150 CONCLUSIONES Las conclusiones del presente estudio

CONCLUSIONES
Las conclusiones del presente estudio se enfocan en resumir los hallazgos
obtenidos para los objetivos planteados.
a) Se identificaron los factores del clima organizacional presentes en las
alcaldías del Área Metropolitana de
Maracaibo, encontrándose que fue
desfavorable la satisfacción general incluyendo la identificación con la
organización e identificación con el trabajo. A nivel de la estructura se
mantuvo una tendencia moderada caracterizada por ser desfavorable en
cuanto a la estructura de tareas y moderada en torno a la definición de roles.
Respecto a la compensación, fue moderada al analizar la remuneración y
beneficios de los empelados.
En cuanto a las características de los procesos de influencia, fue
desfavorable en cuanto al reconocimiento del personal por los supervisores
y al grado de confianza y respecto hacia los supervisores. En el análisis de
las características de los procesos de toma de decisiones, se obtuvo una
tendencia moderada al medir la participación en la toma de decisiones; así
como respecto a las características de los procesos de comunicación. En el
análisis del conflicto y cooperación, se obtuvo que a nivel de mecanismos de
seguimiento y control prevalece una tendencia desfavorable. En cuanto a la
apertura a o
l s cambios tecnológicos, se obtuvo una tendencia desfavorable
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sobre disponibilidad de equipos, pero moderada en cuanto al entrenamiento
recibido para el manejo de equipos. Investigando sobre el confort, se
presentó una tendencia moderada respecto al espacio físico, mobiliario,
iluminación y el ruido; siendo considerado desfavorable respecto a la
temperatura.
b) Se determinó el tipo de clima organizacional presente en las Alcaldías
del Área Metropolitana de Maracaibo. Para tal fin, se analizaron los distintos
estilos de clima, manteniéndose una tendencia moderada en todos los tipos
de clima medidos en el estudio, es decir el autoritario explotador, clima
autoritario paternalista, participativo consultivo, en el estilo participativo en
grupo; indicando que no está claro para el personal el tipo de clima que
prevalece en la organización. Se determinó una percepción moderada del
clima organizacional en general, siendo ello indicador de la presencia de
elementos y factores, así como de una imprecisión de estilo de clima, que
interviene en la percepción de los trabajadores sobre el ambiente
organizacional.
c) Se determinaron los componentes de las actitudes hacia el cambio
presentes en los trabajadores administrativos
de las alcaldías del Área
Metropolitana de Maracaibo, observándose que se mantuvo una tendencia
neutral al medir el componente cognitivo relativo a las creencias sobre los
procesos de cambio, componente afectivo relacionado con las emociones
asociadas con el proceso de cambio,
y en el componente conductual
vinculado a la participación e intención conductual del trabajador. Por tanto,
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se indica que prevalece una actitud neutral en el grupo de trabajadores
administrativos que laboran en las Alcaldías del área metropolitana de
Maracaibo.
d) Se determinó la relación entre el clima organizacional y la actitud hacia
el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del área
Metropolitana de Maracaibo. Los resultados obtenidos indican la presencia
de un coeficiente bajo y positivo al relacionar las variables, siendo poco
significativo, por lo cual es posible afirmar que no existe una relación
consistente entre el clima organizacional y la actitud hacia el cambio de los
trabajadores administrativos de las Alcaldías del área Metropolitana de
Maracaibo.
RECOMENDACIONES
Todos los planteamientos antes mencionados, conducen a emitir las
siguientes recomendaciones en torno al clima organizacional y la actitud
hacia el cambio de los trabajadores administrativos de las Alcaldías del Área
Metropolitana de Maracaibo:
a) Se
sugiere
realizar
intervenciones
apoyadas
en
Desarrollo
Organizacional, las cuales deben enfocarse en optimizar la percepción de los
trabajadores sobre los factores del clima organizacional, de manera que se
aborde cada uno de los mismos, para lograr aumentar la satisfacción general
del personal administrativo.
• Es indispensable enunciar y difundir políticas que permitan al personal
involucrarse y participar en los procesos organizacionales de estas
instituciones, a fin de motivar al personal en torno al clima de la organización,
para orientarlos a trabajar sobre la importancia de un ambiente favorable
como factor clave de éxito.
•
Cabe destacar que factores como mejorar la estructura organizativa,
una mayor definición de roles, diseñar un plan de incentivos aplicados a nivel
de la organización administrativa, así como mejorar el sistema de
reconocimientos es fundamental para lograr un incremento de la satisfacción
e identificación del personal, así como favorecer una percepción positiva de
estos aspectos reportados en forma desfavorable o moderada.
•
Debe mejorarse la dinámica de participación en la toma de decisiones;
así como respecto a las ccaracterísticas de los procesos de comunicación,
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orientando a la alta y media gerencia para establecer con el personal áreas
de trabajo que fomenten mayor equilibrio en estos factores, pues la mejor
manera de lograr un cambio en las organizaciones es mediante el ejemplo
dado por los que representan la cima de la jerarquía.
•
Del mismo modo, se sugiere realizar talleres o intervenciones
sistemáticas para mejorar el manejo de conflictos y fomentar la cooperación
entre los trabajadores, aplicando mecanismos de seguimiento y control por
parte de la alta dirección. En este aspecto, debe considerar que la mayor
motivación que puede recibir un trabajador se manifiesta en el momento en
que es tomado en cuenta y recibe la oportunidad efectiva de liberar su
potencial de creatividad, de autoafirmarse dentro de su ambiente, pero esta
actitud se producirá solo sí lo s canales de comunicación son claros y las
relaciones interpersonales son francas, abiertas y amistosas.
•
En cuanto a la apertura a los cambios tecnológicos, es esencial
disponer del equipamiento necesario, así como promover, organizar y facilitar
la formación permanente del personal, previa investigación y evaluación de
las verdaderas necesidades de capacitación.
•
Se recomienda realizar un análisis de la infraestructura de trabajo,
abordando los aspectos como espacio físico, mobiliario, iluminación y el
ruido; pues estos factores están afectando el clima organizacional, y los
mismos deben ser ajustados para facilitar un ambiente de trabajo óptimo y
confortable para el personal.
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b) Se debe realizar un esfuerzo organizativo para definir un estilo de
organización en las Alcaldías del Área Metropolitana de Maracaibo, de
manera que los trabajadores tengan información sobre las directivas que
rigen los procesos de interacción, así como la toma de decisiones,
propiciando un clima participativo en grupo, el cual fue el mejor representado
por el personal.
c) Se sugiere introducir un programa para la estimulación de actitudes
positivas en los trabajadores administrativos
de las alcaldías del Área
Metropolitana de Maracaibo, a fin de provocar cambios planeados sobre la
tendencia neutral existente para dirigirla hacia el ámbito favorable, dado que
es fundamental la existencia de predisposiciones favorables hacia las
transformaciones que suponen la dinámica de funcionamiento de estas
organizaciones municipales.
Para tales fines, se sugiere considerar la posibilidad de una consultoría
externa en materia psicológica industrial, así como de manejo administrativo,
a fin de canalizar de manera objetiva, los pensamientos, sentimientos y
conductas del personal para facilitar los cambios organizacionales.
d) Se recomienda realizar nuevos estudios que permitan analizar la
relación del clima organizacional con otras variables presentes en los
recursos humanos, así como verificar la vinculación de las actitudes hacia el
cambio con otros factores, a fin de verificar su vinculación con otras con otras
variables distintas a las analizadas en este trabajo.
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