Reivindicaciones Sindicales Género

STEE-EILAS
Secretaría de la Mujer
Reivindicaciones
Sindicales
desde la perspectiva de
Género
Consejo Nacional
Bilbo, mayo-2000
REIVINDICACIONES SINDICALES
DESDE LA
P E R S P E C TI VA DE
INDICE
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3
INTRODUCCIÓN
5
CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
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FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
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SALUD LABORAL Y MUJER
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ACOSO SEXUAL
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PROCEDIMIENTOS DE GARANTÍA
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GÉNERO
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GÉNERO
INTRODUCCIÓN
N
uestra intención con este documento es plantear el tema de género para su discusión
en el conjunto del sindicato, pero partiendo de aspectos parciales y concretos, más
entroncados con el hacer diario de las afiliadas y afiliados, de manera que podamos
ir creando un tejido de reflexiones y acuerdos que nos posibiliten el abordar otros temas más
teóricos y complejos.
Partíamos de que ha existido un cierto déficit a la hora de incorporar el tema de la
igualdad a los planteamientos sindicales, cosa que no ocurría en otros frentes relacionados con la
mujer. Pero la reivindicación por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el
sector de la enseñanza, quizás por las propias características del sector, no había sido impulsada
con suficiente fuerza. Teniendo en cuenta que una parte importante de nuestras energías, este
curso, se han centrado en elaborar una plataforma de cara a la negociación en el sector de pública
no universitaria, nos parecía un momento oportuno para impulsar una reflexión sobre cuales
tendrían que ser los criterios generales para realizar una negociación colectiva desde el punto de
vista de género.
Este material no realiza un diagnóstico de la situación de la mujer en la enseñanza ni de
su presencia en el sindicato. En ese sentido es un material parcial e indudablemente ese es un
trabajo importante que está por hacer. Nuestro objetivo es proporcionar un cierto “marco teórico”,
aceptado por el conjunto del sindicato y que resulte operativo para orientar nuestra acción sindical.
Hoy en día la negociación colectiva es el instrumento de regulación de las condiciones de trabajo y
de las relaciones laborales y se afirma cada vez más como instrumento de garantía de los derechos
fundamentales dentro de las empresas, teóricamente también el de igualdad de trato. Por lo tanto
debería ser un medio importante de eliminación de la discriminación por razón del sexo.
Las organizaciones sindicales debemos tomar conciencia de las posibilidades de incidir en
la modificación de las reglas aplicadas al proceso económico y social que está operando actualmente,
defendiendo los derechos de los trabajadores y trabajadoras como seres humanos integrales, no seres
parcelados como reflejo de una economía separada de la vida cotidiana, en la que el empleo se
desenvuelve en un mundo diferente del de la familia y la sociedad. Así mediante la negociación
colectiva se deberían establecer instrumentos para conseguir la conciliación de la vida profesional
para todos (hombres y mujeres) estimulando a los hombres para que asuman tareas domésticas y
familiares a fin de conseguir el reparto de responsabilidades, acabando con la vieja visión de la
mujer como única responsable de tales tareas.
La negociación de estrategias y medidas positivas para la igualdad tiene que estar
encaminada a facilitar el desarrollo profesional de las mujeres, eliminando los obstáculos que
impidan o dificulten la igualdad real. Y los espacios de igualdad real que conquistamos
cuestionan y debilitan el sistema patriarcal, intrínsecamente unido al mantenimiento de las
estructuras económicas de nuestro sistema social.
Los instrumentos utilizados generalmente en la negociación colectiva para conseguir
igualdad real son las medidas de acción positiva o de discriminación positiva. Las medidas
acción positiva se entienden como un conjunto de medidas que, amparadas en el principio
igualdad de oportunidades, tienen por finalidad eliminar los obstáculos que se oponen a
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la
de
de
la
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efectiva igualdad sustancial o real entre hombres y mujeres. Cuando hablamos de discriminación
positiva, hablamos de
medidas especialmente incisivas, supone un trato diferenciado a favor de las mujeres, una
medida diferenciadora encaminada a privilegiar a los integrantes de un grupo desfavorecido, es
decir, en situación de discriminación adversa. El beneficio que la discriminación positiva aporta
a sus destinatarios provoca un perjuicio cierto a otros destinatarios que ven limitados sus
derechos, mientras que en las medidas de acción positiva el coste se diluye socialmente.
Pero no siempre es clara la bondad de estas medidas. Hay que poner especial atención en
evitar aquellas que puedan dar una imagen de la mujer como sujeto necesitado de especial
protección, o bien como única responsable de las tareas domésticas, que en lugar de fomentar la
creación de un nuevo modelo laboral, mantenga y profundice los roles sociales existentes
actualmente. Estas medidas tienen que abrir también espacios para los hombres en aquellos
donde tradicionalmente han estado subrepresentados, en definitiva se trata de equilibrar la
presencia de hombres y mujeres en aquello que la sociedad ha desequilibrado.
Y junto con estas medidas parece evidente la necesidad de fomentar la presencia femenina
en las mesas de negociación. La experiencia nos enseña que una mayor presencia de mujeres en
los órganos decisorios y en las mesas de negociación marca nueva referencias y visualiza la
presencia de las mujeres en el mundo laboral. Presencia de mujeres que tiene que ir apoyada por
unas relaciones de unidad de acción con otras Secretarías de la Mujer de otros sindicatos y
grupos de mujeres.
Estas consideraciones generales tienen que adaptarse a las características propias de
nuestro sector. La fuerte feminización de la enseñanza, el barniz de “igualdad formal” que
recubre toda su actividad, hace que de entrada, sea más difícil visualizar las desigualdades,
cuestionar el teórico plano de igualdad en el cual se supone que nos movemos. También tenemos
que reconocer que por esa tradición femenina y por un cierto prestigio social del sector no hemos
sufrido las trabas e impedimentos que en otros sectores de la producción sufren las mujeres.
Otro aspecto que tampoco podemos olvidar es que en último termino las “usuarias” de
nuestros servicios son, en muchas ocasiones, otras mujeres, las madres, y a la hora de perfilar
nuestras reivindicaciones habrá que buscar soluciones que no lesionen los intereses de unas y
otras.
Pasamos a continuación a especificar algunos de los temas que nos parecerían claves
abordar desde una perspectiva de género.
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CONCILIACIÓN
de la VIDA PERSONAL,
LABORAL y FAMILIAR
n las últimas décadas las mujeres han ido incrementando
considerablemente su participación en el mundo laboral. No
es necesario decir que la Enseñanza es uno de los sectores
en los que esa participación es mayoritaria. Según los datos
publicados por EUSTAT en el año 99 el profesorado femenino en la
CAV era el 75% en infantil y primaria, el 50% en las enseñanzas
medias y el 33% en la enseñanza universitaria. Si tomamos en
cuenta los datos de otros colectivos (PAS, LEE, etc.) o los de
Nafarroa, las mujeres también son mayoritarias.
E
A pesar de esa incorporación de las mujeres al empleo, no
se ha superado la concepción tradicional sobre el reparto de papeles
entre los hombres y las mujeres respecto a las responsabilidades
familiares. Es decir, la incorporación de las mujeres al mercado
laboral, la apuesta por compartir el mundo público, no ha supuesto el
esperado cambio en los papeles tradicionales de mujeres y
hombres: no ha sido equivalente la incorporación de los hombres en
las tareas domésticas y las responsabilidades familiares. Según el
citado informe de EUSTAT las mujeres emplean 2:39 horas más
que los hombres en el trabajo doméstico y el cuidado de otras
personas.
Ese reparto desproporcionado va en detrimento de la
situación laboral de las mujeres y de sus ganancias, bien sea de
forma inmediata o con consecuencias a largo plazo como en las
pensiones, por ejemplo.
Tampoco hay que olvidar que muchas veces esta situación
de doble jornada se resuelve mediante la contratación de otra mujer
que realiza los trabajos domésticos que nuestro horario laboral no
nos permite o simplemente para disfrutar de tiempo libre.
Hasta ahora
medidas diseñadas supuestamente para
fomentar el bienestar de las mujeres a veces han servido para
alimentar la discriminación porque han supuesto para muchas
mujeres largos períodos fuera del centro de trabajo, falta de
información sobre
cursos de reciclaje, no participación en
decisiones importantes del centro, etc., y han acabado teniendo en
la práctica efectos contrarios a los perseguidos.
Los largos períodos de baja por maternidad en exclusiva
para las trabajadoras, las reducciones de jornada para cuidado de
menores o familiares dependientes, etc. son medidas que han sido
diseñadas con criterios de igualdad formal y, por tanto,
desconociendo las diferencias de hecho que en la realidad social y
en el mercado de trabajo existen entre hombres y mujeres, y que
son las que hacen que con igual derecho a solicitar una excedencia
para cuidar un hijo/a sean mayoritariamente las madres, como
demuestran las estadísticas, y no los padres, quienes hagan uso de
ese derecho.
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La conciliación de la vida personal, laboral y familiar
también resulta imprescindible porque la concepción de calidad de
vida debe satisfacer necesidades personales como el ocio, el
descanso, la formación, las relaciones sociales, etc. Al igual que
existe un desequilibrio en las tareas domésticas en cuanto al tiempo
que uno u otro sexo les dedica, en estos aspectos también se da ese
desequilibrio, en este caso a favor de los varones, ya que en lo
referente al ocio y la vida social hay una hora de diferencia a favor
de ellos.
Por otra parte, la conciliación contribuirá a la creación de
empleo. Si planteamos modificaciones a las condiciones laborales
que permitan a los trabajadores y trabajadoras compatibilizar el
empleo con las responsabilidades familiares y personales, se
generará empleo. Acordémonos de las medidas de reparto de
trabajo que planteamos en nuestra acción sindical: el rechazo a las
horas extra, flexibilidad en los años trabajados del tipo de 2-1-2 ó 41, etc. Todas ellas son medidas que pueden facilitar la conciliación.
Asimismo serán fuente de generación de empleo los
servicios sociocomunitarios necesarios en este ámbito ya que se
deben traspasar a la esfera pública algunos servicios que se dan en
este momento en el hogar. Y en este apartado hay que volver a
mencionar la imprescindible implantación del ciclo 0-3, así como el
desarrollo de programas de apoyo como los Centros de Día, Centros
de Acogida Temporal, etc.
PROPUESTAS
Para responder a todos estos cambios, para que las mujeres no
estén en desventaja en el mundo laboral por el reparto
desproporcionado de las responsabilidades familiares, también
porque los padres tienen el derecho y la responsabilidad de la
atención y educación de sus hijos e hijas y, sobre todo, porque es
una condición necesaria para fomentar la igualdad entre hombres y
mujeres, desde STEE-EILAS hacemos una apuesta clara a favor
de medidas que realmente favorezcan COMPARTIR EL TRABAJO
PRODUCTIVO CON EL TRABAJO REPRODUCTIVO.
Durante toda la vida tanto hombres como mujeres
tendremos, de una u otra forma, responsabilidades personales y
familiares permanentes, por eso no es un tema “de mujeres” sino
que afecta a hombres y mujeres.
Por otra parte es un ámbito que hace tiempo ha dejado de ser de
carácter privado- decisiones personales de cada pareja o familiapara trascender al terreno de lo público, pues afecta al derecho a la
igualdad efectiva y real entre hombres y mujeres.
Nuestras propuestas parten de la necesidad de impulsar la
inclusión en la Negociación Colectiva de los diferentes sectores, de
medidas que nos permitan a las trabajadoras y trabajadores
compatibilizar la vida laboral con la vida personal y la familiar.
Tenemos que seguir trabajando por mejorar las condiciones
laborales en estos aspectos y para ello podemos mencionar cinco
ejes de trabajo fundamentales:
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Ampliación de permisos por motivos familiares, así como los
relativos a la maternidad /paternidad. Permiso de paternidad de un
mes a partir del nacimiento,independientemente de la madre. De
esta forma el padre podrá gozar de la criatura desde el principio.
Ampliación de licencias y permisos que supongan la satisfacción de
necesidades personales como el ocio, las relaciones sociales, el
descanso, la formación, etc.
Establecer fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo
disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos. Derechos
que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un
permiso por paternidad para los padres que no pueda ser transferido
a las madres si ellos no hacen uso del mismo. En Austria, Noruega,
Suecia, Grecia, Francia y recientemente, Italia, la duración del
permiso total para la pareja es más larga si el padre hace uso de él.
Trabajar por la generalización de servicios sociocomunitarios de
atención a personas dependientes como Centros de Día, acogida
temporal, atención domiciliaria directa, servicios de apoyo,etc. y
especialmente trabajar por la implantación plena del 0-3 de calidad
y gratuito.
Seguir profundizando en la búsqueda de alternativas y propuestas
como la jornada laboral de 35 horas, en contra de las horas extras,
etc.
Las resistencias
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral implica
establecer relaciones más equitativas entre mujeres y hombres y eso
es un proceso lento. Es necesario comprender y asimilar las
muchas formas de resistencia que se movilizan ante cualquier
cambio. La resistencia puede ser consciente o inconsciente, puede
producirse en diferentes niveles y pueden ser tanto mujeres como
hombres.
Argumentos del tipo: “cuánto más largos sean los permisos
más se relegarán las mujeres al hogar porque seguirán siendo ellas
quiénes los cojan”o “sólo hace falta que se les alargue el permiso a
los hombres, para que la mujer después de volver del trabajo tenga
que limpiar todos los biberones”.... pueden ser ciertos en algunas
ocasiones, pero parece que no existen más alternativas que intentar
avanzar por caminos poco explorados para impulsar que el mundo
de lo privado se abra también a la generalidad de los hombres.
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FORMACIÓN y PROMOCIÓN
I - FORMACIÓN
la hora de enfocar posibles mejoras de los planes de
formación y aunque lo intentamos hacer desde el punto de
vista de la mayoría del colectivo de enseñantes, es decir,
desde las mujeres, pensamos que las medidas propuestas incidirían
en todo el colectivo.
A
Desde la necesidad de conciliar trabajo reproductivo y
trabajo productivo, tanto hombres como mujeres se debieran
beneficiar de una oferta formativa de calidad, dentro del horario
laboral y que suponga un avance en la profesionalización.
En primer lugar queremos señalar la necesidad de que las
recogidas de datos estadísticos sobre cursos, evaluaciones, etc, se
desagreguen por sexos. Aunque pueda parecer que no es más que
un detalle, supone entender de manera más realista las actividades
de formación y, por lo tanto, poder afinar más al hacer propuestas.
En el “Análisis de ejecución” del Plan Garatu 98-99 o en los
“Datos relativos a los cursos convocados dentro del plan Garatu
1999-2000”, podemos conocer la situación administrativo-laboral, los
datos por curso agrupados por nivel/tipo de enseñanzas, los cursos
según el nivel de ocupación de plazas... pero en ningún caso hemos
logrado encontrar un solo dato que nos indique la participación por
sexo.
Únicamente hemos logrado datos desagregados por sexo de
cursos relacionados con infantil, con informática y con formación de
equipos directivos. (Véase gráfica).
P ro fe s o ra d o y c a rg o s d ire c tiv o s p o r s e x o
(A ñ o 2 0 0 0 )
100%
50%
0%
5908
518
13980
1010
P ro fe s o r a d o
H o m b re s
M u je re s
C a rg o s d ir e c tiv o s
Admitidos/as en cursos
por sexo
52
Equipos directivos
Infantil
0
8
88
Hombres
Mujeres
42
52
60
Informática
50
285
100
150
200
250
300
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Propuestas
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Establecimiento de mecanismos compensatorios en actividades de
habilitación con subrepresentación de uno u otro sexo para que la
presencia de ambos se vaya equilibrando en los diferentes niveles y
materias. Educación Infantil, Educación Especial, etc. donde la
presencia de hombres es escasa y en especialidades técnicas, EFI,
informática, etc. donde pasa lo mismo con las mujeres.
La realización de las actividades dentro del horario de permanencia
en el centro, con sustituciones siempre que sea necesario, tanto en
los cursos como en otras actividades derivadas de los mismos:
proyectos, memorias, etc. Partimos de que la formación es un
derecho y un deber de los trabajadores y trabajadoras de la
enseñanza.
Debe garantizarse que la información sobre las diferentes
actividades formativas llegue a las personas que se encuentran en
excedencia, con permisos, de bajas de larga duración, etc. de tal
forma que se facilite la reincorporación a la actividad laboral.
Hacer una oferta de cursos más equilibrada y variada para
Educación Infantil: más cursos, más variados y con posibilidad de
liberaciones.
Para las formaciones de docentes, tomar en cuenta el cambio de
perfil que se ha producido: de transmisoras/es de conocimientos a
mediadoras/es en la interpretación de realidades y resolución de
conflictos. Es imprescindible que la formación responda a las
necesidades que la nueva tarea exige incorporando características
como la polivalencia, la facilidad para la colaboración, la tendencia a
la negociación, etc.
II - PROMOCIÓN
Mencionar en Enseñanza la “promoción” es hacer referencia
especialmente a los cargos directivos en los centros, al cambio de
un nivel educativo a otro o
a formar parte de algunos servicios de
apoyo. En todas estas situaciones también se da un incremento en
las retribuciones.
Este documento se referirá especialmente a cargos
directivos. En los últimos años, a la hora de renovarlos o sustituirlos,
se ha venido repitiendo de forma permanente la resistencia a asumir
estas responsabilidades por parte del profesorado.
Aunque ésta sea importante en cualquier sector, la variable
género cobra especial relevancia en la Enseñanza donde las
mujeres representan casi el 64% en las enseñanzas de régimen
general y que se eleva a más del 76% cuando nos referimos a
infantil-primaria-ESO.
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Tradicionalmente las mujeres docentes han tenido un
escaso acceso a los puestos de dirección. Según estadísticas en el
año 1989 en los centros públicos de EGB, a pesar de que el
profesorado femenino constituía más del 63% sólo un 55% de los
cargos directivos eran mujeres, (o si se prefiere: los hombres eran el
37% del profesorado pero el 45 % de los directores). En otras
palabras, ha existido un desequilibrio entre el número de mujeres
enseñantes y el número de mujeres con cargos directivos.
Afortunadamente parece que la tendencia apunta hacia una
mayor presencia de mujeres en este pequeño espacio de poder que
es la gestión educativa de un centro. Tomando en cuenta la
“Estadística de cargos directivos correspondientes al profesorado no
universitario “del año 2000, podemos constatar que la presencia de
mujeres se ha incrementado en éstos 11 años. Sin embargo, al
igual que está constatada la mayor presencia de profesorado
femenino en los niveles primarios, menos considerados y
remunerados (a medida que la categoría profesional aumenta, la
presencia de mujeres disminuye), creemos que se da un fenómeno
similar en el acceso a las direcciones.
Sin duda el que en la estadística no aparezcan los datos por
niveles educativos, dificulta la interpretación puesto que, al igual que
la presencia de hombres y mujeres no es igual en todos los niveles,
podemos suponer que tampoco lo sea en cuanto a las direcciones.
En cualquier caso, no parece que se pueda hablar de falta
de voluntad y/o de compromiso por parte de las mujeres ni de un
problema de personalidad o de preparación.
Pero curiosamente las mujeres tienen más acceso a estos
espacios cuando informes especializados empiezan a hablar de la
“insuficiente motivación” del profesorado para presentarse a los
cargos de dirección, a la falta de compensaciones, a la sobrecarga
de responsabilidades y de trabajo que comportan esas tareas, a la
falta de apoyo del resto de compañeros/as, al desprestigio social que
supone el cargo e incluso al fuerte desgaste emocional que
suponen, etc.
Hay que mencionar que a la hora de elaborar esos estudios
e informes, la variable género se ha obviado, es decir, en ningún
momento se hace mención a cómo abordar la problemática desde la
mayoría de enseñantes, o sea, desde las mujeres, sabiendo que
existen dificultades añadidas con las que se encuentran las mujeres
para acceder a puestos de responsabilidad.
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Barreras que dificultan la participación
de las mujeres en este espacio público
1º.- OBSTÁCULOS A NIVEL SOCIAL
Falta de conciliación de la actividad laboral con las
responsabilidades familiares, asumidas mayoritariamente por mujeres.
Esto hace referencia especialmente al cuidado de niños y niñas y
personas mayores dependientes. Son casi exclusivamente mujeres las
que hacen uso de ese tipo de permisos laborales (excedencias, asuntos
propios, reducción de jornada).
Reparto desigual de las tareas domésticas entre mujeres y
hombres. El trabajo doméstico sigue recayendo generalmente en las
mujeres. La exigencia de exclusividad de horario y el nivel de
dedicación, la sobrecarga de responsabilidad y trabajo, la realización de
actividades fuera del horario de trabajo (sean formaciones, reuniones,
etc), que suponen los puestos directivos tal cual se conciben
actualmente, constituyen sin lugar a dudas una barrera que limita “de
hecho” la participación de las personas que asumen las tareas
domésticas, es decir, que limita mayoritariamente la participación de
mujeres.
2º.- OBSTÁCULOS A NIVEL CULTURAL E IDEOLÓGICO
La propia manera de ejercer la dirección. Cuando se intenta
buscar un perfil de personas idóneas para ejercer funciones directivas,
parece que deben primar más las maneras duras, cortantes, inflexibles.
Estas características, además de su dudosa eficacia, han sido menos
desarrolladas a lo largo de su vida por las mujeres que por los hombres,
por lo que las coloca en una desventaja adicional.
Desconfianza tradicional en la sociedad hacia las mujeres que
ejercen puestos de dirección, impopularidad (o es mandona o le falta
carácter), asociación de masculinidad y autoridad, etc.
La convicción expresada en muchas ocasiones por mujeres
enseñantes de que existe una separación, casi un abismo, entre la
práctica docente y las tareas de gestión, como si se tratara de dos
mundos aparte y que la satisfacción es mayor cuando se trabaja en el
aula.
Resistencias, tanto del profesorado en su mayoría como de la
Administración, a percibir los obstáculos “de hecho” que existen para
acceder a cargos directivos.
Autolimitaciones de las propias mujeres a la hora de presentarse
a puestos de responsabilidad al asumir ellas mismas los estereotipos y
prejuicios existentes que les produce inseguridad y baja
autoestima(¿seré capaz de asumir ese puesto?) y en la actitud que se
mantiene en relación con la participación en la vida pública.
A veces, un excesivo individualismo amparado en la dedicación
familiar sirve de excusa para esconder la falta de estímulo para asumir
cargos de responsabilidad, y para mantenerse en una posición más
cómoda que exige un menor esfuerzo.
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Propuestas
Tenemos la convicción de que la dirección de un centro puede ser
un interesante agente de transformación, por lo que
es
imprescindible que muchísimas mujeres enseñantes aporten su
experiencia para cambiar las cosas que no funcionan bien. Pero
también nos parece interesante que hombres y mujeres del STEEEILAS nos impliquemos y retomemos algunos conceptos como
gestión democrática, trabajo en equipo, etc.
Por supuesto que las formas de ejercer la dirección deben
ser redefinidas y esa redefinición pasa por cooperación, reparto de
poder y de tareas, transparencia, toma de decisiones compartida,
resolución de conflictos en común y cogestión.
Finalmente las mujeres deben apostar sin miedo al fracaso,
por ocupar cargos de responsabilidad en los centros educativos,
luchando con su participación para cambiar el mundo educativo.
Al mismo tiempo seguimos reivindicando:
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Formación de calidad y con liberación horaria para asistir a la misma,
abierta a todo el profesorado que incluya temáticas que realmente faciliten
la labor de los equipos. Temas como la planificación estratégica, técnicas
participativas para el trabajo de grupos, gestión de recursos humanos,
transversalización de la vida del Centro, etc. son temas que, o no se suelen
tocar, o se abordan superficialmente en las capacitaciones de los equipos.
Estudiar diversas fórmulas para la incentivación, basándose en
disponer demás tiempo libre que compense la carga y la
responsabilidad que suponen las tareas directivas.
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SALUD LABORAL y MUJER
os cambios producidos en los últimos años en el campo
laboral y en la sociedad en general aconsejan una revisión del
concepto de salud laboral, por lo que han de analizarse los
nuevos riesgos que afrontan los trabajadores y trabajadoras, sus
nuevas actitudes y las diferentes formas de enfermar debidas a las
diferencias biológicas y sociales entre mujeres y hombres.
L
De cara a la salud física, psíquica y emocional es importante
dar a conocer y tratar de entender esas diferencias, puesto que el
hecho de que el hombre haya sido tomado como medida de lo
humano perjudica a la mujer. Mujeres y hombres no enfermamos
igual, no morimos de las mismas cosas, no siempre nos curan los
mismos tratamientos, no nos afectan por igual los mismos agentes
externos y, por supuesto, no tenemos la misma carga de trabajo.
Está constatado,que entre los factores que inciden en la
salud de las mujeres se encuentra el relacionado con las cargas
derivadas del trabajo doméstico y la responsabilidad de dar atención
y cuidados a terceras personas.
Para paliar los efectos negativos para la salud física y
psíquica así como para la construcción de relaciones más
igualitarias y saludables entre los miembros de la familia en
particular y las personas en general, se hace necesario implicar a los
hombres en que asuman la responsabilidad que tienen contraída
respecto a la crianza de sus criaturas y las tareas derivadas de la
higiene, manutención, ocio, educación y el conjunto de necesidades
que se ha de responder desde el hogar
La feminización de las profesionales de la enseñanza ha
contribuido a hacer invisibles los problemas de salud de sus
trabajadoras y trabajadores porque habitualmente y debido a un
sesgo mental de género, se ha considerado que las profesiones que
no requieran un gran esfuerzo físico aparente, no son de alto riesgo
para la salud.
Además los trabajos que realizan las profesionales de la
enseñanza no son homogéneos ni en cantidad de esfuerzo físico ni
en sobrecarga mental. Desde los trabajadores y trabajadoras de ED
inf. pasando por las profesionales de primaria, secundaria, formación
profesional y Universidad existe un amplio abanico de posibilidades
de enfermar que no han sido valoradas de forma adecuada.
Se observa un absentismo laboral y jubilaciones anticipadas
en las mujeres que se deben en un 80% por razones de enfermedad
sobre todo músculo esqueléticas. Los trastornos músculo
esqueléticos son lesiones que producen dolor, inflamación, etc en
diferentes estructuras anatómicas y se suelen diagnosticar como
procesos reumáticos y afectan predominantemente a mujeres
El estrés mental es otra causa de baja por enfermedad que
afecta más a las mujeres que a los hombres, lo cual no quiere decir
que seamos más vulnerables que ellos, sino que la interacción de
múltiples causas nos hacen más vulnerables a sufrirlo. En los
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últimos años ha habido un aumento de la incidencia de alteraciones
de las coronarias ( angina de pecho e infartos).
Entre los riesgos derivados de la organización del trabajo
están los de estrés físico, cuyos síntomas detallamos:
-Estrés físico y mental: insomnio, Sueño inquieto, Cansancio al levantarse,
dolores abdominales difusos, diarreas, taquicardias o palpitaciones.
Dolores de cabeza.
-Dolores musculares y contractura de trapecio.
-Ansiedad.
-Depresión.
-Temblor fino en extremidades superiores.
-Anovulación
-Trastornos de la menstruación con ciclos menstruales cortos y aumento de
cantidad de pérdida menstrual con la consecuente presencia de
anemias y ferropenias.
-Esterilidad
-Abortos.
Por tanto, para poder prevenir hay que identificar qué es lo
que pasa, qué es lo que causa enfermedades en la mujer y en el
hombre. En este sentido, es importante la elaboración de protocolos
de reconocimientos médicos específicos para la mujer, que tengan
en cuenta los problemas relacionados con las enfermedades
endocrinas, como por ejemplo, las enfermedades tiroideas., con los
trastornos de la menstruación, con el estrés, etc. Dichos protocolos
servirán para prevenir enfermedades y para mejorar nuestra calidad
de vida tanto durante la etapa laboral como a partir de la jubilación,
ya que aunque la esperanza de vida de las mujer es superior a la de
los hombres, la calidad de vida de los años que vivimos de may es
peor, por la incidencia de esas enfermedades crónicas.
Propuestas
La propuesta que se hace desde el análisis de género en salud
laboral es estudiar el patrón diferencial de enfermar, en razón de las
diferencias biológicas y sociales de mujeres y hombres,
considerando no sólo el ambiente laboral sino también el
extralaboral, no sólo las consecuencias sobre la salud biológica sino
también sobre la psicológica y social.
Debemos incluir en los Acuerdos o Convenios colectivos la
realización de reconocimientos médicos específicos para las mujeres
o la adecuación de la sintomatología en los reconocimientos
generales.
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ACOSO SEXUAL
omo se ha dicho alguna vez el acoso sexual es una
expresión moderna para llamar a un problema antiguo, y
quizás de los más fuertes que algunas personas tienen que
afrontar en el trabajo. Al decir algunas personas queremos aclarar
que no son las mujeres las únicas víctimas del acoso sexual, aunque
sí quienes lo sufren de forma mayoritaria.
C
El acoso sexual se refiere a comportamientos muy difíciles
de especificar puesto que entra dentro del ámbito de las relaciones
humanas y estas son complejas, llenas de matices y afectan a
personas con distintas sensibilidades y percepción de las cosas. Una
misma conducta por parte de un trabajador hacia otro puede ser
considerada como sumamente rechazable o como intrascendente,
dependiendo de las circunstancias y de las personas en cuestión. Al
mismo tiempo refleja una concepción social y detrás de esa
concepción no solo hay una cuestión de sexo, sino sobre todo una
cuestión de poder en el ámbito del trabajo y de la sociedad en
general.
Podríamos decir que hay tres aspectos en los que coinciden
las distintas definiciones que del acoso sexual se han hecho:
* es un comportamiento de carácter o connotación sexual
* no es deseado por la persona a la que va dirigido
* incide negativamente en la situación laboral de la misma.
Es un tema que aparece ampliamente recogido en la
legislación. Así, la U.E. en 1991 hizo una “Recomendación relativa a
la protección de la dignidad de la mujer en el trabajo”. Incluyó
también un “Código de conducta” que ha sido la base de trabajo de
otros organismos de la U.E.
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2.e)
reconoce el derecho del trabajador al “respeto de su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de
naturaleza sexual”.
Y la Ley de Funcionarios civiles del estado en su artículo
63.1 dice: “asimismo los funcionarios tendrán derecho al respeto de
su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendiendo la protección frente a ofensas verbales o físicas de
naturaleza sexual”
No creemos que en nuestro sector sea un problema
importante pero pensamos que conviene hacer mención de él por
dos cuestiones.
1
Desde todas las instancias que han tratado este tema se insiste en
la importancia que tienen el incluirlo en la negociación colectiva
desde un punto de vista simbólico, en tanto que son los propios
representantes de los trabajadores/as y la patronal los que se
comprometen en una política contra tal tipo de comportamientos y
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DESDE LA
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GÉNERO
esto es fundamental para el desarrollo y consolidación de una
conciencia social contra el mismo.
2
Así mismo se pone el acento en que la política de eliminación del
acoso sexual se basa en la existencia de un procedimiento
adecuado de reclamación en el interior de la empresa, regulado vía
convenio colectivo, en el que se establezcan los trámites a seguir en
el caso que una persona se considerase acosada sexualmente en su
puesto de trabajo.
Por lo tanto consideramos conveniente que en nuestros
acuerdos o convenios se incluya una cláusula de tipo general,
condenatoria de tal tipo de comportamientos, así como la regulación
del procedimiento de reclamación por si se dieran situaciones de
acoso (designación de personas en las comisiones de igualdad que
pudieran atender estos casos).
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DESDE LA
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GÉNERO
PROCEDIMIENTOS de GARANTIA
os diferentes programas de igualdad de oportunidades (tanto a
nivel de la U.E, estatal o nacional) plantean sistemáticamente
la necesidad de adoptar procedimientos y de crear órganos
específicamente encargados de garantizar la igualdad
de
oportunidades y la eliminación de la discriminación por razón del
sexo como son las comisiones para la igualdad de oportunidades o
los asesores/as para la igualdad.
L
Siguiendo estos criterios nos parecería oportuno plantear en
la negociación colectiva de la enseñanza la creación de una
comisión de seguimiento para la igualdad que tendría como
objetivo:
1
Comprobar y vigilar el cumplimiento de las normas legales (Planes
de igualdad, acuerdos de convenio, etc.) referidas a la mujer a fin de
que desaparezcan las posibles desigualdades de trato y comprobar
que no existan situaciones discriminatorias, así como garantizar la
aplicación de las medidas de acción positiva.
2
Emitir informes acerca de los problemas y cuestiones relativas a la
discriminación de la mujer y sus condiciones de trabajo, presencia
de ésta en los órganos decisorios, etc.
Esta comisión tendría un carácter permanente y en ella estarían
presente la administración (o la patronal) y la representación
sindical. Nuestro sindicato impulsaría el criterio de una
representación de mujeres proporcional a su presencia en el sector,
en la parte sindical.
También nos parece conveniente introducir una cláusula que
se refiera a la adopción de un lenguaje no sexista y a proyectar
públicamente una imagen no discriminatoria de la mujer. Especial
atención merece la perfilación de los puestos de trabajo acabando
con designaciones (técnico/cuidadora) que obedecen a estereotipos
en virtud de los cuales habría trabajos o actividades propios de
hombres y otros propios de mujeres, siendo estos últimos los de
menor consideración social.
Estos criterios tendrían que hacerse extensivos al lenguaje
estadístico, esto es, incluir la variable género en todos aquellos
datos de una cierta relevancia en el sector, para poder tener una
visión no sesgada de la realidad, facilitar la presencia real de las
mujeres y acabar con su invisibilidad histórica.
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