Usar cinco niveles críticos de evaluaci

TRADUCTORA: LIC. MARIA ALICIA GONZALEZ
TRADUCCION
CINCO NIVELES CRITICOS DE EVALUACION DE DESARROLLO
PROFESIONAL DOCENTE
“Usar cinco niveles críticos de evaluación, le permite a UD mejorar sus programas escolares de
desarrollo profesional. Pero asegurese de comenzar con los resultados deseados-mejorar la
producción de los alumnos”.
Thomas Guskey
Los educadores han considerado desde siempre que el desarrollo profesional es su derecho,
algo a lo que tienen reservado como individuos dedicados y laboriosos.
Pero los legisladores y decisores políticos han comenzado recientemente, a cuestionar ese
derecho. Como los salarios crecieron, ellos observan lo que las escuelas gastan en desarrollo
profesional y quieren saberlo.
¿Las inversiones están bien pagadas en esos salarios o podría ese dinero ser gastado de mejor
manera?
Estas preguntas hacen más efectiva la evaluación de los programas de desarrollo profesional,
que hoy sean más importante que nunca.
Tradicionalmente, los educadores no le han prestado mucha atención a la evaluación de sus
esfuerzos en el desarrollo profesional. Algunos consideran a la evaluación un proceso costoso,
que le toma tiempo y que desvía la atención de actividades más importantes como la
planificación, implementación y seguimiento.
Otros sienten que carecen de las habilidades y la expertez para ser involucrados en
evaluaciones rigurosas, como resultados, ellos o rechazan los procesos evaluativos
completamente o los dejan para expertos evaluadores.
Las buenas evaluaciones no deben ser complicadas. Simplemente requiere una planificación
pensada, cuidada, la habilidad de formular buenos interrogantes y un entendimiento básico de
cómo encontrar respuestas validas.
Lo que es mas, ellas pueden proveer información significativa y ser usada para la toma de
decisiones responsables y acertadas, acerca de los procesos de desarrollo profesional y sus
efectos.
¿QUE ES LA EVALUACION?
En términos simples, evaluación es: “la investigación sistemática del merito o valor” (Comité
Unido Standard para la Evaluación Educativa, 1994 p.3)
Sistemática: implica un proceso intencional, focalizado y pensado. Nosotros evaluamos por
razones claras y por razones explicitas.
Investigación: refiere a la colección y análisis de información pertinente a través de métodos y
técnicas apropiados.
Merito o valor: denota valuación y juzgamiento. Usamos evaluaciones para determinar el valor de
algo, para ayudar a responder preguntas tales como: ¿Esta este programa o actividad
obteniendo los resultados perseguidos? ¿Es este mejor que lo que se estaba haciendo en el
pasado? ¿Es mejor que cualquier otra actividad? ¿Vale el costo?
Algunos educadores entienden la importancia de la evaluación como vehículo de desarrollo
profesional aun en talleres, seminarios, jornadas pero olvidan la amplia variedad de actividades
menos formales para desarrollarse profesionalmente como: grupos de estudio, investigación-
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acción, planeamiento colaborativo, .desarrollo curricular, observaciones estructuradas, trabajo
colaborativo, tutorado y otros mas.
Pero, independientemente, de sus formas, el desarrollo profesional debe ser un objetivo a
alcanzar permanentemente. A través de la evaluación, puede determinarse si estas actividades
están alcanzando sus propósitos.
NIVELES CRITICOS DE EVALUACION DE DESARROLLO PROFESIONAL
Nivel i: REACCIONES DE LOS PARTICIPANTES
El primer nivel de evaluación mira las reacciones de los participantes a las experiencias de
desarrollo profesional. Esta es la forma más común de desarrollo profesional, y el tipo de
información más fácil de recoger y analizar.
En este nivel I, se enfocan las preguntas hacia si. ¿A los participantes les gusta la experiencia o
no? ¿Sienten ellos que su tiempo fue bien invertido? ¿El material tuvo sentido para ellos? ¿Las
actividades fueron bien planeadas y significativas? ¿Es útil la información para los participantes?
Preguntas importantes en los talleres o seminarios de desarrollo profesional, también son:
¿Estaba el café caliente y en horario? ¿Estaba la sala con la temperatura correcta? ¿Eran
confortables las sillas? Para algunos estas preguntas pueden parecer tontas y poco
significativas, pero los profesionales saben la importancia que tiene atender estas necesidades
básicas.
La información acerca de las reacciones de los participantes, es generalmente recogida a través
de cuestionarios distribuidos al final de la sesión o actividad. Estos cuestionarios, incluyen
típicamente, una combinación de respuestas que incluyen ítems de rango abierto y preguntas
sem. estructuradas, que les permiten a los participantes hacer sus propios comentarios. Debido
a la naturaleza general de esta información, muchas organizaciones usan los mismos
cuestionarios para sus actividades de desarrollo profesional.
Algunos educadores insisten acerca de esta medición de los participantes que solo revela el
valor de entretenimiento de una actividad, pero no su calidad o valor.
Pero medir la satisfacción inicial de los participantes con la experiencia, puede ayudar a mejorar
el diseño y distribución de programas o actividades de manera valida.
NIVEL II: APRENDIZAJE DE LOS PARTICIPANTES
También se espera, que los participantes aprendan algo de el. El nivel II se focaliza en medir el
conocimiento y habilidades que los participantes obtienen. Siempre dependiendo de los objetivos
del programa, este puede incluir actividades para valorizar (pueden los participantes describir los
atributos cruciales de un buen aprendizaje y dar ejemplos de cómo estos deben ser aplicados a
situaciones típicas en el aula) hasta una simulación o demostración de habilidad (presentada con
una variedad de conflictos áulicos, pueden los participantes diagnosticar cada situación y luego
prescribir y llevar adelante una solución útil)
Se puede usar también, reflexiones personales, orales o portafolios que los participantes arman
para documentar su aprendizaje.
La medición debe mostrar la obtención de objetivos específicos de aprendizaje. Esto significa
que los indicadores de un aprendizaje exitoso necesitan ser delineados antes recomenzar las
actividades. Pueden usar esta información como base para mejorar los contenidos, formatos y la
organización del programa.
NIVEL III. SOPORTE ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
En el nivel III, el foco se direcciona a la organización, la falta de estos aspectos pueden sabotear
cualquier esfuerzo de desarrollo profesional.
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Suponga, por ejemplo, que algunos docentes de escuelas secundarias participan en un
programa de desarrollo profesional en aprendizaje cooperativo. Ellos obtienen un acabado
entendimiento de la teoría y desarrollan una variedad de actividades basadas en los principios
del aprendizaje cooperativo. Luego, siguiendo su entrenamiento, ellos tratan de implementar
estas actividades en escuelas donde los estudiantes están organizados en grados o clases-de
acuerdo a su rendimiento relativo entre sus compañeros.
Practicas como estas, hacen el aprendizaje altamente competitivo y frustraran los esfuerzos mas
valiosos para lograr que los estudiantes cooperen y se ayuden unos a los otros a aprender
(Guskey, 2000)
La falta de resultados positivos en este caso, no refleja un entrenamiento pobre o aprendizaje
inadecuado, pero se manifiestan aquí la organización., como algo que mina la implementación
de esfuerzos.
Los problemas en el nivel III cancelan esencialmente, lo adquirido en los niveles I y II (Sparks y
Hircsh, 1997)
En el nivel III, se necesita focalizar en preguntas acerca de las características y atributos
necesarios en la organización para lograr éxito.¿Las actividades de desarrollo profesional
promueven cambios que estuvieran alineados con la misión de la escuela y el área? ¿los
cambios individuales logrados fueron dirigidos a todos los niveles? ¿Los materiales
bibliográficos fueron útiles, incluyendo el tiempo para socializar y reflexionar acerca de ellos?
¿Fueron los éxitos reconocidos y compartidos? Cuestiones como estas, pueden determinar en
gran parte, el éxito de cualquier esfuerzo de desarrollo profesional. Recoger la información en el
nivel III es generalmente mas complicado que en los otros niveles previos, los procedimientos
difieren de acuerdo a los objetivos del programa o actividad, ellos deberían involucrar:
⇒ El análisis de los desempeños de las áreas y las escuelas.
⇒ Examinar, analizar las reuniones siguientes.
⇒ Entrevistar a los participantes y administradores escolares.
⇒ Se puede usar esta información, no solo para documentar y mejorar la organización sino
que para influir en futuras iniciativas de cambio.
NIVEL IV: USO DEL NUEVO CONOCIMIENTO Y HABILIDADES DESARROLLADAS
En el nivel IV, ¿el nuevo conocimiento y las habilidades que los participantes aprendieron inciden
en sus práctica profesional?
La clave para recoger la información relevante en este nivel, descansa en la especificación de
indicadores claros sobre el grado y la calidad de la implementación? Es bueno, reconocer que q
diferencia de los niveles I y II, esta información no puede ser recogida al final de la sesión de
desarrollo profesional. También, debe pasar el tiempo necesario para permitir a los participantes
adaptar estas nuevas ideas y practicas a sus intervenciones áulicas. Ya que la implementación,
es a menudo, un proceso gradual. Este proceso debe ser evaluado en diferentes etapas y varias
veces.
Esta información debe ser recogida a través de cuestionarios o entrevistas estructuradas con
participantes y sus supervisores, reflexiones personales orales o escritas o portafolios.
La información mas acertada y significativa siempre es resultante de la observación directa, ya
sea hecha con observadores entrenados o revisando material audiovisual. Ud puede analizar
dicha información para ayudar a re estructurar programas futuros y actividades y así facilitar una
implementación mejor y mas consistente.
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Figura 1 CINCO NIVELES DE EVALUACION DEL DESARROLLO PROFESIONAL
NIVEL DE
EVALUACION
¿QUE
PREGUNTAS
SE
FORMULAN?
1- Reacción de ¿Les gusto?
los participantes ¿Fue su tiempo
bien empleado?
¿El material era
significativo?
¿Será este útil?
¿Cuál fue la
actitud
del
tallerista
o
conferenciante?
¿Fueron
los
refrescos ricos y
a hora?
¿Tuvo la sala la
temperatura
adecuada?
¿Fueron
confortable las
sillas?
¿COMO SE
¿QUE SE MIDE
RECOLECTA
O EVALUA?
LA
INFORMACION?
Cuestionarios
La satisfacción
administrados al inicial con la
final de la sesión experiencia
2- Aprendizaje ¿Los
de
los participantes
participantes
adquirieron
el
pretendido
conocimiento y
las habilidades?
Instrumentos a
papel y lápiz
Simulaciones
Demostraciones
Reflexiones de
los participantes
(orales
y/o
escritos)
Portafolios de los
participantes
Nuevo
conocimiento y
las habilidades
en
los
participantes
Para mejorar el
contenido,
formato
y
organización de
los programas
3- Organización ¿Fue
la
y Cambio
implementación
consensuada,
facilitada
y
apoyada?
¿Fue el apoyo
público?
¿Fueron
los
problemas
solucionados
rápida
y
Desempeño de
las escuelas del
área
Cuestionarios
Entrevistas
estructuradas
con
participantes,
áreas
o
administradores
escolares
La convocatoria
de
la
organización,
apoyo,
facilidades
y
reconocimiento.
Documentar
y
mejorar el apoyo
a
la
organización.
Informar acerca
de
futuros
esfuerzos para el
cambio.
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¿COMO SE
USARA LA
INFORMACION?
Para mejorar el
diseño
del
programa y su
distribución.
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efectivamente?
¿Los recursos
fueron
los
necesarios?
¿Fue compartido
y reconocido el
éxito?
¿Cuál fue el
impacto en la
organización?
¿Esto afecto el
clima de la
organización y
sus
procedimientos?
4- Uso del nuevo ¿Los
conocimiento y participantes
habilidades por efectivamente
los participantes aplican el nuevo
conocimiento y
las habilidades
adquiridas?
5- Productos del ¿Cuál fue el
aprendizaje de impacto en los
los alumnos
estudiantes?
¿Afecto esto en
los producciones
de
los
estudiantes?
¿Influencio en
aspectos físicos
y emocionales
de
los
estudiantes?
¿Esta mejorando
la atención de
los estudiantes?
¿Están
decayendo los
abandonos?
Portafolios de los
participantes
Cuestionarios
Entrevistas
estructuradas
con
los
participantes y
sus supervisores
Reflexiones de
los participantes
(orales
y
escritas)
Portafolios de los
participantes
Observaciones
directas
Material audiovisual
Producciones de
los alumnos
Producciones
escolares
Cuestionarios
Entrevistas
estructuradas
con estudiantes,
padres, docentes
y
/o
administradores
Portafolios de los
participantes
5
Grado y calidad Documentar
y
de
mejorar
los
implementación contenidos del
programa
implementado
Productos
del
aprendizaje de
los estudiantes
Aspectos
Cognitivos
(producción
y
adquisición)
Afectivo
(actitudes
y
disposiciones)
Psicomotor
(habilidades y
conductas)
Focalizar
y
mejorar todos los
aspectos de un
programa:
diseño,
implementación
y seguimiento.
Demostrar
el
impacto integral
del
desarrollo
profesional
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NIVEL V: PRODUCTOS DE APRENDIZAJE DEL ALUMNO
Este producto depende, por supuesto, de los objetivos de los esfuerzos puestos en el desarrollo
profesional. Por esta razón, las evaluaciones siempre incluirán mediciones múltiples del
aprendizaje de los alumnos ( Joyce, 1993)
Consideremos, por ejemplo, los educadores de escuelas primarias quienes participan en grupos
de estudio dedicados a encontrar los mejores caminos para mejorar la calidad de la escritura de
los alumnos y diseñan una serie de estrategias, en las que ellos creen cumplirán el objetivo
propuesto.
En lo que respecta a la recogida de información, de este nivel, se encuentra que los alumnos que
usaron las estrategias diseñadas mejoraron significativamente en sus procesos de escritura,
comparando con aquellos que sus docentes no usaron esas estrategias.
Continuando con el análisis, si embargo, ellos descubrieron que las producciones de los
estudiantes en Matemáticas declinaron comparadas con aquellas de los otros estudiantes. Esto
ocurre aparentemente porque los profesores dedicarían mas tiempo a la ejercitación de los
procesos de escritura.
La información en el nivel V, acerca del impacto integral del programa de desarrollo profesional
puede guiar mejoras en todos los aspectos considerados en el citado programa. Incluyendo: el
diseño del programa, su implementación y seguimiento. En algunos casos, la información sobre
los productos de aprendizaje de los alumnos, es usada para estimar el costo de la real
efectividad de desarrollo profesional, algunas veces referida a “retorno de la inversion” (Parry,
1996, Todnem & Warner, 1993)
BUSCANDO EVIDENCIAS, NO PRUEBAS
Si se usan los cinco niveles de información en evaluaciones de desarrollo profesional, ¿Esta ud
listo para demostrar que ese programa de desarrollo profesional hace una diferencia?
¿Puede demostrar, ahora, que un programa particular de desarrollo profesional y ningún otro, es
absolutamente responsable en el 10% de la mejora observada en las producciones de los
alumnos o en el 50% de reducción de problemas disciplinarios?
Por supuesto, que no. Casi todos los programas de desarrollo profesional tienen lugar en
escenarios reales. La relación entre desarrollo profesional y mejoras en el aprendizaje de los
alumnos en esos escenarios reales es mucho mas compleja e incluyen la intervención de
diversas variables, para permitirnos inferencias tan simples y casuales.
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