para el desarrollo de competencias

Programas de formación
para el desarrollo
de competencias
www.haygroup.com/es
Programas de formación para el desarrollo de competencias
Hay Group es una
empresa internacional
de consultoría que
trabaja para hacer
realidad las estrategias
de negocio de sus
clientes, ayudando
a las personas y
las organizaciones
a desarrollar
todo su potencial.
Compromiso con la Organización
1. Visión global
Orientación a Resultados
2. Diseño e implantación
del cuadro de mando integral
3. Gestión de proyectos
4. Planificación, priorización y
gestión del tiempo
Innovación
5. Gestión de equipos para la innovación
6. Técnicas de creatividad para innovar
Impacto e Influencia
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Influencia sin jerarquía
Taller de negociación
El conflicto como oportunidad
Presentaciones de alto impacto
Dirección de reuniones
Habilidades sociales y emocionales
Dirección de Personas
13. Gestión del desempeño: evaluación y
mejora de competencias y objetivos
14. Gestión de la diversidad
Liderazgo
15. Dirección de equipos
16. "Making great leaders"
17. Talleres de desarrollo de estilos de liderazgo
Trabajo en Equipo
18. “Team building”
19. Equipos de alto rendimiento
Orientación al Cliente
20.
21.
22.
23.
Desarrollo de los Demás
24. El jefe como coach
Competencias para la efectividad comercial
Dirección de equipos comerciales
Mejora de la atención al cliente
Generando emociones positivas en el cliente
Programas de formación para el desarrollo de competencias
Cuadro general
de cursos por colectivos
Directivos
Mandos
Contribuidores
individuales
Compromiso con la Organización
1. Visión global
Orientación a Resultados
2. Diseño e implantación del cuadro de mando integral
3. Gestión de proyectos
4. Planificación, priorización y gestión del tiempo
Innovación
5. Gestión de equipos para la innovación
6. Técnicas de creatividad para innovar
Impacto e Influencia
7. Influencia sin jerarquía
8. Taller de negociación
9. El conflicto como oportunidad
10. Presentaciones de alto impacto
11. Dirección de reuniones
12. Habilidades sociales y emocionales
Dirección de Personas
13. Gestión del desempeño:
evaluación y mejora de competencias y objetivos
14. Gestión de la diversidad
Liderazgo
15. Dirección de equipos
16. "Making great leaders"
17. Talleres de desarrollo de estilos de liderazgo
Trabajo en Equipo
18. “Team building”
19. Equipos de alto rendimiento
Orientación al Cliente
20. Competencias para la efectividad comercial
21. Dirección de equipos comerciales
22. Mejora de la atención al cliente
23. Generando emociones positivas
en el cliente
Desarrollo de los Demás
24. El jefe como coach
Compromiso con la Organización
Capacidad y voluntad de alinear
nuestro comportamiento con las necesidades,
prioridades y objetivos de la Compañía
Programas para el desarrollo
del Compromiso con la Organización:
1. Visión global
Compromiso con la Organización
1. Visión global
¿Cómo se relacionan
las distintas áreas
entre sí y cómo influyen
en los resultados globales
de la compañía?
“
Has de pensar
en cosas grandes mientras
haces cosas pequeñas,
de forma que
“
¿Cómo afecta cada área
de la organización
a los resultados de ésta?
las cosas pequeñas vayan
en la dirección
adecuada
Alvin Toffler
Objetivos:
Desarrollar una visión
global que genere sinergias
entre las diferentes áreas
de la organización
y las personas que en ella
trabajan, fomentando
de este modo
el compromiso en el logro
de objetivos compartidos.
Ayudar a comprender cómo cada función organizativa
influye en el conjunto de la organización.
■
Generar sinergias entre las diferentes áreas de la
compañía para la consecución de objetivos globales, a
través de la experimentación y el intercambio de roles.
■
Proporcionar visión global de las organizaciones,
favoreciendo el entendimiento de los procesos y
relaciones globales y cómo afectan a los resultados
de la compañía.
■
Identificar y asimilar los comportamientos y
actitudes que generan el compromiso con la
organización.
■
Compromiso con la Organización
1. Visión global
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todas las personas
de la organización, aunque
está particularmente indicado
para la línea de mando como principal
transmisora de la visión de compañía
en los equipos.
La metodología del programa se basa en un
Simulador de Negocio, donde los participantes
tendrán la oportunidad, por equipos, de crear y
gestionar una compañía por completo y en todas
sus vertientes (estratégica y de negocio)
intercambiando sus roles habituales.
La duración del curso es de 24 horas
lectivas distribuidas en 3 jornadas.
A lo largo del curso se proporciona feed-back
frecuentemente a los participantes y se incorporan
los conceptos para su aplicación en el simulador,
favoreciendo tanto el aprendizaje inductivo y
experiencial de conocimientos,
como el actitudinal.
Contenidos:
1. Visión global (estrategia) vs. visión particular (táctica)
2. Marco global y estratégico empresarial
Misión
Visión
■ Valores
■ Enfoque competitivo
■
■
3. Cómo afecta el propio compromiso con los resultados del equipo y de la organización
Predisposición personal
La focalización de esfuerzos
■ La colaboración entre personas como clave de éxito
■ La superación de dificultades
■
■
4. Comportamientos que desarrollan la competencia
■
■
Identificación de los mismos
Puesta en práctica
5. Elaboración de un plan de acción personal
Orientación a Resultados
Comportamientos orientados a alcanzar los objetivos
o estándares establecidos, o mejorar los resultados
Programas para el desarrollo
de la Orientación a Resultados:
2. Diseño e implantación
del cuadro de mando integral
3. Gestión de proyectos
4. Planificación, priorización y
gestión del tiempo
Orientación a Resultados
2. Diseño e implantación
del cuadro de mando integral
“
ningún viento favorable
para el que no sabe
a que puerto se dirige
¿Cómo conseguir
objetivos de negocio
a corto plazo al tiempo
que la organización
se prepara para el futuro?
Objetivos:
Los asistentes a este
programa podrán conocer
una herramienta
de transformación
organizativa
enormemente práctica
y útil: el cuadro
de mando integral.
No hay
“
¿Cómo lograr que
la estrategia de la
compañía se convierta en
el trabajo diario de todos
los empleados?
Schopenhauer
Conocer los riesgos y errores más habituales
en la implantación de las estrategias y los procesos
de transformación.
■
Entender la interrelación de resultados en cuatro
perspectivas clave para garantizar resultados
de negocio a corto y a medio-largo plazo: financiera,
clientes, empleados y procesos.
■
Conocer la estructura y el proceso del cuadro
de mando integral como herramienta
de planificación que contribuye al éxito
en la implantación de las estrategias.
■
Comprender el proceso, los principios y las mejores
prácticas que facilitan el diseño y la implantación exitosa
del cuadro de mando integral en la organización.
■
Orientación a Resultados
2. Diseño e implantación
del cuadro de mando integral
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a jefes de departamento,
función, división o unidad de negocio que
desean mejorar su gestión a través de nuevas
herramientas de planificación y transformación.
La metodología se basa en el método del caso,
combinándolo con la presentación conceptual
de los contenidos y con diferentes recursos
metodológicos para su asimilación:
La duración del curso es de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
■
Estudio de casos de éxito para identificar conceptos
y modelar el aprendizaje.
Trabajos y dinámicas grupales en los que entrenar
en los aspectos trabajados, generando un foro
donde los profesionales compartan sus experiencias
y opiniones.
■
Contenidos:
1. Por qué las empresas fracasan en la ejecución de la estrategia
2. El reto de la planificación a corto y a medio-largo plazo
3. Cuadro de Mando Integral (CMI)
■
■
Origen y grado de implantación en las empresas
Interrelación de resultados financieros, de clientes, de procesos y de empleados
4. De la estrategia diseñada a la realidad: etapas clave
Transformar la visión y la estrategia en un sistema de objetivos completo
Comunicar la estrategia y hacer descender los objetivos
■ Reflejar la estrategia en la planificación
■ Aprender y ajustar la estrategia
■
■
5. Proceso de implantación y seguimiento
■
■
Cómo realizar el despliegue del CMI en la organización
Utilización continuada y mejora del CMI
6. Caso práctico: el CMI de una empresa real
Orientación a Resultados
3. Gestión de proyectos
¿Dónde está la clave
del éxito en proyectos
complejos donde existen
múltiples recursos,
variables, procesos
y fases?
“
No puedo cambiar
la dirección del viento, pero
sí ajustar mis velas
para llegar siempre
a mi destino
James Dean
“
¿Conocemos muchos
proyectos que no se
desvíen de lo previsto?
Objetivos:
Desarrollar la orientación
a resultados adquiriendo
los conocimientos
y las habilidades que
se requieren
para gestionar eficaz
y eficientemente
proyectos complejos.
Proporcionar un método sistemático y eficaz que
permita organizar y planificar con éxito en entornos
complejos.
■
Conocer y practicar las técnicas necesarias
para el análisis de la información, la descomposición
de tareas, la asignación de recursos, etc.
■
Adquirir técnicas y habilidades para optimizar
el tiempo y los recursos obteniendo los mejores
resultados.
■
Conocer y practicar las técnicas de seguimiento y
desviaciones del proyecto.
■
Orientación a Resultados
3. Gestión de proyectos
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todas aquellas
personas que tienen como objetivo
gestionar proyectos con o sin
responsabilidad jerárquica.
La metodología combina la presentación
de conceptos y herramientas de gestión
de proyectos, con su aplicación práctica
a través de distintos recursos formativos:
El curso tiene una duración de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
■ Caso práctico global que articula las sesiones
formativas y permite practicar y entrenar.
■
Estudio de casos, debates y ejercicios interactivos.
■ Simulaciones que permiten experimentar
en un entorno de laboratorio los retos y dificultades
que surgen con frecuencia en la gestión de proyectos.
Contenidos:
1. La planificación de proyectos en entornos complejos
Características y tipos de proyectos
Las variables que marcan la complejidad de un proyecto
■ Por qué los proyectos no van bien
■
■
2. La gestión de las relaciones
■
■
Identificación de “stakeholders” y búsqueda de su compromiso
El equipo de proyecto
3. Fases en la gestión de un proyecto
Pre-planificación
- Análisis de requerimientos
- Análisis de viabilidad
■ Planificación
- Definición del proyecto y determinación del alcance
- Formulación de objetivos y planificación
- Análisis de riesgos y estimación presupuestaria
- Asignación y organización de recursos
■ Ejecución y control
- Plan de ejecución, medida del avance y ajuste de la planificación
- Gestión de costes
■ Cierre del proyecto y aprendizaje a futuro
■
4. Técnicas y herramientas clave en la gestión de proyectos
■
GANTT, Camino Crítico, Matriz de Contingencias, PERT, etc.
5. Las habilidades del Gestor de Proyectos
■
■
Autoevaluación e identificación de oportunidades de mejora
Elaboración de un plan de acción personal
Orientación a Resultados
4. Planificación, priorización y
gestión del tiempo
¿Por dónde empezar,
dónde centrar mis
esfuerzos para ser más
eficaz y eficiente?
“
Es mejor cojear por el camino
que avanzar a grandes pasos
fuera de él. Pues quien cojea
en el camino, aunque avance poco,
se acerca a la meta,
mientras que quien va fuera de él,
cuanto más corre, más se aleja
San Agustín
“
¿Ha tenido la sensación
en ocasiones de no
haber aprovechado
el día, de haber perdido
el tiempo?
Objetivos:
Potenciar la orientación
a resultados a través
de la gestión de uno mismo
y la planificación
y organización personal.
■ Identificar los fenómenos más habituales en la
gestión del tiempo y como afectan en los resultados.
Conocer y entrenar en los criterios de priorización
en la utilización del tiempo para orientar la gestión
actual.
■
Conocer y practicar en las técnicas de optimización
en organización del tiempo, incluyendo la
identificación y control de los ladrones del tiempo
más habituales.
■
■ Entender el concepto de estrés y sus elementos
principales, para identificar cómo afecta a la
planificación y organización personal y en su gestión.
Orientación a Resultados
4. Planificación, priorización y
gestión del tiempo
Características:
Metodología:
Dirigido a todos los profesionales que tengan
un mínimo de capacidad de autogestión
en la realización de su trabajo.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje por acción.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
El curso tiene una duración de 16 horas lectivas
distribuidas en 2 jornadas.
Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar
la comprensión de los conceptos.
■
Casos prácticos y simulación directa
en la planificación y organización.
■
Autoconocimiento a través de herramientas
de autodiagnóstico testadas.
■
Contenidos:
1. Aspectos conceptuales sobre el tiempo
2. El análisis del tiempo
El Principio de Pareto y sus implicaciones
Establecimiento de metas y objetivos
■ Criterios para la priorización (importancia vs. urgencia)
■
■
3. Planificación y organización del tiempo
Tipos de tareas y su organización
La personalidad tipo A y su influencia en la gestión del tiempo
■ Los biorritmos y su influencia en la organización personal y el rendimiento
■ Establecimiento de planes de acción
■
■
4. Motivación y gestión del tiempo
5. Control del tiempo
■
■
Obstáculos en la gestión del tiempo
Los “ladrones del tiempo”
6. La gestión del estrés
Concepto, proceso y elementos del estrés
Estrés y rendimiento
■ Autoconocimiento de estrés (indicadores, situaciones y personalidad)
■ Estrategias de gestión del estrés (proceso y técnicas asociadas)
■
■
7. Elaboración de un plan de acción personal
Innovación
Capacidad de concebir y llevar a la práctica
cosas nuevas que mejoren los resultados
Programas para el desarrollo de la innovación:
5. Gestión de equipos para la innovación
6. Técnicas de creatividad para innovar
Innovación
5. Gestión de equipos
para la innovación
¿Cómo impulsar la
innovación en mi área
de responsabilidad?
“
nuevos remedios
debe esperar nuevos males,
porque el tiempo
es el máximo innovador
Sir Francis Bacon
¿Cómo asegurar que las
iniciativas surjan en mi
unidad y lleguen a buen
puerto?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de gestionar equipos
innovadores en el ámbito
de responsabilidad propio,
dotando a los participantes
de bases conceptuales y
herramientas prácticas
para impulsar y gestionar
la innovación en el seno
del equipo.
El que no aplique
“
¿Tiene sentido hablar de
innovación en mi equipo?
Comprender el papel de la innovación en
la efectividad de las distintas unidades organizativas
y en la competitividad de las organizaciones.
■
Comprender el concepto de innovación y las principales
claves para generar innovación de forma rentable.
■
Identificar los diferentes roles en un proceso
innovador y las características de las personas
con mayor potencial innovador, a fin de facilitar
la gestión de la innovación en el equipo liderado.
■
Conocer cómo estimular las iniciativas innovadoras
en el equipo y cómo gestionar los proyectos para
que se traduzcan en mejoras mensurables.
■
Establecer las bases para elaborar un Plan de
Innovación en el ámbito de responsabilidad propio.
■
Innovación
5. Gestión de equipos
para la innovación
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todos aquellos mandos
y directivos que tengan la innovación como
uno de sus ejes estratégicos, que gestionen
equipos con la responsabilidad interna de
innovar y desarrollar iniciativas, o
simplemente que puedan beneficiarse
incorporando un componente innovador
en la actividad de su equipo.
La metodología se basa en la combinación
de aportaciones conceptuales con la aplicación
práctica, a través de los siguientes recursos
metodológicos:
La duración del curso es de 16 horas lectivas
distribuidas en 2 jornadas.
Método del caso a través del análisis
y la búsqueda de soluciones.
■
Taller de experiencias que proporcionará
la oportunidad de experimentar en un entorno
de laboratorio cuáles son las variables clave
del proceso innovador.
■
Auto-evaluación, tanto de la capacidad innovadora
de su área de responsabilidad como
de sus competencias personales.
■
Contenidos:
1. La creación de valor a través de la innovación
Innovación de productos, servicios,
procesos, herramientas tecnológicas
y modelo de negocio: ejemplos reales
■ La innovación como factor diferenciador
■ La innovación como eje estratégico
■
2. El proceso de innovación
■ Barreras y factores potenciadores
de la innovación y a la creatividad
■ Cómo diagnosticar la capacidad
innovadora de una empresa / Unidad
■ Fases en el proceso de innovación
■ Claves de la planificación, gestión y
movilización del equipo para identificar
y llevar a la práctica ideas innovadoras
3. Recursos y técnicas asociadas
a las distintas fases del proceso innovador
Análisis de la situación o el problema
Captación e intercambio de información
■ Generación de ideas
■ Análisis y combinación de ideas
■ Comparación y elección de ideas
■ “Venta interna” de la iniciativa innovadora
■ Ejecución del proyecto innovador y rentabilización
■
■
4. Competencias para la innovación
Comportamientos efectivos del directivo
y su comparación con auto-evaluación
■ Cómo detectar y desarrollar el potencial innovador
en los miembros del equipo
■ Claves para la gestión del talento creativo
■
5. Elaboración de un plan de acción personal
Innovación
6. Técnicas de creatividad
para innovar
¿Vale cualquier persona
para ser creativo
e innovar?
Yo no soy creativo…
¿qué puedo hacer?
“
Si la inspiración
no viene a mí
salgo a su encuentro,
“
¿Cómo surgen las ideas?
a la mitad del camino
Sigmund Freud
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
creativa del participante a
través del autoconocimiento
y del entrenamiento en
métodos y técnicas para la
generación, evaluación y
selección de ideas.
Entender cómo la creatividad en el puesto de trabajo
puede contribuir a la mejora del desempeño y los
resultados.
■
Conocer las técnicas más efectivas para la
generación, evaluación y selección de ideas.
■
Experimentar y practicar las técnicas aprendidas,
en un entorno seguro y estimulante, de forma que se
eviten las posibles barreras personales o sociales para
el desarrollo de la creatividad.
■
Conocer y auto-evaluar las habilidades críticas
en los procesos creativos, para facilitar su posterior
desarrollo.
■
Innovación
6. Técnicas de creatividad
para innovar
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todas aquellas personas
que requieren utilizar la creatividad para un
óptimo desempeño en su puesto.
La metodología de este curso se basa en la práctica,
y para ello se utiliza un formato taller. Los recursos
didácticos utilizados son los siguientes:
La duración del curso es de 16 horas lectivas
distribuidas en 2 jornadas.
■
Presentación de casos de éxito empresarial.
‘Learning Activity’ que proporciona la oportunidad
de experimentar en un entorno de laboratorio.
■
Utilización de herramientas de reflexión y auto-análisis para la
identificación y superación de barreras y el desarrollo de la
creatividad.
■
Casos prácticos y ejercicios grupales que permitirán practicar y
entrenar sobre las técnicas y habilidades necesarias.
■
Contenidos:
1. De la creatividad a la innovación y los
resultados empresariales: ejemplos reales
6. Comparación de ideas y presentación
de las mismas
Matriz de criterios
Tipos de lenguaje (visual, numérico, etc.)
y fórmulas de comunicación de alto impacto
■
2. Restricciones y barreras a la creatividad
3. Aplicación de la creatividad en las fases
previas a la generación de ideas
Análisis de la situación o el problema
■ Captación e intercambio de información
■
4. La generación de ideas creativas.
Principios y técnicas útiles
Brainstorming
TGN
■ Mapas mentales
■ Analogías, etc.
■
7. De la idea a la práctica: principios básicos
para la implantación exitosa
de las ideas creativas.
8. Habilidades clave para la creatividad
y la innovación
Curiosidad intelectual y búsqueda de información
Pensamiento creativo
■ Orientación a la creación de valor
■ Trabajo en equipo y ‘networking’
■ Resistencia al error, los obstáculos y los fracasos
■
■
■
■
5. Análisis y combinación de ideas.
Cómo pasar de cantidad a calidad
Dramatización
■ Mezcla de ideas: listado de atributos / asociaciones
■ Los 6 sombreros del pensamiento
■
9. Auto-evaluación, identificación de objetivos
de desarrollo y elaboración de un plan
de acción personal
Impacto e Influencia
Capacidad de persuadir, convencer,
influir o impresionar a otros (individuos o grupos)
para que contribuyan al logro de los objetivos propios
Programas para el desarrollo
del Impacto y la Influencia:
7. Influencia sin jerarquía
8. Taller de negociación
9. El conflicto como oportunidad
10. Presentaciones de alto impacto
11. Dirección de reuniones
12. Habilidades sociales y emocionales
Impacto e Influencia
7. Influencia sin jerarquía
¿Es necesario utilizar
siempre la autoridad
para convencer?
“
Siempre
es más valioso
“
¿Qué ocurre cuando
hay que gestionar
equipos sobre los que
no tenemos autoridad
jerárquica?
tener el respeto
que la admiración
de la persona
Jean Jacques Rousseau
¿Cómo influyo
en mi entorno sin
un posicionamiento
formal?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de influencia en entornos
en los que no tenemos
responsabilidad jerárquica
o no creemos oportuno
evidenciarla, como por
ejemplo organizaciones
matriciales, gestión de
proyectos multiárea, etc.
Comprender la forma en que el uso
de un conjunto de estrategias de influencia
conduce a una gestión eficaz.
■
Aprender en qué momento es eficaz cada una
de las estrategias y cuándo es menos eficaz.
■
Descubrir qué estrategias se utilizan con mayor
frecuencia a través de una herramienta diagnóstica.
■
■ Recibir feed-back de otros sobre la forma
de influir sobre otras personas.
Aprender y practicar formas útiles de potenciar
el uso de cada una de las estrategias de influencia.
■
Impacto e Influencia
7. Influencia sin jerarquía
Características:
Metodología:
Dirigido a todas aquellas personas que deban
influir en sus entornos sin tener o sin usar su
responsabilidad jerárquica.
La metodología se basa en el autodescubrimiento,
el aprendizaje y el entrenamiento a través
de diversos recursos metodológicos:
Puede utilizarse una valoración multifuente
como herramienta de aprendizaje, y en ese caso
es necesario realizarla con al menos 1 mes
de antelación a las jornadas presenciales.
■ Herramienta de autodiagnóstico elaborada y testada
por Hay Group. Existe también la posibilidad de ejecutar
una valoración multifuente de las estrategias de influencias
más y menos utilizadas por los participantes.
La duración del curso es de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
■ Visionado de videos, learning activities, dinámicas
grupales, etc.
Contenidos:
1. Por qué influir en nuestro entorno
■
■
Nuevos requerimientos de comunicación e influencia en las organizaciones del siglo XXI
¿Es lo mismo influir que manipular?
2. Las estrategias de influencia
Participación
Conocimiento interpersonal
■ Negociación
■ Relaciones personales
■ Conocimiento organizativo
■ Visión común
■ Persuasión lógica
■ Autoridad jerárquica
■
■
3. Situaciones de eficacia e ineficacia de cada estrategia
■
■
La estrategia es eficaz ...
La estrategia es menos eficaz ...
4. Habilidades de comunicación necesarias
para la puesta en escena de las diferentes estrategias:
La escucha activa y la empatía como herramienta de relación entre personas
Técnicas de preguntas para conducir la conversación
■ La argumentación lógica vs. la argumentación basada en el conocimiento interpersonal
■
■
5. Pautas para desarrollar y entrenar cada estrategia de influencia
6. Elaboración de un plan de acción personal
Impacto e Influencia
8. Taller de negociación
¿Cómo analizar la situación
para encontrar la mejor
estrategia?
“
Jamás negociemos
con miedo,
pero jamás
temamos negociar
John Fitzgerald Kennedy
¿Cómo pongo en marcha
la estrategia planteada y
cómo contrarresto la
estrategia de la otra parte?
“
¿Cómo alcanzar acuerdos
en los que todos ganen?
¿Cómo desbloquear
situaciones estancadas?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad y
la efectividad negociadora
como estrategia de relación
a largo plazo con distintos
interlocutores (clientes,
proveedores, socios, etc.)
con un enfoque “win-win”.
Conocer los diferentes tipos de negociación y
saber adaptar en cada caso el enfoque a seguir.
■
Aprender a planificar la negociación, sacando
el máximo partido a la información disponible y
formulando estrategias de actuación adaptadas
a cada situación.
■
Desarrollar las habilidades requeridas
en cada fase del proceso negociador, a partir
de un feedback individual exhaustivo.
■
■ Reconocer y aprender a utilizar y contrarrestar
las tácticas más habitualmente utilizadas
en procesos de negociación.
Impacto e Influencia
8. Taller de negociación
Características:
Metodología:
Dirigido a todos aquellos profesionales que
requieren negociar con interlocutores de la
compañía o externos (contratos, compras,
comerciales, etc.) para el desempeño óptimo
de sus funciones.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje por acción y
el feed-back inmediato.
La duración del curso es de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
■ Casos prácticos, simulación directa de
procesos negociadores y análisis de los mismos.
■ Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar
la comprensión de los conceptos.
Contenidos:
1. La negociación como estrategia de influencia
■
Aplicaciones en los distintos contextos empresariales, y tipos de negociación
2. Factores que intervienen en la negociación
Soluciones ganar-ganar
Búsqueda de coaliciones
■ Tensión cooperativa-competitiva y equilibrio de poder
■
■
3. Proceso, objetivos y estructura de la negociación
La fase de preparación y la elección de estrategia
El inicio de la negociación y el control de expectativas
■ El posicionamiento y el planteamiento de propuestas
■ Cesiones / concesiones
■ Superación de situaciones de bloqueo
■ Consecución acuerdo final
■
■
4. Tácticas utilizadas en la negociación
■
Tácticas negociadoras, cómo utilizarlas adecuadamente y cómo rebatirlas
5. Habilidades clave en los procesos de negociación
■ Habilidades asociadas a los factores que intervienen en la negociación
y a las diferentes fases del proceso
6. Elaboración de un plan de acción personal
Impacto e Influencia
9. El conflicto como oportunidad
¿Son los conflictos
siempre destructivos?
¿Cómo aprovechar los
conflictos para crear
relaciones de trabajo
más efectivas?
“
La persona que concuerda
con todo lo que tú dices,
“
¿Existen equipos y
organizaciones sin conflicto?
o no está poniendo atención
o se propone venderte algo
Bud Holiday
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de entender el conflicto como
elemento consustancial en
las organizaciones y como
oportunidad de crear
relaciones de trabajo más
efectivas.
Reflexionar y entender qué es un conflicto y
cómo puede constituir una oportunidad.
■
Identificar la mejor estrategia de resolución
del conflicto en función de la situación y
los interlocutores.
■
Aprender a reconocer y manejar todos
los aspectos colaterales al propio conflicto
para orientarnos a la solución de los mismos.
■
Conocer y entrenar en técnicas y herramientas
para afrontar los conflictos de la forma más eficaz
a largo plazo.
■
Impacto e Influencia
9. El conflicto como oportunidad
Características:
Metodología:
Dirigido a todas las personas de la organización
cuyas relaciones con compañeros, subordinados,
clientes, etc. sean clave para su desempeño.
La metodología se basa en
el autodescubrimiento
y el entrenamiento a través
de diversos recursos metodológicos:
La duración del curso es de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
■
Herramientas de autodiagnóstico testadas.
Casos prácticos y simulaciones
de situaciones de conflictos.
■
Visionado de videos, learning activities,
dinámicas grupales, etc.
■
Contenidos:
1. Aspectos conceptuales sobre los conflictos
■
■
Conflicto vs. problema
Definición y marco de los conflictos
2. Los planos o dimensiones que determinan los conflictos
Plano objetivo
Plano emocional
■ Plano ético
■
■
3. Cómo afecta la personalidad a los conflictos
■
■
La reacción de las personas ante las situaciones conflictivas
Personalidades ante el conflicto
4. Posicionamientos ante el conflicto
■
■
El modelo de Thomas Killman
Cuándo posicionarnos de un modo u otro y cómo
5. Cómo abordar el conflicto
Proceso para abordar el conflicto
Técnicas de afrontación de conflictos
(negociación, contienda, arbitraje, mediador, capitulación, evasión)
■ Coherencia y lógica entre los planos, las personalidades,
los posicionamientos y la afrontación
■
■
6. Elaboración de un plan de acción personal
Impacto e Influencia
10. Presentaciones de alto impacto
¿El impacto en un auditorio
es algo innato o se puede
aprender?
“
El que quiere
“
¿Es lo mismo dirigirse a una
persona que a un auditorio?
interesar a los demás,
tiene que provocarlos
¿Cómo captar y mantener
la atención en nuestras
intervenciones en público?
Salvador Dalí
Objetivos:
Adquirir o mejorar las
habilidades de hablar
en público, a través
de la práctica, el feed-back
individualizado
y la observación.
Conocer los factores clave de éxito y elementos
de análisis en la comunicación en público.
■
Conocer el estilo propio de comunicación y
su impacto en la audiencia.
■
Disponer de herramientas de planificación y
estructuración de las presentaciones.
■
■ Conocer y entrenar las técnicas de comunicación
más adecuadas para hablar en público, según
el objetivo de la presentación y las características
de la audiencia.
Dominar la utilización de los medios y técnicas
de dinamización actualmente disponibles
para el desarrollo de una presentación.
■
Impacto e Influencia
10. Presentaciones de alto impacto
Características:
Metodología:
Dirigido a todos los profesionales que en
determinados momentos deban hablar en público
por diferentes situaciones (comerciales, conferencias,
foros, proyectos, etc.).
El participante tiene la oportunidad
de realizar presentaciones
de diverso tipo, para practicar
las distintas fases
de una intervención oral.
La duración del curso es de 16 horas a nivel básico y
de 24 horas a nivel avanzado. Aunque los contenidos
son similares, la diferencia viene dada por el nivel de
profundización en los mismos y la propia práctica.
Estas prácticas son grabadas en video
para poder hacer un análisis
pormenorizado de la ejecución y
proporcionar feed-back exhaustivo
que facilite el aprendizaje.
Contenidos:
1. Factores de éxito en las presentaciones de alto impacto
■
■
Elementos externos e internos a propia presentación
Tipos de oradores y/o presentadores
2. La audiencia y su impacto en la preparación
Análisis de expectativas y necesidades
Actitudes hacia el presentador o el contenido
■ Exploración de posibles sesgos o estereotipos
■
■
3. La preparación del mensaje
■
■
El trasfondo de la presentación y su impacto en el mensaje (¿Para qué o por qué?)
Elección de un mensaje central y presentación en términos de beneficios para la audiencia
4. Preparación y puesta en escena de la estructura en función del tipo de presentación
■
■
Estructura de la presentación y secuencia de contenidos
Tipos de presentaciones y su estructura (venta de ideas, información, etc.)
5. El lenguaje
■
Utilización del lenguaje verbal y no verbal para conseguir el máximo impacto
6. Cómo apoyarse en los medios audiovisuales
■
■
El papel de los medios audiovisuales en la presentación: uso y abuso
Preparación de los medios
7. Ejecución
■
■
Recursos emocionales y racionales para captar y mantener la atención de la audiencia
Técnicas de comunicación para la dinamización
8. Elaboración de un plan de acción personal
Impacto e Influencia
11. Dirección de reuniones
¿Alcanza los objetivos de
sus reuniones en tiempo,
forma y contenido?
“
El que quiera ser
el centro de una
reunión, mejor
¿Cómo gestionar las
reuniones de forma eficaz?
“
¿Son necesarias todas las
reuniones a las que asiste?
que no acuda
Audrey Hepburn
Objetivos:
Desarrollar la capacidad para
preparar y liderar reuniones
de forma efectiva.
Reflexionar sobre la necesidad de las reuniones y
conocer herramientas alternativas de cara
a la efectividad del objetivo pretendido.
■
Conocer los tipos de reuniones e identificar las
claves de éxito en el manejo de las técnicas, recursos
y medios asociados al desarrollo de las reuniones.
■
Practicar las técnicas y pautas de actuación en las
situaciones más habituales y en las situaciones
difíciles que se dan en las reuniones.
■
Impacto e Influencia
11. Dirección de reuniones
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todas aquellas personas
que con o sin responsabilidad jerárquica deban
liderar o moderar reuniones de forma habitual.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través de la
experiencia y el feed-back inmediato.
El curso tiene una duración de 16 horas lectivas
distribuidas en 2 jornadas.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
Casos prácticos y simulación directa
de diferentes tipos de reuniones y situaciones que
en ellas se dan.
■
Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar la
comprensión de los conceptos.
■
Contenidos:
1. Aspectos previos a las reuniones
Viabilidad y coste de las reuniones
Tipos de reuniones
■ Las 3 P´s de las reuniones (propósito, personas y procesos)
■
■
2. Antes de la reunión
■
■
Preparación de la reunión y las 3P´s
Herramientas para la preparación
3. Durante la reunión
Estructura de las reuniones
Habilidades de comunicación para la dirección de reuniones
■ Técnicas y herramientas para la gestión de diferentes reuniones
(6 sombreros de pensamiento de Bono, técnica de grupo nominal, etc.)
■ Gestión de situaciones difíciles (interrupciones, tipología de asistentes, etc.)
■
■
4. Después de la reunión
■
Herramientas para el seguimiento de la reunión
5. Decálogo para la gestión ejecutiva de reuniones
6. Elaboración de un plan de acción personal
Impacto e Influencia
12. Habilidades sociales
y emocionales
¿Qué significa inteligencia
emocional y cómo influye
en el éxito profesional?
“
Nada tan estúpido
como vencer;
la verdadera gloria
está en convencer
Víctor Hugo
¿Cómo desarrollar las
habilidades necesarias para
influir en nuestro entorno?
“
¿Es la inteligencia
o cociente intelectual
la clave del éxito?
Objetivos:
Desarrollar la inteligencia
social y emocional a través
de habilidades para influir y
construir relaciones cercanas
en nuestro entorno.
Conocer qué es la inteligencia emocional, qué
impacto tiene su desarrollo en los resultados, y
cuáles son los comportamientos asociados.
■
Aprender, comprender y practicar las diferentes
dimensiones de la inteligencia emocional.
■
■ Fortalecer y desarrollar las habilidades sociales y
emocionales.
Impacto e Influencia
12. Habilidades sociales
y emocionales
Características:
Metodología:
El curso puede contemplar la medida previa de la inteligencia
emocional de los participantes con la herramienta ESCI,
desarrollada por Hay Group, para su explotación y
aprovechamiento durante las sesiones.
La metodología se basa en
el autodescubrimiento, el aprendizaje
y el entrenamiento a través
de diversos recursos metodológicos:
Es necesario en este caso comenzar la medición
con al menos 1 mes de antelación a la celebración
de la acción formativa.
■ Herramienta de diagnóstico
ESCI elaborada y testada por Hay Group
El curso va dirigido a todas las personas de la Organización,
ya que contribuye a la mejora y productividad
de las relaciones de trabajo.
El curso tiene una duración de 16 horas
lectivas distribuidas en 2 jornadas.
■ Visionado de videos, learning activities,
dinámicas grupales, etc.
■ Casos prácticos y simulaciones
de situaciones cotidianas en las que poner
en marcha las habilidades
sociales emocionales
Contenidos:
1. Antecedentes
de la inteligencia emocional
El trabajador estrella y las competencias
Las competencias y los resultados
■ El procesamiento de las emociones y el cerebro
■
■
2. Conceptos fundamentales de la inteligencia emocional
Hallazgos en la empresas más admiradas del mundo
Ámbitos de la inteligencia emocional (personales y sociales)
■ Cómo desarrollar los ámbitos de la inteligencia emocional
■
■
3. Desarrollo de las habilidades sociales y emocionales
Barreras en la comunicación interpersonal
La empatía y la escucha activa para establecer vínculos
■ Herramientas básicas para reconocer emociones y desarrollar nuestra comprensión social
■ Capacidad para conocer a nuestros interlocutores y favorecer la comunicación.
■ Capacidad para convencer y argumentar en nuestro entorno.
■ Desarrollo de la asertividad para gestionar situaciones conflictivas.
■
■
4. Feed-back grupal e interpretación del diagnóstico
de la inteligencia emocional de los participantes
5. Elaboración de un plan de acción personal
Dirección de Personas
Capacidad de conseguir que otros actúen
como deseamos, utilizando de forma apropiada
el poder personal o la autoridad
conferida por el puesto, con vistas al beneficio
a largo plazo de la organización
Programas para el desarrollo
de la Dirección de Personas:
13. Gestión del desempeño:
evaluación y mejora
de competencias y objetivos
14. Gestión de la diversidad
Dirección de Personas
13. Gestión del desempeño:
evaluación y mejora
de competencias y objetivos
¿Cuáles son las claves
de la gestión
del desempeño?
“
No hay viento
favorable
para el que no sabe
donde va
Séneca
¿Cómo evitar
sorpresas?
Objetivos:
Desarrollar la metodología
y los factores de éxito
que van a permitir a
un directivo facilitar
la consecución de objetivos
de su equipo a través
de un sistema de gestión
del desempeño.
Conocer el proceso de la gestión
del desempeño y sus elementos clave
para una implantación exitosa.
■
Identificar y entrenar en los criterios
para la fijación, seguimiento, evaluación
y reconocimiento de los objetivos (qué)
y competencias (cómo).
■
Entrenar en las fases críticas
(entrevistas) y habilidades necesarias
para el uso eficaz de los sistemas
de gestión del desempeño.
■
“
¿Cómo ayudar a que
mis colaboradores
consigan los objetivos
individuales y del
equipo?
Dirección de Personas
13. Gestión del desempeño:
evaluación y mejora
de competencias y objetivos
Características:
Metodología:
El curso está dirigido a los mandos y directivos
de la organización, como principales
responsables del cumplimiento de los objetivos
de sus equipos, y en consecuencia,
contribuidores directos
en el éxito de los planes estratégicos
de sus compañías.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través
de la experiencia y el feed-back inmediato.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
Casos prácticos, simulación directa de los
momentos clave y análisis de los mismos.
■
La duración del curso es de 16 horas,
distribuidas en 2 jornadas lectiva.
Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar
la comprensión de los conceptos.
■
Contenidos:
1. Propósito y objetivos de un sistema
de gestión del desempeño (SGD)
Principios básicos
■ SGD y estrategia
■
2. El proceso del SGD
El SGD y la conexión con las políticas de empresa
■ Descripciones de puesto de trabajo y SGD
■ Las competencias como indicadores del SGD
■ Fases y proceso del SGD
5. Fase 3: evaluación
La evaluación de la consecución
de los objetivos de desempeño
■ La entrevista de evaluación de resultados
■
6. Fase 4: reconocimiento
■
3. Fase 1: planificación y comunicación
El establecimiento de objetivos
Objetivos cuantitativos y objetivos de desarrollo
■ Entrevista de planificación
■
7. Aplicaciones del sistema de gestión
del desempeño
8. Errores más comunes
en los sistemas de gestión
del desempeño
■
4. Fase 2: gestión y seguimiento
■
■
El SGD como proceso continuo
Entrevista de seguimiento y apoyo
9. Elaboración de un plan
de acción personal
Dirección de Personas
14. Gestión de la diversidad
¿Siguen funcionando
las mismas claves
de antaño con
los equipos actuales?
¿Cómo afronto el reto
de la diversidad?
Objetivos:
Sensibilizar a los participantes de
las nuevas realidades sociolaborales
y las implicaciones que tiene
en la dirección de personas.
■
Proporcionar conocimientos y
criterios de actuación en nuevas
situaciones a las que los participantes
se pueden enfrentar en la función de
dirección de personas.
■
“
La unidad
es la variedad,
“
¿Cómo han evolucionado
la sociedad y las personas
que componen los equipos?
y la variedad en la unidad
es la ley suprema
del universo
Isaac Newton
Dirección de Personas
14. Gestión de la diversidad
Características:
Metodología:
El curso está dirigido a todos aquellos
mandos y directivos que lideran
un equipo de personas en un contexto
de rápida evolución de las plantillas.
La metodología es eminentemente práctica
e interactiva. Los principales recursos
metodológicos a utilizar son:
Casos prácticos, simulación directa y análisis
de los mismos.
■
La duración del curso es de 16 horas,
distribuidas en 2 jornadas lectivas.
Análisis y debate de situaciones reales
experimentadas por los participantes.
■
Dinámicas grupales y ejercicios para desarrollar
criterios prácticos de actuación y habilidades
para resolver con éxito situaciones
potencialmente conflictivas.
■
Contenidos:
1. Nuevos escenarios
en la gestión de personas
■ Evolución de variables demográficas y
económicas críticas
■ Nuevas necesidades de la empresa
■ Cambios recientes en las plantillas
■ Los nuevos retos de mandos y directivos
en la gestión de personas
2. Novedades en el marco legal
Ley de Igualdad
Prevención de riesgos laborales
■ Contratación
■
■
3. Prácticas empresariales de éxito
en el nuevo escenario
4. Las oportunidades
de una plantilla diversa
Por género
Por cultura de origen y país
■ Por pertenencia a distintas generaciones
■ Por formación
■ Por experiencia profesional
■
■
5. Gestión de nuevos riesgos
y demandas
Nuevos valores y expectativas
en la “generación Y”
■ Conciliación vida personal/laboral
■ Nuevos riesgos y cómo evitarlos
■
6. Criterios y habilidades clave
para la gestión de personas en
el nuevo entorno socio-laboral
Liderazgo
Asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo y
orientarlo hacia la consecución de resultados
Programas para el desarrollo del liderazgo:
15. Dirección de equipos
16. “Making great leaders”
17. Talleres de desarrollo
de estilos de liderazgo
Liderazgo
15. Dirección de equipos
“
Reyes o gobernantes
“
¿Cómo gestiono a las
personas del equipo
desde la imparcialidad
y la equidad, pero de
forma individualizada?
no son los que llevan cetro,
sino los que saben mandar
¿Cuáles son las bases
de la motivación
de las personas?
Sócrates
¿Cuáles son los
momentos clave en
la gestión del equipo?
Objetivos:
Desarrollar los conocimientos
y las habilidades básicas
requeridas para dirigir
un equipo de personas.
Determinar qué diferencia un jefe de equipo
de un contribuidor individual y qué funciones
debe desempeñar para conseguir resultados
a través de otros.
■
Proporcionar un espacio de experimentación y
observación que permita aproximarse de forma
segura a los principales retos de un líder de equipo.
■
Entrenar a los mandos en las habilidades básicas y
clave para gestionar las situaciones más habituales
en la gestión de un equipo.
■
Liderazgo
15. Dirección de equipos
Características:
Metodología:
El curso está dirigido especialmente a profesionales
que por primera vez, o desde hace poco tiempo,
gestionan personas, proporcionando las claves y
las bases de la gestión de equipos de una forma
muy operativa.
La metodología se basa en el autoconocimiento,
la observación, el aprendizaje inductivo y
el entrenamiento. Para ello, se llevarán a cabo
dinámicas como:
“Learning activities” que contribuyen
a la experimentación y reflexión.
■
La duración del curso es de 16 horas distribuidas
en 2 jornadas lectivas.
Ejercicios en grupo y puestas en común,
que impactan en la actitud de los participantes.
■
Visionado y análisis de escenas que ilustran
comportamientos efectivos o inefectivos.
■
Casos prácticos y simulaciones que permiten
entrenar en situaciones habituales.
■
Contenidos:
1. Funciones en la gestión
de un equipo de alto rendimiento
7. Habilidades clave para el liderazgo de equipos
Gestión de conflictos en el seno del equipo
El feed-back como herramienta
de seguimiento, supervisión y desarrollo
■ Coaching del equipo para el aprendizaje continuo
■ Comportamientos efectivos del líder
y su comparación con las pautas
de conducta propias
■
■
2. La motivación de las personas
en los equipos de trabajo
Las necesidades de las personas y
su impacto en los equipos de trabajo
■ Factores motivacionales
en entornos laborales
■ Los tres motivos sociales
■
3. Las claves de efectividad en cada tipo de equipo
8. Gestión de situaciones habituales
en la dirección de un equipo
Colaborador desmotivado
Demanda de oportunidades
de desarrollo y promoción
■ Colaborador que no atiende a las indicaciones
■ Otras situaciones habituales (reprobación,
corrección de desviaciones, etc.)
■
■
4. Los estadios en el desarrollo de un equipo
Dificultades asociadas a cada estadio
y criterios para resolverlas
■
5. Cómo crear un nuevo equipo
La formulación de la misión, visión y objetivos
La identificación de personas y roles
■ Los definición de los procesos
■
■
6. El ciclo de trabajo del equipo
para la consecución de resultados
9. Autoevaluación, identificación
de objetivos de mejora y elaboración
de un plan de acción personal
Liderazgo
16. “Making great leaders”
“
El liderazgo
no puede ser enseñado.
Sólo puede ser aprendido
¿De qué depende
la motivación de los
miembros del equipo
y la propia del líder?
Harold Geneen
“
¿Cómo puede el líder
del equipo conseguir
un clima que favorezca
la consecución
de resultados?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de liderazgo necesaria
para obtener resultados
del equipo a largo plazo,
a través de la generación
de un clima de trabajo
adecuado.
Conocer cuál es la percepción de los colaboradores
sobre el estilo de dirección y el clima generado en el
equipo, como base para el auto-conocimiento y la
mejora de la capacidad directiva.
■
Entender cuáles son las variables que constituyen
un clima favorable a la consecución de resultados,
qué estilos de liderazgo propician ese ambiente, y
cuál es el perfil motivacional más favorable en
función de las peculiaridades del rol ejercido.
■
Involucrar al directivo en su propio desarrollo,
ayudándole a dar sentido al feed-back individual
recibido, identificar objetivos de desarrollo y
establecer planes de acción para la mejora de su
capacidad de liderazgo en el equipo.
■
Liderazgo
16. “Making great leaders”
Características:
Metodología:
El programa está orientado a la mejora
de la capacidad de dirigir un equipo, y puede ser
útil para todo tipo de directivos o profesionales
responsables de un equipo de personas.
Es particularmente valioso para aquellos mandos
y directivos que, después de una primera etapa
al frente de un equipo, desean encontrar vías
de desarrollo de su efectividad en la gestión
de personas y su capacidad de liderazgo.
La metodología se asienta en la aplicación de los
conceptos y herramientas al caso de cada uno de
los participantes. La clave es, por tanto, el trabajo
individual de cada directivo, en tres fases
claramente diferenciadas:
El programa requiere la recogida de información
(on-line o papel en función de la particularidad
de las compañías), por lo que esta fase debe
contemplarse con al menos 1 mes de antelación
a la celebración de las sesiones presenciales.
- Cuestionario de estilos de dirección y cuestionario
de clima (feed-back 180º ó 360º).
La duración del periodo lectivo del programa
es de 4 jornadas, y la impartición requiere
2 consultores.
Trabajo previo de recogida de información de
colaboradores y participante, a través de cuatro
herramientas elaboradas por Hay Group y ampliamente
contrastadas:
■
- Cuestionario de valores y ejercicio de motivos.
Taller de desarrollo, donde a través de casos prácticos
y ejercicios interactivos se fomenta la reflexión y la
operativización de los conceptos propuestos.
■
Feed-back individualizado, elaboración de un plan de
acción y seguimiento, que puede ser apoyado mediante
sesiones de coaching.
■
Contenidos:
1. La relación del clima del equipo
en sus resultados
Resultados de las investigaciones sobre
las variables del clima organizativo
que influyen en los resultados de un equipo
■ El modelo de los 4 círculos y su relación
con los resultados del directivo
■
2. El perfil motivacional
Motivos y valores
Los tres motivos sociales: logro, afiliación y poder
■ Feed-back acerca del perfil
de motivos propio
■
■
3. Los estilos de dirección
Los 6 estilos de dirección
Comprensión de los estilos de dirección
a través de simulaciones y ejercicios prácticos
■ Feed-back individual
4. Liderazgo y clima organizativo
Impacto de los estilos de dirección
en el clima del equipo
■ Variables clave del clima:
comprensión a través de casos prácticos
■
5. Relación entre motivos,
estilos, clima y resultados
6. Sesión individualizada
de feed-back para analizar
los resultados recibidos,
reflexionar sobre sus
implicaciones, e identificación
de objetivos de desarrollo
■
■
7. Elaboración de un plan
de acción personal
Liderazgo
17. Talleres de desarrollo
de estilos de liderazgo
“
Como no estás experimentado
en las cosas del mundo,
“
¿Cómo desarrollo
en mí día a día
los estilos de liderazgo
que dan los resultados
en mi contexto
organizativo y
de negocio?
todas las cosas
que tienen algo de dificultad
te parecen imposibles
Miguel de Cervantes
¿Cómo los incorporo
en mi forma habitual
de dirigir?
Objetivos:
Desarrollar los
comportamientos asociados
a los estilos orientativo,
participativo y capacitador.
Traducir cada uno de los estilos
a comportamientos y actitudes concretas
en el día a día de los directivos.
■
Experimentar los comportamientos identificados,
a través de una dinámica práctica y
basada en la experiencia, la observación
y el feed-back constante.
■
Liderazgo
17. Talleres de desarrollo
de estilos de liderazgo
Características:
Metodología:
Los talleres van dirigidos
a profesionales que hayan cursado
el programa “Making great leaders”,
constituyendo de este modo una
continuidad de puesta en marcha
en su día a día y un complemento
para sus planes de acción personales.
Cada uno de los tres Estilos de Liderazgo se trabaja en un taller
individual, con la misma metodología y estructura de
contenidos. De este modo cada directivo puede asistir a uno
o varios de los talleres en función de sus necesidades.
La metodología es formato taller y se basa en la metodología
Team Learning Tecnique (TLT) desarrollada por Hay Group,
la cual aporta a los participantes experiencia directa, ocasión
para la reflexión y el debate, y feed-back continuado. Se trata,
en definitiva, de utilizar las experiencias y demostraciones
prácticas de los participantes como principal vía de aprendizaje.
Los talleres tienen una duración
de 16 horas cada uno, distribuidos
en 2 jornadas lectivas.
La mayor parte de recursos metodológicos encuentran acomodo
en esta metodología (casos prácticos, dinámicas grupales,
simulaciones, visionado de extractos de películas, etc.).
Contenidos:
Estilo Orientativo
Estilo Participativo
Estilo Capacitador
1. El impacto del estilo orientativo
en el clima y los resultados
del equipo
1. Análisis crítico de las reuniones
instituidas en función del propósito
del equipo y las necesidades
del mismo
1. El conocimiento de las personas,
base de partida para el desarrollo
de los colaboradores
2. Competencias y conductas
requeridas para la definición
e implantación de una visión
que movilice al equipo
■ Visión estratégica, pensamiento
conceptual, orientación a resultados,
auto-confianza, empatía, comprensión
de la organización, influencia
■ Autoevaluación y feed-back del grupo
2. Competencias y conductas
que facilitan un liderazgo
participativo
■
■
En el líder
En los miembros del equipo
3. Las reuniones informativas:
principios y técnicas para
conseguir la participación
3. Definición de una visión
■
Componentes y características
de una visión efectiva
■ Ejercicio práctico: simulación
ante una situación hipotética
4. Implantación de la visión
4. Técnicas y herramientas
prácticas para la generación
de ideas
5. La involucración del equipo
en la toma de decisiones
■
Factores clave de éxito y “hoja de ruta”
■ Mecanismos de comunicación
con el equipo (reuniones de equipo,
informes periódicos, etc.)
■ La comunicación individual,
clave para el éxito de la implantación
■ La delegación efectiva
■ Feed-back y reconocimiento
6. Resolución de conflictos
derivados de la participación
7. Claves de efectividad de
las reuniones participativas:
errores a evitar y
mejores prácticas
■
Comunicación y confianza
entre jefe y colaborador
■ El poder de las expectativas positivas
■ Identificación de fortalezas y
oportunidades del desarrollo:
principios y mejores prácticas
2. La búsqueda de oportunidades
de desarrollo en el entorno
organizativo habitual
3. La identificación consensuada
de objetivos de desarrollo y
plan de acción
4. Cómo utilizar el feed-back
individual como vía de aprendizaje
■
Las situaciones del día a día como
oportunidad de feed-back inmediato
■ Aplicación de los principios del coaching
5. Seguimiento y reconocimiento de
los avances en el desarrollo individual
6. Competencias y comportamientos
que facilitan la utilización efectiva
del estilo capacitado
Trabajo en Equipo
Comportamientos que permiten
colaborar de forma efectiva con otros,
formar parte de un equipo, y trabajar
de forma conjunta para conseguir
objetivos compartidos
Programas para el desarrollo
del Trabajo en Equipo:
18. “Team building”
19. Equipos de alto rendimiento
Trabajo en Equipo
18. “Team building”
¿Cómo puedo contribuir
como componente al
equipo?
“
El talento gana partidos,
pero el trabajo en equipo
y la inteligencia
ganan campeonatos
Michael Jordan
¿Por qué no trabajar
de forma individual?
“
¿Cómo funcionan
los equipos de trabajo?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de trabajo en equipo dentro
de un grupo de trabajo o
con personas de otras
unidades o funciones.
Reflexionar sobre la importancia del trabajo en equipo
y sus repercusiones a través de la definición de “cómo se
está trabajando” y “cómo se debería trabajar”.
■
Identificar y practicar qué comportamientos y actitudes
contribuyen a construir equipos efectivos.
■
Identificar y practicar los comportamientos y las
actitudes que contribuyen a desarrollar la colaboración
entre equipos diferentes y dentro de la misma unidad.
■
Analizar los diferentes modos de ajuste de los individuos
de un equipo en función de los roles informales.
■
Trabajo en Equipo
18. “Team building”
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todos los profesionales que en
algún momento tengan que trabajar en equipo
tanto con otros miembros de su equipo como con
personas de otras unidades. Los asistentes pueden
pertenecer al mismo grupo de trabajo o a grupos
distintos dentro de la compañía.
El curso contempla de forma opcional
metodología “outdoor training”, como forma
óptima para la generación de las actitudes
necesarias para el trabajo en equipo y como
forma de identificar todos los conceptos que en
las sesiones “indoor” se trabajarán. El desarrollo
de la actividad es de aproximadamente 2-3
horas y dentro de las sesiones de trabajo.
La metodología “outdoor training” está incorporada
dentro de las sesiones. Está organizada por
proveedores homologados y supervisada y dirigida
por los consultores de Hay Group. Para la
realización de la misma es necesaria una labor de
prospección previa en el lugar de celebración para
asegurar la viabilidad de la actividad outdoor.
En las sesiones “indoor” de trabajo la
metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través
de la experiencia y el feedback inmediato.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
La duración del curso es de 16 horas
distribuidas en 2 jornadas lectivas.
”Learning activities”, casos prácticos y simulación
directa de situaciones de trabajo en equipo
y análisis de los mismas.
■
Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar
la comprensión de los conceptos.
■
Contenidos:
1. El trabajo en equipo
■
■
Grupo vs. equipo
Ventajas y barreras del trabajo en equipo
5. Competencias, estrategias
y comportamientos clave para ser
un buen trabajador de equipo
Qué diferencia a las personas más valoradas
como miembros de un equipo
■ Criterios básicos en la gestión de conflictos
entre miembros del equipo
■
2. Construcción y desarrollo
de equipos de trabajo
Bases para la construcción
de los equipos de trabajo
■ El ciclo de vida de los equipos de trabajo
■ Claves para la evolución de los equipos
■
6. El pensamiento grupal como
enfermedad de los equipos
■
3. Bases para la colaboración dentro
del equipo y entre los equipos
Comunicación
■ Confianza
■ Cohesión
■
4. Ajuste entre las personas en función
de sus roles informales
■
Qué es y como se produce
Fenómenos de pensamiento grupal
7. Autodiagnóstico, identificación
de objetivos de desarrollo y elaboración
de un plan de acción personal
Trabajo en Equipo
19. Equipos de alto rendimiento
¿Cómo elevarlo
a la categoría de equipo
de alto rendimiento?
“
Ninguno de nosotros
es tan listo
como todos
nosotros juntos
Blanchard
¿Cómo puede el líder y
el resto de los miembros
contribuir de forma activa
a la mejora en el
funcionamiento y los
resultados del equipo?
“
¿Cómo mejorar
la efectividad
de un equipo natural?
Objetivos:
El propósito de este programa
es ayudar al líder y a sus
colaboradores a realizar
conjuntamente un proceso de
mejora en el funcionamiento
del equipo como tal y en los
resultados del mismo.
Comprender los elementos clave que diferencian
a los equipos de alto rendimiento.
■
Realizar un análisis crítico del funcionamiento
del equipo propio, a partir de la información recogida
acerca del equipo en su conjunto y cada uno
de sus miembros.
■
Identificar oportunidades de mejora y formular
planes de acción que permitan incrementar
la efectividad y los resultados del equipo.
■
Trabajo en Equipo
19. Equipos de alto rendimiento
Características:
Metodología:
El presente programa está dirigido a líderes
de equipos naturales (funcionales o de
proyecto) que desean trabajar con sus
colaboradores para mejorar la coordinación
interna y los resultados del equipo.
A partir de sólidas bases conceptuales y
‘el estado del arte’ en materia de equipos de
alto rendimiento, se desarrolla un proceso
de mejora donde los consultores de Hay Group
conducen y ayudan al líder y su equipo
a través de varias etapas:
Los participantes son, por tanto, el líder del
equipo y todos sus miembros. El programa
es en sí un proceso de mejora que puede
llevar entre 8-18 meses.
Recogida de información de las pautas de actuación
de cada miembro y del conjunto del equipo.
Taller de trabajo donde se proporciona feed-back
individualizado y grupal que permite al equipo identificar
fortalezas y oportunidades de mejora, y formular
objetivos de desarrollo y planes de acción.
Sesiones de coaching individuales y de equipo
para apoyar la ejecución de los planes de acción.
Segunda medida para evaluar el impacto del proceso
seguido en la efectividad del equipo.
Contenidos:
1. Equipos de alto rendimiento
■
■
Resultados de investigaciones recientes y últimos avances metodológicos de Hay Group
Marco conceptual y herramientas para el análisis y la mejora de la efectividad del equipo
2. Claridad de la misión y los objetivos del equipo
■
■
Casos reales: errores a evitar y mejores prácticas
La claridad de la misión y los objetivos en el equipo: resultados del diagnóstico
3. Distribución de roles, responsabilidades y reglas del juego
Matriz de objetivos/responsabilidades
Mecanismos de decisión y resolución de conflictos
■ Resultados del diagnóstico
■
■
4. Competencias clave para la efectividad del equipo
■
■
Competencias de los miembros de equipos de alto rendimiento
Feed-back individual y de equipo
5. Identificación de fortalezas, oportunidades de mejora y objetivos
de desarrollo, y elaboración de un plan de acción personal y de equipo
6. Coaching individual y de equipo
Orientación al Cliente
Capacidad de descubrir y satisfacer rentablemente
las necesidades de los clientes o consumidores
Programas para el desarrollo
de la Orientación al Cliente:
20. Competencias para
la efectividad comercial
21. Dirección de equipos comerciales
22. Mejora de la atención al cliente
23. Generando emociones
positivas en el cliente
Orientación al Cliente
20. Competencias para
la efectividad comercial
¿En qué se diferencian
los buenos comerciales?
¿Cómo desarrollar
la capacidad comercial
de los vendedores
de la compañía?
“
Aquel hombre que pierde
la honra por el negocio,
“
¿El comercial nace
o se hace?
pierde el negocio
y la honra
Quevedo
Objetivos:
Este programa está
orientado a desarrollar
el perfil identificado por
Hay Group acerca de
las claves del éxito en roles
comerciales, diferenciando
las competencias en función
del ciclo de venta propio
de la compañía.
Conocer el perfil de competencias más eficaz
para el desarrollo de la actividad comercial.
■
Facilitar el autoconocimiento a través de la
comparación de las características personales
propias con el perfil de competencias.
■
Aportar una metodología de trabajo que facilite
e impulse el éxito comercial.
■
■ Entrenar en la entrevista de venta y en las técnicas
asociadas para impulsar el cierre de operaciones y
la satisfacción del cliente a través de casos prácticos.
■ Entrenar en las habilidades necesarias para poner
en práctica el proceso comercial y desarrollar
el perfil competencial del comercial.
Orientación al Cliente
20. Competencias para
la efectividad comercial
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a todos los profesionales que
tienen la responsabilidad de gestionar la relación
comercial con sus clientes y/o forman parte de un
equipo comercial.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través de la
experiencia y el feed-back inmediato. Los
principales recursos metodológicos a utilizar son:
La duración del curso es de 16 horas distribuidas
en 2 jornadas lectivas.
■
Autodiagnóstico con herramienta de medida
desarrollada y contrastada por Hay Group.
Casos prácticos, simulación directa de procesos
de comerciales y análisis de los mismos.
■
Dinámicas grupales, visionados de escenas comerciales
y ejercicios para facilitar la comprensión
de los conceptos.
■
Contenidos:
1. El profesional y las claves de éxito en el proceso comercial
Perfil competencial del mejor comercial
Claves de éxito en la gestión comercial
■ El proceso de gestión comercial
■
■
2. Estructura de la entrevista de venta
3. La entrevista de venta y técnicas asociadas a cada fase
La preparación de la entrevista de venta
Los primeros momentos de la entrevista
■ Detección de necesidades
■ Presentación de la solución, producto, servicio, etc.
■ La superación de objeciones del cliente
■ Cierre de la venta del producto, solución, servicio, etc.
■
■
4. Desarrollo de las habilidades necesarias para cada fase
del proceso comercial y de las competencias del perfil
5. Autodiagnóstico, identificación de objetivos de mejora
y elaboración de un plan de acción personal
Orientación al Cliente
21. Dirección de
equipos comerciales
¿Cuáles son las claves
para animar equipos
comerciales a conseguir
los resultados?
“
Cuando un hombre
no sabe hacia donde
navega, ningún viento
le es favorable
Séneca
“
¿Ser un buen comercial
es suficiente para dirigir
un equipo comercial?
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de dirigir y animar equipos
comerciales para la
consecución de resultados.
Entender las claves de la motivación y
el rendimiento en los equipos comerciales.
■
Conocer los estilos de dirección empleados y
el clima y la motivación del equipo liderado,
a través de las percepciones de sus miembros.
■
Conocer, practicar y asimilar técnicas y habilidades
clave en la gestión de un equipo comercial.
■
Orientación al Cliente
21. Dirección de
equipos comerciales
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a profesionales que tienen
como responsabilidad la gestión de un equipo
de comerciales para la consecución de objetivos
de venta.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través
de la experiencia y el feed-back directo de los
colaboradores. Los principales recursos
metodológicos a utilizar son:
La impartición recomendada es a través
de 2 módulos separados en el tiempo.
El primero (“Making great leaders”)
es de 32 horas distribuidas en 4 jornadas,
y el segundo es de 16 horas distribuidas
en 2 jornadas.
Feed-back de colaboradores a través de herramientas
desarrolladas y contrastadas por Hay Group.
■
Casos prácticos y simulaciones de situaciones
de gestión de comerciales.
■
Dinámicas grupales, visionados de escenas comerciales
y ejercicios para facilitar la comprensión
de los conceptos.
■
Contenidos:
Módulo 1: La motivación del equipo comercial (4 jornadas)
Este módulo desarrolla la capacidad de motivar al equipo comercial a través de la utilización de distintos
estilos de liderazgo. Coincide en objetivos y contenido con el programa “Making great leaders” (descrito en
la competencia de Liderazgo).
Módulo 2: Técnicas y habilidades clave en la gestión del equipo comercial (2 jornadas)
1. Planificación comercial, comunicación
y seguimiento de resultados
Criterios y técnicas de planificación a corto,
medio y largo plazo
■ Estrategia de comunicación con el equipo
■ Dirección de reuniones del equipo comercial
■ Seguimiento de resultados: prácticas efectivas
■
2. Gestión, evaluación y retribución
del desempeño individual y de equipo
Claves de éxito en la aplicación
de un sistema de desempeño
■ El ciclo de la gestión del desempeño
■ Situaciones difíciles más frecuentes y cómo resolverlas
3. Gestión de conflictos en el equipo de ventas
Conflictos entre los miembros del equipo
Resolución de problemas individuales
o grupales entre el líder y el equipo
■
■
4. Técnica de coaching comercial
Técnicas y habilidades de coaching
individual para el desarrollo de
los vendedores y la mejora de su rendimiento
■ Coaching de equipo
■
■
5. Identificación de objetivos de desarrollo y
elaboración de un plan de acción personal
Orientación al Cliente
22. Mejora de atención al cliente
¿Qué diferencia
a las compañías
de servicio líderes
en entornos
competitivos?
“
Ya no basta con
satisfacer un cliente,
“
¿Cómo influye
la atención al cliente
en la imagen y
los resultados
de la compañía?
ahora hay que dejarlos
encantados
Philip Kotler
Objetivos:
Desarrollar la capacidad
de prestar un servicio de
forma efectiva, equilibrando
la satisfacción del cliente
con los beneficios para
la propia organización.
Reflexionar sobre la importancia de la calidad
en la atención al cliente como elemento clave
en la transmisión de la imagen de la compañía.
■
Potenciar las dimensiones emocionales y sociales
que son clave en un profesional
que tiene contacto directo con el cliente.
■
Identificar y trabajar en el conocimiento
de los clientes como base para su satisfacción.
■
Proporcionar y entrenar aquellas técnicas
y habilidades que potencien la orientación
al cliente y su gestión exitosa.
■
Practicar el uso de dichas técnicas y habilidades
a través de situaciones habituales
y críticas en la relación con el cliente.
■
Orientación al Cliente
22. Mejora de atención al cliente
Características:
Metodología:
El curso proporciona conocimientos y
habilidades básicas a cualquier profesional
cuyo trabajo contenga un componente
significativo de contacto directo con clientes.
La metodología es eminentemente práctica,
basada en el aprendizaje a través de la
experiencia y el feed-back inmediato.
Los principales recursos metodológicos
a utilizar son:
La duración del curso es de 16 horas, que
pueden impartirse en 2 jornadas lectivas o
en 4 módulos de 4 horas cada uno.
Autodiagnósticos desarrollados y testados
por Hay Group.
■
Casos prácticos y simulaciones de situaciones
de relación con clientes.
■
Dinámicas grupales y ejercicios para facilitar
la comprensión de los conceptos.
■
Contenidos:
1. Atención al cliente y resultados empresariales
El papel de la calidad de servicio en la cadena de valor y los resultados de la compañía
Expectativas de los clientes
■ Atributos más valorados por los clientes
■
■
2. El profesional de la atención al cliente
■
■
Orientación a la tarea y orientación a la relación
Perfil competencial del profesional de la atención al cliente
3. Los clientes y su gestión diferencial
Tipología de clientes
Motivaciones de los clientes
■ Tratamiento y gestión diferencial
■
■
4. Técnicas, herramientas y habilidades para el desarrollo
del profesional de la atención al cliente y su gestión exitosa
El proceso de comunicación cliente – proveedor
La comunicación no verbal y paraverbal
■ La empatía y la escucha activa para comprender al cliente
■ La técnica y la habilidad de preguntar
■ La argumentación de nuestras ideas
■ El tratamiento de quejas y clientes difíciles
■ Comunicación asertiva para la gestión de conflictos
■
■
5. Elaboración de un plan de acción personal
Orientación al Cliente
23. Generando emociones
positivas en el cliente
¿Qué emociones y
sentimientos experimenta?
“
Las fuentes de la
competitividad se irán
desplazando progresivamente
hacia cosas que no
podemos tocar (…)
Los clientes pedirán a gritos
que los productos y
los servicios les emocionen
¿Cómo generar emociones
positivas que propicien la
satisfacción y fidelización
de nuestros clientes?
Jonas Ridderstrale & Kjell Nordstrom
¿Cómo utilizar y desarrollar
la inteligencia emocional
para “seducir” al cliente?
“
¿Qué hay detrás de la
satisfacción del cliente cuando
prestamos un servicio?
Objetivos:
Este curso desarrolla la capacidad
de influir en las emociones del
cliente y provocar un impacto
positivo que facilite su satisfacción
y la fidelización. Se trata, en
definitiva, de ayudar a los
profesionales del servicio a que
encuentren formas espontáneas,
rápidas, intuitivas y eficaces de
responder ante el cliente, haciendo
con ello menos necesaria la ayuda
del “manual de procedimientos”.
Comprender la relación existente
entre la experiencia del cliente, sus emociones
y su satisfacción con el servicio.
■
Entender cómo la inteligencia emocional ayuda
a gestionar adecuadamente las emociones propias y
las del cliente, y disponer de feed-back personalizado
y directo sobre las competencias emocionales clave
en la prestación de servicios.
■
Adquirir pautas y experiencia práctica que facilite
la generación de emociones positivas en el cliente.
■
Orientación al Cliente
23. Generando emociones
positivas en el cliente
Características:
Metodología:
Este programa va dirigido a profesionales
que interactúan de forma directa con el
cliente, que ya poseen conocimientos y
habilidades básicas de atención al público,
y que necesitan “ganarse” a los clientes para
alcanzar un desempeño verdaderamente
excelente en su puesto.
La metodología combina la presentación de bases
conceptuales y operativas novedosas pero
contrastadas, con su aplicación práctica
en los puestos de prestación de servicios, utilizando
para ello una amplia variedad de recursos formativos:
La duración del curso es de 16 horas, que
pueden impartirse en 2 jornadas lectivas o
en 4 módulos de 4 horas cada uno.
Metodología de Teatro, que ayuda a identificar y comprender
el repertorio de emociones que pueden desencadenarse en el
cliente, y a descubrir las pautas claves de un servicio de calidad.
■
Feed-back personalizado de aquellas características
personales (inteligencia emocional) que facilitan la gestión
de la experiencia del cliente. Para proporcionar este feed-back,
previamente a la impartición del curso se recoge información
multifuente a través de herramientas propias de Hay Group.
■
Estudio de casos reales, de distintos sectores de actividad, que
ayudan a reflexionar y debatir sobre los puntos en común de los
profesionales que prestan un servicio excelente.
■
■
Debates, ejercicios interactivos y simulaciones.
Contenidos:
1. Qué tienen en común
los profesionales que prestan
un buen servicio al cliente
■
■
Los clientes, el mejor jurado
La generación de emociones positivas en el cliente: casos reales
2. El perfil de inteligencia emocional y su impacto en la capacidad
de gestionar exitosamente las emociones del cliente
Comprensión de uno mismo
Gestión de uno mismo
■ Comprensión de los demás
■ Habilidades sociales
■ Feed-back acerca del perfil propio de inteligencia emocional
■
■
3. Las emociones en la interacción con el cliente
■
■
Las emociones humanas
Percepción y emoción del cliente en la prestación de servicios
4. Claves para generar emociones positivas en el cliente
■
■
Simulaciones adaptadas al negocio de la empresa
Análisis y obtención de conclusiones por parte de los participantes
5. Identificación de fortalezas y oportunidades, objetivos de mejora
y elaboración de un plan de acción personal
Desarrollo de los Demás
Capacidad de potenciar el aprendizaje
a largo plazo o el desarrollo de los demás
Programas para el Desarrollo de los Demás:
24. El jefe como coach
Desarrollo de los Demás
24. El jefe como coach
¿Cómo obtener
lo mejor de cada
miembro de mi equipo?
“
a un hombre hambriento,
le nutres durante una jornada.
Si le enseñas a pescar,
le nutrirás toda su vida
Lao Tsê
¿Cómo desarrollo
e impulso a los
profesionales
de mi equipo?
Objetivos:
Desarrollar el rol del jefe como
coach de sus colaboradores,
para potenciar la optimización
y el desarrollo del talento
de su equipo.
Si das pescado
“
¿Qué distingue
a los buenos líderes
de los mejores?
Descubrir y conocer cuáles son los mecanismos
internos y externos de la motivación de las personas
para incidir sobre ella de forma positiva generando
entusiasmo, cohesión y compromiso.
■
Aprender a descubrir y gestionar el talento de cada
persona del equipo con el objetivo de retenerlo y
desarrollarlo y conseguir que dé lo mejor de sí mismo.
■
Entrenar en las herramientas más eficaces para el
desarrollo profesional de las personas del equipo.
■
Fomentar el autoconocimiento del directivo como
coach, para trabajar en su desarrollo, de tal modo que
los beneficios repercutan en el resto del equipo.
■
Desarrollo de los Demás
24. El jefe como coach
Características:
Metodología:
El curso va dirigido a directivos que necesitan
desarrollar a sus colaboradores a través de
una dinámica de coaching.
El programa se articula en base al autoconocimiento
sobre las capacidades necesarias para desarrollar
el talento, la reflexión sobre la necesidad de motivar
y desarrollar al equipo y el entrenamiento
en las herramientas y habilidades necesarias
para poder llevarlos a cabo. Para ello, se utilizan
diversos recursos didácticos, tales como:
Se recomienda realizar una valoración
multifuente de los participantes y ello ha
de hacerse con al menos 1 mes de antelación
a la ejecución del programa presencial.
Valoración multifuente a través de la herramienta
desarrollada por Hay Group “Cuestionario del Proceso
de Coaching”.
■
La duración del curso es de 16 horas
distribuidas en 2 jornadas.
Autodiagnóstico sobre los estilos de aprendizaje
que permitirán a los directivos, no sólo conocerse
en este sentido, si no comprender las forma en que
las personas aprenden.
■
Ejercicios grupales, entrenamiento situacional
a través de casos prácticos y visionado y análisis
de escenas de vídeos.
■
Contenidos:
1. La motivación de las personas del equipo
Evolución del modelo de la motivación:
de Taylor a nuestros días
■ Concepto de motivación y palancas que lo articulan
■ La pirámide motivacional de Maslow
■ Los factores de motivación de Herztberg
■ Los motivos sociales de McClelland
■
2. La gestión del talento,
como enfoque individualizado
Qué es el talento
El papel del jefe en la gestión del talento individual
■ La gestión del talento:
- Captar el talento
- Retener y motivar
- Desarrollar el talento
■
3. El coaching y el mentoring como herramientas
directivas para el desarrollo de la carrera
profesional de equipo
Los estilos de aprendizaje
Qué es el coaching
■ El jefe como Coach
■ Habilidades básicas para el coaching
■ El proceso de coaching
■ Qué tipo de Coach soy
■ Situaciones difíciles y barreras del coaching
■ Qué es el mentoring: diferencias con el coaching
■
■
■
4. Elaboración de un plan de acción personal
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