecución de metas y objetivos, desarrollo de potencialidades
intelectuales y prácticas sociales.
Los programas de formación y capacitación que se ofertan a la Fiscalía General de la Nación,
están estructurados a la luz del enfoque de formación por competencias. Lo que significa que
su diseño parte de una competencia laboral a desarrollar o fortalecer y de ahí se generan los
saberes, habilidades y actitudes que dicha competencia exige desarrollar y las actividades de
12
aprendizaje que el formador implementará. Así mismo, la estructura del programa contiene
los criterios de evaluación, técnicas e instrumentos requeridos para verificar si el participante
es o no competente. Lo importante aquí es que el participante demuestre las evidencias de su
competencia.
Todo lo anterior tendrá como base el análisis previamente realizado a las situaciones
problemáticas, que han sido identificadas por los servidores de la entidad en la fase de
diagnóstico de necesidades de capacitación.
El enfoque por competencias laborales, requiere por parte del formador el conocimiento y
aplicación del aprendizaje autónomo, el aprendizaje por proyectos, el aprendizaje basado en
problemas, el aprendizaje colaborativo, aprendizaje por simulaciones, estudios de casos,
grupos de discusión, paneles, foros, y uso del campus virtual, entre otros. El facilitador,
entonces, necesita tener claro el papel de la metodología como vehículo para hacer posible
este objetivo. Igualmente debe ser competente en la implementación de metodologías
pedagógicas activas con el fin de generar en el participante una acción que resulta de su
propio interés, necesidad o curiosidad. El formador es en ese sentido, quien debe propiciar
dicho interés planificando situaciones de aprendizaje estimulantes, sin descuidar que los
métodos son el medio y no el fin, buscando situaciones de aprendizaje contextualizadas,
complejas, focalizadas en el desarrollo, y resolución de problemas lo más reales posibles.
3. CAPÍTULO III: LÍNEAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Para asegurar la pertinencia en la oferta educativa que se plantea en el PIFC, se tuvo en cuenta
el proceso de modernización que se está implementando en la FGN de tal manera que la
nueva estructura, procesos y funciones de la entidad tengan cobertura en formación y
capacitación.
El direccionamiento estratégico de la Fiscalía General de la Nación para el periodo 20132016, apunta a la construcción de una Fiscalía que garantice los derechos tanto de los
procesados como de las víctimas, en el marco de una justicia restaurativa con fundamento en
los principios de verdad, justicia y reparación. Se busca una Fiscalía que esté acorde con las
nuevas exigencias y lineamientos de excelencia en el servicio, para reaccionar y cumplir de
forma efectiva y eficiente en nuestra misión de investigar, ejercer la acción penal y diseñar y
ejecutar la política criminal del Estado.
De acuerdo al Diagnóstico institucional realizado por la Universidad de los Andes y
publicado, parcialmente, en el Boletín Informativo De Modernización Institucional de la
Fiscalía General De La Nación. Edición 2 Julio 2013, se destacan como propuestas
estratégicas de posibles soluciones para las necesidades y problemas del componente
misional de la FGN ”la capacitación y aprendizaje para los trabajadores de la Fiscalía”, la
cual requiere estar orientada a lo técnico, especializado y administrativo. Esto permitirá la
calidad en el trabajo y la actualización de técnicas investigativas y judiciales. Así mismo,
plantea este diagnóstico que otra alternativa de solución es el “entrenamiento a los servidores
que atienden usuarios”, esto con el fin de filtrar y asignar correctamente el caso, así como
agilizar el proceso de atención al usuario, entre otros.
13
La implementación del sistema penal acusatorio en Colombia produjo un cambio estructural
en las tareas asignadas a la Fiscalía General de la Nación, pues no sólo exigió el cambio de
rol de los fiscales, sino también la implementación de un nuevo enfoque de política
investigativa y de análisis de la criminalidad en nuestro país. Eso implica un cambio integral
del diseño institucional que comprenda desde la visión orgánica y funcional de la entidad,
hasta el proceso de formación y capacitación de sus actuales servidores y de los futuros
funcionarios.
Por consiguiente, con la modernización de la Fiscalía se crearon, entre otras, policías
especializadas y direcciones nuevas que concentrarán su labor en el análisis de contexto y la
priorización de casos, de tal manera que la institución se adapte a los cambios que el país
presenta en relación con las formas variables, cambiantes y adaptativas de la criminalidad,
su prevención, investigación y acusación, como se muestra en el nuevo organigrama de la
Entidad.
ESTRUCTURA FGN – DECRETO 016 2014
FISCAL GENERAL
DE LA NACIÓN
Vicefiscal
General
Dirección Nacional de
Seccionales y de
Seguridad Ciudadana
Dirección Nacional de
Análisis y Contextos
Dirección de Fiscalías
Nacionales
Dirección de Articulación
de Fiscalías Nacionales
Especializadas
Dirección Nacional de
Protección y Asistencia
Dirección Nacional del
Cuerpo Técnico de
Investigación CTI
Dirección Nacional de
Articulación de Policías
Judiciales
Especializadas
Dirección Nacional del
Sistema Penal
Acusatorio y de la
articulación
interinstitucional en
materia penal
Subdirección Nacional de Atención
Víctimas y Usuarios
Direcciones Seccionales
(35 Departamentos y Capitales)
Subdirección Seccional de
Fiscalías y de Seguridad
Ciudadana
Subdirección Seccional de
Atención a Víctimas y
Usuarios
Subdirección Seccional de
Policía Judicial CTI
Subdirección Seccional de
Apoyo a la Gestión
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
Derechos Humanos y DIH
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
contra el Crimen Organizado
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
contra el Terrorismo
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
contra la corrupción
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
de Justicia Transicional
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
Antinarcóticos y Lavado de Activos
Dirección de Fiscalía Nacional Especializada
de Extinción del derecho de Dominio
Fiscalía Delegada ante la
Corte Suprema de
Justicia
Dirección Nacional de
Estrategia en Asuntos
Constitucionales
Dirección Nacional de
Políticas Públicas y
Planeación
Dirección Nacional de
Comunicaciones Prensa
y Protocolo
Dirección Nacional de
Apoyo a la Gestión
Dirección Especializa de Policía Judicial de
Aforados Constitucionales PAC
Subdirección de Articulación
Interinstitucional
Subdirección de Articulación externa de
Policías Judiciales
Subdirección de Planeación
Subdirección Financiera
Subdirección de Talento Humano
Subdirección de apoyo a la Comisión de la
Carrera especial de la FGN
Subdirección de Bienes
Subdirección de Gestión Documental
Dirección Jurídica
Dirección Especializada de Policía Judicial de
Derechos Humanos y DIH
Dirección Especializa de Policía Judicial de
Crimen Organizado
Subdirección de Políticas Publicas
Dirección de Gestión
Internacional
Dirección Especializa de Policía Judicial
Económico Financiera PEF
Dirección Especializa de Policía Judicial de
Extinción del derecho de Dominio
ENTIDADES ADSCRITAS
Establecimiento Público - Instituto Nacional de Medicina
Legal y Ciencias Forenses
Establecimiento Público de Educación Superior
Dirección de Control
Interno
Subdirección de Gestión Contractual
Subdirección Tecnologías de la
Información y de las Comunicaciones
Dirección de Control
Disciplinario
3.1. Líneas y sub líneas de formación y capacitación
Las líneas de formación y capacitación hacen referencia a la unión de áreas de interés en
torno a un eje temático y/o problema teórico o práctico concreto que es clave (crítico) para
14
la institución. Las sub líneas corresponden a un nivel más específico desagregado de las
líneas. Las líneas y sub líneas permiten englobar procesos, prácticas y perspectivas de análisis
y definición disciplinaria propios de la Fiscalía General de la Nación. Son ejes ordenadores
de temáticas y disciplinas para resolver un problema.
Con base en el análisis del sistema de roles y responsabilidades, que han de ser desarrollados
por los servidores, establecidos en la nueva estructura orgánica, el nuevo mapa de procesos
y el direccionamiento estratégico de la FGN, se establecieron las siguientes líneas y sub líneas
de formación y capacitación para la institución:
N.º
LINEA DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
SUBLINEAS
Fiscalías y Policía judicial
Nuevas técnicas de investigación en:
1
INVESTIGACIÓN Y JUDICIALIZACIÓN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Derechos humanos y DIH
Crimen organizado
Terrorismo
Corrupción
Antinarcóticos y lavado de
activos
Economía financiera
Aforados constitucionales
Investigación Forense
Actuaciones operativas de
Policía Judicial
Políticas Públicas:
1. Política Criminal
2. Políticas
y
Lineamientos
Institucionales
2
JUSTICIA TRANSICIONAL
3
ATENCIÓN A VÍCTIMAS Y USUARIOS
Normativas y Políticas Victímales
4
PROTECCIÓN Y ASISTENCIA
5
EXTINCIÓN DEL DERECHO DE
DOMINIO
1. Tecnologías Y Comunicación
2. Modelos Gerenciales
Del
Talento Humano
15
GESTIÓN/GERENCIA ADMINISTRATIVA
Y FINANCIERA
6
3. Administración Financiera
4. Procesos Jurídicos
5. Políticas de Sistemas De
Gestión Integral
6. Gestión Contractual
7. Administración de Personal y
Carrera
8. Control Disciplinario
9. Administración De Bienes Y
Recursos
10. Modelos de Alta Gerencia
11. Relaciones Internacionales
12. Técnicas
en
Asuntos
Constitucionales
4. CAPITULO V. DIAGNÓSTICO DE NECESIDAES DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
El Decreto 1227 de Abril 21 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de
2004 en su Artículo 65 contempla: “Los planes de capacitación de las entidades públicas
deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las
áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las
competencias laborales. “Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o
por quien haga sus veces…”.
(. . . )
Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las
competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles
de excelencia.”…
El diagnóstico de necesidades es la fase del proceso de gestión de la formación y capacitación
destinada a identificar, mediante el uso de diversos instrumentos, las áreas y temas sobre los
cuales se requiere capacitar a los servidores.
La recolección de la información se hizo a través de una entrevista y una encuesta orientadas
a conocer:





Principales problemas en el desempeño de las funciones de la dirección y del equipo
de trabajo.
Acciones realizadas para resolver los problemas en la dirección y en su equipo de
trabajo – resultados.
Disponibilidad de tiempo de la dirección y del equipo de trabajo para el proceso de
formación.
Retos a superar por parte de la dirección y su equipo de trabajo.
Perfil de los participantes del proceso de formación – justificación.
16
Los instrumentos se aplicaron a los siguientes directivos de la Fiscalía General de la Nación:































Directora Nacional de Apoyo a la Gestión.
Asesores de la Dirección Nacional de Apoyo a la Gestión.
Subdirectores y Jefes de Departamento de la Dirección Nacional de Apoyo a la
Gestión.
Dirección Nacional del Cuerpo Técnico de Investigación CTI: 4.8.1. Jefe del
Departamento de Criminalística.
Jefe del Departamento de Investigación.
Directora Fiscalía Delegada ante la Corte Suprema de Justicia.
Dirección Nacional de Comunicaciones, Prensa y Protocolo.
Asesora Dirección Nacional de Comunicaciones, Prensa y Protocolo.
Dirección de Articulación de Fiscalías Nacionales Especializadas.
Subdirector Articulación de Fiscalías Nacionales Especializadas.
Director Jurídico.
Asesores y Jefe de Departamento Grupo Defensa Judicial. Dirección Jurídica.
Director Control Interno.
Asesores Dirección Control Interno.
Director Nacional de Análisis y Contextos.
Asesor Dirección Nacional de Análisis y Contextos.
Director de Fiscalías Nacionales.
Director Nacional del Sistema Penal Acusatorio y de la Articulación
Interinstitucional en Materia Penal.
Subdirector de Articulación Interinstitucional.
Subdirector de Articulación Externa de Policías Judiciales.
Director Nacional de Políticas Públicas y Planeación.
Asesora Subdirección de Planeación.
Dirección Nacional de Seccionales y de Seguridad Ciudadana.
Asesora Dirección Nacional de Seccionales y de Seguridad Ciudadana.
Directora Nacional de Articulación de Articulación de Policías Judiciales
Especializadas.
Dirección de Gestión Internacional.
Asesores Dirección de Gestión Internacional.
Dirección Nacional de Estrategia en Asuntos Constitucionales.
Asesora Dirección Nacional de Estrategia en Asuntos Constitucionales.
Directora de Control Disciplinario.
Director Nacional de Protección y Asistencia.
Las necesidades de formación y capacitación expresadas en las diferentes dependencias
encuestadas y entrevistadas, están dentro de las líneas identificadas:
1. Investigación y Judicialización
2. Justicia Transicional
3. Atención a Víctimas y Usuarios
17
4. Protección y Asistencia
5. Extinción del Derecho de Dominio
6. Gestión/Gerencia Administrativa y Financiera
El siguiente es el resultado de las necesidades de formación y capacitación:
DIRECCIÓN NACIONAL DE APOYO A LA GESTIÓN:































Nueva normatividad (funciones) por la modernización de la FGN.
Actualización tributaria y contable.
Actualización régimen contable y presupuesto público.
Rezago Presupuestal y Vigencias Expiradas.
Gerencia del Servicio.
Cadena de custodia y manejo de evidencias.
Gestión logística y cadena de suministros.
Derecho en seguros -Formulación, Dirección y evaluación de proyectos RHINOCEROS.
Actualización Sistema Gestión de Calidad y MECI.
Elaboración mapas de riesgo e indicadores.
Seguridad social.
Nómina, pagos y cambios de capacidades.
Indicadores.
Legislación Sistema de Gestión de la Salud y la Gestión en el Trabajo, SGSST.
Gerencia del servicio.
Ofimática.
Régimen de acoso laboral
Código general del proceso
Seguridad social
Trabajo en equipo. - Proceso de inducción y reinducción a los servidores.
Orientación sobre el régimen de carrera y sobre las nuevas funciones, de conformidad
con la nueva normatividad.
Normas de archivística y sobre la Norma ISO – 15489.
Actualización en normas de contratación.
Capacitación en tema sancionatorio (nueva función).
Responsabilidades de los supervisores y de los intervinientes en el proceso
contractual.
Planeación contractual y precontractual.
Sistema de Gestión Integral de la Fiscalía- Adopción de procesos y procedimientos
Gobierno en Línea
Seguridad Informática
Reinducción
Servicio al cliente
18
DIRECCIÓN NACIONAL DE PROTECCIÓN Y ASISTENCIA:




Policía Judicial para primer respondiente.
Técnicas avanzadas en protección a personas e instalaciones físicas.
Técnicas de investigaciones e inteligencia en protección y aspectos jurídicos propios
de la Dirección como estructura de un proceso.
Contratación administrativa, -programas metodológicos en procesos penales y otros
temas a estudiar.
DIRECCIÓN NACIONAL DE CUERPO TÉCNICO DE INVESTIGAACIÓN CTI:

















Encuentro de servidores del grupo a nivel nacional para estandarizar los criterios de
presentación de datos y conclusiones de las diferentes actuaciones que generan
informes de peritazgo de policía judicial.
Se requiere formación en áreas específicas como estructuras, hidráulica, vías,
presupuestos de obra.
Formación de peritos en automotores.
Formación de peritos en balística.
Formación de peritos en grafología y documentología.
Formación de peritos en fotografía y video.
Curso de metrología.
Formación de peritos en química forense.
Formación de peritos en dactiloscopia.
Capacitación especializada en ensayos acreditados.
Acústica forense.
Capacitación en genética.
Abordaje estadístico de casos complejos de genética.
Cursos avanzados de identificación humana.
Curso básico de exhumaciones.
Capacitación en pelmatoscopia, quiroscopia y dactilotecnia.
Formación de peritos en morfología.
DIRECCIÓN NACIONAL DE ARTICULACIÓN DE POLICIAS
ESPECIALIZADAS:






JUDICIALES
Mecanismo de terminación anticipada del proceso.
Policia judicial.
Gestión de proyectos.
Herramientas office.
Redacción de documentos.
Sistema penal oral acusatorio.
19











Dogmática penal (delitos contra la administración pública).
Manejo de la evidencia en la investigación.
Juicio (policía judicial).
Argumentación y persuasión (fiscales).
Derecho penal Internacional.
Argumentación jurídica avanzada (argumentación en litigios).
Metodología de la investigación.
Justicia transicional.
Enfoque diferencial.
Normalización y catalogación de información.
Técnica y métodos de derecho comparado.
DIRECCIÓN NACIONAL DE POLÍTICAS PÚBLICAS:















Gestión ambiental.
Administración de riesgo.
Seguimiento y medición de la gestión institucional.
Costeo por actividades ABC.
Programación neurolingüística.
Ofimática.
Redacción.
Corrección de estilo.
Inglés.
Liderazgo.
Coaching.
Inteligencia emocional y relacional.
Comunicación activa.
Equipo de alto rendimiento.
Trabajo en equipo.
DIRECCIÓN NACIONAL DE COMUNICACIONES PRENSA Y PROTOCOLO:


Producción de radio y televisión.
Inglés.
DIRECCIÓN DE CONTROL INTERNO:



Evaluación y control de riesgos.
Formación de auditores internos.
Redacción de informes de auditoría.
20

Formación de auditores líderes en calidad.
Por otra parte, para el presente diagnóstico se tuvo en cuenta el “documento CONPES 161
Equidad de Género para las mujeres”, el cual requiere que se realice capacitación a
funcionarios/as públicos involucrados en la atención de víctimas que permitan el adecuado
cumplimiento de la debida diligencia sobre la responsabilidad, las sanciones y la reparación
que deben imponerse en los delitos de violencia basadas en género, a través de la creación de
un módulo de capacitación específico en el tema. Capacitación especializada a las Unidades
de Justicia y Paz, CAIVAS Y CAVIF en: población vulnerable y derechos humanos. Inclusión
del tema de enfoque diferencial y género en los cursos básicos para Fiscales e
Investigadores.
Así mismo el Decreto No. 2566 de 2014 “Por el cual se reglamenta la Ley 909 de 2004, en
lo relacionado con las funciones de las Comisiones de Personal y se dictan otras
disposiciones” demanda que se adelanten programas de capacitación para los representantes
de los empleados ante las Comisiones de Personal. Es por ello que dentro del Plan se
contempla capacitación en régimen de carrera y normatividad.
En el capítulo VII se encuentra la proyección de los programas de formación y capacitación
que se realizarán durante el año 2015.
5. CAPÍTULO V: ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
5.1 Estrategias de Formación
La institución entiende como programas de formación, además de la educación formal, los
eventos académicos con una duración mayor a 100 horas. Esto es, los cursos largos y
diplomados que profundizan en las temáticas y el cambio de actitudes de los participantes.
5.1.1 Cursos
Son programas académicos de formación para adquirir conocimientos, mejorar destrezas y
habilidades, y desarrollar actitudes en determinada función a adelantar dentro de la
institución. Son los cursos básicos que se desarrollan con el objeto de optimizar la prestación
del servicio mediante el mejoramiento de las competencias necesarias para un cargo
específico. Ejemplo: curso de grafología y Documentologia forense, curso de Lofoscopia,
curso de morfología, curso de formación para fiscales, curso para asistente de fiscales, etc.
Duración mínima de 150 horas.
21
5.1.2 Diplomados: Evento académico que tiene como objetivo actualizar y profundizar en
conocimientos y fortalecer competencias, habilidades y actitudes en un área específica. El
diseño curricular se presenta en forma de módulos organizados secuencialmente y de
acuerdo a criterios académicos y metodológicos. Para el caso de la Fiscalía los diplomados
tendrán una duración de 100 a 180 horas.
5.2 Estrategias de Capacitación
La capacitación por su duración no pretende profundizar teóricamente en las temáticas a
desarrollar, pero si se enfocan en la práctica de habilidades y destrezas técnicas.
5.2.1 Cursos Cortos
Su objetivo es que el participante adquiera conocimientos nuevos y fortalezca competencias
del saber, y hacer en un área específica. Su duración mínima es de 20 horas y máxima de
50 horas.
5.2.2 Seminarios:
Evento académico que propicia el aprendizaje colaborativo y basado en las experiencias de
los participantes. Promueve la reflexión sobre un tema determinado. Duración mínima de 10
horas y máxima de 30 horas.
5.2.3. Talleres
Es una metodología de trabajo que integra la teoría y la práctica. Se caracteriza por el
aprendizaje por descubrimiento. Tiene una duración máxima de 4 horas
5.2.4. Conferencia-video conferencia
Presentación oral por parte de un experto o especialista en un tema. Permite una sesión de
preguntas y respuestas. Duración de 2 a 4 horas.
5.3 Educación virtual
Existe una oferta de programas de formación y capacitación que se hará a través de la
modalidad virtual, de tal manera que en un buen número, estos programas de formación y
capacitación que están en el presente Plan, así como aquellos adicionales, se proporcionen a
través de módulos virtuales, con el fin de optimizar nuestra oferta académica, así como de
masificar su cobertura y evitar la movilización de funcionarios y el correspondiente desgaste
económico.
5.4 Gestión del conocimiento Organizacional (GCO)
22
El Boletín Informativo Del Proyecto De Modernización Institucional De La Fiscalía General
De la Nación Edición 2. Julio 2013., publicó el diagnóstico institucional que elaboró la
Universidad de los Andes. En uno de sus apartes sugiere: “Fortalecer las capacitaciones y el
sistema de aprendizaje, en el que sean los mismos funcionarios quienes se instruyan entre si,
en razón de sus competencias. “Realizar e incentivar puntos de encuentro jurídico y debate
de casos, tales como la construcción de salas de juntas.” Aquí se evidencia la necesidad de
implementar un modelo de gestión del conocimiento creado al interior de la entidad para
propiciar su socialización y el compartir de esos “protocolos” personales de los servidores.
La gestión del conocimiento organizacional, en adelante GCO, es una teoría de la
administración de las organizaciones. Nonaka y Takuchi (1999), citados por Farfán y Garzón
2006, definen la gestión del conocimiento como “… un sistema facilitador de la búsqueda,
codificación, sistematización y difusión de las experiencias individuales y colectivas del
talento humano de la organización, para convertirlas en conocimiento globalizado, de común
entendimiento y útil en la realización de todas las actividades de la misma, en la medida que
permita generar ventajas sustentables y competitivas en un entorno dinámico. ……”
5.4.1. Estrategias para la creación y socialización del conocimiento organizacional
Gestionar el conocimiento organizacional conlleva a la generación de lecciones aprendidas
y buenas prácticas, a la generación del capital intelectual y social de la Fiscalía General de
la Nación para mejorar los procesos y actividades en la investigación penal.
El siguiente cuadro muestra algunos de las estrategias de creación y socialización del
conocimiento organizacional que podrán aplicarse en la Fiscalía:
METODOLOGIA
DESCRIPCIÓN
Revisión Posterior a la
Acción
Proceso breve y estructurado para analizar el proceso y
resultado de una actividad laboral en cuanto a: lo que pasó,
porqué pasó y cómo se puede hacer mejor.
Estudio de Casos
Es un diálogo organizado sobre una situación real.
Describe y cualifica las características de una misión y sus
determinantes, los momentos críticos que marcaron la
misión y sus resultados. Identifica causas problema.(cómo
y porqué ocurrió)
Observatorio de
Experiencias
Es una instancia de apoyo dedicada a hacer seguimiento
y evaluar estudios, investigaciones, experiencias y
metodologías de trabajo identificando las mejores
23
prácticas existentes.
internacional.
A
nivel
local,
nacional
o
Cafés del Conocimiento
Reunión en la cual un grupo de personas conversan de
manera abierta y creativa, comparten su conocimiento y
amplían su entendimiento sobre un tema de interés mutuo
y de relevancia organizacional.
Entrevista de Exploración
de competencias
Es la entrevista que se hace a un servidor (ra) que se reirá
de la institución y que está reconocido como una persona
exitosa en el desempeño de sus labores dentro de la
entidad. El propósito es conocer sus competencias y
protocolos personales que lo hicieron competente en
sus funciones.
Comunidades de Práctica
Grupo pequeño de personas con una necesidad especifica
de conocimiento y un propósito semejante, que deciden de
forma voluntaria reunirse de manera periódica (una vez
por semana) para compartir conocimiento, intercambiar
experiencias y tomar decisiones.
Los instrumentos y herramientas para la realización de estas prácticas de GCO descritas
están en elaboración, por lo que su implementación se hará con posteridad y será incluida
como un objetivo del Plan Operativo Anual POA 2015.
6. CAPÍTULO VI. PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PIFC
Ejecutar la capacitación y formación planeada en el PIFC implica movilizar una serie de
actividades y recursos tales como: la suscripción de convenios para la contratación de las
acciones de formación y capacitación, la consolidación de un cronograma para la realización
de los programas académicos, gestionar y planear la inversión presupuestal, divulgar el PIFC
a toda la entidad, coordinar la logística para cada evento académico, convocar a los
participantes, ofrecer la capacitación o formación en el tiempo programado. Finalmente hacer
la evaluación del impacto (aplicación o beneficio de la formación).
6.1. Diseño curricular de los programas de formación y capacitación:
24
Los programas de capacitación y formación deben estar diseñados bajo el enfoque de
formación por competencias. Tal como se expresó en el capítulo II, numeral 2.1.2.
En el anexo 2 el Departamento de Formación y Desarrollo propone una Guía de Aprendizaje
(formato 5) por competencias para el diseño curricular de las acciones de formación y
capacitación.
6.2. Modelo de Evaluación de la formación y capacitación
Él aprendizaje por parte del servidor asistente a los cursos de formación y diplomados,
(acciones de formación de 100 horas en adelante) será evaluado de manera continua y
permanente para verificar el logro de los propósitos, el desarrollo de las competencias, los
objetivos y metas, permitiendo efectuar los ajustes necesarios para mejorar la formación de
los estudiantes.
De acuerdo al modelo propuesto por Donald L. Kirkpatrick, la evaluación de la capacitación
es importante hacerla en 4 niveles tal como muestra la gráfica.
• Lo que pensaron y
sintieron los educandos
acerca de la formación y
de lo aprendido
• El incremento del conocimiento
o de la capacidad como
resultado de la formación
REACCIÓN
APRENDIZAJE
COMPORTAMIENT
O/TRANSFERENCI
A
IMPACTO
• El grado o el alcance
de la mejora en
cuanto al
comportamiento, la
capacidad y la
implementación/apli
cación
• los efectos en el
entorno sociocomunitario,resultan
tes de las acciones de
los educandos
6.2.1 Evaluación de la Reacción de los estudiantes (nivel 1)
25
Esta evaluación se aplicará a los programas de capacitación/extensión que comprenden
cursos cortos, talleres, seminarios, etc. que por su duración no es viable evaluar el desarrollo
de competencias. Se pretende medir la actitud de los participantes hacia el contenido y el
proceso, sus percepciones inmediatas sobre la utilidad de la actividad de capacitación, sus
sentimiento sobre si han cambiado o no sus ideas en cuanto a cualquier aspecto de los temas
de la capacitación. Igualmente se mide el grado de satisfacción en cuanto a los formadores,
facilitadores, el material didáctico y los aspecto logísticos.
6.2.2 Evaluación del aprendizaje (nivel 2)
Se da especial importancia a la evaluación formativa de las competencias del saber, saber
hacer y saber ser. Se evalúa observando a los alumnos en el avance de una tarea, para valorar
las competencias que se están construyendo, y finalmente hacer un balance del logro de
competencias desarrolladas –observación de evidencias directas. Pero igualmente se evaluará
mediante evidencias indirectas, a través de proyectos, documentos escritos.
Esta evaluación formativa no se centra en el resultado final sino en el proceso de enseñanza
aprendizaje. Al tiempo que evalúa los logros de los participantes en un programa de
capacitación, permite valorar si los contenidos se relacionan con los objetivos educacionales
propuestos, las tareas de aprendizaje están apropiadamente secuenciadas. Así mismo permite
evaluar si las metodologías utilizadas refuerzan el aprendizaje permitiendo la
retroalimentación y la práctica, si el desarrollo de las actividades permite la comprensión y
el pensamiento crítico. Finalmente, a través de esta evaluación se pretende verificar si se
utilizan estrategias educacionales que transmitan los valores institucionales de la FGN.
La evaluación sumativa, al igual que las actividades de enseñanza aprendizaje, se hace por
competencias, lo que exige que el participante al final del proceso de aprendizaje demuestre
qué aprendió, mediante evidencias de ese aprendizaje, lo más cercanas posible a las
situaciones laborales reales. Este modelo de evaluación por competencias deja de lado la
tradicional evaluación de “rendimiento académico”.
6.2.2.1 Las rúbricas de Evaluación
En la Fiscalía se impone un nuevo modelo de evaluación sobre el clásico de las
calificaciones que valoran el grado de aprendizaje del estudiante, expresadas en números o
letras.
La evaluación del aprendizaje en los distintos programas de formación y capacitación del
PICF, debe partir de los objetivos de aprendizaje formulados en el programa o evento de
capacitación, los que, a la postre, son los resultados que deben lograr los participantes. Para
cada uno de esos objetivos es necesario elaborar “Rúbricas” con indicadores y escalas que
faciliten la valoración transparente y equitativa de cada participante. Una rúbrica contiene
los criterios con los que se valora y conceptúa sobre los aprendizajes y desarrollos de
competencias de los participantes. Las rúbricas parten de los objetivos del aprendizaje, está
conformada por los elementos o aspectos a valorar, descriptores, escalas de calificación y el
peso de cada criterio.
26
Lo anterior, implica elaborar un listado del conjunto de criterios específicos y fundamentales
que permiten valorar el aprendizaje, los conocimientos o las competencias logrados por el
estudiante en un trabajo o materia particular.
El Departamento de Formación y Desarrollo propone en el anexo 3 un instrumento para la
rúbrica.
6.2.3. Evaluación de comportamiento/transferencia (nivel 3)
Mide los cambios en el comportamiento y la transferencia de conocimientos (por ejemplo, la
aplicación de lo aprendido en el ámbito laboral o personal y la transferencia práctica de lo
aprendido a otras personas).
En el capítulo IX Seguimiento, evaluación y medición del Plan se establece la forma como
se evaluará en este nivel. En el Anexo 4 el Departamento de Formación y Desarrollo propone
un instrumento para evaluar la aplicación o beneficio de la formación –capacitación ofrecida.
6.2.4 Evaluación de Impacto (nivel 4)
Mide el impacto en la organización o en la comunidad en general, como resultado de la
participación de los alumnos en el programa o sesión de formación. Esta evaluación se
denomina también análisis del impacto y seguimiento, y se centra en la medición de los
resultados a largo plazo.
6.3 Selección de los participantes a los eventos de formación y capacitación
De acuerdo al decreto 020 del 9 de enero del 2014, en el artículo 67 se establecen los criterios
para la selección de los participantes en los procesos de formación y capacitación. En él se
menciona que la selección se hará con base en las políticas establecidas por el Comité de
Formación y Capacitación de la Fiscalía General de la Nación, que debe tener en cuenta la
agrupación de los empleos establecidos.
En el Decreto 021 del 9 de enero de 2014 por el cual se expide el régimen de las situaciones
administrativas en las que se pueden encontrar los servidores públicos de la Fiscalía General
de la Nación y de sus entidades adscritas, capítulo III, se establece la comisión de estudios
como una situación administrativa de los servidores de la Fiscalía, la cual les permite
participar en cursos de capacitación, estudios de posgrado o realizar estudios relacionados o
afines con las funciones del cargo o de la entidad, siempre que no afecte la buena marcha del
servicio.
El mismo Decreto aclara que “ para las comisiones de estudios que se concedan por medio
tiempo debe suscribirse convenio mediante el cual el comisionado se comprometa a prestar
sus servicios a la entidad que otorga la comisión, por un tiempo adicional igual al de duración
de la comisión, y póliza de garantía de cumplimiento por el término señalado en el aparte
anterior y por el cincuenta (50%) del valor total de los gastos en que haya incurrido la entidad
con ocasión de la comisión de estudios y los sueldos que el servidor pueda devengar durante
el transcurso de su permanencia.
27
6. 4 Divulgación del PIFC
La ejecución del PIFC involucra la puesta en ejecución de un sistema de comunicación
interna en la Fiscalía General de la Nación, que nos permita poner en conocimiento de los
servidores de la entidad el proceso que se adelantó para implementar el Plan y las estrategias
de formación y capacitación.
Para este fin se utilizarán los diferentes medios internos que dispone la institución como son
página intranet, el cual contiene un micrositio para la divulgación de las necesidades
específicas del Departamento de Formación y Desarrollo, con pestañas que facilite exponer
temas puntuales incluidos en el PIFC.
7.
CAPITULO VII: EJECUCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN.
Una vez definidos los problemas y definido el diagnostico de necesidades de formación y
capacitación, se priorizaron los programa de formación por áreas de la Fiscalía a asociadas a
la Dirección, así:
7.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
7.1.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN
De conformidad con lo establecido en el Decreto 020 de 2014, se estableció la obligatoriedad
de incluir el programa de inducción de acuerdo con la Circular externa No. 100-07 del 16 de
diciembre de 2010 del Departamento Administrativo de la Función Pública, que aporta los
conocimientos básicos de la Institución a los nuevos servidores, les introduce al sistema de
valores deseado por la Entidad, al tiempo que le familiariza con la organización y con las
funciones generales del Estado. Se da a conocer la misión de la Entidad, así como las
inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos y, por último, crea el
primer vínculo de identidad y sentido de pertenencia con la Fiscalía General de la Nación.
En el siguiente cuadro presenta el resumen del diseño curricular del programa de Inducción
basado en las orientaciones encontradas en la cartilla Formación y Capacitación del Servidor
Público. Guías para su Formulación. Departamento Administrativo de la Función Pública.
Bogotá, D.C., abril de 2003.
OBJETIVOS
COMPETENCAS DEL
SABER
COMPETENCIAS DEL
HACER
COMPETENCIAS
DEL SER
Familiarizar a los Historia,
misión,
visión Demuestra entendimiento de
servidores nuevos con objetivos, estructura de la las funciones de la FGN, y de Dispuesto
la estructura de la entidad
su misión
28
entidad
misión.
y
con
su
Identifica la estructura de la
Atento
FGN.
Iniciar la integración
de los servidores al
sistema de valores de
la Fiscalía General de
la Nación para crear
sentido de pertenencia
y comenzar a fortalecer
su formación ética.
Instruir
a
los
servidores sobre todos
los
asuntos
relacionados con sus
dependencias, al igual
que
sobre
sus
responsabilidades
individuales,
sus
dependencias, al igual
que
sobre
sus
responsabilidades
individuales,
sus
deberes y sus derechos.
Informar a los nuevos
servidores acerca de
las normas y las
decisiones tendientes a
prevenir y a reprimir la
corrupción, así como
sobre las Inhabilidades
e incompatibilidades
relativas
a
los
servidores públicos.
Sensibilizar a los
nuevos
servidores
sobre
la
responsabilidad de la
entidad y por ende su
rol en la consecución
de los planes y
programas de la FGN.
-Código de ética y Buen Reflexiona sobre los valores
gobierno
institucionales y se identifica
con ellos. Propone cómo hacer
visibles estos valores en la
Activo
vida
diaria
laboral
y
profesional.
Presentación
de
la
Direcciones Nacionales y
subdirecciones, funciones y
nombres de los Directivos.
Servicios y beneficios de la
entidad
al
servidor.
Administración de personal.
Reconoce las funciones de las
Direcciones nacionales y
subdirecciones y las relaciona Trabaja en equipo
con la misión institucional.
código Único disciplinario
Reflexiona sobre los actos de
corrupción y las faltas en las
que puede incurrir un servidor
público.
Infiere
las
responsabilidades de su actuar
Participativo
como servidor público y sus
consecuencias.
Identifica los servicios que
ofrece la entidad a los usuarios
internos y externos y reconoce
cómo y a dónde acudir a ellos. Comparte
sus
propias experiencias
Sistema de gestión integral, Ubica las dependencias de la
planes
y
programas FGN dentro del mapa de
institucionales: Sistema de procesos de la entidad.
planeación, políticas y planes
Entusiasta
generales,
programas
y
proyectos especiales.
Reconoce los principales
planes y proyectos de la FGN
y propone aportes desde su
función al logro de estos
planes y proyectos.
Actualmente se están adelantando las gestiones para ofrecer este programa y el de
Reinducción de manera virtual y específico, para los niveles directivo, profesional, técnico
y asistencial.
Cronograma y población a capacitar en programas de inducción:
29
PROGRAMA INDUCCIÓN
TEMA /
COBERTURA
PROGRAMA
Inducción
ESTRATEGIA
EJECUTOR
DE LA
ESTRATEGI
A
1. Todas las
Curso de 2 días Seccionales
20 horas.
(35)
DFD
NÚMERO DE
BENEFICIARIO
S
674
PART. X
CURSO
APROX
CURSOS
25
33
674
* La cifra de servidores a capacitar puede variar, al igual que las fechas, de acuerdo con el
ingreso efectivo de personal a la Institución
TOTALES
7.1.2. PROGRAMA DE RE-INDUCCIÓN
Tiene como objetivo reorientar la integración del servidor a la cultura organizacional en
virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus
objetivos. Pretende informar a los participantes acerca de reformas en la organización del
Estado, de su Entidad y de sus funciones; informar sobre la reorientación de la misión
institucional, lo mismo que sobre cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto
de trabajo; orientar acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos
humanos.
La realización de los programas de reinducción para el año 2015 estará determinada según
las necesidades institucionales, especialmente en lo referente a la modernización
institucional, así como a las diferentes dinámicas y cambios que se presenten en las
dependencias de la Institución. Esto se hará en coordinación con los Directores, subdirectores
y jefes de Departamento. En el cuadro que sigue se muestran las competencias a desarrollar
en este programa:
OBJETIVOS
COMPETENCIAS DEL
SABER
COMPETENCIAS COMPETENC
DEL HACER
IAS DEL SER
Informar
sobre
la Conocimiento de los decretos
modernización de la FGN. 016, 017, 018, 019, 020, 021 y
Dispuesto
022 del 09 de enero de 2014,
Explica los cambios que
Nuevas
técnicas
de
generó la modernización
investigación
en la Institución.
Priorización
y contexto.
Atento
30
33
Presentación de la reforma
actualizada
Informar
sobre
las Reformas vigentes al Estado
reformas al Estado y de
sus funciones
Actualizar respecto de las
normas y decisiones para
la
prevención
y
Supresión
de
la
corrupción, y se informen
de las modificaciones en
materia de inhabilidades e
incompatibilidades de los
servidores públicos.
Reflexionar sobre los
valores
y
principios
propios de la cultura
organizacional, tanto los
éticos
como
los
propiamente
organizacionales,
y
renueven su compromiso
con la práctica de los
mismos.
Informar sobre las nuevas
disposiciones en materia
de administración del
talento humano
Normas sobre inhabilidades e
incompatibilidades y de las que
regulan la moral, la ética y la
filosofía administrativa
Código de ética y buen gobierno
Reflexiona sobre las
ventajas y desventajas de
las reformas que se
presentaron
en la
organización del Estado y
de sus funciones.
Identifica las normas y las
decisiones
para
la
prevención y supresión de
la corrupción, así como
informarse
de
las
modificaciones en materia
de
inhabilidades
e
incompatibilidades de los
servidores públicos.
Reconoce el proceso de
integración
del
funcionario al sistema de
valores deseado por la
organización y afianza su
formación ética.
Activo
Entusiasta
Trabaja en equipo
Comparte
propias
experiencias
sus
Comunica
a
los
funcionarios acerca de
nuevas disposiciones en
Participativo
materia de Administración
y Gestión del Talento
Humano
Actualizar conocimientos Direccionamiento
respecto de los énfasis de de la FGN
cada administración en su
política económica, social
y ambiental
Estratégico
Comparte
propias
experiencias
sus
Cronograma y población a capacitar en programa de reinducción:
PROGRAMA REINDUCCIÓN
31
TEMA /
PROGRAMA
COBERTURA
ESTRATEGIA
EJECUTOR DE
NÚMERO DE
LA
BENEFICIARIO
ESTRATEGIA
S
1. Todas las
Curso de 1 día
Reinducción Seccionales
- 10 horas.
(35)
DFD
875
PART X
CURSO
APROX
CURSO
S
25
35
875
TOTALES
35
7.2. PROGRAMAS PARA EL ÁREA DE FISCALÍA.
DIRECCIÓN NACIONAL DE SECCIONALES Y DE SEGURIDAD CIUDADANA
PROBLEMAS
Dirección Nacional
-Ausencia de capacitación para la implementación del
nuevo modelo investigativo caso a caso a todos los
servidores, desde el nivel estratégico al nivel funcional.
Seccionales
Seccional Amazonas
Falta de conocimiento de los conceptos básicos que se
abordan en el enfoque diferencial, para dar inicio a una
investigación visualizando estas situaciones.
Seccional Antioquia
Un buen número de servidores, especialmente Fiscales, aún
no se sintonizan con la política de priorización de casos,
análisis criminal y elaboración de contextos, situación que
obstaculiza las altas metas que en este sentido nos hemos
propuesto.
Seccional Atlántico
Falta de capacitación.
Seccional Arauca
El 85% del personal no tiene capacitación en curso básico
de policía judicial.
Seccional Bogotá
Retraso frente al conocimiento e investigación de las nuevas
tendencias y modalidades delictuales, tales como: delito
masa; sistemas informáticos; espectro de las
comunicaciones; delincuencia transnacional, entre otros.
Seccional Bolívar
Fortalecer los procesos de formación en asuntos
relacionados con priorización de casos e investigaciones de
la Seccional Bolívar, bajo la línea de asociación de
situaciones, casos y análisis de contexto. Criterios
adoptados mediante la directiva 001 de 2012.
Seccional Boyacá
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
Capacitar para la implementación del nuevo modelo
investigativo caso a caso a todos los servidores, desde el
nivel estratégico al nivel funcional.
Enfoque diferencial,
investigación.
conceptos
básicos
en
la
Política de priorización de casos, análisis criminal y
elaboración de contextos.
-Formación de nuevos peritos técnicos criminalísticos.
-Capacitar en los mecanismos de terminación anticipada
del proceso: principio de oportunidad, preacuerdos y
negociaciones, y en general justicia restaurativa.
Capacitar en el curso básico de policía judicial, en
especial, en recepción de entrevistas.
Capacitar en nuevas tendencias y
modalidades
delictuales: delito masa; sistemas informáticos; espectro
de las comunicaciones; delincuencia transnacional y
otros.
Formar en priorización de casos e investigaciones de la
Seccional Bolívar, bajo la línea de asociación de
situaciones, casos y análisis de contexto. Criterios
adoptados mediante la directiva 001 de 2012.
32
La falta de precisión de las funciones específicas en el
cumplimiento de las labores de cada uno.
Seccional Caldas
La cantidad de requerimientos por parte del Nivel Central,
lo que impide el cumplimiento de la misión y la visión
institucional y afecta la prestación efectiva del servicio y
funciones asignadas.
Seccional Cali
Ausencia de capacitación al grupo jurídico y al de personal,
en las funciones de su competencia.
Seccional Caquetá
Carencia de capacitación para manejo de investigaciones
con agente encubierto y para un adecuado manejo del lugar
de los hechos, así como falta de actualización de los fiscales
delegados en temas de derecho procesal, constitucional y
penal.
Seccional Casanare
Falta de capacitación a los fiscales de acuerdo con la
especialidad (conductas punibles a conocer), con base en la
aplicación de la priorización.
Seccional Cauca
Dificultad en la mayoría de los funcionarios en dar correcta
aplicación a la directiva 001 de octubre de 2012 y falta de
preparación del caso, audiencias preliminares, terminación
anticipada del proceso, juicio y en cadena de custodia.
Seccional César
Carencia de formación o capacitación en la metodología de
la investigación, para Fiscales Delegados ante Tribunal,
Especializados y Seccionales, en casos de delitos contra la
administración pública, lavado de activos, extinción del
derecho de dominio, teniendo en cuenta el plan de
priorización 2015.
Seccional Córdoba
Capacitación individual, de acuerdo a las necesidades de
desarrollo laboral y las funciones que desempeñe cada
funcionario.
Seccional Cundinamarca
El trámite de los traslados, ya que falta autonomía para
realizar con agilidad y eficiencia el proceso.
Seccional Guajira
Actualización en el sistema acusatorio. Los fiscales se
muestran ajenos al manejo de elementos y evidencia
probatoria. No le dan el valor probatorio que tienen, solo es
importante las declaraciones de los testigos.
Seccional Guaviare
Artículo 31, Decreto 016 de 9 de Enero de 2014.
Procedimientos de Policía Judicial.
Seccional Huila
Disponibilidad de mayor recurso de tipo financiero,
logístico, humano y administrativo, para una mayor
Capacitar en derecho administrativo y en normatividad de
personal.
No respondió.
Capacitar al grupo jurídico y al de personal.
Capacitar en manejo de investigaciones con agente
encubierto; adecuado manejo del lugar de los hechos;
derecho procesal, constitucional y penal; en derechos
humanos y en psicología forense para los casos URPA,
CAIVAS, CAVIF
Capacitar a los fiscales de acuerdo con su especialidad.
Capacitar para la aplicación de la directiva 001 de octubre
de 2012, en el sistema Penal Acusatorio y en el manejo de
la Cadena de Custodia.
Metodología de la investigación, para Fiscales Delegados
ante Tribunal, Especializados y Seccionales, en casos de
delitos contra la administración pública, lavado de
activos, extinción del derecho de dominio, teniendo en
cuenta el plan de priorización 2015.
Normas de funcionamiento de la Subdirección Seccional
de Apoyo a la Gestión.
Sensibilizar a los operadores judiciales en la técnica de
gestión para la Investigación Penal, propuesta en la
Política de Priorización de la Fiscalía General de la
Nación.
Priorización y métodos de investigación, de acuerdo a los
avances científicos.
Nuevas técnicas investigativas para la desarticulación de
bandas delincuenciales (técnicas de priorización, contexto
y gerencia de casos).
Capacitación integral (técnico jurídico e informático) para
viabilizar el plan anual de priorización.
33
cobertura de socialización del Poa a los servidores que
componen esta Dirección Seccional.
Seccional Magdalena
Falencia en la unificación de criterios con relación a
modernización y la nueva técnica de investigación
"priorización".
Seccional Magdalena Medio
No contar con la planta de personal completa de la
Dirección y Subdirecciones del Magdalena Medio.
Seccional Medellín
Carencia de análisis criminal y de contexto en las
investigaciones que se llevan a cabo.
Seccional Meta
Artículo 31 Decreto 016 de 9 de Enero de 2014. Situaciones
Administrativas.
Seccional Nariño
Falta de personal suficiente para atender con mayor agilidad
los requerimientos de información que se hacen
constantemente desde el Nivel Central.
Seccional Norte de Santander
Técnicas de investigación científica y de campo para la
policía judicial y análisis de contexto.
Seccional Putumayo
Falta de conocimiento del contenido del Decreto 016 del 9
de enero de 2014, mediante el cual se modificó y definió la
nueva estructura orgánica y funcional de la Fiscalía General
de la Nación.
Seccional Quibdó
Capacitación en procedimientos para la Investigación de
los delitos en contexto; manejo teoría del caso y de la prueba
en el juicio oral; delitos contra la administración pública;
actualización en contratación estatal; lavado de activos;
extinción de dominio; Informática forense; formación en
anti-explosivos; formación en guías caninos; curso Policía
Judicial; actualizaciones en Inspecciones Técnica a
Cadáveres; actualización en recepción de testimonios;
actualización en temas de Gestión Integral
Seccional Quindío
Formación en procedimientos de alta gerencia, orientados
hacia la elaboración de planes, implementación de
estrategias y proyectos que coadyuven con la misionalidad
de la institución.
Seccional Risaralda
Se requiere formación en alta gerencia para la investigación
judicial, administración del talento humano y análisis de
indicadores, manejo de bienes incautados, títulos judiciales,
formación y actualización en jurisprudencia, constitucional,
y tutelas.
Seccional San Andrés
Con la creación de la Dirección Seccional de Fiscalías de
San Andrés, se detectó como uno de los problemas
relevantes que impiden la adecuada función del servicio
como Dirección, la falta de personal.
Unificación de criterios con relación a la modernización y
la nueva técnica de investigación "priorización".
Capacitación y Formación en los temas que tienen que
ver con los sistemas misionales, Plan Operativo Anual
(POA), Gestión de Calidad, entre otros.
Curso básico de análisis criminal y de contexto que
permita orientar de mejor manera las investigaciones.
Nuevas técnicas investigativas para desarticular bandas
delincuenciales (técnicas de priorización, contexto y
gerencia de casos).
Actualización
y
afinación
de
destrezas
investigativas/argumentativas para incrementar el número
de imputaciones directas por Despacho.
Nuevas metodologías de investigación criminal.
Decreto 016 del 9 de enero de 2014.
Procedimientos para la Investigación de los delitos en
contexto; manejo teoría del caso y de la prueba en el juicio
oral; delitos contra la administración pública;
actualización en contratación estatal; lavado de activos;
extinción de dominio; Informática forense; formación en
anti-explosivos; formación en guías caninos; curso Policía
Judicial; actualizaciones en Inspecciones Técnica a
Cadáveres; actualización en recepción de testimonios;
actualización en temas de Gestión Integral.
Alta Gerencia.
Alta gerencia para la investigación judicial,
administración del talento humano y análisis de
indicadores, manejo de bienes incautados, títulos
judiciales, formación y actualización en jurisprudencia,
constitucional, y tutelas.
No registró
34
Seccional Santander
Falta de actualización en temas de procesal penal y
conocimientos técnico-jurídicos que conllevan a falencias
al interior del proceso penal.
Seccional Sucre
Escases de recurso humano (asistencial), situación que
causa traumatismos en la seccional en la época en que los
fiscales salen al disfrute de su periodo vacacional, dado el
caso que algunos servidores tienen que asumir doble
funciones sin desprenderse de su cargo.
Seccional Tolima
Definición clara y concreta de las funciones de cada
Subdirección seccional en articulación con las de la
Dirección Seccional. Falta de compromiso, de ahínco,
disposición y entrega que exige este despacho.
Seccional Valle del Cauca
La prueba en el proceso penal (con énfasis en Delitos
Sexuales), teniendo en cuenta que se evidencia a través de
los análisis de carga laboral, que estos delitos cuentan con
la mayor tasa de absoluciones.
Seccional Vaupés – Guainía
Falta de capacitación a los (as) fiscales e investigadores (as)
en las técnicas de investigación de algunos tipos penales.
Seccional Vichada
Precariedad en perfiles investigadores, sin curso de Policía
Judicial.
Procesal penal y en conocimientos técnico-jurídicos
No registró
No registró
La prueba en el proceso penal con énfasis en Delitos
Sexuales.
Técnicas de investigación.
Curso de Policía Judicial.
DIRECCIÓN NACIONAL DE ANÁLISIS Y CONTEXTOS
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
Dirección Nacional
-Conocimientos básicos de derecho penal para no abogados.
-Conocimientos básicos en crímenes de sistema, derecho
internacional humanitario y derecho internacional de los
derechos humanos.
-Conocimiento y manejo de herramientas para la
manipulación de información y análisis cuantitativo (Excel,
Access, Atlas-Ti, Analyst's Notebook, Stata, entre otros).
-Conocimientos básicos de derecho penal para no
abogados.
-Conocimientos básicos en crímenes de sistema, derecho
internacional humanitario y derecho internacional de los
derechos humanos.
-Conocimiento y manejo de herramientas para la
manipulación de información y análisis cuantitativo
(Excel, Access, Atlas-Ti, Analyst's Notebook, Stata, entre
otros).
DIRECCIÓN DE FISCALÍAS NACIONALES
No presentó la información requerida a la fecha del presente informe.
DIRECCIÓN DE ARTICULACIÓN DE FISCALÍAS NACIONALES ESPECIALIZADAS
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
35
La Dirección no presentó respuesta con respecto a los
problemas, en virtud de haberse focalizado en las
necesidades de formación de cada una de las direcciones.
Retos a superar por parte de la Dirección y su equipo de
trabajo:
-Contar con las herramientas necesarias para el manejo de
la normativa internacional, nacional, procedimientos,
pruebas; en la investigación penal, con un estricto respeto a
los derechos fundamentales y una atención integral a las
víctimas.
-Que los conocimientos transmitidos en los diferentes
cursos de capacitación sean multiplicados entre todos los
servidores de las direcciones y puestos en práctica en las
diferentes actuaciones de los operadores judiciales.
1.
Derechos Humanos y Derecho Internacional
Humanitario:
-Derechos Humanos (grave violación de derechos
humanos).
-Derecho
Internacional
Humanitario
(crímenes
internacionales: de lesa humanidad, de guerra o graves
infracciones al DIH).
-Manejo de instrumentos y sistemas de protección de
derechos humanos (ONU, Sistema Interamericano,
Sistema Europeo de Derechos Humanos).
Otros-adicionales:
-Crímenes transfronterizos (trata de personas, terrorismo,
lavado de activos, delitos informáticos, narcotráfico, etc.).
-Sistema Acusatorio en general.
-Argumentación
Jurídica
(interpretación
o
hermenéutica; argumentación judicial; control de
legalidad; control de constitucionalidad; control de
convencionalidad; precedente constitucional y judicial;
manejo de instrumentos y precedente internacional).
-Análisis Criminal.
-Principio de legalidad.
-Investigación en Contexto (nuevos sistemas de
investigación, priorización de situaciones y casos;
asociación y selección de casos; estructuras armadas de
poder).
2. Contra el Crimen Organizado:
-Etapa de juicio oral, agente encubierto (finalidad y
procedimiento) y en preacuerdos y negociaciones.
-Se recomienda que las capacitaciones sean teóricas y
prácticas.
3. Antinarcóticos y Lavado de Activos:
-Lavado de activos: dogmática del delito, tipos penales,
técnicas de investigación, majeo de elementos materiales
probatorios y evidencia física y prueba mínima para la
demostración del delito.
-Narcotráfico: dogmática del delito, tipos penales,
técnicas de investigación, majeo de elementos materiales
probatorios y evidencia física y prueba mínima para la
demostración del delito.
-Sistema acusatorio: evaluación del caso, audiencias
preliminares, escrito de acusación, audiencia preparatoria
y audiencia de juicio oral, formas de terminación
anticipada,
técnicas
de
interrogatorio
y
contrainterrogatorio,
principio
de
oportunidad,
preacuerdos y técnicas de oralidad.
-Argumentación jurídica.
-Finanzas para abogados, derecho aduanero y tributario,
temas cambiarios, temas contables y financieros.
-Corrupción administrativa y delitos contra la
administración pública.
4. Justicia Transicional.
-Justicia transicional y marco jurídico para la paz.
-Contexto del conflicto armado en Colombia.
-Delito político y delito conexo.
-Formas de imputación criminal: autoría, coautoría,
participación, interviniente, teoría del dominio del hecho,
36
autoría mediata en virtud de aparatos organizados de
poder, responsabilidad del superior y empresa criminal
conjunta.
-Derecho procesal en justicia transicional: suspensión de
procesos, delitos conexos, Agencia Colombiana para la
Reintegración ACR, sustentación de medidas de
aseguramiento a postulados.
-Temas de víctimas: atención a víctimas, legislación,
violencia basada en género.
5. Víctimas.
-La víctima en el sistema de derechos humanos y derecho
penal internacional.
-La víctima en la legislación y la jurisprudencia
colombiana.
-La víctima en la justicia transicional y en el marco
jurídico para la paz (Ley 1448 de 2011 y Acto Legislativo
01 de 2012).
-La víctima en el proceso penal (derechos y garantías).
-Distinción entre atención, reparación, indemnización y
garantías de no repetición.
-Precisión entre verdad, justicia, reparación integral y
garantías de no repetición.
DIRECCIÓN NACIONAL DEL SISTEMA PENAL ACUSATORIO Y
DE LA ARTICULACIÓN INTERINSTITUCIONAL EN MATERIA PENAL
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
Dirección Nacional
-Falta de capacitación en mecanismos de terminación -Mecanismos de terminación anticipada del proceso.
anticipada del proceso.
-Aspectos técnicos de Policía Judicial.
-Falta de capacitación en aspectos técnicos de Policía -Gestión de proyectos.
Judicial.
-Falta de capacitación en gestión de proyectos.
Subdirector de Articulación Externa de Policías Judiciales.
En general, sobre el Sistema penal oral acusatorio, manejo de herramientas de oficina (office) y redacción.
Con respecto a las Policías Judiciales Externas hace falta Capacitación Policías Judiciales Externas:
conocimiento del contenido del Curso Básico de Policía - Procuraduría General de la Nación: Curso básico de
Judicial.
policía judicial, elaboración y presentación de informes de
policía judicial, procedimientos de cadena de custodia
dispuestos por la FGN, preparación para el juicio.
-Contraloría General de la República: Curso básico de
policía judicial, elaboración de informes de policía
judicial, procedimientos de cadena de custodia dispuestos
por la FGN, análisis de casos, preparación para el juicio.
-Superintendencia de Notariado y Registro: Curso básico
de policía judicial, procedimientos de cadena de custodia
dispuestos por la FGN, elaboración y presentación de
informes de policía judicial, preparación para el juicio.
- Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada:
Curso básico de policía judicial, procedimientos de
cadena de custodia dispuestos por la FGN, elaboración y
presentación de informes de policía judicial, preparación
para el juicio.
37
-Superintendencia Financiera: Curso básico de policía
judicial, procedimientos cadena de custodia dispuestos
por la FGN, elaboración y presentación de informes de
policía judicial, preparación para el juicio.
- Superintendencia de Subsidio Familiar: Curso básico de
policía judicial, procedimientos cadena de custodia,
elaboración y presentación de informes de policía judicial,
preparación para el juicio.
- Superintendencia de Economía Solidaria: Curso básico
de policía judicial, procedimientos cadena de custodia,
elaboración y presentación de informes de policía judicial,
preparación para el juicio.
- Superintendencia de Sociedades: Curso básico de policía
judicial, procedimientos cadena de custodia, elaboración
y presentación de informes de policía judicial, preparación
para el juicio.
- Superintendencia Nacional de Salud: Curso básico de
policía judicial, procedimientos de cadena de custodia
dispuestos por la FGN, elaboración y presentación de
informes de policía judicial, preparación para el juicio.
- Superintendencia de Puertos y Transporte: Curso básico
de policía judicial, procedimientos cadena de custodia,
elaboración y presentación de informes de policía judicial,
preparación para el juicio.
-Directores regional y nacional del INPEC, directores de
establecimientos de reclusión y personal de custodia y
vigilancia: programa metodológico, procedimientos de
cadena de custodia, preparación para el juicio.
-Autoridades de Tránsito: Elaboración y presentación de
informes de policía judicial, conceptos básicos de
criminalística de campo (entrevistas, capturas,
recolección de elementos, manejo del lugar) y de
laboratorio (balística, grafología), preparación para el
juicio.
- Comisarías de Familia: Curso básico de policía judicial,
elaboración y presentación de informes de policía
judicial, técnicas de entrevista especializada, preparación
para audiencias.
FISCALÍA DELEGADA ANTE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
-Falta de formación en temas de dogmática penal en lo que
tiene que ver con delitos contra la administración pública.
-Fortalecimiento en temas para el manejo de la evidencia en
la investigación y juicio por parte de la policía judicial.
-Necesidad de mejorar la argumentación y la persuasión en
los procesos por parte de los fiscales.
-Dogmática penal en lo que tiene que ver con delitos
contra la administración pública.
-Fortalecimiento en temas para el manejo de la evidencia
en la investigación y juicio por parte de la policía judicial.
-Argumentación y la persuasión en los procesos por parte
de los fiscales.
DIRECCIÓN NACIONAL DE ESTRATEGIA EN ASUNTOS CONSTITUCIONALES
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
38
-Actualización en derecho internacional, con énfasis en
derecho penal internacional.
-Argumentación jurídica avanzada, con énfasis en
argumentación en litigios.
-Metodología de la investigación.
-Justicia transicional, con énfasis en el componente de
justicia.
-Sensibilización en enfoque diferencial.
-Normalización y catalogación de información.
-Técnicas y métodos de derecho comparado.
-Litigio estratégico desde lo público.
-Derecho internacional, con énfasis en derecho penal
internacional.
-Argumentación jurídica avanzada, con énfasis en
argumentación en litigios.
-Metodología de la investigación.
-Justicia transicional, con énfasis en el componente de
justicia.
-Sensibilización en enfoque diferencial.
-Normalización y catalogación de información.
-Técnicas y métodos de derecho comparado.
-Litigio estratégico desde lo público.
39
PROGRAMAS PRIORIZADO PARA EL ÁREA DE FISCALIA 2015
TEMA / PROGRAMA
COBERTURA
ESTRATEGIA
EJECUTOR
PART. X
NÚMERO DE
DE LA
CURSO CURSOS
BENEFICIARIOS
ESTRATEGIA
APROX
Dirección
Nacional
de
Seccionales y de Seguridad
1. Programa Implementación del Nuevo
Ciudadana:
Todas
las
Modelo Investigativo - nuevas Técnicas de
Curso de 40 FGN – Dto de
Seccionales. Es una solicitud
Investigación - Priorización de Contexto y
horas.
Formación.
expresa del Director Nacional de
Gerencia de Casos.
Seccionales
y
Seguridad
Ciudadana.
2. Delitos contra la administración pública;
Diplomado - 80
Todas las seccionales
CIJ
lavado de activos y extinción de dominio.
horas
3. Derechos Humanos, Derecho Internacional
Humanitario, Derecho Internacional de los Direcciones Nacionales del Área
Derechos Humanos y Derecho Penal
de Fiscalía: Para todas las
Internacional.
direcciones del área de Fiscalía,
Dirección Nacional de Análisis
y Contextos; Dirección de
4.
Argumentación Jurídica y Persuasión
Fiscalías Nacionales; Dirección
en Litigios.
de Articulación de Fiscalías
Nacionales Especializadas;
4.
Sistema Acusatorio (mecanismos de
Dirección Nacional del Sistema
terminación anticipada de proceso; manejo de
Penal Acusatorio y de la
la evidencia).
Articulación Interinstitucional
en Materia Penal; Fiscalía
5. Justicia Transicional (justicia transicional
y marco jurídico para la paz; contexto del Delegada ante la Corte Suprema
conflicto armado en Colombia; delito político de Justicia; Dirección Nacional
de Estrategia en Asuntos
y delito conexo; formas de imputación
Constitucionales.
criminal; derecho procesal en justicia
transicional; y temas de víctimas).
TOTALES
280
40
7
300
30
10
Diplomado
CIJ
35
35
1
Diplomado: 2
Bogota y 3
Regionales.
CIJ
175
35
5
Curso - 40
horas: 1 Nivel
Centra y 2
Seccionales
CIJ
105
35
3
Curso - 40
horas :2 Nivel
Central y 3
Seccionales
CIJ
175
35
5
1070
31
40
7.3. PROGRAMA PARA POLICÍA JUDICIAL.
DIRECCIÓN NACIONAL DE CUERPO TÉCNICO DE INVESTIGACIÓN CTI
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
DEPARTAMENTO DE CRIMINALÍSTICA
1.1.
ARQ&ING&TOP
-Formar nuevos evaluadores en atención a la necesidad de
más de 2.500 avalúos requeridos por la unidad de Análisis
y Contexto y la Unidad Especial de Investigación a la
Dirección Nacional de Estupefacientes entre otros.
-No se ha contado con un encuentro de servidores del grupo
a nivel nacional para estandarizar los criterios de
presentación de datos y conclusiones de las diferentes
actuaciones que generan informes de peritazgo de policía
judicial.
-Se requiere formación en áreas específicas como
estructuras, hidráulica, vías, presupuestos de obra.
1.2.
Automotores
-Carencia de formación de peritos en automotores a nivel
nacional.
-Falta un programa de actualización periódica de los peritos
en el área de automotores.
1.3.
Balística
Actualización de conocimientos específicos del grupo
balística.
1.4.
Documentología y Grafos.
-Falta de capacitación encaminada a actualizar los peritos
-Necesidad de unificar criterios y documentación a nivel de
todos los laboratorios.
1.5.
Fotografías y Video.
-Carencia de formación de nuevos peritos, se observa un
alto número de servidores del Grupo de Fotografía y Video
próximos a pensionar.
-Falta actualización a los peritos que conforman los grupos
de Criminalística y que han permanecido durante largo
tiempo cumpliendo esta función.
1.6.
Metrología.
Debilidad en la competencia técnica para desarrollar las
actividades.
1.7.
MEB.
-Los programas de capacitación específica que se plantean
no se ejecutan por falta de presupuesto.
-Actualización y fortalecimiento del grupo de peritos,
(Análisis de sustancias explosivas y Análisis de Residuo de
disparo).
-Fortalecer la capacitación de los investigadores y fiscales
en la toma de muestra para análisis de residuo de disparo y
su alcance.
1.8.
Química.
-Capacitaciones especializadas en los ensayos acreditados,
es decir se requiere por año, mínimo una capacitación en
cocaína, cannabis, heroína.
-Formar nuevos evaluadores en atención a la necesidad de
más de 2.500 avalúos requeridos por la unidad de Análisis
y Contexto y la Unidad Especial de Investigación a la
Dirección Nacional de Estupefacientes entre otros.
-Estandarizar los criterios de presentación de datos y
conclusiones de las diferentes actuaciones que generan
informes de peritazgo de policía judicial.
-Estructuras, hidráulica, vías, presupuestos de obra.
-Formación de peritos en automotores a nivel nacional.
-Actualización periódica de los peritos en el área de
automotores.
Actualización en balística.
-Actualizar a los peritos.
-Unificar criterios y documentación a nivel de todos los
laboratorios.
-Formación de nuevos peritos (se observa un alto número
de servidores del Grupo de Fotografía y Video próximos
a pensionar).
-Actualización a los peritos que conforman los grupos de
Criminalística y que han permanecido durante largo
tiempo cumpliendo esta función.
Competencia técnica para desarrollar las actividades.
-Actualización y fortalecimiento del grupo de peritos,
(Análisis de sustancias explosivas y Análisis de Residuo
de disparo).
-Fortalecer la capacitación de los investigadores y fiscales
en la toma de muestra para análisis de residuo de disparo
y su alcance
-Capacitación en cocaína, cannabis, heroína.
-Asistencia a congresos nacionales e internacionales de
Química, Cromatografía, los cuales son espacios
fundamentales para la actualización de los peritos y se
41
-Asistencia a congresos nacionales e internacionales de
Química, Cromatografía, los cuales son espacios
fundamentales para la actualización de los peritos y se
publican los trabajos de investigación que desarrolla el
grupo. Por ejemplo: En el XV Congreso Latinoamericano
de Cromatografía, realizado en octubre de 2014 en
Cartagena, este grupo llevó 8 trabajos.
-Desde hace varios años se ha solicitado capacitaciones en
manejo de fallas de los cromatógrafos marca Agilent y
Shimadzu, los cuales son fundamentales para el óptimo
funcionamiento de los equipos.
1.9.
Acústica.
-La falta de capacitación específica en el área por parte de
la entidad, para mejorar de las competencias de los
servidores del laboratorio, teniendo en cuenta que se
requiere capacitación de índole internacional.
1.10.
Genética.
-No se cuenta con capacitaciones estructuradas gestionadas
por la entidad, que permitan garantizar la actualización,
mejora en las competencias técnicas de los servidores del
grupo y la participación de los expertos del grupo en las
actividades de discusión y generación de directrices de
trabajo en el área de la genética forense.
-No se cuenta con refuerzo en la capacitación para el
abordaje estadístico de casos complejos en identificación de
personas, esto genera demora en el abordaje estadístico de
este tipo de casos.
1.11.
Identificación Humana.
-La problemática es la falta de profundización de la
capacitación, los cursos brindados hasta el momento son de
nivel básico, en este momento la mayoría del personal
supera en experiencia este nivel, lo que se requiere para las
áreas de antropología, medicina y odontología son cursos de
profundización en temas como trauma, radiología, análisis
arqueológico y osteología con énfasis en lesiones del
sistema óseo y enfoque forense.
-Es importante que los niveles básicos sean proyectados por
el grupo de identificación humana basados en las
experiencias de nuestra realidad forense. (CURSO DE
EXHUMACIONES).
1.12.
Lofoscopia.
-Capacitación de nuevos peritos en Dactiloscopia, con el
compromiso de que permanezcan en el Grupo, y que no se
pierda la capacitación al ser traslados a otros grupos.
-En lo grupos de lofoscopia a nivel nacional existen
funcionarios que podrían actuar como peritos pero a la
fecha, por la falta de certificación no pueden actuar como
tal.
-Falta de capacitación en Pelmatoscopia, Quiroscopia y
Dactilotecnia, para el personal especializado del grupo.
1.13.
Morfología.
-La formación de nuevos Peritos para suplir las vacantes de
funcionarios próximos a pensionarse en todo el territorio
nacional.
-Capacitar en temas especializados, nuevas tecnologías
aplicadas a la Morfología forense a los funcionarios que
publican los trabajos de investigación que desarrolla el
grupo. Por ejemplo: En el XV Congreso Latinoamericano
de Cromatografía, realizado en octubre de 2014 en
Cartagena, este grupo llevó 8 trabajos.
-Fallas de los cromatógrafos marca Agilent y Shimadzu.
-Mejorar de las competencias de los servidores del
laboratorio.
-Actualización, mejora en las competencias técnicas de
los servidores del grupo y la participación de los expertos
del grupo en las actividades de discusión y generación de
directrices de trabajo en el área de la genética forense.
-Abordaje estadístico de casos complejos en
identificación de personas, esto genera demora en el
abordaje estadístico de este tipo de casos.
Profundización en las áreas de antropología, medicina y
odontología (trauma, radiología, análisis arqueológico y
osteología con énfasis en lesiones del sistema óseo y
enfoque forense).
-Dactiloscopia.
-Pelmatoscopia, Quiroscopia y Dactilotecnia, para el
personal especializado del grupo.
-Formación de nuevos peritos.
-Nuevas tecnologías aplicadas a la Morfología forense.
42
actualmente están prestando sus servicios los grupos a nivel
nacional.
1.14.
Departamento de Criminalística.
-Es urgente la formación de peritos a nivel nacional en las
disciplinas de Lofoscopia, Balística, Automotores,
Fotografía y Video, y Morfología, pues se presenta un
número grande de funcionarios en proceso de jubilación, así
como la renuncia de algunos peritos experimentados por
mejores opciones laborales.
-Las necesidades en capacitación y formación
del
Departamento de Criminalística tienen el objetivo de
solucionar la problemática del Nivel Central y de las 35
Direcciones Seccionales a nivel nacional.
-Se requiere actualización permanente de peritos para
mejorar sus competencias. Así mismo formación
profesional permanente y seguimiento en temas de
liderazgo, compromiso, alta gerencia, trabajo en equipo,
comunicación efectiva, como un tema de instrucción y
formación, no como un tema de área de bienestar. Así
mismo continuar en el fortalecimiento del programa de
inducción y de formación básica en policía judicial (Curso
Básico de Policía Judicial) para todo el personal que cumpla
funciones de policía judicial.
2. DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN
Dirección
-Falta de personal, todos los grupos y secciones adscritos al
departamento de investigaciones tiene déficit en el número
se servidores que atienden los requerimientos de los
fiscales, esto ha llevado a extender los tiempos de respuesta,
para que el trabajo hecho sea de calidad y oportuno.
-Capacitación, en temas transversales y especializados de
acuerdo a las competencias que deben tener quienes se
desempeñan en grupos especializados, pues en la actualidad
las habilidades que tienen en un gran porcentaje los
investigadores, se debe a los conocimientos adquiridos en
estudios de pregrado, postgrado o a través de la experiencia,
más no por la educación continuada y ajustada a las
necesidades.
-La disponibilidad de recursos para el apoyo de la actividad
misional, pues muchas de las actividades de policía judicial
se deben ajustar primero a la disponibilidad de los medios
como los son vehículos, elementos de comunicación, acceso
oportuna a la información, etc.
2.1.
Análisis y Contexto.
No respondió.
- Formación de peritos a nivel nacional en las disciplinas
de Lofoscopia, Balística, Automotores, Fotografía y
Video, y Morfología.
- Formación profesional permanente y seguimiento en
temas de liderazgo, compromiso, alta gerencia, trabajo en
equipo, comunicación efectiva.
-Fortalecimiento del programa de inducción y de
formación básica en policía judicial (Curso Básico de
Policía Judicial).
Conocimientos
básicos
en
Policía
Judicial,
complementados con formación técnica y profesional en
los ejes temáticos de responsabilidad de este
Departamento.
-Investigador Testigo.
-Análisis Link.
-Interrogatorio de indiciado.
2.2.
Grupo Investigativo de delitos contra la Propiedad Intelectual, las Telecomunicaciones, Salud
Pública y los Bienes Culturales.
No respondió.
-Legislación Aduanera relacionada específicamente con
las importaciones.
-Propiedad Intelectual – Condiciones fundamentales en
las investigaciones de los delitos en contra de la propiedad
intelectual.
43
-Contratación estatal que tenga que ver, entre otros
puntos, con la adquisición, dispensación, distribución y
control de medicamentos de alto costo.
2.3.
Grupo Técnico en Explosivos, Incendios Y manejo de Incidentes NBQR.
No respondió.
-Formación técnica en explosivos.
-Investigación post – explosión.
-Manejo de incidentes NBQR e investigación de
incendios.
2.4.
Grupo Investigativo Delitos contra los Recursos Naturales y el Medio Ambiente.
No respondió.
-Diplomado en Evaluación de Impacto Ambiental.
-Georeferenciación - SIG (ArcGis).
-Maestría en Desarrollo sostenible y Medio Ambiente.
2.5.
Grupo de Contadores Forenses.
No respondió.
-Auditoría forense (especialización).
-Contabilidad forense ajustada a las NIIF.
-Auditoría de sistemas de información y auditoría
financiera.
2.6.
Grupo de Comunicaciones y Medios Tecnológicos
No respondió.
-Redes de Computadores.
-Sistemas electrónicos de vigilancia-Detección de
amenazas, Sistemas de interceptación y localización de
celulares.
-Electrónica.
2.7.
Grupo investigativo delitos contra el sistema general seguridad social salud.
No respondió.
-Regímenes en el SGSSS y Recobros.
-Lavado de activos y Normas contables y tributarias.
-Contratación Estatal.
2.8.
Grupo Análisis de Comportamiento Criminal.
No respondió.
-Perfil Geográfico.
-Perito testigo.
-Análisis de documentos y procesamiento de información.
2.9.
Grupo investigativo contra la falsificación de moneda nacional y extranjera
No respondió.
-Georeferenciación.
-Análisis Criminal.
-Análisis y Contexto.
2.10.
Sección de Análisis Criminal.
No respondió.
-Priorización de Casos (Análisis y Contexto.
-Herramientas para el análisis de información.
-Análisis Estratégico.
2.11.
Grupo de Operaciones Tácticas.
No respondió.
-Curso de combate Urbano y Rural.
-Curso de Rapel.
-Técnicas Operativas en Procedimientos Judiciales.
2.12.
Grupo Investigativo A Funcionarios De La Rama Judicial.
No respondió.
-Agentes en cubiertos.
-Delitos contra la administración pública.
-Procedimientos operativos (capturas y allanamientos).
2.13.
Sección de Justicia Transicional.
No respondió.
-Herramientas para el análisis de información.
-Priorización de Casos (Análisis y Contexto).
-Metodología para la construcción de Memoria Histórica
2.14.
Sección de Control Telemático.
No respondió.
-Análisis de Comunicación.
-Análisis de Georeferenciación.
-Análisis y Contexto de Información
44
DIRECCIÓN NACIONAL DE ARTICULACIÓN DE
POLICÍAS JUDICIALES ESPECIALIZADAS
1. Coordinador Grupo Investigación y Análisis DAPJE
-Actualización en Sistemas de Información.
-Actualización en Sistemas de Información.
-Falta de formación de Analistas en las diferentes variables -Formación Narcotráfico, Terrorismo, Pornografía
Narcotráfico, Terrorismo, Pornografía Infantil, extinción de Infantil, extinción de dominio, bandas criminales, el
dominio, bandas criminales, el análisis relacionado con la análisis relacionado con la investigación en el marco de
investigación en el marco de las políticas de investigación las políticas de investigación dispuestas por el Fiscal
dispuestas por el Fiscal General de la Nación (superar el General de la Nación (superar el modelo del caso a caso
modelo del caso a caso para dar paso a las investigaciones para dar paso a las investigaciones en contexto).
en contexto).
-La especialización de variables delictivas que maneja
cada grupo de acuerdo a su competencia.
2. Dirección Especializada de Policía Judicial de Económico Financiera PEF
-Los investigadores presentan desactualización en los -Actualización a investigadores en los conocimientos para
conocimientos para desarrollar las funciones de Policía desarrollar las funciones de Policía Judicial.
Judicial.
-Conocimientos básicos de Policía Judicial para analistas.
-Los servidores con rol de analistas no tienen conocimientos -Inteligencia emocional (trabajo en equipo, comunicación
básicos de Policía Judicial.
asertiva, manejo del tiempo, entre otros).
-Debilidad en competencias para el manejo de la
inteligencia emocional (trabajo en equipo, comunicación
asertiva, manejo del tiempo, entre otros).
3. Dirección Especializada de Policía Judicial de Extinción de Dominio.
-Falta de capacitación en áreas específicas necesarias para -Capacitación en áreas específicas necesarias para
adelantar la labor investigativa dentro del ejercicio de la adelantar la labor investigativa dentro del ejercicio de la
Acción de Extinción de Dominio.
Acción de Extinción de Dominio.
-Falta de competencias en áreas de Análisis.
-Nuevo código de extinción de dominio, Ley 1708 de
-Tránsito normativo. Entrada en vigencia del nuevo código 2014.
de extinción de dominio, Ley 1708 de 2014. (Convenios con
las entidades que suministran la información para hacer más
ágil la obtención de las mismas).
4. Dirección Especializada de Policía Judicial de Derechos Humanos.
-Identificar con claridad el tipo penal objeto de la -Identificación del tipo penal en la investigación.
investigación.
-Documentación de los delitos contra la administración
-Documentar de manera acertada análisis contractuales y pública en la investigación.
documentales. Lo anterior teniendo en cuenta que la -Normatividad constitucional.
mayoría de las investigaciones que cursan en la delegada
ante la Corte Suprema se refieren a delitos contra la
administración pública.
-Desconocimiento de la normatividad constitucional.
5. Dirección Especializada de Policía Judicial de Crimen Organizado PCO.
-Falta de metodologías, protocolos y procedimientos -Aspectos a probar dentro de las teorías de la autoría
estandarizados para adelantar investigación criminal de las mediática con miras a demostrar la responsabilidad penal
estructuras organizadas de poder. Se debe conocer a de los máximos responsables.
profundidad los aspectos a probar dentro de las teorías de la - Criminalidad organizada y las TIC - tecnología de punta.
autoría mediática con miras a demostrar la responsabilidad
penal de los máximos responsables.
- Hoy la criminalidad organizada se mueve a través de uso
de las TIC y tecnología de punta. Investigador o fiscal que
no conozca cómo funciona está llamado a desaparecer. En
la actualidad no se manejan a profundidad este tipo de
herramientas para adelantar investigaciones contra las
estructuras o redes delincuenciales.
45
DIRECCIÓN NACIONAL DE PROTECCIÓN Y ASISTENCIA
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
La reestructuración de la FGN, rompió el patrón en el -Diseñar programas de capacitación para personal nuevo
desempeño de la Organización, lo que produjo en la Oficina y antiguo.
de Protección un cambio organizacional al ser ubicada ésta -Policía Judicial para primer respondiente;
en la categoría de Dirección Nacional, además se le -Técnicas avanzadas en protección a personas e
adicionó una nueva responsabilidad cual es el Nuevo instalaciones físicas;
Departamento de Seguridad. Esto cambió la dirección del -Técnicas de investigaciones e inteligencia en protección
plan establecido creando los siguientes problemas:
y aspectos jurídicos propios de la Dirección como
-Necesidad de seleccionar nuevo personal
estructura de un proceso,
-Reubicación de personal de seguridad perteneciente al CTI -Contratación administrativa, -programas metodológicos
-Diseñar programas de capacitación para personal nuevo y en procesos penales y otros temas a estudiar.
antiguo
-Incorporar personal a las áreas de evaluación de riesgo,
jurídica y operaciones en protección.
-Policía Judicial para primer respondiente;
-Técnicas avanzadas en protección a personas e
instalaciones físicas;
-Técnicas de investigaciones e inteligencia en protección y
aspectos jurídicos propios de la Dirección como estructura
de un proceso,
-Contratación administrativa, -programas metodológicos en
procesos penales y otros temas a estudiar.
46
47
7.4. PROGRAMA DE APOYO A LA GESTIÓN.
DIRECCIÓN NACIONAL DE APOYO A LA GESTIÓN DNAP
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
Temas Transversales a toda la DNAG:
-Sentido de pertenencia y compromiso institucional.
-Sentido de pertenencia y compromiso institucional.
-Nueva normatividad (funciones) por la modernización de
-Nueva normatividad (funciones) por la modernización de
la FGN.
la FGN.
Subdirección Financiera.
-Falta de apoyo y capacitación a las subdirecciones a nivel Sentido de pertenencia y compromiso institucional.
nacional.
Adicional, por solicitud DNAP:
-Perfiles inadecuados en cada una de las áreas.
-Actualización tributaria y contable.
-Sentido de pertenencia y compromiso institucional.
-Actualización régimen contable y presupuesto público.
-Rezago presupuestal y vigencias expiradas.
Subdirección de Talento Humano
- Falta de formación y actualización del conocimiento en -Seguridad social.
materias relacionadas con gestión del talento humano.
-Nómina, pagos y cambios de capacidades.
- Falta de formación y actualización en materias -Indicadores.
relacionadas con el Bienestar del Recurso Humano.
-Legislación Sistema de Gestión de la Salud y la Gestión
- Insuficiente capacitación en los asuntos transversales y en el Trabajo, SGSST.
que deberían conocer todo los servidores.
-Gerencia del servicio.
-Ofimática.
-Trabajo en equipo.
-Proceso de inducción y reinducción a los servidores.
Subdirección Nacional de Carrera.
- Acceso a la información de la planta para las tareas propias Orientación sobre el régimen de carrera y sobre las nuevas
de la Comisión.
funciones, de conformidad con la nueva normatividad. No
- Funciones de apoyo que por el nuevo decreto son se debe preparar solo sobre el régimen de carrera en
funciones de la Subdirección, pero en su implementación se general, sino en los sistemas especiales de carrera del país,
confunden con asuntos de decisión de instancias superiores. de lo cual hay varios.
- Equipo de trabajo reducido para el número de actividades
a desarrollar.
Subdirección de Bienes.
- Identificación y socialización de las funciones de todas las Gerencia del servicio.
dependencias.
Adicional, por solicitud DNAP:
- Servicio al cliente.
-Cadena de custodia y manejo de evidencias
- Capacitación en temas puntuales.
-Gestión logística y cadena de suministros
-Derecho en seguros
-Formulación, Dirección y evaluación de proyectos
-RHINOCEROS.
Subdirección de Gestión Documental.
- Falta de personal con el perfil idóneo.
-Normas de archivística y sobre la Norma ISO – 15489.
- Poco conocimiento, compromiso y sentido de pertenencia. -Sentido de pertenencia y compromiso institucional.
- Falta de habilidad para cumplir las tareas.
Subdirección de Gestión Contractual
- El cambio de normatividad en temas de contratación.
-Actualización en normas de contratación.
- El tema sancionatorio.
-Capacitación en tema sancionatorio (nueva función).
- Responsabilidades de los intervinientes en el proceso pre- -Responsabilidades de los supervisores y de los
contractual y contractual.
intervinientes en el proceso contractual.
-Planeación contractual y precontractual.
Subdirección TIC.
- Falta de la cultura organizacional.
-Seguridad informática.
48
- Debilidades en la definición y adopción de procesos y
procedimientos.
- Debilidades en conocimientos específicos.
Equipo Sistema de Gestión Integral.
-Actualización Sistema Gestión de Calidad y MECI.
-Elaboración mapas de riesgo e indicadores.
Seccionales
Seccional Arauca
El 85% del personal no tiene capacitación en curso básico
de policía judicial.
Seccional Atlántico
Planeación, Organización y Autogestión.
Seccional Bogotá
NTCGP 1000:2009 Teniendo en cuenta el cumplimiento al
compromiso en la implementación del SGI al interior de la
SSAGB y el conocimiento de la norma por parte de los
funcionarios del equipo operativo SGI
Seccional Bolívar
Desconocimiento de habilidades gerenciales
y/o
entrenamiento para implementar equipos de trabajo de alto
rendimiento.
Seccional Boyacá
Trabajo en equipo y contratación.
Seccional Caldas
Falta de conocimiento acerca del funcionamiento de las
nuevas estructuras creadas con la organización.
Seccional Cali
Sección
Gestión
Contractual:
Organización
de
Archivos
de
Gestión,
Procedimientos en los Grupos (Gestión de Contratos y
Sondeos de Mercado).
Seccional Caquetá
Contratación estatal.
Seccional Casanare
Capacitación en contratación estatal,
Seccional Cauca
Falta de orientación y experiencia en el desarrollo de
procesos contractuales utilizando los mecanismos de
acuerdo marco de precios y bolsa de productos, dentro de la
Modalidad de Selección Abreviada.
Seccional Chocó
Contratación estatal y supervisión e interventoría de
ejecución de contratos.
Seccional Cundinamarca
Falta de conocimiento de los procesos y procedimientos de
las dependencias, y de la normatividad que nos rige.
Seccional Guajira
Capacitación y Actualización en el tema contractual.
Seccional Huila
Actualización en contratación estatal, supervisión de
contratos, estudios previos y análisis del sector.
Seccional Magdalena Medio
Trabajo en equipo y comunicación.
Seccional Magdalena
-Gobierno en línea.
-Reinducción.
-Actualización Sistema Gestión de Calidad y MECI.
-Elaboración mapas de riesgo e indicadores.
Curso básico de policía judicial.
Planeación, Organización y Autogestión.
Capacitar en la norma.
Habilidades gerenciales.
Trabajo en equipo y contratación estatal.
Nueva estructura y funciones de la FGN.
Gestión contractual, organización y procedimientos.
Contratación estatal.
Contratación estatal.
Contratación estatal.
Contratación estatal.
Procesos y procedimientos de las dependencias y
normatividad de la FGN.
Contratación.
Contratación.
Gestión Humana y liderazgo.
49
Falencias en Actividades de Supervisión en materia
Contractual.
Seccional Medellín
Curso de redacción y ortografía y normas ICONTEC.
Seccional Meta
Supervisión.
Seccional Montería
Normas de funcionamiento de la Subdirección Seccional de
Apoyo a la Gestión.
Seccional Nariño
El proceso de cambio producto de la modernización, en
cuanto a la reorganización estructural de las oficinas, la
creación de nuevas dependencias y la eliminación de
algunas.
Seccional Norte de Santander
Falta de actualización en temas relacionados con los
procesos contractuales.
Seccional Quindío
Cambio del nuevo manual de cadena de custodia para
actualizar.
Seccional Risaralda
Mecanismos de priorización y optimización del tiempo
laboral.
Seccional Santander
Algunos de los coordinadores de sección de la subdirección
de apoyo a la gestión, no muestran la mejor actitud.
Seccional Sucre
Contratación Estatal.
Seccional Tolima
Contratación Estatal.
Supervisión contractual.
Redacción y ortografía y normas ICONTEC.
Capacitación en Procesos de Supervisión.
Normas de funcionamiento de la Subdirección Seccional
de Apoyo a la Gestión.
Nueva estructuración, organización y funcionamiento de
la FGN.
Contratación.
Manual de Cadena de Custodia.
Gerencia.
Gerencia del servicio.
Contratación Estatal.
Contratación Estatal.
50
PROGRAMAS PRIORIZADOS AREA APOYO A LA GESTIÓN PARA EL 2015
TEMA /
PROGRAMA
1.
Gerencia del
Servicio (sentido
de
pertenencia,
compromiso
institucional,
gestión humana y
liderazgo).
2. Modernización
de la Fiscalía
General de la
Nación – Nueva
normatividad.
3.
Normas
Internacionales de
Contabilidad y de
Información
Financiera NIC –
NIIF y Régimen
Presupuestal
(rezago
presupuestal,
vigencias
expiradas, etc.).
COBERTURA
ESTRATEGIA
NÚMERO
EJECUTOR DE
DE
LA
BENEFICIA
ESTRATEGIA
RIOS
Curso 40 horas - 6
Dirección Nacional de
cursos: 2 en
Universidad
Apoyo a la Gestión: Todas
Bogota y 4
Sergio Arboleda
las subdirecciones.
regionales
Todas la seccionales
Depende de las
Acciones de la
Dirección de
Modernización
Dirección Nacional de
3 Diplomados de
Apoyo a la Gestión: 35
80 horas - 3 part.
Seccionales,
área
de cada seccional
Financiera.
Universidad
Sergio Arboleda
210
PART. X
CURSO
APROX
CURSOS
35
6
50
105
35
3
51
Diplomado de 80
4. Todas las seccionales de horas - 7
4.
Contratación
la Dirección Nacional de Diplomados: 2
Estatal.
Apoyo a la Gestión DNAP. Bogota y 5
regionales
5.
Nueva
normatividad de la
Fiscalía General de
5. Todas las seccionales de
la
Nación,
la Dirección Nacional de
procesos
y
Apoyo a la Gestión DNAP.
procedimientos,
organización
y
funcionamiento.
5. Todas las seccionales de
6
Desarrollo la Dirección Nacional de
Diplomado de 80
Habilidades
Apoyo a la Gestión DNAP,
horas - 2 grupos.
Gerenciales
Todas
las
direcciones
seccionales
TOTALES
Convenio definir
240
35
7
Depende de las
Acciones de la
Dirección de
Modernización
Universidad
Sergio Arboleda
50
70
35
2
625
18
52
7.5. OTROS PROGRAMAS
DIRECCIÓN NACIONAL DE POLÍTICAS PÚBLICAS Y PLANEACIÓN
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
Subdirección de Planeación
-Falta de cultura ambiental debido al conocimiento limitado
en gestión ambiental.
-Conocimiento insuficiente en la administración del riesgo.
-Deficiencia en la integración de los distintos mecanismos
de seguimiento y medición de la gestión institucional.
-Conocimiento insuficiente en Costeo por Actividades
ABC.
-Sistema de gestión ambiental institucional.
-Administración del riesgo.
-Mecanismos de seguimiento y medición de la gestión
institucional.
-Metodología de Costeo por Actividades ABC.
OTRAS DE 2014:
- Programación Neurolinguística.
- Ofimática nivel medio y avanzado.
- Redacción, elaboración de Informes y corrección de
estilo.
-Inglés.
-Liderazgo.
- Coaching, manejo inteligencia emocional, manejo
inteligencia relacional, comunicación activa, equipos de
alto rendimiento, rapport, liderazgo, 14 puntos de deming,
kaizen, trabajo en equipo
DIRECCIÓN DE GESTIÓN INTERNACIONAL
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
No se resaltan problemas en la Dirección de Gestión
Internacional.
Está Dirección es la única que no requirió formación y que
además se ofreció a capacitar a los Fiscales a través de sus
asesores.
DIRECCIÓN NACIONAL DE COMUNICACIONES, PRENSA Y PROTOCOLO
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
-Inglés.
-Producción de Radio y Televisión
-Actualidad (conocimientos generales).
-Inglés.
-Producción de Radio y Televisión
-Actualidad (conocimientos generales).
DIRECCIÓN JURÍDICA
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
En relación con la Defensa Judicial:
- Volumen de demandas.
- Racionalización de la medida de aseguramiento
privativa de la libertad.
- Debilidades en la defensa de la entidad por el cúmulo
de trabajo.
Hay dos temas fundamentales para la entidad y la
Dirección, los cuales requieren una formación urgente y
prioritaria:
- Estrategias para la racionalización de la medida de
aseguramiento privativa de la libertad
- Fortalecimiento de las estrategias de defensa de la
entidad.
En relación con el reconocimiento de Créditos
Judiciales:
53
-
Un alto número de solicitudes de pago.
Insuficiente asignación anual de recursos para el rubro
de sentencias y conciliaciones.
En relación con el área Consultiva y otras:
-Los funcionarios adscritos a la Dirección Jurídica resultan
insuficientes para atender en los términos requeridos, los
conceptos y demás asuntos en los cuales se requiere la
intervención de la Dirección Jurídica.
Adicionalmente, en relación con los profesionales, se hace
necesario reafirmar conceptos en derecho a través de
capacitaciones en:
-Código General del Proceso,
-Seminarios talleres de Oralidad y Expresión Corporal.
-Seminarios de asertividad y dominio del discurso en los
actos comunicativos del ámbito jurídico.
-Y demás actualizaciones en las diferentes áreas del
derecho público – Laboral – procesal – disciplinario –
penal.
-Cursos y talleres de liderazgo y trabajo en equipo
-Talleres de Comunicación Asertiva y Comunicación
Constructiva
-Manejo del Tiempo.
-A nivel general se hace necesario fortalecer los
conocimientos en derecho a los funcionarios de la
Dirección jurídica, que permita además una actualización
normativa; adicionalmente, se hace necesario incentivar
cursos de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación
constructiva y asertiva, y, acciones que fortalecerán el
desempeño de los mismos.
DIRECCIÓN DE CONTROL INTERNO
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
-La verificación del Sistema de Control Interno esté
formalmente establecido dentro de la entidad y que su
ejercicio sea intrínseco al desempeño de todos los cargos y
en particular, de aquellos que tengan responsabilidad de
mando. Autocontrol.
-La verificación de los controles asociados a todas y cada
una de las actividades de la Fiscalía General de la Nación,
estén adecuadamente definidos, sean apropiados y se
mejoren permanentemente, enfocados a la administración y
evaluación de riesgos.
-La aplicación de las directrices y lineamientos del Sistema
de Gestión Integral de la Fiscalía General de la Nación.
En la actualidad existen auditores delegados en 23
seccionales y con la modernización se crearon 35
direcciones, es deci,r presentándose déficit de auditores
delegados en las nuevas direcciones creadas y en el nivel
central varios auditores fueron trasladados a otras
dependencias y se encuentran varios pre-pensionados.
-Redacción de informes de auditoría que permitan la toma
de decisiones a la Alta Dirección.
-La adecuada redacción de hallazgos de auditoría.
-Administración y evaluación de riesgos institucionales.
-Formación de Auditores líderes en Calidad.
DIRECCIÓN DE CONTROL DISCIPLINARIO
PROBLEMAS
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN Y/O
CAPACITACIÓN
-Desconocimiento en derecho probatorio, particularmente,
sobre cómo evacuar las pruebas, por ejemplo, el testimonio,
como así mismo, la forma de valorarlas dentro de la
respectiva providencia, como en el caso del indicio, el
testimonio, los documentos, etc.
-Desconocimiento en contratación estatal.
-Derecho probatorio, particularmente, sobre cómo evacuar
las pruebas, por ejemplo, el testimonio, como así mismo, la
forma de valorarlas dentro de la respectiva providencia,
como en el caso del indicio, el testimonio, los documentos,
etc.
-Contratación estatal.
54
-Desconocimiento de la fundamentación jurídica de
providencias.
-Fundamentación jurídica de las providencias.
55
OTROS PROGRAMAS PRIORIZADOS PARA EL 2015
TEMA / PROGRAMA
COBERTURA
1. Sistema de gestión ambiental
institucional.
Dirección Nacional de
2. Administración del riesgo.
Políticas
Públicas
y
Planeación.
3. Mecanismos de seguimiento y
medición de la gestión institucional.
Dirección Nacional de
1.
Inglés.
Comunicaciones, Prensa y
2.
Producción de Radio y Televisión. Protocolo.
1.
Estrategias para la racionalización
de la medida de aseguramiento privativa Dirección Jurídica.
de la libertad
2.
Fortalecimiento de las estrategias
Dirección Jurídica.
de defensa de la entidad.
3.
Código General del Proceso.
4.
Gestión Humana y Liderazgo
(trabajo en equipo, comunicación, etc.).
1. Redacción de informes de auditoría
que permitan la toma de decisiones a la
Alta Dirección.
2. La adecuada redacción de hallazgos
de auditoría.
3.
Administración y evaluación de
riesgos institucionales.
Dirección Jurídica.
Dirección Jurídica.
NÚMERO DE
BENEFICIARIOS
PART. X
CURSO
APROX
CURSOS
1 Curso por
cada tema de 40 Definir
horas.
105
35
3
1 curso por
SENA
tema de 10 part.
20
10
2
1 curso de 40
horas
CIJ
40
40
1
Definir
40
40
1
Definir
40
40
1
SENA
40
40
1
SENA
40
40
1
SENA
40
40
1
defnir
40
40
1
ESTRATEGI
A
1 curso de 40
horas
1 curso de 40
horas
1 curso de 40
horas
Dirección de Control
Interno.
1 curso de 40
horas
Dirección de Control
Interno.
Dirección de Control
Interno.
1 curso de 40
horas
1 curso de 40
horas
EJECUTOR DE
LA
ESTRATEGIA
56
1.
Derecho Probatorio (valoración, Dirección de Control
evacuación, el testimonio, etc.).
Disciplinario.
2.
Contratación estatal.
Dirección de Control
Disciplinario.
3.
Fundamentación jurídica de las Dirección de Control
providencias.
Disciplinario.
TOTALES
1 curso de 40
horas
CIJ
30
30
1
Diplomado 80
horas
Cupos en el
Diplomado
DNAG
10
10
1
1 curso de 40
horas
CIJ
30
30
1
475
15
57
7.6 PROGRAMAS TRANSVERSALES.
Temas de formación y/o capacitación
 En las Direcciones Nacionales y en las Seccionales:
- Implementación del nuevo modelo investigativo caso a caso a todos los servidores, desde
el nivel estratégico al nivel funcional.
- Política de priorización de casos, análisis criminal y elaboración de contextos.
- Nuevas técnicas investigativas para la desarticulación de bandas delincuenciales –
Criminalidad Organizada.
- Curso básico de Policía Judicial.
- Derechos Humanos y Derecho Internacional Humanitario.
- Justicia Restaurativa.
- Justicia Transicional y Víctimas.
- Sistema Penal Acusatorio, Oralidad, Principio de Oportunidad y Cadena de Custodia.
- Manejo de las TIC – Actualización en Sistemas de Información – Seguridad Informática.
- Contratación estatal.
- Argumentación jurídica.
- Derecho probatorio y manejo de la evidencia.
- Derecho Constitucional.
- Enfoque diferencial.
- Modernización de la Fiscalía General de la Nación.
- Gerencia en general y Gerencia para la investigación judicial.
- Gestión humana, liderazgo y planeación.
 Sugerencias de capacitación de la Dirección de Control Disciplinario, en general
para los funcionarios de la Fiscalía General de la Nación.
- Argumentación o fundamentación jurídica y fáctica de las providencias o de los informes
(importancia de la concreta identidad e individualización del procesado o investigado, el
resumen de la acusación y de los alegatos de conclusión o de los descargos presentados por
los sujetos procesales, el análisis de los alegatos y la valoración de las pruebas en que ha de
fundarse la decisión, la calificación jurídica de los hechos y de la situación del procesado,
como los recursos que procedan contra ellas.
- Derecho Probatorio, con énfasis en la técnica de la formulación del testimonio.
- Sana crítica.
- Contratación Estatal.
Hacer énfasis en:
- Redacción, estructuración e idoneidad de las decisiones emitidas por los funcionarios
judiciales o servidores de la Fiscalía General de la Nación.
- Redacción y estructuración de las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos
investigados.
- Redacción y ortografía.
- Consonancia o concordancia del fallo con la providencia de cargos.
58
 Sugerencias de capacitación de la Dirección Jurídica para los funcionarios que por
su jurisdicción y competencia hacen parte de sus funciones.
- Estrategias para la racionalización de la medida de aseguramiento privativa de la libertad.
- Código General del Proceso,
- Seminarios-talleres de Oralidad y Expresión Corporal.
- Seminarios de asertividad y dominio del discurso en los actos comunicativos del ámbito
jurídico.
 Sugerencias de capacitación de la Dirección de Políticas Públicas y Planeación para
todos los Funcionarios de la Fiscalía General de la Nación.
Mecanismos de seguimiento y medición de la gestión institucional.
59
PROGRAMAS TRANSVERSALES PRIORIZADOS – VARIOS PARA EL 2015
TEMA / PROGRAMA
COBERTURA
2. Derecho Probatorio, con énfasis
en la técnica de la formulación del Área Fiscalía
testimonio.
1.
Estrategias
para
la
racionalización de la medida de
Área Fiscalía
aseguramiento privativa de la
libertad.
ESTRATEGIA
4 Cursos de 2
semanas
TOTALES
CIJ
140
PART. X
CURSO
APROX
CURSOS
35
4
5 Talleres de 1 día
CIJ
cada uno.
5 Diplomados de
80 horas
3. Seminarios-talleres de Oralidad y Área Fiscalía 5 Talleres de 3
Expresión Corporal.
- CTI
días cada uno
2. Código General del Proceso.
EJECUTOR DE NÚMERO DE
LA
BENEFICIARIO
ESTRATEGIA
S
175
35
5
definir
175
35
CIJ
175
35
665
5
5
19
60
8 CAPITULO VIII: ESTRATEGIAS PARA LA EJECUCIÓN DEL PIFC
CONVENIOS INTERINSTITUCIONALES - PROYECCIÓN DE PROGRAMAS A
REALIZAR PARA LA VIGENCIA 2015
La Ejecución del PICF se hará a través de los convenios con la Universidad Sergio Arboleda,
la Universidad Libre, la Institución Universitaria Conocimiento e innovación para la justiciaCIJ, el SENA, entre otras; se atenderán, una vez priorizadas y de acuerdo a los recursos
presupuestales, las necesidades identificadas.
8.1. Universidad Libre De Colombia
La Fiscalía suscribe convenios interinstitucionales con otras entidades educativas y no
educativas, estatales y privadas, nacionales y extranjeras (que estén alineadas a la labor de la
FGN) para la realización de eventos de formación y capacitación, intercambio de docentes,
investigación, entre otros. Actualmente existe convenio con la Universidad Libre y su
propósito es optimizar acciones conjuntas para la realización de actividades de capacitación
formal investigación y difusión cultural, de acuerdo a programas elaborados por ambas
instituciones. Específicamente para los años 2014-2015 se desarrolla el programa de
Tecnología en Criminalística, que corresponde a la línea de formación en Investigación y
judicialización establecida por el Departamento de Formación y Desarrollo:
LINEAS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
Investigación y judicialización
PROGRAMA A DESARROLLAR
Tecnología en Criminalística
No.
servidores
a
beneficiar
90
8.2. Universidad Sergio Arboleda
En la vigencia 2014, se suscribió el convenio con la universidad Sergio Arboleda para ejecutar
los programas académicos que responden a una parte de las necesidades identificadas en el
diagnóstico, por valor de $1.842.500,000, así:
LINEAS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
PROGRAMA A DESARROLLAR
No.
servidores a
beneficiar
Investigación en contexto.
Preacuerdos y negociaciones.
Interpretación, argumentación y precedente.
Lenguaje oral – técnicas para hablar bien en público.
Sistema de responsabilidad penal para adolescentes.
Derecho ambiental.
Formación técnica y académica para asistentes de fiscal.
70
60
50
60
120
100
95
61
Investigación y judicialización
Extinción del derecho de Dominio
Morfología.
Lofoscopia.
Acústica.
Identificación humana.
Genética.
Quimica.
Arquitectura, ingeniería y topografía.
Automotores.
Balística.
Documentologia y grafología.
Criminalistica de campo.
Fotografia.
Metrología.
Microscopia electrónica de Barrido.
Dictamen pericial.
Normas NIF.
Investigación de lavado de activos.
Análisis link para estructuras criminales.
Técnicas operativas, vigilancia y seguimiento, agente
encubierto, entrega controlada.
Psicología forense
Pericias psicológicas por delitos sexuales y violencia
intrafamiliar.
Interpretación del lenguaje no verbal y detección de
engaño.
Análisis de comportamiento criminal.
Propiedad intelectual y telecomunicaciones.
Técnicas operativas.
Antiexplosivos.
Guías caninos.
Extinción del derecho de Dominio.
Víctimas: justicia transicional y justicia restaurativa.
25
40
20
25
20
40
30
50
100
20
800
50
6
8
50
50
60
25
20
Justicia
con
enfoque
diferencialatención,
administración de justicia con enfoque étnico – atención
con enfoque diferencial.
80
Contratación estatal, presupuesto público, análisis de
riesgo, normas tributarias, gestión documental, sistemas
de gestión de la calidad, MECI.
Administración y seguridad de redes informáticas.
Auditoria informática
SIIF, SIAF manejo de cajas menores.
Atención al usuario.
Manejo de bienes en el proceso penal.
Manejo de bienes (seguros, permutas, cauterización,
bajas, inventarios).
Calificación del desempeño.
Couching, PNL y trabajo en equipo.
Régimen laboral, pensiones, seguridad social.
Títulos judiciales.
Desarrollo gerencial
Normas NIF.
25 cada tema
30
30
100
200
30
20
10
10
60
40
Justicia transicional
Atención a víctimas y usuarios
Gestión/Gerencia administrativa y
financiera
30
30
30
25
60
150
150
200
120
60
60
62
8.3. Institución Universitaria Conocimiento e Innovación para la Justicia-CIJ
En la vigencia 2014, se suscribió un convenio con la institución Universitaria Conocimiento
e Innovación para la Justicia (entidad educativa adscrita a la FGN); será uno de los principales
proveedores de los programas de formación y capacitación que requiere la Fiscalía. Este ente
educativo ofertará en buena medida programas identificados en el diagnóstico del capítulo IV
y de acuerdo a las diferentes líneas y sub líneas presentadas en el capítulo 3 numeral 3.2,
como se presenta a continuación, por valor de $1.655.000.000:
Escenario 1. Distribución balanceada
DIPLOMADOS Y CURSOS OFRECIDOS EN EL CONVENIO CIJ-FGN
Numero de
Número de Número total de
estudiantes por curso veces que se estudiantes
dictará el
Cursos y diplomados
curso
Capacitacion en Ciencias Forenses
35
1
35
Redacción
35
1
35
Gestión y Compromiso Institucional
35
1
35
Argumentación Jurídica
35
1
35
Delitos contra la Administración Pública
35
1
35
Derechos Humanos y Derecho Internacional
35
1
35
Fundamentos de derecho
35
1
35
Análisis de Contexto
35
1
35
Curso de Introducción a la Investigación Criminal
30
3
90
Curso de Introducción al Análisis Criminal
30
3
90
Curso de investigación y juicio oral para Fiscales
30
3
90
Número total de funcionarios capacitados por medio de cursos y diplomados
550
Cantidad recursos del convenio FGN-CIJ asignadas a cursos y diplomados
Tipo de
curso
C
A
A
A
B
A
A
B
C
C
C
Precio x
Costo por curso
Estudiante
3.500.000
1.500.000
1.500.000
1.500.000
2.500.000
1.500.000
1.500.000
2.500.000
3.500.000
3.500.000
3.500.000
122.500.000
52.500.000
52.500.000
52.500.000
87.500.000
52.500.000
52.500.000
87.500.000
315.000.000
315.000.000
315.000.000
1.505.000.000
ESPECIALIZACIONES EN EL CONVENIO CIJ-FGN
Número de
Precio de la Aporte del convenio a
servidores apoyados matrícula la matrícula de cada
por la FGN
uno de los servidores
admitidos
Especializaciones
Especialización en argumentación jurídica
15 9.000.000
4.500.000
Especialización en investigación y juicio oral
15 9.000.000
4.500.000
Cantidad de estudiantes que reciben apoyo para cursar especializaciones
30
Cantidad total de recursos del convenio FGN-CIJ asignados a las especializaciones
135.000.000
VALOR A EJECUTAR EN EL PROYECTO FGN-CIJ
Cantidad de recursos del Convenio FGN-CIJ asignadados a cursos, diplomados y
apoyo a las especializaciones
1.640.000.000
63
Escenario 2. Concentración en los cursos básicos y en las especializaciones
DIPLOMADOS Y CURSOS OFRECIDOS EN EL CONVENIO CIJ-FGN
Numero de
Número de Número total de
estudiantes por curso veces que se estudiantes
dictará el
Cursos y diplomados
curso
Delitos contra la Administración Pública
35
1
35
Derechos Humanos y Derecho Internacional
35
1
35
Análisis de Contexto
35
1
35
Curso de Introducción a la Investigación Criminal
30
4
120
Curso de Introducción al Análisis Criminal
30
4
120
Curso de investigación y juicio oral para Fiscales
30
4
120
Número total de funcionarios capacitados por medio de cursos y diplomados
465
Cantidad recursos del convenio FGN-CIJ asignadas a cursos y diplomados
Tipo de
curso
B
A
B
C
C
C
Precio x
Estudiante
2.500.000
1.500.000
2.500.000
3.500.000
3.500.000
3.500.000
Costo por curso
87.500.000
52.500.000
87.500.000
420.000.000
420.000.000
420.000.000
1.487.500.000
ESPECIALIZACIONES EN EL CONVENIO CIJ-FGN
Número de
Precio de la Aporte del convenio a
servidores apoyados matrícula la matrícula de cada
por la FGN
uno de los servidores
admitidos
Especializaciones
Especialización en argumentación jurídica
19 9.000.000
4.500.000
Especialización en investigación y juicio oral
19 9.000.000
4.500.000
Cantidad de estudiantes que reciben apoyo para cursar especializaciones
38
Cantidad total de recursos del convenio FGN-CIJ asignados a las especializaciones
171.000.000
7.4. Servicio nacional de Aprendizaje -SENA
El servicio Nacional de aprendizaje SENA, apoya a la institución en diferentes capacitaciones
que les son solicitadas, en forma gratuita, así:
LINEAS DE FORMACIÓN
Y/O CAPACITACIÓN
PROGRAMA A DESARROLLAR
Archivística -Gestión documental
Gerencia/gestión
administrativa y financiera
No.
servidores
a
beneficiar
100
Redacción de documentos
1000
Herramientas ofimáticas
Excel
Nómina
Atención al Usuario
120
50
25
25
9 CAPITULO IX: PRESUPUESTO:
64
Presupuesto disponible para la capacitación vigencia 2015 asciende a la suma de $3.500
millones de pesos moneda corriente, contemplados en el proyecto de inversión capacitación
a funcionarios en las áreas de Fiscalía, CTI, Administrativa y Financiera.
10. CAPITULO X: SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DEL PLAN
INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN - PIFC
10.1. Seguimiento: La siguiente matriz, elaborada por el Departamento de Formación y
Desarrollo, se empleará para hacer el seguimiento a la ejecución de los eventos académicos
programados y así monitorear la ejecución del PIFC.







Evento de capacitación programado
Dependencia de la FGN beneficiada
Institución que lo ejecuta
Fecha programada para ejecución
Responsable
Estado actual (indicar fecha del seguimiento)
No. asistentes
10.2 Evaluación del PIFC: La Fiscalía General de la Nación hace la evaluación del PIFC a
través del Departamento de Formación y Desarrollo de la entidad. Se evalúan tanto la fase
de formulación como la de desarrollo del Plan a través de indicadores de eficacia, eficiencia
y efectividad.
Indicadores para evaluar la gestión del PIFC
FASE DEL PIFC A
EVALUAR
TIPO DE
INDICADOR
EFICACIA
FORMULACIÓN
DEL PIFC
EFICIENCIA
INDICADORES
No. DE DIRECCIONES NACIONALES Y
SUBDIRECCIONES SECCIONALES
CUBIERTAS EN EL CRONOGRAMA PIFC
---------------------------------------------------*100
No. TOTAL DE DIRECCIONES NACIONALES
Y SUBDIRECCIONES SECCIONALES
TIEMPO REAL DE ENTREGA DEL PIFC
PERFECCIONADO A LA SUBDIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
_____________________________
TIEMPO PROGRAMADO
65
No. DE CUPOS UTILIZADOS
---------------------------------------------------*100
No. DE CUPOS PROGRAMADOS
EFICACIA
CUMPLIMIENTO DEL CRONOGRAMA
ESTABLECIDO
-----------------------------------------------CRONOGRAMA PLANEADO
DESARROLLO DEL
PIFC
EFICIENCIA
PRESUPUESTO EJECUTADO
----------------------------------------------*100
PRESUPUESTO ASIGNADO
EFECTIVIDAD No. DE REPORTES >=80% DE APLICACIÓN O
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
---------------------------------------------------*100
No. SERVIDORES QUE DILIGENCIARON EL
INSTRUMENTO
10.3. Evaluación de la efectividad de la formación / capacitación
De acuerdo al modelo propuesto por Donald L. Kirkpatrick, mencionado en el capítulo VI,
la evaluación de la capacitación es importante hacerla en el nivel 3 para examinar la
implementación y la aplicación de los conocimientos adquiridos a través de la formación. La
reacción positiva (nivel 1) y la mejora en la capacidad (nivel 2) pierden su valor si nada
cambia en el entorno laboral o comunitario del servidor.
La medición de la aplicación o beneficio de la capacitación se hará a través de cuatro (4)
instrumentos. Los dos primeros corresponden a un diagnóstico que se aplica antes que el
participante tome la capacitación. El objetivo es poder establecer qué conocimientos,
habilidades y destrezas posee el participante con relación a la acción de formación o
capacitación que recibirá. El primer instrumento lo diligencia el servidor y el segundo lo
contesta el jefe inmediato. Posteriormente, tres o cuatro meses después de haber tomado la
capacitación, el participante y el jefe nuevamente responden el instrumento para poder medir
los logros, beneficios y avances en el desarrollo de competencias obtenido gracias a la acción
de formación.
Una vez recogida la información se procesa, analiza y se entrega informe para la respectiva
toma de decisiones, dependiendo de si la capacitación desarrolló las competencias planeadas
o no surtió efectos positivos en el desempeño laboral de los servidores. En caso de que se
reporte un beneficio bajo por parte de la capacitación, se revisan las posibles causas
(Asistencia por parte del servidor al 100% de la capacitación, cumplimiento de funciones en
la dependencia donde se desarrolla la función para la que fue capacitado, orientación del
66
curso de acuerdo a lo planeado, la metodología del formador, etc.) y se toman acciones de
mejora para próximos eventos.
La competencia general a desarrollar con la acción de formación y los indicadores, se
establecen previamente con la entidad oferente del programa académico.
La evaluación de comportamiento o trasferencia - nivel 3, se aplicará únicamente a los
programas de formación, es decir, aquellos con una duración superior a 100 horas
(diplomados, cursos de formación, programas de educación formal).
JUAN PABLO GALEANO REY
Jefe Departamento de Formación y Desarrollo
Subdirección de Talento Humano
67