“BIG FIVE”, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR
Decanato de Estudios de Postgrado
Maestría en Psicología
“BIG FIVE”, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y
RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN.
UN ANÁLISIS DE RUTA
Trabajo de grado presentado a la Universidad Simón Bolívar por:
Daniela E. Saputi C.
Como un requisito parcial para optar al título de
Magíster en Psicología
Realizado con la tutoría del Profesor:
Jorge J. Ramírez L.
Octubre de 2008
i
“Es justamente la posibilidad de realizar un sueño
lo que hace la vida interesante”
Paulo Cohelo – El Alquimista
A Antonio Gómez, mi amado esposo,
por acompañarme con amor en los mejores momentos y en los no tan buenos,
convirtiendo este camino en crecimiento profesional y personal.
Sin ti, no hubiese sido tan especial.
Gracias por todo, te amo.
A mi familia Saputi y mi familia Gómez, por su apoyo, confianza y ánimo.
ii
AGRADECIMIENTOS
Al Decanato de Estudios de Postgrado y a la Coordinación de Postgrado en
Psicología por sus aportes en la formación como Magíster.
Al Profesor Jorge J. Ramírez L. por su apoyo constante e incondicional
durante la realización de este trabajo
A la Profesora Luisa Angelucci por compartir sus conocimientos y consejos.
A la Licenciada Ana Saputi y los Ingenieros Gabriella Saputi y Aldo Steppes
por compartir su invaluable sabiduría.
A todos los participantes, por colaborar y contribuir desinteresadamente con la
ciencia.
A todas mis compañeras de clases, porque hicieron de este postgrado
interesante, divertido y especial.
A mi esposo querido, por su compañía, empuje y ánimo para concretar este
reto.
iii
RESUMEN
“BIG FIVE”, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y RESULTADOS DE LA
NEGOCIACIÓN. UN ANÁLISIS DE RUTA
Se analizó la influencia de las dimensiones de personalidad Big Five (Concienzudo,
Apertura, Agradable, Neuroticismo y Extraversión) y los Estilos de Manejo del
Conflicto (Evitativo, Dominante, Complaciente, Comprometido e Integrador) sobre los
Resultados de la Negociación (Funcionales y Disfuncionales), a través de un análisis
de ruta. Para la medición de las variables se empleó una adaptación para Venezuela
del Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II) de Rahim (1983), por
Ramírez y Alvarez (2004); el Cuestionario Big Five (Goldber, 1992); y el Cuestionario
de Resultados de la Negociación (Rahim, 2001), estos dos validados y adaptados
para Venezuela como parte de la investigación. La muestra fue constituida por 380
participantes voluntarios. Los estilos de manejo del conflicto integrador y
comprometido y la dimensión concienzudo del Big Five, son variables que de
acuerdo al modelo resultante, contribuyen a explicar la varianza observada en el
puntaje de los resultados de la negociación, esto es: (a) la presencia de la dimensión
concienzudo del Big Five se relaciona con los resultados funcionales de la
negociación e inversamente con los resultados disfuncionales; (b) los estilos de
manejo del conflicto comprometido e integrador se relacionan directamente con los
resultados disfuncionales de la negociación. Adicionalmente, el estilo integrador se
relaciona inversamente con los resultados funcionales de la negociación. Estos
resultados son de relevancia, ya que incrementan el conocimiento sobre los estilos
de manejo del conflicto y los resultados de la negociación en tanto estos procesos
ocurren de manera cotidiana e impactan en la productividad y la satisfacción laboral;
así mismo, indican la relación de estas con las dimensiones de personalidad, que
suele ser una variable medida en selección de personal.
PALABRAS CLAVE: Negociación, Manejo del Conflicto, Personalidad, Big Five.
iv
ÍNDICE GENERAL
pp.
Dedicatoria
ii
Agradecimientos
iii
Resumen
iv
Índice de Figuras
vii
Índice de Tablas
viii
I. INTRODUCCIÓN
1
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
4
1. Personalidad - Big Five
4
2. Conflicto Interpersonal
9
3. Negociación
15
4. Big Five, Estilos de Manejo del Conflicto y Negociación
21
5. Planteamiento del Problema de Investigación
27
6. Objetivos
31
CAPÍTULO III. MÉTODO
33
1. Población y Muestra
33
2. Variables
34
3. Tipo de Estudio y Diseño de la Investigación
38
4. Instrumentos
39
5. Procedimiento
41
6. Consideraciones éticas
42
CAPITULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS
43
1. Análisis Psicométrico
43
2. Análisis Descriptivos
51
3. Análisis del Diagrama de Ruta Propuesto
58
CAPITULO V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
66
VI. CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES
73
VII. REFERENCIAS
78
ANEXOS
Anexo A: Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II)
v
85
pp.
Anexo B: Cuestionario Big Five
86
Anexo C: Cuestionario de Resultados de la Negociación (Versión
Traducido)
87
Anexo D: Modelo de Regresión para los Resultados Disfuncionales de la
Negociación
88
Anexo E: Modelo de Regresión para los Resultados Funcionales de la
Negociación
89
Anexo F: Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto
Evitativo
90
Anexo G: Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto
Complaciente
91
Anexo H: Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto
Dominante
92
Anexo I: Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto
Comprometido
93
Anexo J: Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto
Integrador
94
vi
ÍNDICE DE FIGURAS
pp
Figura 1. Estilos para manejar el conflicto de Thomas y Schmidt (1976)
11
Figura 2. Modelo de dos dimensiones de los estilos interpersonales de
manejo de conflictos de Rahim (1983)
13
Figura 3. Modelo conceptual de la relación entre los estilos de manejo del
conflicto y los resultados de la negociación planteada por Cheung,
Wing, y Fung (2006)
19
Figura 4. Diagrama propuesto por Cheung, Wing, y Fung (2006)
19
Figura 5. Resultados obtenidos por Cheung, Wing, y Fung (2006)
20
Figura 6. Diagrama de Ruta Propuesto
32
Figura 7. Box plots de la distribución de las dimensiones de Big Five por
Sexo
54
Figura 8. Box plots de la distribución de los Estilos de Manejo del Conflicto
por Sexo
56
Figura 9. Box plots de la distribución de los Resultados de la Negociación
por Sexo
57
Figura 10. Diagrama de ruta general obtenido con una p < 0.05
64
vii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Cuestionario Big Five: Análisis Factorial y Alfa de Cronbach
(n=188)
Tabla 2. Cuestionario de Resultados de la Negociación: Análisis Factorial y
Alfa de Cronbach (n=161)
Tabla 3. Descriptivos por Variables Sociodemográfica
pp
44
48
52
Tabla 4. Frecuencia por Sexo comparativamente con otras variables
sociodemográficas
53
Tabla 5. Distribución de las dimensiones de Big Five por Sexo
54
Tabla 6. Distribución de las dimensiones de los Estilos de Manejo del
Conflicto por Sexo
55
Tabla 7. Distribución de las dimensiones de los Resultados de la
Negociación por Sexo
57
Tabla 8. Varianza explicada para la escala total de resultados de la
negociación disfuncionales
58
Tabla 9. Varianza explicada para la escala total de resultados de la
negociación funcionales
59
Tabla 10. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto evitativo
60
Tabla 11. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto complaciente
61
Tabla 12. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto dominante
61
Tabla 13. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto comprometido
62
Tabla 14. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del
conflicto integrador
63
viii
I. INTRODUCCIÓN
La negociación es una de las actividades humanas más complejas que implica un
proceso dinámico interpersonal. Las personas negocian tanto en sus relaciones
personales como dentro y fuera de las organizaciones. El estudio sobre la
negociación ha aumentado en los últimos años, desde diferentes disciplinas
(Rouwette y Qureshi, 2002; Burnham, McCabe y Smith, 2000; Hastie, 2001; Lewicki y
otros, 2003; Weingart, Olekalns y Smith, 2005; Ismet, 2007). Rahim (2001) plantea
que los resultados de la negociación son de dos tipos: funcionales, cuando se logran
acuerdos beneficiosos para ambas partes; y disfuncionales, en aquellas ocasiones
donde no se logran acuerdos o solo benefician a una de las partes.
De igual forma, el estilo de manejo del conflicto se ha convertido en un importante
campo de estudio del comportamiento organizacional. Esta tendencia pone de
manifiesto la mayor aceptación de los conflictos como un fenómeno cotidiano en las
relaciones personales y laborales. De acuerdo con Rahim (1992), los estilos de
manejo del conflicto están basados en dos dimensiones: concerniente a sí mismo y
concerniente a los otros. La combinación de ambas dimensiones, resulta en cinco
estilos específicos de manejo del conflicto: integrador, dominante, evitativo,
comprometido y complaciente.
Recientemente, se ha incrementado el estudio del conflicto y la negociación en
conjunto, en tanto algunas investigaciones sugieren que son variables relacionadas
(Lewicki, Saunders, Barry y Minton, 2003; Druckman, 2003; Ma, 2005; Cheung, Wing
y Fung, 2006; Ismet, 2007).
Partiendo de esto, Cheung, Wing y Fung (2006) plantearon un modelo que asocia
los estilos de manejo del conflicto con los resultados de la negociación
2
(funcionales/disfuncionales);
pero
los
primeros
resultados
han
sido
poco
concluyentes; por lo que, sugieren estudiar la relación conflicto-negociación,
incluyendo otras variables.
La personalidad ha sido otro aspecto que se ha relacionado tanto con los estilos
de manejo del conflicto como con los resultados de la negociación. Algunos
investigadores han obtenido una consistencia notable entre la solución de los
conflictos y los estilos particulares de personalidad, así como entre personalidad y
resultados de la negociación (Elfebein y otros, 2007; Mintu-Winsatt, 2002; entre
otros). Sin embargo, otras investigaciones se han caracterizado por una falta de
resultados consistentes, en parte debido al uso de instrumentos de medida
aparentemente sin validación local (Ma, 2005). Por ello, se sugiere el abordaje de la
personalidad desde el instrumento de Goldberg (1990) denominado Cuestionario Big
Five, el cual será validado como parte del proceso de investigación.
Big Five es un cuestionario de auto-percepción que permite evaluar cinco
dimensiones de personalidad: extraversión, agradable, apertura a la experiencia,
neuroticismo y concienzudo. La extroversión es la dimensión que indica cuán
sociable, conversador y activo es la persona; agradable señala el grado en que es
flexible, comprensiva y simpática; concienzudo mide el grado en es organizada,
cuidadosa, responsable y firme; apertura a la experiencia le define como creativa,
imaginativa, curiosa, original y basada en hechos; finalmente, el neuroticismo está
relacionado con tensión, ansiedad, inseguridad e irritabilidad.
En este sentido, la presente investigación persiguió como objetivo determinar
cómo las dimensiones de personalidad según el modelo Big Five y los estilos de
manejo del conflicto se relacionan con los resultados de la negociación y cómo éstas
se relacionan entre sí.
Este estudio se incorpora a una línea de investigación sobre negociación y
conflicto, que se viene realizando en el país (Ramírez y Alvarez, 2004 y 2005),
3
permitiendo metodológicamente, continuar con el proceso de validación del modelo
de conflicto y negociación de Rahim (1992) en Venezuela, aportando evidencias
empíricas a los modelos.
La presente investigación también contribuirá metodológicamente con futuras
investigaciones al validar un instrumento para medir los resultados de la negociación
y para evaluar rasgos de personalidad. Adicionalmente, la aplicación práctica de los
conocimientos obtenidos en la presente investigación, significan un aporte para la
psicología organizacional en general, proporcionados desde Venezuela y con
factibilidad de ser replicado en otros países; especialmente en el área de selección
de personal.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
En el presente apartado se presentan los postulados y concepciones teóricas
relacionadas con la personalidad y el modelo de Goldberg (1990) denominado Big
Five, los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación,
enmarcados dentro de la psicología industrial u organizacional.
La psicología industrial se inició en 1901 con los estudios de Walter Dill Scott.
Durante la Primera Guerra Mundial un grupo de psicólogos elaboró instrumentos de
selección para identificar y clasificar un gran número de reclutas del ejército
estadounidense. La Segunda Guerra Mundial permitió que se emprendieran estudios
psicológicos que facilitaron el manejo de los sistemas hombre-máquina cada vez
más complejos. Finalizada la guerra, estos avances se utilizaron en la industria de
paz y continuaron su desarrollo. Es así como surge el psicólogo empresarial u
organizacional, al estudio del individuo dentro de la empresa considerando las
necesidades de las organizaciones de productividad, competitividad y alta eficiencia
(Urdaneta, 2005).
1. PERSONALIDAD - BIG FIVE
A lo largo de la historia de la psicología, el concepto de personalidad ha
experimentado múltiples formulaciones, ni siquiera en la actualidad existe un
consenso en torno a su definición. Sin embargo, de acuerdo con Hellriegel y Slocum
(2004), la personalidad representa el perfil general o combinación de características
estables que diferencian a una persona de otra. Estas características evidencian la
forma como la persona piensa, observa, actúa y siente. Varias han sido las teorías
construidas en torno al constructo personalidad.
5
Personalidad: Aproximaciones teóricas
La tipología más antigua, ideada por Hipócrates en el siglo V a.C. sostiene que
existen en el organismo cuatro clases de fluidos llamados humores: sangre, flema,
bilis amarilla y bilis negra; que de acuerdo con la cantidad relativa en el organismo,
determinan el carácter y el temperamento de cada persona. Un exceso de sangre da
lugar a un carácter sanguíneo, que hace a las personas confiadas y optimistas.
Cuando el exceso es de flema, origina un carácter flemático, propio de individuos
calmosos e inflexibles. La preponderancia de bilis amarilla da lugar a sujetos
coléricos, irritables e impacientes. Por último, un exceso de bilis negra origina un
carácter melancólico (Frager y Fadiman, 2006).
A comienzos de 1900, Freud (cp. Frager y Fadiman, 2006) concibió un sistema
tipológico integrado por cuatro componentes: el oral, el anal, el fálico y el genital. La
tipología de la persona depende del grado de desarrollo psicosexual que ha
alcanzado el individuo, es decir, de la fase en la que su libido ha quedado fijada.
Seguidamente, surgieron las denominadas tipologías psicológicas, que suponen una
base más psicológica, como las de Heymans-Wiersma y la de C Jung.
La tipología de Heymans-Wiersma (s.a.; cp. Frager y Fadiman, 2006) determina
tres dimensiones o rasgos básicos: emotividad-no emotividad, actividad-no actividad
y primariedad- secundariedad. La primera de ellas se define de acuerdo con la
frecuencia e intensidad de las reacciones emocionales en relación a la gravedad de
las situaciones que la causan. La dimensión actividad-no actividad se define en
función de la multiplicidad y de la energía de las actividades desarrolladas. Por
último, la dimensión primariedad-secundariedad se define en relación a la resonancia
o duración de las reacciones emocionales. Es posible clasificar a los individuos
según pertenezcan a uno u otro polo de cada una de ellas. Mediante la combinación
de las tres dimensiones se obtienen ocho temperamentos o tipos fundamentales.
6
La tipología de Jung (1912; cp. Schultz y Schultz, 2002) clasifica a las personas
en dos tipos: introvertidos y extrovertidos, según la orientación o actitud que tengan
respecto a los polos esenciales de la conducta humana: el mundo y el yo. Los
mecanismos de introversión y extroversión coexisten en la vida de todo sujeto, si
bien predominará en cada persona una de las dos dimensiones. La dimensión que
prevalece se sitúa, por tanto, en el mundo del consciente, en tanto que la reprimida o
rechazada permanece en el inconciente. Así pues, entre introversión y extroversión
se establece una relación dinámica, que ejerce una función compensatoria y ayuda a
la persona a conseguir el equilibrio.
En 1920, Kretschmer propuso relaciones estables entre ciertos conjuntos de
rasgos físicos o constitucionales y varios grupos de características psíquicas y
psicopatológicas, e identificó tres tipologías: pícnico, asténico o leptosomático,
displástico o atlético. El leptosomático morfológicamente se caracteriza por una
constitución delgada, desprovista de grasa, con un peso corporal menor al que le
correspondería por estatura, abundante cabello y resistente en pruebas deportivas;
con un comportamiento esquizotímido, es decir, serio, enérgico, de principios
morales rígidos, reservados, sensibles, su pensamiento tiende a ser analítico. El tipo
pícnico, tiende a ser contrario al anterior, morfológicamente su cuerpo tiende a la
acumulación de grasa, una figura regordeta de estatura media; con un
comportamiento ciclotímico, son extrovertidos y de gran sociabilidad, son realistas y
su pensamiento tiende a lo sintético. El atlético morfológicamente es de hombros
anchos tendiendo a estrecharse hacia las extremidades inferiores, con relieves
musculares y óseos claramente marcados; su comportamiento es viscoso
enequético, esto es, concienzudo, exacto, detallista, tranquilo, en ocasiones algo
lento en su actuar (Schultz y Schultz, 2002).
En una línea parecida a la de Kretschmer, pero con una metodología más
elaborada y precisa, se encuentra la tipología ideada por Sheldon en 1940, quien
distinguió tres tipos somáticos básicos, a los cuales denominó en forma similar a la
de las tres capas del embrión que generan las distintas partes del cuerpo: endomorfo
7
(concuerda con el pícinico), mesomorfo (similar al atlético), ectomorfo (equivalente al
leptosomático). Estas tipologías ha sido objeto de muchas críticas, gran parte de las
cuales señalan la inestabilidad de los tipos constitucionales (Schultz y Schultz, 2002).
Hellriegel
y
Slocum
(2004),
señalan
que
aquellas
teorías
más
útiles
científicamente y en la práctica, son aquellas que contienen pocos factores generales
que describen la personalidad. En las pasadas décadas, la investigación y
teorización ha convergido y llegado a un consenso en que el Modelo Big Five o de
los cinco grandes factores de personalidad (extroversión, apertura a la experiencia,
agradable, concienzudo y neuroticismo) ideado por Goldberg (1990), puede ser
usado para describir los aspectos más relevantes de la personalidad (Ma, 2005).
Salgado (2005) señala que la utilización del modelo de personalidad Big Five ha
permitido integrar los resultados de centenares de estudios llevados a cabo para
predecir criterios organizacionales, durante más de sesenta años; resaltando la
importancia de su uso en futuras investigaciones del ámbito organizacional.
Modelo Big Five
Este modelo es una aproximación teórica al constructor personalidad. Se
caracteriza por una particular concepción de la ciencia (empirismo), una particular
metodología
(análisis
factorial),
un
particular
modelo
estructural
(rasgos/dimensionales) y una particular tradición investigadora (hipótesis léxica), y
propugna que cualquier tipo de personalidad puede ser conceptuada a partir de cinco
amplias dimensiones ortogonales (Millon y Davies, 1998). En términos generales
este modelo evidencia, mediante el análisis factorial, una solución de cinco factores
(extroversión, apertura a la experiencia, agradable, neuroticismo y concienzudo) que
tiende a repetirse (Pelechado, De Miguel y Hernández, 1995).
Diversos estudios han puesto de manifiesto la gran estabilidad temporal de las
medidas obtenidas mediante este modelo (Costa y McCrae, 1998), su consistencia y
8
replicabilidad y su aplicabilidad (De Raad, 1994; Wiggins y Pincus, 1992) y la
posibilidad de generalizarlo a diversos entornos culturales (Avia, Sanz, SánchezBernardos, Martínez, Silva, y Graña, 1995; Caprara y Perugini, 1994; Triandis y
Eunkook, 2002). Existe evidencia empírica que señala que los cinco factores son
producto tanto de factores genéticos como ambientales. Los datos más recientes
apuntan a que el 40% de la varianza de estos rasgos de personalidad son aportados
por factores genéticos y que es el ambiente el que proporciona el 60% restante
(Borkenau, Riemann, Angleitner, y Spinath, 2001).
La estructura de personalidad basada en Big Five parece claramente
fundamentada en ambos aspectos (genética y ambiente), siendo superior a modelos
de más o de menos factores, como la teoría de siete factores de Cloninger basada
en psicobiología de la conducta, que plantea cuatro factores de temperamento
(evitación del daño, búsqueda de novedad, dependencia de la recompensa, y
persistencia)
y
tres
factores
del
carácter
(autodirección,
cooperación
y
autotrascendencia); incluso cuando se estudian muestras de diversas culturas
(McCrae, Jang, Livesley, Riexunn, y Angleitner, 2001). La investigación más reciente
se centra en la identificación de la parte atribuible a factores genéticos y la que
únicamente se fundamenta en elementos ambientales, de cada uno de los rasgos,
así como en la expresión fenotípica de los efectos combinados de ambos (Jang,
Vernon, y Livesley , 2001).
La denominación de tales factores varía entre los diversos investigadores; la más
ampliamente utilizada es la sugerida por Costa y McCrae (1992). De acuerdo con
ellos, cada uno de los factores es bipolar y se alinean de la siguiente manera:
extraversión-introversión,
agradable-antagonismo,
concienzudo-irresponsabilidad,
apertura a la experiencia-cierre a la experiencia, y estabilidad emocionalneuroticismo (Salgado, 2005).
De acuerdo con Barrica y Mount (1991), cada factor es considerado de la
siguiente forma:
9
Extroversión: se refiere a la medida en que los individuos son gregarios, asertivos, y
sociables, conversadores y activos frente a la introversión, lo que se asocia con ser
reservado, tímido y tranquilo;
Agradable: se refiere al grado en que las personas son cooperativas, cálidas,
corteses, flexibles, sinceras, tolerantes, comprensivas y simpáticas; frente al
antagonismo, que está relacionado con ser grosero, duro y no sinceros;
Concienzudo: mide el grado en que las personas son trabajadoras, organizadas,
cuidadoso, responsable, confiables y firmes; frente a indisciplinado, que está
relacionado con ser perezoso, desorganizado, poco fiable e indeciso;
Apertura a la experiencia: que define a las personas como creativas, imaginativas,
curiosas, originales, mente abierta, confortables y basada en hechos; frente a la
cercanía, que se asocia con ser conservador en las opiniones y prácticos;
Estabilidad emocional: de las personas que se describen en calma, con confianza en
sí mismo; frente a neuroticismo que está relacionado con ser tenso, ansioso,
deprimido, cansado, inseguro e irritable.
Este modelo se ha empleado para estudiar la relación entre conflicto y
personalidad (Liu, Friedman y Shu-cheng, 2005; Antonioni, 1998). Big Five captura
las características individuales afectivas, experienciales y motivacionales y suelen
ser las que mejor predicen las intenciones conductuales de un individuo en
situaciones de conflicto (Care y Costa, 1989).
2. CONFLICTO INTERPERSONAL
El conflicto es la percepción por dos o más partes de que sus intereses actuales
son incompatibles (Mejia y Laca, 2006). De acuerdo con Robbins (1996) a pesar de
los diversos significados sobre conflicto, a todos subyacen dos puntos: las partes
involucradas deben percibir el problema; y, existe oposición o incompatibilidad en
alguna forma de interacción entre las partes. De esta forma, el conflicto es un
proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra la ha afectado
10
en forma negativa o que está por afectarla en algo que la primera considera
importante.
Para Rahim (1992) el conflicto es definido como un proceso interactivo
manifestado en incompatibilidad, desacuerdo o disonancia entre dos entidades
sociales, tales como individuos, grupos u organizaciones. Para dicho autor, el
conflicto interpersonal ocurre cuando: (a) es necesario involucrarse en una actividad
que es incongruente con sus necesidades o intereses; (b) las conductas preferidas
para satisfacer sus necesidades son incompatibles con las conductas de la otra
persona; (c) ambas partes desean el mismo resultado y este solo es posible para una
de las personas; (d) cuando los valores, actitudes, habilidades y metas más
sobresalientes, son percibidas como excluyente de los otros; (e) sus conductas están
dirigidas exclusivamente a un objetivo; y, (f) existe interdependencia en las
conductas, funciones o actividades de los individuos involucrados.
En el conflicto, de acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004), pueden existir cuatro
niveles:
1. Intraindividual: el conflicto ocurre en el interior de una persona, con sentimientos,
opiniones, deseos y motivaciones divergentes o antagónicos;
2. Interpersonal: cuando el conflicto involucra dos o más personas;
3. Intergrupal: se presenta en las situaciones en las que los grupos chocan
directamente y están en oposición franca; puede ser entre departamentos o entre
grupos de diferente nivel jerárquico;
4. Interactivo: ocurre cuando el enfrentamiento es entre equipos de trabajo y
personas individuales.
En todos estos casos, se pueden desarrollar estilos específicos para afrontar el
conflicto, que va desde el deseo de satisfacer sus propios intereses hasta el deseo
de satisfacer los de la parte contraria. En cada situación, se manejan los conflictos de
forma distinta. Manejar los conflictos significa administrar las divergencias.
11
Los estilos de manejo del conflicto o cómo las personas se comportan en una
situación de conflicto ha sido conceptualizada desde diferentes teorías, tal cómo se
puede apreciar a continuación.
Estilos de Manejo del Conflicto: Aproximaciones Teóricas
Blake y Mouton (1961) fueron los primeros en presentar un esquema conceptual
para clasificar los estilos de manejo del conflicto interpersonal. Identificaron cinco
tipos: imponer u obligar, abandonar, fluir, comprometer y solución de problemas. Los
autores describieron los cinco tipos basado en la actitud del gerente: orientado a la
producción u orientado a la gente. Este esquema fue reinterpretado por Thomas y
Schmidt en 1976. Desde entonces, dos modelos se han utilizado principalmente en la
investigación para estudiar el conflicto: el Modelo de Thomas-Killman y el Modelo de
Rahim.
Thomas y Schmidt (1976) desarrollaron un modelo que describe cinco estilos de
manejo de conflicto por medio de dos dimensiones: la dimensión relacionada con el
intento por satisfacer los intereses propios denominada asertividad y la dimensión de
la cooperación que se refiere al intento por satisfacer la otra parte (ver Figura 1).
Colaborador
Asertivo
Competidor
Asertividad
Arreglo con concesiones
No Asertivo
Complaciente
Evasor
No Cooperativo
Cooperativo
Cooperación
Figura 1. Estilos para manejar el conflicto de Thomas y Schmidt (1976)
12
Hellriegel y Slocum (2004) explican que los cinco estilos de manejo de conflictos
interpersonales representan diferentes combinaciones de asertividad y cooperación:
1. Estilo Compulsivo: Representa un enfoque ganar-perder. El uso excesivo del estilo
compulsivo por parte del gerente o líder, reduce la motivación de trabajo de los
empleados, porque no se consideran sus intereses;
2. Estilo Colaboración: El enfoque es ganar-ganar. Desea llevar al máximo los
resultados conjuntos. Quien usa este estilo tiende a ver el conflicto como algo natural
y útil, muestra confianza y sinceridad;
3. Estilo Compromiso: se basa en el principio de dar y tomar. Implica ceder en
algunos aspectos. Las concesiones logran una satisfacción moderada, pero solo
parcial, por ello, no debe ser usado con frecuencia;
4. Estilo Evasión: La persona busca alejarse del conflicto y permanecer neutral. El
uso frecuente de este estilo produce rechazo entre los compañeros, puesto que
podrían sentir que esta persona no está comprometida con ellos;
5. Estilo complaciente: Cuando se actúa con este estilo, la persona tiende a pensar
que el conflicto desaparecerá con el tiempo. Intentará reducir las tensiones y el
estrés por medio de la confianza y el respaldo. No es eficaz si se utiliza como estilo
predominante.
Cada estilo funciona mejor en diferentes situaciones. El comportamiento que elija
una persona o grupo dependerá de las exigencias que haya tenido esa parte
manejando el conflicto, su propia disposición personal para las relaciones
interpersonales, así como los elementos específicos de un episodio particular de un
conflicto (Gordon, 1997).
Modelo de Rahim
Rahim (1983) utilizando una conceptualización similar a la de Blake y Mouton
(1961) y Thomas y Schmidt (1976), plantea un modelo en el que el estilo de manejo
del conflicto se diferencia en base a dos dimensiones: concerniente a sí mismo y
concerniente a los otros (ver Figura 2). La primera dimensión explica el grado (alto,
13
bajo) en el cual la persona trata de satisfacer sus propias necesidades. La segunda
dimensión explica el grado (alto, bajo) en el cual la persona trata de satisfacer lo
concerniente a los otros. La combinación de las dos dimensiones resulta en cinco
estilos específicos de manejo del conflicto interpersonal, tal como se muestra la
Figura 2.
Concerniente a sí mismo
Alto
Bajo
Integrador
Complaciente
Comprometido
Bajo
Concerniente a los otros
Alto
Dominante
Evitativo
Figura 2. Modelo de dos dimensiones de los estilos interpersonales de manejo de
conflictos de Rahim (1983)
Los estilos de manejo del conflicto son descritos de la siguiente manera:
1. Estilo Integrador: alto en concerniente a los otros y a sí mismo. También conocido
como solución de problemas. Envuelve la colaboración entre las partes, esto es,
apertura, intercambio de información y examinación de las diferencias con el fin de
hallar una solución aceptable para ambas partes (Rahim, 2000b). Gray (1989) lo
describe como colaborador en un proceso a través del cual las partes pueden
constructivamente explorar sus diferencias y buscar diferentes alternativas de
solución que vayan más allá de una visión limitada del problema. Prein (1976; cp.
Rahim 1992) sugiere que existen dos elementos distintivos para este estilo: la
confrontación y la solución del problema. La confrontación involucra comunicación
abierta, entendimiento claro y análisis de las causas, inclusive las no evidentes. Este
es un prerrequisito para la solución del problema, que envuelve la identificación y
solución real del problema, proveyendo la máxima satisfacción a las partes.
14
2. Estilo Complaciente: bajo en concerniente a sí mismo y alto en concerniente a los
demás. También denominado estilo acomodativo. Este estilo está asociado con la no
atención a las diferencias y el énfasis en los beneficios de satisfacer a los otros. Este
es un elemento de autosacrificio; que puede ser entendido por los demás como un
acto de generosidad, caridad u obediencia a los otros. La persona que emplea este
estilo de manejo del conflicto suele ser considerado una persona poco hostil y muy
amiga (Rahim, 1983).
3. Estilo Dominante: alto en concerniente a sí mismo y bajo en concerniente a los
otros. Conocido como competitivo; este estilo ha sido identificado con una orientación
a ganar y que fuerza las conductas en su propio beneficio. Ganar es siempre su
objetivo, y como consecuencia, ignora la necesidad y expectativa de los demás.
Defiende su posición aún cuando la otra parte tenga la razón. Generalmente, una
persona dominante quiere ganar a cualquier costo. Un supervisor dominante tenderá
a hacer prevalecer su posición sobre sus supervisados y les demandará obediencia.
Una persona que no posea una posición formal de mando o poder, tenderá al
engaño, la mentira, manipular al jefe, entre otros (Rahim, 2000b).
4. Estilo Evitativo: bajo en concerniente a sí mismo y a los otros. Este estilo ha sido
asociado con personas que no hablan o lo hacen en baja frecuencia. Busca la forma
de posponer el mayor tiempo posible, tratando de disipar la situación a través del
tiempo. Este tipo de personas no trata de satisfacer sus propias necesidades ni las
de las demás. Es incapaz de reconocer en público la existencia de un conflicto
(Rahim, 1992).
5. Estilo Comprometido: intermedio en concerniente a sí mismo y a los otros.
Consiste en dar y recibir algo que es mutuamente aceptado. Podría tratar de separar
las diferencias, cambiar la concesión o buscar una posición intermedia. El estilo
comprometido, presiona menos que el dominante pero no tan poco como el
complaciente; es más directo que el evitativo pero no explora tanto como el
integrador (Rahim, 2000a).
15
Esta taxonomía también puede ser descrita en términos de ganar-ganar
(integrativo), perder-ganar (complaciente), ganar-perder (dominante), perder-perder
(evitativo) o ni ganar ni perder, buscar el punto medio (comprometido); que se
corresponde con los tipos de negociación propuestos por Hellriegel y Slocum (2004)
y Munduate y Martinez (2003). Cada uno de estos estilos de manejo del conflicto
puede ser adecuado dependiendo de la situación.
Conservando la línea de estudio de Cheung, Wing, y Fung (2006), por ser dichos
autores quienes fundamentan la relación matemática entre los estilos de manejo del
conflicto y los resultados de la negociación empleando el modelo de Rahim (1983), la
presente investigación empleará el modelo manejo del conflicto de Rahim (1983).
3. NEGOCIACIÓN
La negociación es un fenómeno que reviste una gran complejidad; pero también
es una actividad humana básica, que todas las personas realizan al menos en un día
normal en el trabajo. Lewicki y col. (2003) sostienen que la negociación es el proceso
por el que las partes interesadas resuelven diferencias, acuerdan líneas de conducta,
buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a
sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución de
conflictos.
Ismet (2007) señala que existen diferentes definiciones de negociación, pero que
se encuentran los siguientes elementos comunes: (a) es un método de resolución de
conflicto; (b) supone un intercambio; (c) demanda una acción conjunta; (d) existe un
deseo de llegar a un acuerdo y una búsqueda activa de la resolución.
La finalidad de la negociación es crear una nueva realidad por medio del
intercambio controlado de información, a través del diálogo libre entre las partes. El
objetivo es que la nueva realidad sea lo más ventajosa posible a los propios
intereses (García y Domínguez, 2002).
16
En la negociación se pueden identificar tanto el proceso como el resultado. Ma
(2007) define el proceso de negociación como la dinámica de interacción entre
negociadores por medio de la cual tratan de llegar a un acuerdo sobre el tipo de
intercambio y la solución de objetivos incompatibles. Urdaneta (2005) incluye los
resultados de la negociación como parte de la última fase, tal como se puede
apreciar a continuación.
Fases de la Negociación de Urdaneta (2005)
De acuerdo con el autor, se pueden establecer o diferenciar tres fases principales
que se encadenan entre sí y que constituyen un esquema dentro del desarrollo de
una negociación:
1. Fase de iniciación: durante esta fase, cada parte estudia a la otra, la observa. La
persona tiene los problemas característicos de la toma de decisiones. Esta es una
etapa lenta, de orientación, de toma de contacto, donde se está esperando el
movimiento del otro para establecer una estrategia adecuada.
2. Fase de evaluación: esta es la fase central dentro del proceso de negociación.
Las partes en conflicto comienzan a confrontar una serie de puntos de vista sobre
los cuales se ha llegado a acuerdos o desacuerdos, se evalúan los puntos
positivos, se hace un balance sobre lo realizado.
Durante el proceso de confrontación de las ideas, las personas se pueden
comportar de forma distributiva o integrativa (Hellriegel y Slocum, 2004):
La Negociación Distributiva: Este tipo de negociación corresponde a
comportamientos competitivos. Es una negociación agresiva donde se juega
el todo por el todo. Denominada comúnmente, estrategia ganar-perder, donde
lo que gana un negociador necesariamente lo pierde el otro. En este tipo de
negociaciones los acuerdos suelen ser de muy poca calidad y existe una clara
tendencia al deterioro de las relaciones, obteniendo resultados disfuncionales.
17
Las negociaciones distributivas son típicas de situaciones donde es manifiesto
el desbalance de poder, y que da como resultado la imposición.
La Negociación Integrativa: denominada también como estrategia ganarganar. El objetivo de la negociación consiste en este caso, en realizar una
mejor distribución de los beneficios entre las partes, buscando soluciones
conjuntas a sus problemas, con la seguridad de que el conflicto no acarreará
consecuencias deteriorantes, de esta forma, se persiguen resultados
funcionales (Munduate y Martinez, 2003).
3. Fase de compromiso: esta fase se caracteriza por el logro de un acuerdo o la
dificultad de establecer y obtener el compromiso final. Esta concepción de
Urdaneta (2005) se corresponde con la de Rahim (2000b) para quien los
resultados de la negociación pueden ser dos: (a) funcionales, cuando se logra el
acuerdo; y, (b) disfuncional, en aquellos casos donde no se consigue el término
de la negociación.
Por su parte, Rosh (1988; cp. Cheung, Wing y Fung, 2006) identificó siete posible
sub-categorías de los resultados de la negociación; tres para los resultados
funcionales: (a) solución de problemas; (b) mantenimiento de las relaciones; (c)
reducción del conflicto; y, cuatro para los resultados disfuncionales: (d) inactividad;
(e) nuevos desacuerdos; (f) escalada del conflicto; (g) deterioro de las relaciones; sin
embargo, los resultados han sido poco concluyentes sobre esta perspectiva teórica,
por ello, en la presente investigación se consideran solamente dos posibles
resultados de la negociación en funcionales o disfuncionales.
A pesar de la diferencia planteada por Ma (2008) y Urdaneta (2005), algunas
investigaciones han encontrado que existe un fuerte vínculo entre el proceso y el
resultado de las negociaciones (Schelling, 1960; Druckman, 2003). Adicionalmente,
Lewicki, Saunders, Barry, y Minton (2003) señalan que existe una correspondencia
entre el estilo de manejo del conflicto y la actuación en la fase de evaluación de la
negociación.
18
Para Urdaneta (2005), “el conflicto está en el centro de la negociación” (p.382); el
conflicto existe porque los grupos o las personas se proponen objetivos que son
irreconciliables, dando inicio al proceso de negociación, en el cual, se espera reducir
o poner fin a dicho conflicto. Considerando esto, Cheung, Wing y Fung (2006)
sostienen que los resultados de la negociación están influenciados por el estilo de
manejo de conflicto; y, como cada persona es diferente, la personalidad juega un rol
importante en la relación estilo de manejo del conflicto – resultados de la
negociación.
A continuación de presenta la relación propuesta entre estilos de manejo del
conflicto y resultados de la negociación.
Relación entre los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación
Cheung, Wing y Fung (2006) plantean que teóricamente los resultados de la
negociación están influenciados por los cinco estilos de manejo de conflictos de
Rahim (2000a). Dichos autores sugieren al igual que Hellriegel y Slocum (2004) y
Munduate y Martínez (2003), que teóricamente los estilos de negociación (ganarganar; ganar-perder) son enmarcados por el estilo de manejo de los conflictos, de tal
forma, que al medir estilo de manejo del conflicto se está midiendo también estilo de
negociación. Partiendo de estos presupuestos, Cheung, Wing y Fung (2006)
plantean que matemática y teóricamente existe relación entre los estilos de manejo
del conflicto y los resultados de la negociación; tal como se puede observar en la
Figura 3.
19
Estilo de manejo del conflicto/
Estilo de negociación
Resultados de la negociación
Integrador
Comprometido
Resultados funcionales:
1. Solución de problemas
2. Mantenimiento de las relaciones
3. Reducción del conflicto
Dominate
Complaciente
Evitativo
Resultados disfuncionales:
1. Escalada del conflicto
2. Deterioro de las relaciones
3. Inactividad
4. Nuevos desacuerdos
Figura 3. Modelo conceptual de la relación entre los estilos de manejo del conflicto y
los resultados de la negociación planteada por Cheung, Wing y Fung (2006)
Los autores antes mencionados diferenciaron los resultados de la negociación en
funcionales (solución de conflictos, mantenimiento de las relaciones y reducción del
conflicto) y disfuncionales (escalada del conflicto, deterioro de las relaciones,
inactividad y nuevos desacuerdos). De esta forma, esperaban que ciertos manejos
del conflicto como integrativo y comprometido presentaran una relación directa con
resultados funcionales y una relación inversa con resultados disfuncionales; mientras
que los estilos de manejo del conflicto dominante, evitativo y complaciente se
relacionaran directamente con resultados disfuncionales e inversamente con
resultados funcionales; tal cómo se muestra en la Figura 4.
Estilo de manejo del conflicto/
Estilo de negociación
Resultados de la negociación
Integrador
Comprometido
+
-
Dominate
Complaciente
Evitativo
+
Resultados funcionales:
1. Solución de problemas
2. Mantenimiento de las relaciones
3. Reducción del conflicto
Resultados disfuncionales:
1. Escalada del conflicto
2. Deterioro de las relaciones
3. Inactividad
4. Nuevos desacuerdos
Figura 4. Diagrama propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006)
20
Sin embargo, los datos obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006) no se
corresponden completamente con el diagrama propuesto, tal como se aprecia en la
Figura 5. Los resultados señalan que: (a) Los estilos de manejo del conflicto
dominante, evitativo y complaciente se relacionan con los resultados disfuncionales
de negociación (escalada de conflicto, deterioro de la relación y nuevos
desacuerdos), mas no se relacionan de forma inversa con los resultados funcionales;
(b) El estilo integrador se relaciona con los resultados funcionales de la negociación
(solución de problemas, mantenimiento de la relación, reducción del conflicto) y se
relaciona inversamente con los resultados disfuncionales de la negociación (escalada
de conflicto y deterioro de la relación); (c) El estilo de manejo del conflicto
comprometido se relaciona con los resultados funcionales de la negociación
(reducción del conflicto) y se relaciona de forma inversa con los resultados
funcionales (mantenimiento de las relaciones) y disfuncionales (inacción, escalada,
nuevos desacuerdos).
Estilo de manejo del conflicto/
Estilo de negociación
+
+
Integrador
Comprometido
Resultados de la negociación
Resultados funcionales:
1. Solución de problemas
+
-- +
-
Dominate
Complaciente
Evitativo
+
+
+
-
2.
Mantenimiento de las relaciones
3.
Reducción del conflicto
Resultados disfuncionales:
1. Escalada del conflicto
2.
Deterioro de las relaciones
3.
Nuevos desacuerdos
4.
Inactividad
Figura 5. Resultados obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006)
Cheung, Wing y Fung (2006) señalan dificultades para identificar el motivo de la
diferencia entre los resultados esperados y los obtenidos. Sin embargo, al igual que
estos autores, Ma, Wang, Jaeger, Anderson, Wang, y Saunders (2002), Lewicki y col.
(2003), Ma (2005) e Ismet (2007), encontraron que los resultados de la negociación
son poco concluyentes con el estilo empleado. Estos autores sugieren replicar el
21
estudio incluyendo otras variables. Una variable que se ha relacionado tanto con
conflicto como con negociación es personalidad.
4. BIG FIVE, ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
Diversas investigaciones han estudiado la relación entre los estilos de manejo del
conflicto y Big Five. A continuación se presentan los resultados obtenidos para cada
rasgo del Big Five:
Neuroticismo: McCrae y Costa (1989) describen el neuroticismo como una
inestabilidad emocional o mal ajuste, caracterizado por emociones negativas tales
como rabia, miedo y tristeza, así como un negativo autoconcepto y baja autoestima.
Los individuos con una alta puntuación en neuroticismo, son propensos a controlar
menos sus impulsos y utilizar estrategias inefectivas de manejo del estrés (McCrae y
Costa, 1985). Moberg (2001) señala que, una persona con alta puntuación en este
rasgo suele emplear de manera preferente un estilo de manejo del conflicto evitativo
o dominante. Por su parte, Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron
que este rasgo se relaciona con el estilo de manejo del conflicto integrador, y, con el
estilo complaciente en el grupo de estudiantes; e inversamente con el estilo
dominante. Ma (2007) halló que neuroticismo se relaciona de manera inversa con el
estilo comprometido.
Extraversión: Este factor se ha considerado un indicador de asertividad, gregario
y confidente (Costa y McCrae, 1995). Barry y Friedman (1998) encontraron que
extraversión predice el impacto individual de la persona al interactuar en un grupo.
Para Antonioni (1998) la extraversión está más relacionado con usar un estilo
dominante y menos con un estilo evitativo o complaciente. De acuerdo con los
resultados de Antonioni (1998), Ma (2005) y Park y Antonioni (2007) este rasgo se
relaciona con los estilos de manejo del conflicto integrador y dominante; e
inversamente con el estilo evitativo.
22
Agradable o Amigabilidad: Una alta puntuación en este rasgo caracteriza una
persona simpática, colaboradora, cooperativa; mientras que una baja puntuación se
refiere a un individuo antagónico, escéptico y competitivo (Costa y McCrae, 1995).
Cuando la presencia de este factor es alta, hay mayor preocupación por lo otros y
como consecuencia, el estilo de manejo del conflicto preferente es el comprometido
(Morberg, 2001). Otras investigaciones como la de Antonioni (1998) y Park y
Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona de con los estilos de
manejo del conflicto integrador, evitativo y complaciente, y con el estilo
comprometido solamente en estudiantes; y, se relaciona inverso con el estilo
dominante. Ma (2007) reporta una relación de este rasgo con el estilo comprometido
e inversa con el estilo dominante.
Apertura a la experiencia: Ha sido frecuentemente definido como una imaginación
activa, curiosidad intelectual, preferencia por la variedad y generador de nuevas
ideas (Costa y McCrae, 1995). Un individuo con apertura puede tender a preferir un
estilo adaptativo y flexible para solucionar los conflictos, es decir a seleccionar un
estilo integrador o comprometido (Morberg, 2001). Investigadores como Antonioni
(1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona con el
estilo de manejo del conflicto integrador; y, se relaciona de forma inversa con el estilo
evitativo. Ma (2007) no encontró relación significativa entre este rasgo y los estilos de
manejo del conflicto.
Concienzudo: Refleja un estilo obediente, responsable y auto disciplinado (Costa
y McCrae, 1989). Barry y Friedman (1998) y Ma (2005) no encontraron relación
significativa entre este rasgo y los estilos de manejo del conflicto. Sin embargo,
Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) encontraron que este rasgo se relaciona
con el estilo de manejo del conflicto integrador; y de forma inversa con el estilo
evitativo.
Ante estos resultados, Antonioni (1998) y Park y Antonioni (2007) señalan que
son necesarias investigaciones adicionales para identificar los factores específicos
23
de personalidad que predisponen a los individuos a estilos específicos de manejo del
conflicto. Dichos autores sostienen que la presencia de resultados contradictorios y
poco concluyentes se debe principalmente a que se han utilizado los instrumentos
como Big Five y Myers-Briggs sin una validación local. Adicionalmente, los
participantes han sido estudiantes y no personas que se encuentran activamente
laborando (Iraegui y Quevedo, 2002), por lo que pareciera importante replicar los
estudios con una muestra activamente laborando.
Considerando los aspectos de validación local y composición de la muestra, se
propone el presente estudio superando las dos críticas más importantes al validar y
adaptar para Venezuela el Instrumento Big Five de Goldberg (1990) y constituir la
muestra de estudio con personas que se encuentran actualmente trabajando.
De acuerdo con Ma (2005, 2007) y Ma, Wang, Jaeger, Anderson, Wang, y
Saunders (2002), existen relaciones significativas entre los rasgos de personalidad,
los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación. El estudio de la
personalidad en las psicología del trabajo y de las organizaciones, se ha convertido
en un tema de gran interés debido a su utilidad para tomar decisiones en relación
con procesos relevantes para el trabajo (Salgado, 2005). Se sabe que los factores
agradable y extraversión se relacionan con negociadores que logran obtener mejores
beneficios económicos (Liu, Friedman y Shu-cheng, 2005).
A pesar que aún no se han reportado investigaciones que estudien de manera
directa el Modelo Big Five con la teoría de Resultados de la Negociación de Rahim
(2000b), partiendo de las relaciones supuestas por Cheung y col. (2006) entre los
estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación funcionales y
disfuncionales; y de los resultados obtenidos al estudiar la relación entre las
dimensiones del Big Five y los estilos de manejo del conflicto, se podrían suponer las
siguientes relaciones entre las dimensiones de Big Five y los resultados de la
negociación:
24
(1) La dimensión Apertura del Big Five, se relaciona con los resultados funcionales
de la negociación.
(2) La dimensión Neuroticismo del Big Five, se relaciona con los resultados
disfuncionales de la negociación.
(3) La dimensión Agradable del Big Five, se relaciona con los resultados funcionales
de la negociación.
(4) La dimensión Concienzudo del Big Five, se relaciona con los resultados
funcionales de la negociación y se relaciona de manera inversa con los resultados
disfuncionales de la negociación.
(5) La dimensión Extraversión del Big Five, no se relaciona de ninguna forma con los
resultados de la negociación.
Adicionalmente, algunas características individuales como sexo, han sido
asociadas tanto con personalidad como con conflicto y negociación. A continuación
se presentan los resultados obtenidos por algunas investigaciones.
Diferencias Individuales, Personalidad, Conflicto y Negociación
Las características individuales influyen sobre los negociadores, sin embargo, la
diversidad teórica en los estudios de personalidad ocasiona la proliferación de
aportaciones difícilmente comparables entre sí (García y Domínguez, 2003; Ismet,
2007). Adicionalmente, a esto se suma la falta de una teorización consistente y
respaldada de forma mayoritaria sobre la negociación. Las propuestas más
comúnmente utilizadas parecen la de Rubin y Brown (1975) con su dimensión única
y la de Thomas y Schmidt (1976) integrando diversas propuestas en su modelo de
gestión del conflicto.
En este campo son frecuentes los resultados poco concluyentes, Rubin y Brown
(1975) y Parghi y Cody (1999) revisaron diversas investigaciones y encontraron que:
(a) algunas señalan no existir diferencias entre hombres y mujeres; (b) varias
señalaron que los hombres negociaban de modo más cooperador que las mujeres y;
(c) otras en las que las mujeres cooperaban más que los hombres. Los autores antes
25
mencionaron, explican que las diferencias pueden ser debidas tanto a problemas
teóricos como metodológicos.
Entre los problemas teóricos, Rubin y Brown (1975), encontraron que no hay
modelos estables de investigación y que los factores de personalidad están
incorrectamente definidos. Entre los problemas metodológicos señalan que los
instrumentos de medida no permiten detectar unas diferencias individuales que
probablemente sí existan; y, las poblaciones elegidas para obtener las muestras son
demasiado homogéneas, generalmente estudiantes, para mostrar diferencias
sustanciales en las variables de personalidad.
En resumen, García y Domínguez (2003) señalan que se pueden establecer las
siguientes conclusiones respecto a la influencia de las variables individuales de los
negociadores:
(a) las variables referidas a atributos individuales han explicado muy poca
varianza del comportamiento negociador;
(b) cuando se encuentran efectos de las características personales sobre el
comportamiento negociador, los factores estructurales situacionales a los que los
negociadores son sometidos, reducen o eliminan tales efectos;
(c) si bien las diferencias individuales pueden predisponer a los negociadores a
un comportamiento particular en las primeras rondas de la negociación, factores
estructurales claves como la naturaleza del problema, la relación de poder entre los
negociadores, presiones de representantes o simplemente la conducta del otro
negociador, podrían rápidamente anular los efectos de cualquier diferencia individual
que existiera al comienzo de la negociación;
(d) las variables de personalidad pueden interactuar con las variables
estructurales de formas complejas e impredecibles.
26
Rubin y Brown (1975) propusieron el uso de una única dimensión denominada la
orientación interpersonal. Una persona con esta dimensión alta es un individuo que,
ante todo, está interesado y reacciona a las variaciones en la conducta del otro. En la
negociación cuando tenga predisposición hacia la cooperación tendrá también
confianza en la otra parte y esperará que el otro responda igual. Si no es así,
reaccionará defensivamente y con gran rechazo ante el abuso de confianza por el
otro. Cuando esté orientado hacia la competición estará vigilante ya que esperará
que la otra parte trate de tomar ventaja en cuanto pueda. Una persona con
orientación interpersonal baja es un individuo que no estará interesado ni en
cooperar o ni en competir con el otro, sino solamente en maximizar su beneficio
independientemente del resultado para el otro (Rubin y Brown, 1975). Esta
proposición se asemeja al modelo de Rahim, con sus dos dimensiones,
concerniente a sí mismo y concerniente a los otros. Rubin y Brown (1975) estudiaron
este modelo con diferencias de sexo y no obtuvieron resultados significativos que lo
validen.
Para Thomas (1992) el desempeño concreto de un estilo de negociación y de
manejo del conflicto es producto de dos factores: (a) la naturaleza de la situación
conflictiva (los negociadores hacen un cálculo racional de qué estilo es el más
adecuado a la situación); y, (b) las tendencias individuales a usar uno u otro estilo,
las cuales dependen de otros factores de personalidad:
1. La extroversión se relaciona más con estilos de negociación
integradores (evitación: pierdo-pierde; colaboración: gano-gana).
2. La introversión se relaciona más con estilos de negociación distributivos
(acomodación: pierdo-gana; competición: gano-pierde).
3. Alta puntuación en maquiavelismo que se relaciona con estilo de
compromiso.
4. Baja predisposición al riesgo, mayor control interno, altas necesidades
de poder y control y, baja necesidad de afiliación se relaciona más con el
estilo competitivo.
27
5. Individuos orientados a la tarea, creativos y capaces de abordar
asuntos complejos se relaciona más con el estilo de colaboración.
Considerando que el conflicto interpersonal es parte de la cotidianeidad en las
organizaciones, y partiendo de la revisión teórica realizada y con pocas o ningunas
investigaciones que hayan abordado el tema de manera local, surgen incógnitas
sobre la relación entre Big Five, los estilos de manejo del conflicto y los resultados de
la negociación. A continuación se presenta el planteamiento del problema, donde se
establece la relación supuesta entre Big Five, estilos de manejo del conflicto y
resultados de la negociación.
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El conflicto y la negociación son procesos complejos que ocurren de manera
cotidiana entre las personas en sus relaciones personales y laborales, que impactan
en las organizaciones, en la productividad y la satisfacción laboral (Nauta y Kluwer,
2004).
Lewicki,
Saunders,
Barry,
y
Minton
(2003)
señalan
que
existe
una
correspondencia en el uso de los estilos de manejo del conflicto y los estilos de
negociación. Algunas investigaciones han encontrado un fuerte vínculo entre el
proceso y el resultado de las negociaciones (Schelling, 1960; Druckman, 2003).
Partiendo de esto, Cheung, Wing, y Fung (2006) plantean teórica y matemáticamente
que los resultados de la negociación están influenciados por el estilo de manejo de
conflicto; sin embargo, obtuvieron resultados poco concluyentes, al igual que Ismet
(2007), Ma (2005) y Lewicki y otros (2003). Estos autores sugieren replicar el estudio
incluyendo otras variables, entre ellas personalidad (Killman y Thomas, 1975; Rahim
1983; Wockman, 1988; Rinehart y Closs, 1991; Antoninioni, 1998; Rahim, Magner,
Antonioni y Sahider, 2001; Mintu-Wimsatt, 2002; Liu, Friedman y Shu-cheng, 2004;
2007; Ma, 2005; Greenhalgh, Neslin y Gilkey, 2005; Elfenbein, Curhan, Eisenkraft,
Shirako y Baccaro, Park y Antonioni, 2007).
28
Lewicki y otros (2003) reportan que las personas utilizan un estilo de manejo del
conflicto de manera constante porque tienen unas características de personalidad
que les predisponen para hacerlo. Ismet (2007) señala que al estudiar la influencia
de las características de la personalidad sobre los estilos de manejo del conflicto o
sobre la negociación, se han empleado una variedad de instrumentos, delimitando
los rasgos, factores o características de personalidad en estudio, al instrumento
psicométrico empleado. Uno de los más empleados ha sido Big Five (Salgado,
2005). Este modelo de personalidad ha permitido que los resultados sean replicables
a través de diferentes muestras, en diferentes culturas, con diferentes lenguajes y
diferentes técnicas evaluativas (Salgado, 2005; Ma, 2005), resaltando la importancia
de su uso en la investigación.
Autores como Killman y Thomas (1975), Rahim (1992), Wockman (1988),
Antonioni (1998), Mintu-Wimsatt, (2002), Elfenbein, y otros (2007), reportan que al
los factores de personalidad del Big Five (extraversión-introversión,
agradable-
antagónico, consciencia-irresponsable, apertura a la experiencia-cierre a la
experiencia, y estabilidad emocional-neuroticismo) podrían influir en la selección del
estilo de manejo del conflicto y de la negociación. Cheung, Wing y Fung (2006)
señalan que las características personales permiten diferenciar a los negociantes.
Más específicamente, los resultados señalan que: (a) la dimensión de
personalidad neuroticismo se relaciona de manera inversa con los estilos de manejo
del conflicto comprometido, dominante, complaciente y evitativo (Moberg, 2001;
Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007; Ma, 2005); (b) la dimensión de personalidad
extraversión se relaciona de manera directa con los estilos de manejo del conflicto
dominante e integrador y de forma inversa con evitativo y complaciente (Costa y
McCrae, 1995; Barry y Friedman, 1998; Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007; Ma,
2005); (c) la dimensión de personalidad agradable tiene una relación directa con los
estilos de manejo del conflicto integrador y comprometido e inversa con el estilo
dominante(Costa y McCrae, 1989; Morberg, 2001; Antonioni, 1998; Park y Antonioni,
2007; Ma, 2005); (d) la dimensión de personalidad apertura a la experiencia se
29
relaciona de manera directa con los estilos de manejo del conflicto integrador y
comprometido e inversa con el estilo complaciente (Costa y McCrae, 1995; Morberg,
2001; Antonioni, 1998; Park y Antonioni, 2007); (e) la dimensión de personalidad
concienzudo se relaciona directamente con el estilo de manejo del conflicto
integrador y de forma indirecta con el estilo evitativo (Antonioni, 1998; Park y
Antonioni, 2007).
Hasta el momento no se han reportado investigaciones que estudien de manera
directa el Modelo Big Five con la teoría de Resultados de la Negociación de Rahim
(2000a, 2000b). Sin embargo, Cheung y col. (2006) plantean teórica y
matemáticamente, que el estilo integrador y el estilo comprometido de manejo del
conflicto podrían predecir los resultados de negociación funcionales, mientras que el
estilo dominante, el estilo complaciente y el estilo evitativo de manejo del conflicto
podrían predecir los resultados disfuncionales; partiendo de esta presunción y de
acuerdo con los resultados obtenidos que relacionan Big Five y Estilos de Manejo del
conflicto, se presuponen las siguientes relaciones entre Big Five y los resultados de
la negociación:
(a) Las dimensiones del Big Five Apertura, Agradable y Concienzudo se relacionan
con los resultados funcionales de la negociación;
(b) La dimensión Concienzudo del Big Five se relaciona de manera inversa con los
resultados disfuncionales de la negociación;
(c) La dimensión del Big Five Neuroticismo podría predecir los resultados
disfuncionales de la negociación;
(d) La dimensión Extraversión del Big Five no predice de manera directa ninguna
forma de resultados de la negociación; mas si a través de los estilos de manejo del
conflicto.
La presente investigación significa un aporte con relevancia social, en tanto para
las organizaciones, obtener información sobre los Estilos del manejo del conflicto,
Resultados de la negociación y Big Five, pareciera cobrar especial importancia en
tanto benefician procesos tales como selección de personal y desarrollo
30
organizacional. Plotkin (1997) señala que contratar la persona correcta en la posición
adecuada, se ha convertido hoy en una necesidad, por ello, la mayoría de las
organizaciones se encuentran ávidas de conocimientos que le permitan lograrlo.
Adicionalmente, una vez contratada necesitan identificar las áreas no técnicas en las
cuales deba desarrollarse la persona, como por ejemplo, en el uso asertivo de ciertos
estilos de manejo del conflicto.
De igual forma, desde el punto de vista teórico, la presente investigación significa
un aporte científico para la psicología organizacional con factibilidad de ser replicado
en otros países, en tanto genera conocimiento al permitir conocer la relación entre
las variables Big Five, Estilos de manejo del conflicto y resultados de la negociación
en una muestra local activamente laborando. Adicionalmente, aporta datos que
permitirán confirmar o no, el modelo propuesto de relación entre las tres variable. De
igual forma, desde la perspectiva metodológica, contribuye a facilitar y promover
futuras investigaciones al adaptar y validar el instrumento de resultados de la
negociación y el cuestionario de Big Five.
De esta forma, la presente investigación pretendió responder la interrogante
¿cómo la personalidad y el estilo de manejo del conflicto influencian los resultados de
la negociación, y cómo ellas se relacionan entre sí?, tal cómo se refleja en la Figura
6.
31
6. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Determinar cómo la personalidad y el estilo de manejo del conflicto influencian los
resultados de la negociación, y cómo ellas se relacionan entre sí.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Describir los participantes de acuerdo con las variables sociodemográficas.
• Describir los participantes en relación a los rasgos de personalidad del Big Five
(apertura, neuroticismo, extraversión, agradable y concienzudo).
• Describir los participantes en relación al estilo de manejo del conflicto (integrador,
complaciente, dominante, evitativo y comprometido).
• Describir los participantes en relación a los resultados de la negociación
funcionales y disfuncionales.
• Establecer la influencia de Big Five en los resultados de la negociación.
• Establecer la influencia de los estilos de manejo del conflicto en los resultados de
la negociación.
• Establecer la relación entre Big Five y los estilos de manejo del conflicto.
Integrador
7
β2
7+
e
β212+
7β1
β612
+
12
β4
Comprometido
β611β6
9+
11
β7
10
+
β511
β4
11
-
β111+
5β2
-
Dominante
5
e
9β5
β78+
Concienzudo
8
8+
β2
11
β3
β3
10
-
Agradable
9
Resultados
funcionales
2
e
β15+
β 29+
β2
4-
β3
9-
β1
6-
e
β510+
β7
9+
Extraversión
10
β26+
6
Neuroticismo
β14+
Complaciente
4
e
Resultados
disfuncionales
1
e
β23
-
Apertura
12
+
Β712
3+
β1
β18β38-
Evitativo
3
e
Figura 6: Diagrama de Ruta Propuesto
32
CAPÍTULO III
MÉTODO
En el presente capítulo se señalan los elementos relacionados con el abordaje
metodológico que permitieron la realización de la investigación, tales como la
muestra, las variables, los instrumentos, el procedimiento y las consideraciones
éticas.
1. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población estuvo representada por profesionales venezolanos que se
encuentran laborando, con nivel académico con al menos técnico superior
universitario, con edades comprendidas entre 18 y 60 años, de ambos sexos, que
decidieron participar de manera voluntaria.
La cantidad de participantes se estimó en base al criterio propuesto por Hair y col.
(1999) relacionado con la cantidad de dimensiones de variables que contiene el
estudio, por lo que, la muestra se constituyó por 380 profesionales de ambos
géneros, con nivel académico de al menos técnico superior universitario, con edades
comprendidas entre 18 y 60 años.
La selección de la muestra
se llevó a cabo, a través de un muestreo no
probabilistico, en el cual se seleccionaron los participantes de manera casual, es
decir, basado en características relacionadas con la investigación (Hernández,
Fernandez y Baptista, 2003).
34
2. VARIABLES
VARIABLE EXÓGENA: FACTORES DE PERSONALIDAD BIG FIVE
Definición conceptual: Consiste en la descripción de la personalidad, a través de
cinco dimensiones fundamentales e independientes: Extraversión, Agradable,
Concienzudo, Neuroticismo y Apertura a la Experiencia (Edo y col. 2005).
Dimensiones (Barrica y Mount, 1991):
A. Extroversión: se refiere a la medida en que los individuos son gregarios, asertivos,
sociables, conversadores y activos.
B. Agradable: se refiere al grado en que las personas son cooperativas, cálidas,
corteses, flexibles, sinceras, tolerantes, comprensivas y simpáticas.
C. Concienzudo: mide el grado en que las personas son trabajadoras, organizadas,
cuidadosas, responsables, confiables y firmes.
D. Apertura a la experiencia: define a las personas como creativas, imaginativas,
curiosas, originales, mente abierta, confortables y basadas en hechos.
E. Neuroticismo: que está relacionado con ser tenso, ansioso, deprimido, cansado,
inseguro e irritable.
Definición operacional: El resultado de Big Five predominante corresponde al factor
en el cual el sujeto obtenga la mayor puntuación, mediante la aplicación del
Cuestionario Big Five de Goldberg (1990). La escala está conformada por un total de
40 ítems. Cada ítem podrá ser respondido mediante una escala tipo Likert de 5
puntos en donde 1: no es cierto en mi caso, casi nunca soy de esa manera; 2: no es
del todo cierto, raramente soy así; 3: ni es cierto ni es falso, o no puedo decidirme; 4:
tiene algo de verdad, algunas veces soy así; y 5: totalmente, soy así casi siempre.
Dimensiones:
A. Apertura: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), en
los ítems 4,9,14,19,21,24,29,34,39; como resultado de la adaptación y validación
realizada en el presente trabajo.
35
B. Neuroticismo: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los ítems 5,10,15,20,25,30,35,40; como resultado de la adaptación y validación
realizada en el presente trabajo.
C. Extraversión: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los ítems 1,6,11,26,31,36; como resultado de la adaptación y validación realizada
en el presente trabajo.
D. Agradable: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), en
los ítems 3,8,13,18,23,26,33,38; como resultado de la adaptación y validación
realizada en el presente trabajo. En este caso, la interpretación es inversa, mayor
puntuación significa menor nivel de agradabilidad.
E. Concienzudo: sumatoria obtenida en el Cuestionario Big Five de Goldberg (1990),
en los ítems 2,7,12,16,17,22,27,32,37; como resultado de la adaptación y validación
realizada en el presente trabajo.
VARIABLE ENDÓGENA: ESTILO DE MANEJO DEL CONFLICTO
Definición conceptual: Es la respuesta natural de una persona, al interactuar con
otra, que comienza cuando un individuo percibe que sus metas, intereses, actitudes,
valores o creencias son incongruentes o diferentes con aquellas de otros individuos
(Rahim, 2000a).
Dimensiones:
A. Integrador: tiene una alta preocupación por los otros y por sí mismo. Su visión de
la situación es ganar-ganar. Este estilo confronta, empleando una comunicación
abierta y directa hasta llegar a la resolución del conflicto (Rahim, 2000a).
B. Dominante: involucra una alta preocupación por sí mismo y baja preocupación por
los demás. Su visión de la situación es ganar-perder. Busca cumplir sus objetivos y
como resultado ignora las necesidades y expectativas de la otra parte (Rahim,
2000a).
C. Evitativo: presenta una baja preocupación por los demás y por sí mismo. Pospone
el problema hasta un mejor tiempo o simplemente se retira de la situación
36
amenazante. Puede negarse en público a reconocer que existe un conflicto que debe
ser abordado (Rahim, 2000a).
D. Complaciente: se caracteriza por una baja preocupación por sí mismo y una alta
preocupación por los demás. Su visión de la situación es perder-ganar. Un individuo
con este estilo, tiende a absorber los problemas de los demás y su reacción a los
actos de hostilidad tiende a ser positiva e incluso amigable (Rahim, 2000a).
E. Comprometido: tiene una preocupación moderada por sí mismo y por los demás.
Ambas partes llegan a decisiones mutuamente aceptables. Se asegura de cumplir
los objetivos, a través de los puntos medios de las posiciones (Rahim, 2000a).
Definición operacional: El estilo de manejo del conflicto predominante corresponde a
la dimensión en la cual el sujeto obtenga la mayor puntuación, mediante la aplicación
del Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II), en su forma A de Rahim
(1983) y validado para Venezuela por Ramírez y Alvarez (2004). La escala está
conformada por un total de 28 ítems. Cada ítem podrá ser respondido mediante una
escala tipo Likert de 5 puntos en donde 1: totalmente en desacuerdo, 2: desacuerdo,
3: indiferente, 4: acuerdo, y 5: totalmente de acuerdo.
Dimensiones:
A. Integrador: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los ítems 1,4,5,12,20,22,23,28.
B. Dominante: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los ítems 8,9,18,21,25.
C. Evitativo: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto
(ROCI-II), en los ítems 3,6,16,17,26,27.
D. Complaciente: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del
Conflicto (ROCI-II), en los ítems 2,10,11,13,19,24.
E. Comprometido: sumatoria obtenida en el Inventario de Estilos de Manejo del
Conflicto (ROCI-II), en los ítems 7,14,15.
37
VARIABLE ENDÓGENA: RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN
Definición conceptual: Los resultados de la negociación son los efectos que se
derivan de las negociaciones que determinan los intercambios posteriores (Lewicki y
col. 1997).
Dimensiones Rahim, 1992; y, Cheung, Wing, y Fung, 2006):
A. Funcionales: consiste en una solución que satisface la necesidad de las
partes y donde ambos ganan, algunas de las necesidades de las partes son
satisfechas y permite a las personas continuar manteniendo su relación
interpersonal o disminuye las posibilidades de conflictos en el futuro en tanto
favorece a todos los disputantes.
B. Disfuncionales: se caracteriza por un incremento en el nivel del conflicto, la
relación con el otro se convierte en el factor crítico al luchar en el conflicto, o
se presenta la retirada o el posponer la negociación o, la disputa llega a un
punto muerto o de no avance.
Definición operacional: El resultado de la negociación predominante corresponde a la
dimensión en la cual el sujeto obtenga la mayor puntuación, mediante la aplicación
del Cuestionario de Resultados de Negociación de Rahim (1992). La escala está
conformada por un total de 21 ítems. Cada ítem podrá ser respondido mediante una
escala tipo Likert de 5 puntos en donde 1: totalmente en desacuerdo, 2: desacuerdo,
3: indiferente, 4: acuerdo, y 5: totalmente de acuerdo.
Dimensiones:
A. Funcionales: sumatoria obtenida en el Cuestionario de Resultados de
Negociación de Rahim (1992), en los ítems 1,2,10,11,12,16,20; como
resultado de la adaptación y validación realizada en el presente trabajo.
38
B. Disfuncionales: sumatoria obtenida en el Cuestionario de Resultados de
Negociación de Rahim (1992), en los ítems 3,4,5,6,7,3,14,15,18,19; como
resultado de la adaptación y validación realizada en el presente trabajo.
VARIABLES NO CONTROLADAS: VARIABLES SOCIO-DEMOGRÁFICAS
Las variables no controladas, fueron variables socio-demográficas, que como se
señaló en el marco teórico, se estudiaron con negociación, personalidad y conflicto, y
resultó pertinente su control; o que eran importantes para describir la muestra con
fines de replicación de la investigación.
A. Sexo: es la condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las
plantas (Real Academia Española). Consistió en la respuesta del participante a la
pregunta a. del cuestionario donde se le presentaron las opciones “Femenino” y
“Masculino”.
B. Edad: es el tiempo que ha vivido una persona o ciertos animales o vegetales (Real
Academia Española). Consistió en la respuesta del participante a la pregunta b. del
cuestionario, donde la persona señaló en números su edad (solo años).
C. Título del pregrado: se refiere al tipo de estudios que realizó el estudiante para
obtener el grado. Consistió en la respuesta del participante a la pregunta c. del
cuestionario, donde la persona escribió su carrera de pregrado.
C. Posición dentro de la organización: se refirió al tipo de cargo y responsabilidades.
Consistió en la respuesta del participante a la pregunta d. del cuestionario, donde la
persona indicó a través de selección su partencia a una de las siguientes
alternativas: Alta Gerencia, Gerencia Media, Baja Gerencia y Empleado.
3. TIPO DE ESTUDIO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación es de tipo no experimental, explicativa y Ex Post Facto.
La investigación no experimental es también conocida como investigación Ex Post
Facto, término que proviene del latín y significa después de ocurridos los hechos. De
acuerdo con Kerlinger y Lee (2002) la investigación Ex Post Facto es un tipo de
investigación sistemática en la que el investigador no tiene control sobre las variables
39
independientes porque ya ocurrieron los hechos o porque no son intrínsecamente
manipulables. Es explicativa, puesto que se trató una investigación explicativa, es
aquélla que pretende evaluar la relación que existe entre dos o más conceptos,
categorías o variables, en un contexto particular (Hernández, Fernández y Baptista,
2003).
El diseño de la investigación es no experimental, transversal y de ruta, en donde
la información se recolectó a través de cuestionarios aplicados en un solo momento
de administración a la muestra. Kerlinger y Lee (2002) señalan que el diseño de ruta
es un método gráfico para el estudio de influencias directas e indirectas de las
variables, en el cual se supone la existencia de relaciones causa efecto entre las
variables, pero ninguna de estas relaciones es recíproca lo que implica un modelo
lineal y recursivo. De la misma manera, los errores no deben estar relacionados entre
sí por lo que ejercen una influencia aleatoria sobre una variable del modelo y no las
demás (Sierra-Bravo, 1981). En el análisis de ruta se distinguen dos tipos de
variables; las variables exógenas, que son aquellas que no reciben influencia de
otras variables, y, las variables endógenas, las cuales son explicadas por una o más
variable (Angelucci, 2007).
4. INSTRUMENTOS
Cuestionario Big Five de Goldberg (1990)
Es un cuestionario de auto-percepción que permite evaluar las dimensiones de
personalidad de una persona, basado en la teoría de Goldberg (1990). Consiste en
cinco dimensiones: extraversión, agradable, apertura a la experiencia, neuroticismo y
concienzudo.
Estructura de la Escala: este cuestionario consta de 40 adjetivos o ítems, en los
cuales la persona indica para cada uno, a través de una escala Likert de 5 puntos,
que tanto le describe ese palabra. (Ver Anexo II).
Confiabilidad y Validez: La validez obtenida en países como España es realizada a
través de un análisis factorial de componentes principales con rotación varimax con
40
criterio de Kaiser. Los coeficientes alfa de Cronbach para cada rasgo varían entre
0,82 y 0,97 (Goldberg, 1990). Para Venezuela, la presente investigación, realizó una
traducción, adaptación, validación por expertos y análisis factorial. Los coeficientes
alfa de Cronbach para Venezuela varían entre 0,70 y 0,84 lo que indican una alta
consistencia interna.
Forma de corrección: Luego que la persona completó el cuestionario, sus respuestas
se suman por rasgo, de acuerdo con las siguientes correspondencias: Apertura:
ítems
4,9,14,19,21,24,29,34,39;
Extraversión:
ítems
Neuroticismo:
1,6,11,26,31,36;
Agradable:
ítems
ítems
5,10,15,20,25,30,35,40;
3,8,13,18,23,26,33,38;
Concienzudo: ítems 2,7,12,16,17,22,27,32,37
Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (Roci-II- Forma A), de Rahim (1983)
Es un cuestionario de auto-percepción que permite evaluar los estilos de manejo del
conflicto planteados por Rahim (1983), el cual está basado en dos dimensiones: (a)
concerniente a sí mismo o el grado en el cual la persona trata de satisfacer sus
necesidades; y (b) concerniente a los otros o grado en el cual la persona trata de
satisfacer las necesidades de los otros. La combinación de la dimensión
concerniente a sí mismo y concerniente a los otros, resulta en cinco estilos
específicos de manejo del conflicto: integrador, dominante, evitativo, comprometido y
complaciente.
Estructura de la Escala: conformado por 28 ítems que relacionan el grado de acuerdo
con la que el individuo muestra conductas de manejo del conflicto interpersonal.
Posee cinco sub-escalas que miden 5 dimensiones de comportamientos de manejo
del conflicto: integrador, dominante, evitativo, comprometido y complaciente (Ver
Anexo I).
Confiabilidad y Validez: Para el instrumento original, en idioma inglés, la confiabilidad
total de los ítems y para cada escala manejo del conflicto, varía desde 0.70 hasta
0.80 (Rahim, 1983). Para Venezuela, se obtuvo un alfa de Cronbach igual a r = 0.73,
lo que indica una alta consistencia interna. Los distintos coeficientes de confiabilidad
del instrumento se ubicaron por encima de 0.60. Las correlaciones corregidas ítem-
41
total se encontraron en un rango entre 0,22 y 0,60. Cada correlación inter-ítem fue
significativa y positiva al nivel de .001 (Ramirez y Alvarez, 2004).
Forma de Corrección: se suman las respuestas por dimensiones, de acuerdo con las
siguientes correspondencias: Integrador: ítems 1,4,5,12,20,22,23,28;
ítems
8,9,18,21,25;
Evitativo:
ítems
3,6,16,17,26,27;
Dominante:
Complaciente:
ítems
2,10,11,13,19,24; Comprometido: ítems 7,14,15.
Cuestionario de Resultados de la Negociación de Rahim (2001)
Es un cuestionario de auto-percepción que permite evaluar los tipos de resultados de
la negociación planteados por Rahim (2001), el cual está basado en dos posibles
resultados: funcionales y disfuncionales.
Estructura de la prueba: está conformado por 21 ítems, que relacionan el grado en el
que un individuo muestra un resultado de negociación de manera preferente. Está
conformado por dos sub-escalas: funcionales y disfuncionales (Ver Anexo III).
Confiabilidad y Validez: La validez obtenida en países como China es realizada a
través de un análisis factorial de componentes principales con rotación varimax con
criterio de Kaiser. El coeficiente alfa de Cronbach global obtenido es r = 0,66. Para
Venezuela, la presente investigación, realizó una traducción, adaptación, validación
por expertos y análisis factorial. Los coeficientes alfa de Cronbach para Venezuela
son superiores a 0,82 lo que indican una alta consistencia interna.
Forma de corrección: se suman las respuestas por dimensiones, de acuerdo con las
siguientes
correspondencias:
Funcionales:
ítems
1,2,9,10,11,12,16,17,20;
Disfuncionales: ítems 3,4,5,6,7,3,14,15,18,19,21.
5. PROCEDIMIENTO
El procedimiento realizado consta de dos fases, una primera donde se realizó la
adaptación y validación del Cuestionario de Resultados de Negociación de Rahim
(2001) y del Cuestionario Big Five de Goldberg (1990), y posteriormente, la fase de
aplicación del protocolo a la muestra y el análisis de los resultados.
42
Fase I: Adaptación y validación del Cuestionario de Resultados de Negociación de
Rahim (2001) y del Cuestionario Big Five de Goldberg (1990)
1º Se realizó una revisión por expertos de la traducción del Cuestionario de
Resultados de Negociación de Rahim (Ver Anexo IV).
2º Ambos cuestionarios fueron aplicados a una muestra piloto de al menos 150
personas, solicitando los permisos previos a las autoridades competentes así como a
los estudiantes; tanto hombres como mujeres, mayores de 18 años, estudiantes de
postgrado de la Universidad Simón Bolívar.
3º Se estimó la consistencia interna de cada prueba a través del cálculo del
coeficiente alpha de Cronbach; también se determinó la validez de constructo de
cada cuestionario a través de un análisis factorial de componentes principales con
rotación varimax con criterio de Kaiser; posteriormente, se compararon con los
resultados obtenidos por Cheung, Wing y Fung (2006) y Goldberg (1990).
Fase II: Ejecución de la investigación
1º Se les aplicó a todos los participantes seleccionados, los cuatro cuestionarios
(ROCI-II-Forma A, BIG FIVE, Cuestionario de resultados de la negociación y el
Cuestionario sociodemográfico). Una vez respondidos, se trascribieron los datos en
el programa de computación para Windows Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS) versión 12.0.
2º Se procedió a analizar estadísticamente los resultados obtenidos
6. CONSIDERACIONES ÉTICAS
La presente investigación se rigió por los lineamientos éticos impuestos por la
American Psychological Assotiation (APA), por lo tanto, en el presente estudio se
respetó la confidencialidad de los datos, se mantuvo el anonimato, no se coaccionó a
las personas a participar en la investigación, y la investigadora se hizo responsable
de registrar y analizar los datos de manera clara y completa, así mismo, se asumió la
responsabilidad de los créditos de los autores citados y de sus actos en el desarrollo
de la investigación.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación se procede al análisis de los datos recolectados en tres fases:
psicométrica, estadística y prueba del modelo.
1. ANÁLISIS PSICOMÉTRICO
Con la finalidad de adaptar y validar el Cuestionario Big Five y el Cuestionario de
Resultados de la Negociación de Rahim (2001), se realizó un análisis de
confiabilidad de los instrumentos a través del método de Alpha de Cronbach, el cual
proporcionó información acerca de la consistencia interna entre cada uno de los
reactivos de las escalas utilizadas. Adicionalmente, se llevó a cabo un análisis
factorial mediante el método de componentes principales para conocer si los
reactivos se agrupan en las dimensiones propuestas en cada escala.
CUESTIONARIO BIG FIVE
La muestra piloto estuvo constituida por 188 profesionales del Área Metropolitana
de Caracas, de los cuales 161 corresponden a estudiantes de postgrado de gerencia
de la Universidad Simón Bolívar, de género femenino (98) y masculino (89), cuyas
edades estuvieron de 21 a 54 años, quienes de forma voluntaria decidieron
completar el formulario de investigación.
Para estudiar la estructura factorial, se realizó un análisis factorial de
componentes principales con rotación varimax con criterio de Kaiser. Se asumió los
criterios teóricos propuestos por Goldberg (1990, 2001) y Aluja y Blanch (2002) en la
construcción del instrumento, considerando sólo los ítems con saturación igual o
44
mayor a .15. La varianza total explicada por el instrumento es de 48,47%, en la que
el componente I explica el 17,93%, el componente II explica el 8,99%, el componente
III explica el 8,12%, el componente IV explica el 7,52% y el componente V explica el
5,91%. La composición de cada componente se explica en la Tabla 1.
Tabla 1. Cuestionario Big Five: Análisis Factorial y Alfa de Cronbach (n=188)
Ítem
1. Agradable
2. Apertura
Dimensiones*
3. Concienzudo
4. Extroversión
5. Neurótico
α = .818
α = .716
α (corregido) = .721
α = .780
α (corregido) = .795
α = .741
α (corregido) = .740
α = .841
3
.390
8
.351
13
.342
18
.411
23
.602
28
.518
33
.509
38
.590
4
.655
9
.513
14
.775
19
.449
24
.638
29
.660
34
.381
39
.421
2
7
12
17
22
27
32
37
1
6
11
16
21
.203
26
31
36
5
10
15
20
25
30
35
40
*carga factorial igual o mayor a 0.20
**carga factorial menor a .20
.785
.801
.656
.621
.530
.590
.338
.349
.584
.837
.843
.455
.303
.590
.377
.122**
.577
.686
.333
.228
.730
.364
.151
45
Al analizar los elementos que saturan en cada uno de los componentes se
observa que se mantienen los cinco aspectos teóricos propuestos por Goldberg
(1990), así como la distribución de los ítems que conforman cada componente, con la
excepción de los ítems 16, 21 y 26, que en la versión en inglés y española cargan en
el factor Extroversión. Esta diferencia no representa modificaciones sobre la
estructura factorial, ni sobre los aspectos teóricos de los factores de personalidad
propuestos y evaluados en el instrumento.
Se procedió a analizar los ítems 16, 21 y 26. El ítem 26, en inglés “Energetic”
traducido al español “Energético”, carga por encima de .30 en los factores
concienzudo, apertura, neuroticismo y extroversión. Se sugiere para futuras
investigaciones, basado en la versión original, sustituir el ítem por “Activo” (active).
Para la presente investigación se procedió a conservar tal como está. El ítem 21, en
inglés “Daring”, traducido de manera imprecisa como “Osado” por Alauja y Blanch
(2002), carga positivo y por encima de .20 en el factor Apertura; por ello, se decidió
incorporar a dicho factor. El ítem 16, en inglés “Assertive”, traducido incorrectamente
como “Decidido” por Alauja y Blanch (2002), carga por encima de .40 en el factor
Concienzudo, por lo que se incluyó en dicho factor.
Luego se procedió a calcular la confiabilidad y consistencia interna del
instrumento y cada sub-escala. Se utilizó el Alpha de Cronbach, obteniéndose un
coeficiente de .70 para el instrumento en general. Para cada una de las cinco subescalas, se obtuvo coeficientes de Alpha entre .70 y .84, tal como puede observarse
en la Tabla 1. Al proceder en la incorporación de los ítems 21 en la dimensión
Apertura, el ítem 16 en la dimensión Concienzudo, y el conservando el ítem 26, se
estimaron nuevamente los estadísticos de consistencia interna de cada factor, y se
no se observaron diferencias significativas en los nuevos Alpha de Cronbach, tal
como se señala en la Tabla 1, los coeficientes Alpha señalados como “corregidos”.
Goldberg (1990) en la versión original compuesta por 100 ítems, obtuvo Alpha
entre .82 y .97 en las cinco sub-escalas. Saucier (1994) redujo la cantidad de ítems a
46
40, y halló Alpha entre .78 y .83. Posteriormente, Aluja y Blanch (2002) realizaron
una traducción y validación del instrumento reducido, obteniéndose valores de Alpha
similares a los de la presente investigación. En las sub-escalas Agradable (.82),
Concienzudo (.78) y Neuroticismo (.84) se observa que los valores obtenidos
resultaron ser superiores (.77, .75, .75 respectivamente) a los obtenidos por Aluja y
Blanch (2002). Por el contrario, en las sub-escalas Extraversión (.74) y Apertura
(.72), los valores obtenido son inferiores a los reportado por Aluja y Blanch (2002)
(.82 y .79 respectivamente).
A continuación se presentan los cinco componentes arrojados por el análisis de
componentes principales y su vinculación con la propuesta teórica de Goldberg
(1990, 2001) y Aluja y Blanch (2002):
Agradable (componente 1): La constitución de este componente coincide con el
planteamiento de Goldberg (1990). Se caracteriza a las personas como sensibles,
solidarias, simpáticas, consideradas, reflexivas, cooperativas, cálidas. Este factor es
evaluado en la prueba con adjetivos contrarios, tales como insensible, indiferente,
superficial, frío, irreflexivo, no solidario, necio y despiadado (Aluja y Blanch, 2002).
Apertura (componente 2): Este componente coincide con el planteamiento original
del autor, sin embargo, además de incluir todos los ítems del instrumento de la
versión en inglés (Goldber, 1992), adicionalmente carga el ítem 21, el cual en la
versión original constituye el factor Extrovertido. Este componente se caracteriza por
personas creativas, imaginativas, innovadoras, intelectuales, listas, sofisticadas,
filosóficas y artistas (Aluja y Blanch, 2002).
Concienzudo (componente 3): Este componente está constituido por los mismos
ítems presentes en la versión en inglés del instrumento (Goldberg, 1990); así como
también el ítem 16, que pertenecía en la versión original a la categoría Extrovertido.
Este factor se refiere a personas organizadas, ordenadas, metódicas, responsables,
constantes, puntuales, minusciosa y eficientes (Aluja y Blanch, 2002).
Extroversión (componente 4): Este componente coincide con lo planteado por el
autor, a excepción de los ítems 21 y 16, los cuales resultaron ser bajos (-.086, -.020)
y cargaron en los factores Apertura y Concienzudo respectivamente; y el ítem 26 que
47
cargó sobre .30 en tres componentes: Concienzudo, Apertura y Extroversión; pero
que por su significado, corresponde claramente al factor Extroversión. Este factor
involucra a la persona abierta, habladora, extrovertida, enérgica, locuaz y vivaz (Aluja
y Blanch, 2002).
Neuroticismo (componente 5): Este estilo se refiere a la persona irritable, nerviosa,
miedosa, turbable, temperamental, temerosa, excitable y variable. Coincide con lo
planteado por el autor y los resultados obtenidos por Aluja y Blanch (2002), con
excepción del ítem 5 que cargó por debajo de los estimado, pero que se conservó
puesto que no carga de manera significativa en ningún otro factor.
Los resultados demuestran que el instrumento se compone por 5 componentes
principales obtenidos por el procedimiento de rotación varimax con método Kaiser.
Los componentes obtenidos satisfacen los criterios teóricos de la versión original en
inglés, y los ítems que conforman cada componente se distribuyen de la misma
forma que en la versión original, a excepción de los ítems 16, 21 y 26.
Esta variación no representa modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre
los aspectos teóricos del enfoque propuesto por Goldberg (1990). La consistencia
interna del instrumento (.70) resulta apreciable, así como de cada una de las subescalas (entre .70 y .85).
Los resultados obtenidos demuestran la validez de constructo, ya que la
presencia de los cinco componentes se interpreta como la medición de los cinco
factores de Goldberg (1990). La validez aparente del instrumento se fundamenta en
la formulación de sus ítems con adjetivos en primera persona, que permiten a la
persona identificar características propias. El contenido evaluado por el instrumento
satisface a los planteamientos teóricos según los cuales fue concebido (Goldberg,
1990).
48
CUESTIONARIO RESULTADOS DE LA NEGOCIACIÓN
La muestra piloto para este análisis psicométrico estuvo constituida por 161
profesionales del Área Metropolitana de Caracas, estudiantes de postgrado de
gerencia de la Universidad Simón Bolívar, de género femenino (86) y masculino (51),
cuyas edades estuvieron de 21 a 53 años, quienes de forma voluntaria decidieron
completar el formulario de investigación. Se consideraron válidos aquellos
formularios completamente respondidos, quedando la muestra constituida por 159
personas.
Para estudiar la estructura factorial, se realizó un análisis factorial de
componentes principales con rotación varimax con criterio de Kaiser. Se asumió los
criterios teóricos propuestos por Cheung, Wing y Fung (2006) en la construcción del
instrumento, considerando sólo los ítems con saturación igual o mayor a .30. La
varianza total explicada por el instrumento es de 43,08%, donde el componente I
explica el 24,08%, y el componente II explica el 18,99%. La composición de cada
componente se explica en la Tabla 2.
Al analizar los elementos que saturan en cada uno de los componentes se
observa que se mantienen los dos aspectos teóricos propuestos por Cheung, Wing y
Fung (2006), así como la distribución de los ítems que conforman cada componente,
con la excepción de los ítems 9, 17 y 21. Esta diferencia no representa
modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre los aspectos teóricos de las
dimensiones de los resultados de la negociación
propuestos y evaluados en el
instrumento.
Se procedió a analizar los ítems 9, 17 y 21. El ítem 9 en inglés “Some of each
party’s needs were satisfied, but not all of them”, traducido al español “Algunas de las
necesidades de una de las partes se satisfacieron, pero no todas”, carga por encima
de .30 en la dimensión resultados de la negociación disfuncional. Se procedió a
eliminar, en tanto satisfacer una de las necesidades de una de las partes no
necesariamente podría ser un resultado funcional. El ítem 17, en inglés “The
49
agreement was difficult to reach”, traducido como “El acuerdo fue difícil de lograr”,
carga positivo y por encima de .20 en la dimensión resultados disfuncionales; resulta
confuso, en tanto la prueba pretende medir resultados y no el procedimiento por el
cual se obtuvo el resultado, por lo que se procedió a su eliminación. El ítem 21, en
inglés “The negotiation process was a one-side decision-making process””, traducido
como “El proceso de negociación fue la toma de decisiones unilateral”, carga inverso
por encima de .30 en la dimensión resultados funcionales, por lo que también se
eliminó.
Tabla 2. Cuestionario de Resultados de la Negociación: Análisis Factorial y Alfa de
Cronbach (n=161)
Ítem
Dimensiones*
1. Funcionales 2. Disfuncionales
α = .630
α (corregido) = .850
1
2
9
10
11
12
16
17
20
3
4
5
6
7
8
13
14
15
18
19
21
α = .831
α (corregido) = .828
.668
.649
.417
.736
.754
.763
.613
.555
.727
.413
.678
.756
.595
.620
.600
.388
.477
.326
.447
.432
-.391
*carga factorial igual o mayor a 0.30
Se procedió a calcular la confiabilidad y consistencia interna del instrumento y
cada sub-escala. Se utilizó el Alpha de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de
50
.553 para el instrumento en general. Para cada una de las dos sub-escalas, se
obtuvo coeficientes de Alpha de .630 para los resultados funcionales y .83 para los
resultados disfuncionales, tal como puede observarse en la Tabla 2.
Al proceder en la eliminación de los ítems 9, 17 y 21, se estimaron nuevamente
los estadísticos de consistencia interna de cada factor, y se observaron diferencias
en la dimensión de resultados disfuncionales; y un aumento significativo en la
dimensión funcional, tal como se señala en la Tabla 2, los coeficientes Alpha
señalados como “corregidos”.
Los resultados demuestran que el instrumento se compone por 2 componentes
principales obtenidos por el procedimiento de rotación varimax con método Kaiser.
Los componentes obtenidos satisfacen los criterios teóricos de la versión original en
inglés, y los ítems que conforman cada componente se distribuyen de la misma
forma que en la versión original, a excepción de los ítems 9, 17 y 21. Esta variación
no representa modificaciones sobre la estructura factorial, ni sobre los aspectos
teóricos del enfoque propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006). La consistencia
interna del instrumento (.44) resulta apreciable, considerando que son sub-escalas
independientes, así como de cada una de las sub-escalas (superior a .80).
Cheung, Wing y Fung (2006) no presenta los resultados Alpha obtenidos. Sin
embargo, de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (1998) los valores Alpha
obtenidos
son
en
general
aceptables,
y especialmente
en
la
subescala
Disfuncionales, es un Alpha elevado.
A continuación se presentan los dos componentes arrojados por el análisis de
componentes principales y su vinculación con la propuesta teórica Cheung, Wing y
Fung (2006):
Resultados Funcionales (componente 1): La constitución de este componente
coincide con el planteamiento de Cheung, Wing y Fung (2006). Se caracteriza por
reducción del conflicto, mantenimiento de las relaciones y solución del conflicto.
51
Resultados Disfuncionales (componente 2): Este componente coincide con el
planteamiento original del autor Cheung, Wing y Fung (2006). Este componente se
caracteriza por escalada del conflicto, deterioro de las relaciones, inactividad y
desarrollo de otros conflictos.
Los resultados obtenidos demuestran la validez de constructo, ya que la
presencia de los dos componentes se interpreta como lo propone de Cheung, Wing y
Fung (2006). El contenido evaluado por el instrumento satisface a los planteamientos
teóricos según los cuales fue concebido (Rahim, 1983).
Los análisis psicómetricos antes señalados del Cuestionario Big Five de Goldberg
(1990) y el Cuestionario de Resultados de la Negociación de Rahim (1983) muestran
la adaptación y validez de cada uno de estos cuestionarios en el contexto local,
dando así validez metodológica a los resultados de la investigación.
2. ANÁLISIS DESCRIPTIVOS
En esta sección, se presentan los estadísticos descriptivos obtenidos a partir del
análisis de comportamiento de las variables dentro de la población explorada e
implicadas en el diagrama de ruta. La muestra estuvo conformada por 380
participantes.
Los resultados señalan que la muestra se caracteriza por una mayor presencia
del sexo masculino (56,6%) que del sexo femenino (43,4%), principalmente joven,
entre los 25 y 32 años (42,4%) con una media de 32,6 años y una dispersión de 7,76,
con estudios de pregrado predominantemente de técnicos universitarios (62,9%) y
mayoritariamente en una posición dentro de la empresa como empleado (71,8%). En
la siguiente tabla se presenta los resultados:
52
Tabla 3. Descriptivos por Variables Sociodemográfica
Variable/ Dimensiones
Sexo
Femenino
Masculino
Edad
menos de 25
25 - 32
32 - 39
39 - 46
más de 46
No Respondieron
Título de Pregrado
Ingenieros y Arquitectos
Licenciados
TSU
No respondieron
Posición dentro de la
organización
Empleado
Gerencia baja
Gerencia media
Gerencia alta
No respondieron
Frecuencia
Porcentaje
165
215
43,4
56,6
69
161
79
43
15
6
60
78
239
3
273
73
21
11
2
Asimetría Kurtosis
.987
.656
-1.035
-.472
1.980
3.482
18,2
42,4
20,7
11,3
3,4
1,6
15,8
20,5
62,9
0,8
71,8
19,2
5,5
2,9
0,6
La distribución de los puntajes de la Edad, toma una forma de asimetría
moderada y positiva, mientras que el escarpamiento de la curva es leptocurtica, lo
que indica que buena parte de las observaciones se encuentran concentradas en el
centro de la distribución. La asimetría de los puntajes de Nivel de Pregrado es
marcada y negativa, lo que indica la presencia mayoritaria de nivel de formación de
técnico superior universitario (TSU); la distribución es mesocurtica. La asimetría de la
distribución de la Posición dentro de la Organización, es marcada y positiva, lo que
indica la existencia de mayor cantidad de empleados; la distribución es claramente
leptocurtica; tal como se observa en la Tabla 3.
Al analizar la muestra comparativamente por sexo, se observó que la mayoría de
los participantes, tanto masculino como femenino, se encuentran en el rango de edad
53
de 25 a 32 años, con título de TSU y una posición dentro de la organización de
empleado, tal como se observa en la Tabla 9.
Tabla 4. Frecuencia
sociodemográficas
por
Sexo
comparativamente
con
otras
variables
Femenino
Masculino
Frecuencia
Frecuencia
Edad
menos de 25
33
36
25 - 32
76
161
32 - 39
33
79
39 - 46
16
43
más de 46
4
22
Ingenieros y Arquitectos
22
38
Licenciados
47
31
TSU
95
144
Empleado
110
163
Gerencia baja
32
41
Gerencia media
16
5
Gerencia alta
6
5
Variable/ Dimensiones
Título de Pregrado
Posición dentro de la organización
De acuerdo con los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística en su
web (www.ine.gov.ve; 04/05/08), en el año 2001, el 62% de la población venezolana
activamente laborando se encontraba entre los 15 y 64 años. En relación al sexo,
señala que la tasa de ocupación para individuos mayores de 15 años, en enero de
2008, es de 78,5% para los hombres y de 48,7% para las mujeres. No se
encontraron estadísticas en relación al nivel educativo superior al bachillerato ni las
relacionadas con la posición en la organización. Por lo que pareciera probable
afirmar, que la muestra participante en el estudio, podría ser una muestra
representativa de la población venezolana acorde la edad y la distribución por sexo.
54
Variable Exógena: Big Five
El Big Five evaluó cinco dimensiones: neuroticismo, concienzudo, agradable,
apertura y extrovertido. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra se
caracteriza principalmente por ser Concienzuda (X=4.48), seguido por Extrovertida
(X=4.03) y Agradable (X=3.96). La dimensión menos frecuente fue el Neuroticismo
(X=1.69), tal como se puede apreciar en la Tabla 5.
Tabla 5. Distribución de las dimensiones de Big Five por Sexo
Femenino
Masculino
Total
Dimensiones
Min
Max
Med
S
Min
Max
Med
S
Min
Max
Med
S
Neuroticismo
1
4
1.72
.068
1
4
1.66
.104
1
4
1.69
1.279
Concienzudo
1
5
4.50
.058
1
5
4.46
.053
1
5
4.48
.760
Agradable
1
5
3.92
.097
1
5
3.99
.077
1
5
3.96
1.185
Apertura
1
5
3.19
.076
1
5
3.26
.057
1
5
3.23
.903
Extrovertido
1
5
4.05
.068
2
5
4.01
.057
1
5
4.03
.847
La representación gráfica de los datos sería:
5
extrovertido
apertura
agradable
376 278
276
378
366
173
115
4
concienzudo
neurotico
3
2
1
115 204
93
365 265
314
364
116 171
264 364
115
26
292
FEM
110
MASC
Sexo
Figura 7. Box plots de la distribución de las dimensiones de Big Five por Sexo
55
Al diferenciar a los participantes por sexo, se pudo observar que la presencia de
las dimensiones de Big Five es similar a la descrita para la muestra en general, tal
como se pude observar en la Figura 7. Las tres dimensiones que más se encuentran
presentes son concienzudo (X= 4.50 para las mujeres y X=4.46 para los hombres),
extroversión (X=4.05 para las mujeres y X=4.01 para los hombres) y, agradable
(X=3.92 para las mujeres y X= 3.99 para los hombres). La menos presente es la
dimensión neuroticismo (X=1.72 para las mujeres y X=1.66 para los hombres).
Variable Endógena: Estilo de Manejo del Conflicto
En los Estilo de Manejo del Conflicto, se evaluaron cinco dimensiones: Evitativo,
Comprometido, Integrador, Dominante y Complaciente. Los resultados obtenidos,
indican que la muestra se caracteriza principalmente por dimensiones Dominante
(X=3.01) y Complaciente (X=2.92), tal como se presentan en la Tabla 6. El estilo de
manejo del conflicto menos presente es el estilo Comprometido (X=1.38).
Tabla 6. Distribución de las dimensiones de los Estilos de Manejo del Conflicto por
Sexo
Femenino
Dimensiones
Min Max Med
Masculino
S
Min Max
Med
Total
S
Min Max
Med
S
Evitativo
1
5
2.62 .067
1
5
2.84 .058
1
5
2.74
.861
Integrador
1
4
1.42 .062
1
4
1.60 .067
1
4
1.52
.906
Complaciente
1
5
2.93 .076
1
5
2.92 .073
1
5
2.92 1.023
Dominante
1
5
3.01 .074
1
5
3.01 .066
1
5
3.01
.957
Comprometido
1
5
1.36 .056
1
4
1.39 .045
1
5
1.38
.688
La representación de los datos sería:
56
5
209
318
254
150
26
261
evitativo
integrador
complaciente
dominante
comprometido
4
315
335
380 321
3
373 309
314 374
366 364
2
339
329 308
363 2 379
283
348
323 293
370 378
337 371
1
FEM
MASC
Sexo
Figura 8. Box plots de la distribución de los Estilos de Manejo del Conflicto por Sexo
Como se puede apreciar en la Figura 8 no existen diferencias significativas por
sexo en el estilo de manejo del conflicto evitativo (X=2.62 para las mujeres y X=2.84
para los hombres), el estilo complaciente (X=2.93 para las mujeres y X=2.92 para los
hombres), el estilo comprometido (X=1.36 para las mujeres y X=1.39 para los
hombres) y el estilo dominante (X=3.01 para las mujeres y X=3.01 para los hombres);
solo se observan mayor diferencias por sexo en el estilo de manejo del conflicto
integrador (X=1.42 para las mujeres y X=1.60 para los hombres).
Variable Endógena: Resultados de la Negociación
Los Resultados de la Negociación se evaluaron considerando dos dimensiones:
(1) Resultados funcionales; y, (2) Resultados disfuncionales. Los datos obtenidos,
indican que la muestra presenta una mayoría significativa de Resultados Funcionales
(X=4.03), tal como se puede apreciar en la Tabla 7.
57
Tabla 7. Distribución de las dimensiones de los Resultados de la Negociación por
Sexo
Femenino
Masculino
Total
Dimensiones
Min
Max
Med
S
Min
Max
Med
S
Min
Max
Med
S
Funcionales
2
5
4.10
.059
2
5
3.97
.055
2
5
4.03
.785
Disfuncionales
1
4
2.28
.069
1
4
2.36
.061
1
4
2.33
.889
La representación de los datos sería:
funcionales
5
disfuncionales
4
3
2
2 175
338 235
360
260 378
26
1
FEM
MASC
Sexo
Figura 9. Box plots de la distribución de los Resultados de la Negociación por Sexo
Como se puede apreciar en la Figura 9 no existen diferencias significativas por
sexo en los resultados funcionales de la negociación (X=4.10 para las mujeres y
X=3.97 para los hombres) ni en los resultados disfuncionales (X=2.28 para las
mujeres y X=2.36 para los hombres).
Resumiendo lo obtenido en las tres variables en estudios, se observa la muestra,
se caracteriza por las dimensiones concienzudo, agradable y extrovertido de Big
Five, con un estilo predominante de manejo del conflicto dominante y complaciente y
que obtienen principalmente resultados funcionales de su negociación.
58
3. ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE RUTA PROPUESTO
Con el fin de verificar el modelo de ruta propuesto y estudiar las relaciones
planteadas, se procedió al computo de las regresiones simples y múltiples para cada
una de las variables endógenas propuestas en el modelo y así poder verificar las
influencias directas e indirectas que se ejercen entre las mismas, el análisis de
realizó de derecha a izquierda.
En cuanto a los supuestos del modelo, tal como se puede observar en los valores
de Durbin Watson, todos se encuentran cercanos a 2, lo que indica que los errores
no están correlacionados. La variable endógena resultados de la negociación
funcionales y la variable endógena resultados disfuncionales de la negociación, tal
como lo muestran los gráficos (Anexos D,E), se distribuyen de manera cercana a la
normal. Para todos las variables endógenas se anexan los resultados de los modelos
de regresión (Anexos F, G, H, I, J, K).
Resultados Disfuncionales de la Negociación
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los Resultados
Disfuncionales de la Negociación fueron los estilos de manejo del conflicto: evitativo,
complaciente, dominante, comprometido, integrador; y las dimensiones del Big Five:
neuroticismo y concienzudo. Se obtuvo una correlación moderada y positiva (r =
.342) entre la combinación lineal de estas variables y Resultados de la Negociación
Disfuncionales. Estas variables explican el 10% de la varianza de los resultados
disfuncionales de manera significativa (F = 7.042, Sig = 000). Ver Tabla 8 y Anexo D.
Tabla 8. Varianza explicada para la escala total de resultados de la negociación
disfuncionales
Error Tip.
R
.342
R²
.117
R²
de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.100
.843
1.784
F
Sig
7.042
.000
59
La variable que más aporta a la explicación de la varianza de los Resultados
Disfuncionales de la Negociación es el estilo de manejo del conflicto integrador. El
coeficiente estandarizado beta es bajo y significativo (B = .287) lo que significa que
en la medida en que se emplee un estilo de manejo del conflicto integrador, habrá
mayores resultados disfuncionales.
La segunda variable que más aporta a los antecedentes de los Resultados
Disfuncionales de la Negociación es el estilo de manejo del conflicto comprometido
que presenta un coeficiente beta estandarizado bajo, significativo y positivo (B =
.131), lo que se podría traducir en que mientras más comprometido sea el estilo de
manejo del conflicto, mayor será la obtención de resultados disfuncionales.
La tercera variable que aporta al modelo es la dimensión Concienzudo del Big
Five, con un beta bajo, significativo y negativo (B = -.113). Las variables dominante,
evitativo, complaciente y neurótico resultaron no ser significativas.
Resultados Funcionales de la Negociación
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los Resultados
Funcionales de la Negociación fueron los estilos de manejo del conflicto; evitativo,
complaciente, dominante, comprometido e integrador; y las dimensiones del Big Five:
concienzudo, agradable y apertura. Se obtuvo una correlación moderada y positiva (r
= .456) entre la combinación lineal de estas variables y los Resultados Funcionales
de la Negociación. Estas variables explican el 19,1% de la varianza de los
Resultados Funcionales de la Negociación de manera significativa (F = 12.200, Sig =
000). Ver Tabla 9 y Anexo E.
Tabla 9. Varianza explicada para la escala total de resultados de la negociación
funcionales
Error Tip.
R
.456
R²
.208
R²
de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.191
.706
1.918
F
Sig
12.200
.000
60
La variable que más aporta a la explicación de la varianza de los Resultados
Funcionales de la Negociación es el estilo de manejo del conflicto integrador. El
coeficiente estandarizado beta es moderado, negativo y significativo (B = -.424) lo
que significa que en la medida en que se emplee un estilo de manejo del conflicto
integrador, habrá menores resultados disfuncionales.
La segunda variable que más aporta a los antecedentes de los Resultados
Funcionales de la Negociación es la dimensión Concienzudo del Big Five, con un
beta bajo, significativo y positivo (B =.177), lo que se podría traducir en que mientras
más concienzudo, mayor será la obtención de resultados funcionales. Las variables
dominante, evitativo, comprometido, complaciente, agradable y apertura resultaron
no ser significativas.
Estilo de Manejo del Conflicto Evitativo
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con el Estilo de
Manejo del Conflicto Evitativo fueron las dimensiones del Big Five: concienzudo,
extraversión y neuroticismo. La correlación múltiple entre estas variables resultó no
ser significativa, por lo que ninguna de estas variables explican alguna varianza del
estilo evitativo. Ver Tabla 10 y Anexo F.
Tabla 10. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
evitativo
Error Tip.
R
.118
R²
.014
R²
de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.006
.858
1.777
F
Sig
1.773
.152
Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con el Estilo de
Manejo del Conflicto Complaciente fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
61
neuroticismo, agradable y extraversión. Se obtuvo una correlación baja y positiva (r =
.177) entre la combinación lineal de estas variables y Complaciente. Estas variables
explican el 2,1% de la varianza del Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente
manera significativa (F = 3.035 Sig = 018). Ver Tabla 11 y Anexo G.
Tabla 11. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
complaciente
Error Tip.
R
.177
R²
.031
R²
de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.021
1.012
1.279
F
Sig
3.035
.018
La variable que más aporta a la explicación de la varianza del Estilo de Manejo
del Conflicto Complaciente es la dimensión de Agradable de Big Five. El coeficiente
estandarizado beta es bajo, positivo y significativo (B = .159) lo que significa que en
la medida en que se caracterice por ser agradable, habrá mayor implementación del
estilo de manejo del conflicto complaciente. Las variables apertura, neuroticismo y
extraversión resultaron no ser significativas.
Estilo de Manejo del Conflicto Dominante
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con los el Estilo de
Manejo del Conflicto Dominante fueron las dimensiones del Big Five: extraversión,
neuroticismo y agradable. Se obtuvo una correlación baja y positiva (r = .223) entre la
combinación lineal de estas variables y Dominante. Estas variables explican el 4.2%
de la varianza de Estilo de Manejo del Conflicto Dominante de manera significativa (F
= 6.585, Sig = 000). Ver Tabla 12 y Anexo H.
Tabla 12. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
dominante
R
R²
.223
.050
R²
Error Tip. de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.042
.936
1.669
F
6.585
Sig
.000
62
La variable que más aporta a la explicación de la varianza del Estilo de Manejo
del Conflicto Dominante es la dimensión de Agradable de Big Five. El coeficiente
estandarizado beta es bajo, positivo y significativo (B = .158) lo que significa que en
la medida en que se caracterice por ser agradable, habrá mayor implementación del
estilo de manejo del conflicto dominante.
La segunda variable que más aporta a los antecedentes del Estilo de Manejo del
Conflicto Dominante es la dimensión Extraversión del Big Five, con un beta bajo,
significativo y positivo (B =.128), lo que se podría traducir en que mientras más
extrovertido, mayor será el uso del estilo del manejo del conflicto dominante. La
variable neuroticismo resultó no ser significativa.
Estilo de Manejo del Conflicto Comprometido
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con el Estilo de
Manejo del Conflicto Comprometido fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
agradable y neuroticismo. La regresión múltiple entre estas variables resultó no ser
significativa, por lo que ninguna de estas variables explica alguna varianza del estilo
comprometido. Ver Tabla 13 y Anexo I.
Tabla 13. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
comprometido
R
R²
.100
.010
R²
Error Tip. de
Durbin
ajustada
Estimación
Watson
.002
.687
1.748
F
1.272
Sig
.284
Estilo de Manejo del Conflicto Integrador
Las variables que se consideraban antecedentes relacionados con el Estilo de
Manejo del Conflicto Integrador fueron las dimensiones del Big Five: apertura,
agradable, extroversión y concienzudo. La correlación múltiple entre estas variables
resultó no ser significativa, por lo que ninguna de estas variables explica alguna
varianza del estilo integrador. Ver Tabla 14 y Anexo J.
63
Tabla 14. Varianza explicada para la escala total del estilo de manejo del conflicto
integrador
R
R²
.102
.010
R²
ajustada
.000
Error Tip. de
Estimación
.906
Durbin
Watson
.417
F
.978
Sig
.420
A continuación se presenta el diagrama de ruta obtenido en la Figura 10 en la
cual, se resumen de manera gráfica todos los resultados hasta ahora explicados.
Integrador
-. 4 2
4
.2
87
Extraversión
.12
8
Resultados
funcionales
Comprometido
.1
Agradable
Dominante
.158
.15
9
31
.580
Complaciente
7
.17
Concienzudo
.809
.979
-.113
Resultados
disfuncionales
.900
Figura 10. Diagrama de ruta general obtenido con una p < 0.05
64
65
Tal como se puede observar en la Figura 10 solamente dos estilos de manejo del
conflicto se relacionan con los resultados disfuncionales de la negociación. El estilo
de manejo del conflicto comprometido presenta una relación directa, esto es, ante su
presencia se obtendrán resultados disfuncionales; al igual que el estilo de manejo del
conflicto integrador; que a su vez, también se relaciona con los resultados
funcionales de la negociación, pero en sentido inverso, esto es, ante la presencia del
estilo de manejo del conflicto integrador, habrá menor presencia de resultados
funcionales.
De igual forma, en dicho gráfico se puede observar que la dimensión concienzudo
del Big Five es la única dimensión del Big Five relacionada con los resultados de la
negociación. El diagrama señala que la presencia elevada de la dimensión
concienzudo se relaciona con una alta presencia de resultados funcionales y una
menor presencia de resultados disfuncionales.
Por otro lado, la dimensión agradable y la dimensión extraversión del Big Five, se
relacionan con el estilo de manejo del conflicto dominante, en tanto mientras más alta
sea la presencia de estas dimensiones del Big Five, mayor será la presencia del
estilo del manejo del conflicto dominante. Adicionalmente, la dimensión agradable del
Big Five, se relaciona con el estilo de manejo del conflicto complaciente, donde la
presencia de la dimensión agradable se relaciona con la presencia del estilo de
manejo del conflicto complaciente.
Es este diagrama de ruta obtenido, la mejor variable predicha es el estilo de
manejo
del
conflicto
dominante,
con
un
error
igual
a
.580.
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El presente estudio tuvo como propósito determinar cómo las dimensiones de
personalidad entendidas desde el modelo Big Five y los estilos de manejo del
conflicto se relacionan con los resultados de la negociación y cómo éstas se
relacionan entre sí.
Para identificar las direcciones de la influencia se plantearon relaciones entre
estas variables a partir de los resultados empíricos aportados por otras
investigaciones y que fueron integradas en el presente estudio a través de un modelo
de ruta. Se esperaba que las personas con un estilo de manejo del conflicto
integrador o con un estilo comprometido o con dimensión de Big Five concienzudo,
con dimensión agradable o con dimensión apertura obtuvieran mayor cantidad de
resultados funcionales y menor cantidad de resultados disfuncionales en las
negociaciones. De la misma manera, la literatura apuntaba a que los sujetos con un
estilo de manejo del conflicto dominante, con un estilo evitativo o con un estilo
complaciente, o con dimensión de Big Five de neuroticismo, obtuvieran mayor
cantidad de resultados disfuncionales y menor cantidad de resultados funcionales.
Se planteó también que la dimensión de Big Five apertura, la dimensión
extroversión, la dimensión agradable y la dimensión concienzudo presentarán un
estilo predominante de manejo del conflicto integrador; y que la dimensión de Big
Five agradable y la dimensión apertura se relacionaran con un estilo de manejo del
conflicto comprometido y con resultados funcionales de la negociación.
A continuación se presenta la discusión de los resultados, organizada de acuerdo
con los objetivos específicos de la investigación.
67
Al describir los participantes de acuerdo con las variables sociodemográficas, los
resultados señalan que la muestra es representativa de la población venezolana en
la variable edad y en la variable sexo. Esto es, se caracteriza por ser
mayoritariamente masculina, joven, con un rango de edad de 20 a 60 años, con una
media de 32.6 años; adicionalmente, también se describe principalmente con
estudios técnicos universitarios (T.S.U.) y en una posición dentro de la empresa
como empleado.
Se observó, al describir los participantes en relación a los rasgos de personalidad
del Big Five, que se caracterizan por la presencia de la dimensión concienzudo, la
dimensión agradable y la dimensión extrovertido, lo que significa que estas personas
son trabajadoras, responsables, cuidadosas, cooperativas, cálidas, simpáticas,
sociables, conversadoras y gregarias. No se evidenciaron diferencias significativas
por género en las dimensiones del Big Five, lo que se corresponde con los resultados
obtenidos por Zhang, Kohnstamm, Slotboom, Eric y Cheung (2002). Sin embargo, las
mujeres tendieron a puntuar más alto que los hombres en la dimensión concienzudo,
la dimensión agradable y la dimensión extrovertido; similar a los resultados obtenidos
por Budaev (1999), en agradabilidad, y por Goldberg (2001) en agradable y
concienzudo; y Heaven (1996) en concienzudo, agradable y extrovertido.
Se encontró al describir los participantes en relación al estilo de manejo del
conflicto, que el estilo complaciente y el estilo dominante son los que caracterizan la
muestra, lo que implica que estas personas tienden a estar en los extremos: mostrar
una preocupación alta por lo demás y baja por sí mismo (complaciente); y, baja
preocupación por los demás y alta por sí mismos (dominante). Esto puede deberse a
que en la instrucción del cuestionario le solicita al participante que responda pensado
en cómo maneja las situaciones de conflicto con su jefe, y siendo la otra parte (el
jefe) una persona de autoridad y poder, podría estar induciendo estrategias ganarperder o perder-ganar; lo cual podría ser distinto con compañeros o subordinados.
68
Por otro lado, al describir los participantes en relación a los resultados de la
negociación funcionales y disfuncionales, los datos muestran que en términos
generales, los puntajes obtenidos de los resultados funcionales se encuentran
elevados, lo que significa que los participantes cierran negociaciones exitosas, en
donde ambas parten ganan. Una posible explicación se deba a que los participantes
son profesionales en ejercicio, con un nivel de instrucción de al menos técnico
superior universitario. Otra explicación posible es que dado que la variable fue
medida por auto-reporte, ésta sea sensible a la deseabilidad social, y teniendo en
cuenta que los comportamientos asociados a los resultados funcionales que se
describen en la escala son considerados como positivos, es posible que hayan
resultado elevados debido a esto.
Al conocer la influencia de Big Five en los resultados de la negociación, se
encontró que el único antecedente tanto para los resultados funcionales como los
disfuncionales de la negociación, fue la dimensión concienzudo de Big Five, en el
sentido que mientras más concienzuda sea la persona, mayor serán sus resultados
funcionales y menor serán los resultados disfuncionales en la negociación. Este
resultado se corresponde con la propuesta de la presente investigación. Se
esperaba, teóricamente, que una persona organizada, analítica y reflexiva fuera
capaz de obtener resultados beneficiosos para ambas partes.
De igual forma, al conocer la influencia de Big Five en los estilos de manejo del
conflicto, se observó que la dimensión concienzudo no se encontró relacionada con
ningún estilo de manejo del conflicto, tal como los resultados obtenidos por Ma
(2005) y Barry y Friedman (1998). Sin embargo la dimensión agradable de Big Five
resultó ser el antecedente más fuerte del estilo de manejo del conflicto dominante,
acompañado de la dimensión extroversión. se identificó que mientras más agradable
sea la persona, mayor será su uso del estilo de manejo del conflicto dominante. Esta
relación es contraria a la obtenida por Ma (2005, 2007) y a la propuesta por la
presente investigación. Lo mismo ocurre con la dimensión extroversión; mientras
más extrovertida sea la persona, mayor será el uso del estilo de manejo del conflicto
69
dominante. En este caso, el resultado es similar al obtenido por Ma (2005), Antonioni
(1998), y Park y Antonioni (2007).
Una posible explicación de los resultados obtenidos, podría provenir de estudios
de personalidad de marca en los cuales se estudia la personalidad de la población
venezolana con fines de mercadeo. Pirela, Villavicencio y Saavedra (2004)
encontraron que las dimensiones de personalidad de marca para Venezuela son:
Emocionante, Sinceridad, Pasional, Pasividad y Rudeza. La dimensión Emocionante,
engloba características tales como chévere, amigable, divertido, atrevido; la
dimensión Rudeza se refiere a fuerte de carácter, masculinidad. De esta forma,
pareciera que el venezolano combina aspectos aparentemente opuestos como
amigable y atrevido y fuerte de carácter, lo que podría explicar la relación entre las
dimensiones de personalidad agradable y extrovertido con el estilo de manejo del
conflicto dominante.
Otra posible explicación para la relación entre la dimensión agradable del Big Five
y el estilo de manejo del conflicto dominante, podría deberse al hecho que los ítems
que componen dicha dimensión son características contrarias, por lo que, las
puntuaciones son invertidas al corregir el instrumento, a diferencia del resto de las
dimensiones del cuestionario, y esto podría generar algún sesgo.
La dimensión agradable del Big Five también se relaciona con el estilo de manejo
del conflicto complaciente, de forma que mientras más agradable, más complaciente
será al momento de manejar un conflicto. Este resultado es similar al obtenido por
Antonioni (1998), Ma (2005) y Park y Antonioni (2007). Este resultado podría ser
explicado partiendo del hecho de que la persona agradable es simpática,
colaboradora, cooperativa y especialmente, posee una alta preocupación por los
demás, al igual que el estilo de manejo del conflicto complaciente.
En relación a la dimensión apertura del Big Five no se encontró relación alguna ni
con los estilos de manejo del conflicto ni con los resultados de la negociación. Este
70
resultado concuerda con lo encontrado por Ma (2005, 2007), quien halló que tener
una apertura a la experiencia no contribuía a explicar la presencia de alguno de los
estilos de manejo del conflicto.
De igual forma, la dimensión neuroticismo del Big Five no mostró relación con
ninguno de los estilos de manejo del conflicto ni con los resultados de la negociación.
Este resultado es diferente a los obtenidos por Moberg (2001), Ma (2005) Antonioni
(1998) y Park y Antonioni (2007), quienes obtuvieron relaciones diferentes entre la
dimensión neuroticismo y un estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo
dominante, el estilo comprometido e el estilo integrador.
Una posible explicación pueda deberse al hecho que neuroticismo, entendido
como una inestabilidad emocional o mal ajuste, caracterizado por emociones
negativas tales como rabia, miedo y tristeza, así como un negativo autoconcepto y
baja autoestima, se ha asociado con estudios de desviación de la conducta, por
ejemplo en drogodependientes (Pedrero, 2003) y delitos violentos (Ortiz-Tallo, Fierro,
Blanca, Cardenal y Sánchez, 2003); y considerando que los participantes estuvieron
constituidos por personas activamente laborando, en el que este rasgo fue el menos
presente, pareciera que la inexistencia de relaciones con la dimensión neuroticismo
del Big Five con los estilos de manejo del conflicto y con los resultados de la
negociación, es un resultado acorde a la muestra.
Es importante destacar que la única dimensión de Big Five relacionado con los
resultados de la negociación fue concienzudo, este resultado es similar al obtenido
por Thompson (1990), quien encontró que las características de personalidad
contribuyen mínimamente en la explicación de los estilos de manejo del conflicto y
los resultados de la negociación.
Finalmente, al conocer la influencia de los estilos de manejo del conflicto en los
resultados de la negociación, se encontró que el antecedente más fuerte de los
resultados funcionales y disfuncionales de la negociación, es el estilo de manejo del
71
conflicto integrador. Este resultado concuerda con lo encontrado por Cheung y col.
(2006), sin embargo, la relación propuesta es contraria. Esto es, Cheung y col.
(2006) obtuvieron que mientras la persona emplee un estilo de negociación
integrador, mayor será la cantidad de resultados funcionales y menor la cantidad de
resultados disfuncionales; sin embargo, los resultados de la presente investigación,
plantean una relación inversa, es decir, mientras más utilice la persona un estilo de
negociación integrador, menor serán los resultados funcionales y mayor serán los
resultados disfuncionales.
Una posible explicación de este resultado podría ser dada por Ma (2007), quien
encontró que el estilo de manejo del conflicto integrador, durante la negociación
muestra una conducta competitiva y procura obtener resultados individuales y
satisfacción solo para sí, que corresponde a una ganancia individual, con lo cual, no
se orienta a resultados beneficios para ambas partes en la negociación. Otra posible
explicación podría ser que el estilo integrador presenta una alta orientación a un
beneficio de las dos partes, siempre que las dos partes puedan ganar, y en aquellas
ocasiones donde la otra parte no pueda, prefiere solo ganar él a perder
solidariamente; obteniendo de esta forma resultados disfuncionales.
Este resultado es de gran relevancia, puesto que el estilo de manejo del conflicto
integrador, es concebido por Rahim (1992) con una alta preocupación por lo demás y
por sí mismo, usando una estrategia ganar-ganar, que emplea una comunicación
abierta y directa hasta solucionar el conflicto. Los datos obtenidos se comportan en
forma difernete a la propuesta teórica de Rahim (1983).
Lo mismo sucede con el estilo de manejo del conflicto comprometido, que resultó
ser antecedente de los resultados disfuncionales de la negociación. Este estilo es
definido por Rahim (2000a) con una preocupación moderada por sí mismo y por los
otros, en el que ambas partes llegan a decisiones mutuamente aceptables. Sin
embargo, los datos obtenidos indican que mientras más alto es el estilo de manejo
del conflicto comprometido, mayor es la cantidad de resultados disfuncionales de la
72
negociación. Este resultado es contrario al obtenido por Cheung y col. (2006),
quienes obtuvieron que a mayor empleo del estilo comprometido, menores eran los
resultados disfuncionales. Por otro lado, Ma (2007) no encontró relación entre este
estilo de manejo del conflicto y conductas negociadoras ni resultados de la
negociación.
Considerando que ambos instrumentos, tanto el de estilos de manejo del conflicto
como el de resultados de la negociación, fueron adaptados y validados para
Venezuela previo a la realización de la investigación y mostraron ser válidos y
confiables, es decir, miden lo que pretenden medir, surgen interrogantes en base al
planteamiento teórico de Rahim (1983) de los estilos de manejo del conflicto.
Finalmente, el estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo dominante y el estilo
complaciente, asociados en el planteamiento del problema con resultados
disfuncionales de la negociación, no se relacionaron con los resultados de la
negociación. Este resultado contrasta con lo obtenido por Cheung, Wing y Fung
(2006) y Ma (2005) quienes encontraron relaciones entre estos estilos manejo del
conflicto y los resultados funcionales de la negociación.
Una posible explicación, considerando que Antonioni (1998) y Park y Antonioni
(2007) encontraron diferencias entre estudiantes y gerentes al relacionar las
dimensiones del Big Five y los estilos de manejo del conflicto, podría ser debida a
que la muestra quedó conformada por profesionales, al menos con un nivel de
instrucción de técnico superior y que se encuentran actualmente laborando, con una
posición dentro de la organización de empleado. Esto significa una diferencia con Ma
(2005, 2007) y Cheung y col. (2006) quienes emplearon estudiantes universitarios.
De esta forma, los resultados obtenidos en la presente investigación podrían ser
debido a las características particulares de la muestra: profesionales, empleados y
jóvenes.
VI. CONCLUSIONES, LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES
La presente investigación pretendía determinar cómo la personalidad y el estilo
de manejo del conflicto influencian los resultados de la negociación, y cómo ellas se
relacionan entre sí. Para ello, basado en la evidencia empírica de otras
investigaciones, se plantearon relaciones esperadas entre personalidad desde el
modelo de Big Five y los resultados de la negociación, entre los estilos de manejo del
conflicto y los resultados de la negociación, y entre personalidad (Big Five) y los
estilos de manejo del conflicto.
Se adaptaron y validaron para Venezuela el cuestionario de Big Five de Goldberg
(1990) y el cuestionario de los resultados de la negociación de Rahim (1983). Para
estudiar la estructura factorial, se realizó un análisis factorial de componentes
principales con rotación varimax con criterio de Kaiser; y para estudiar la consistencia
interna se empleó el Alpha de Conbrach. Los resultados obtenidos en ambos casos
demuestran la validez de constructo. De igual forma, se comprobó que el contenido
evaluado por cada instrumento satisface a los planteamientos teóricos según los
cuales fue concebido.
La muestra quedó compuesta por 380 participantes, con nivel de instrucción de al
menos técnico universitario, con edades comprendidas entre los 20 y 60 años, que
se encuentran actualmente laborando y principalmente con uan posición dentro de la
organización de empleado. Los resultados permitieron confirmar parcialmente el
modelo propuesto con el fin de determinar la influencia de las dimensiones de
personalidad y los estilos de manejo del conflicto sobre los resultados de la
negociación.
74
En primer lugar se halló que los participantes se caracterizan principalmente por:
(a) ser predominantemente concienzudos, extrovertidos y agradables, en relación a
las dimensiones de Big Five, esto es, ser analíticos, reflexivos al mismo tiempo que
desenvueltos, simpáticos y conversadores; (b) emplear el estilo dominante y el estilo
complaciente de manejo del conflicto en mayor frecuencia, es decir, que la mayoría
de los participantes manejan sus conflictos de forma que producen resultados donde
gana una de las partes o ninguna, dando prioridad bien a las necesidades de los
otros (estilo complaciente) o bien a sus propias necesidades (estilo dominante), sin
lograr un balance en el que ganen todos; (c) obtienen resultados funcionales en la
negociación, esto es, reducen el conflicto, mantienen las relaciones o solucionan el
problema.
También se evidenció que la dimensión concienzudo del Big Five, es la única
dimensión que se relaciona con los resultados funcionales y disfuncionales de la
negociación, en el sentido que aquellos participantes que se caracterizan por ser
concienzudos, obtienen mayor cantidad de resultados funcionales y menor cantidad
de resultados disfuncionales.
Por otro lado, se encontró que la dimensión agradable del Big Five se relaciona
con el estilo de manejo del conflicto complaciente y el estilo dominante; al igual que
la dimensión de extraversión para el estilo de manejo del conflicto dominante. Esto
es, que aquellas personas caracterizadas por ser agradables, tienen mayor
frecuencia de uso del estilo de manejo del conflicto complaciente o dominante; y
quienes son extrovertidos utilizan un estilo dominante. Adicionalmente, se encontró
que los participantes que emplean un estilo de manejo del conflicto integrador o un
estilo comprometido, obtienen la menor cantidad de resultados funcionales.
En relación al estilo de manejo del conflicto evitativo, el estilo dominante y el estilo
complaciente, así como las dimensiones extrovertido, agradable, apertura y
neuroticismo del Big Five, se encontró no se relacionan con los resultados de la
negociación.
75
Los resultados obtenidos de la presente investigación, permiten concluir que:
a) En estos participantes, no se observaron diferencias significativas entre
hombres y mujeres en la presencia de las dimensiones del Big Five, de los
estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación.
b) Los participantes pueden ser descritos como principalmente concienzudos, en
relación al Big Five; con un estilo de manejo del conflicto dominante; y, que
obtienen resultados funcionales.
c) Los individuos que se caracterizan por ser concienzudos (Big Five) tenderán a
obtener la menor cantidad de resultados disfuncionales y la mayor cantidad de
resultados funcionales en la negociación.
d) Las personas que se caracterizan por ser agradables (Big Five) tenderán a
utilizar un estilo de manejo del conflicto complaciente o dominante.
e) Las personas que se caracterizan por ser extrovertidas (Big Five) tenderán a
utilizar un estilo de manejo del conflicto dominante.
f) Los individuos que utilizan el estilo de manejo del conflicto integrador obtienen
mayor cantidad de resultados disfuncionales y menor cantidad de resultados
funcionales en la negociación.
g) Los resultados de la negociación de quienes emplean un estilo de manejo del
conflicto comprometido, son mayoritariamente disfuncionales.
La confirmación parcial del modelo propuesto puede deberse a diferentes
factores. En primer lugar, destaca que los datos pudieron estar influidos por el tipo de
medida utilizado para registrar las variables que son de auto-reporte, los cuales se
ven afectados por deseabilidad social o por la distracción de las personas al
completar los instrumentos.
De esta forma, se recomienda para próximas investigaciones utilizar otro tipo de
medidas que sean menos susceptibles a la influencia de la deseabilidad social como
son los reportes de los supervisores, e incluso se sugiere utilizar ambos tipos de
medidas (auto-reporte y reporte del jefe) para observar la diferencia entre ambas
percepciones, y poder validar esta supuesta limitación.
76
Por otro lado, al observar la información teórica que sustenta el presente estudio,
se puede verificar que en su mayoría no pertenecen a investigaciones realizadas en
Venezuela o en contextos culturales más parecidos como Latinoamérica, lo que pudo
haber llevado a plantearse relaciones que no podrían existir en estos contextos. Por
esta razón, se recomienda continuar realizando investigaciones en esta área y
publicarse para que tengan un acceso más extendido.
A nivel metodológico, debido al carácter ex post-facto de la investigación, los
hallazgos aquí obtenidos no deberán ser generalizados libremente a poblaciones que
posean características diferentes a las estudiadas.
Dado que en el presente estudio, la mayoría de las variables incluidas como
antecedentes de los resultados de la negociación no resultaron aportaron explicación
para esta variable, se recomienda incluir las variables: estructuras de poder (Watson,
1994), roles de los participantes, cultura (Ismet, 2007), y motivación (Thompson,
1990), en futuras investigaciones para estudiar su posible influencia sobre los
resultados de la negociación y sobre los estilos de manejo del conflicto.
Otra recomendación al emplear el Cuestionario de Big Five, es sustituir los ítems
de la dimensión neuroticismo y validar los ítems correspondientes a la polaridad
estabilidad emocional; en tanto, neuroticismo se ha asociado con patologías y
conductas disruptivas y contribuyó poco o nada a diferencias la muestra participante.
También se recomienda realizar este tipo de investigación simultáneamente con
una muestra de mayor tamaño, para observar si el comportamiento de las variables
en estudio es el mismo o por el contrario difiere.
Por último, se puede concluir que la presente investigación representa un aporte
teórico, en tanto permite conocer la relación entre la personalidad, el estilo de manejo
del conflicto y los resultados de la negociación en una muestra venezolana.
Adicionalmente, teóricamente aporta información que podría cuestionar el modelo
77
propuesto por Rahim (1983) sobre los estilos de manejo del conflicto y sus dos
dimensiones (concerniente a los otros y concerniente a sí mismo), así como también
cuestiona el modelo propuesto por Cheung, Wing y Fung (2006) sobre la relación
entre los estilos de manejo del conflicto y los resultados de la negociación.
Metodológicamente, esta investigación significa un aporte al adaptar y validar el
cuestionario Big Five (1990) y el cuestionario de resultados de la negociación de
Rahim (1983), facilitando y promoviendo otras investigaciones en el área.
Finalmente, los resultados obtenidos significan una contribución de relevancia social,
en tanto evidencian que evaluar a una persona en un proceso de selección
solamente por la personalidad, no aporta información suficiente y válida para juzgar
su estilo de manejo del conflicto ni los resultados que obtendrá de la negociación;
planteando así, la necesidad de ampliar los proceso de selección y desarrollo a la
consideración de otras variables distintas de la personalidad.
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85
ANEXO A
Inventario de Estilos de Manejo del Conflicto (ROCI-II)
ROCI – II - Instrucciones
• A continuación encontraras afirmaciones que caracterizan el manejo de diferencias con tu jefe, así como una escala de 5 criterios
sobre el grado de identificación. Evalúa cada afirmación según tu comportamiento habitual.
• La mejor respuesta será la que exprese tu comportamiento más característico, frente a una situación de conflicto. Cualquier otra
respuesta que podría ser considerada como deseable, puede llevar una información engañosa.
Completa todas las preguntas. Hazlo en el menor tiempo posible. Marca tus respuestas en el recuadro apropiado.
Totalmente
Acuerdo
Acuerdo
Neutro
Desacuerdo
Totalmente
desacuerdo
-- intenta recordar alguna situación de desacuerdo reciente --
1 …trato de investigar junto a mi jefe para encontrar una solución aceptable para nosotros
TA
A
N
D
TD
2 …generalmente trato de satisfacer las necesidades de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
3 ...evito “poner la torta” y guardo mis conflictos con mi jefe.
TA
A
N
D
TD
4 …trato de integrar mis ideas con las de mi jefe para tomar decisiones en conjunto.
TA
A
N
D
TD
5 …intento trabajar con mi jefe para encontrar una solución al problema que satisfaga nuestras expectativas.
TA
A
N
D
TD
6 …evito comenzar discusiones con mi jefe acerca de mis diferencias.
TA
A
N
D
TD
7 …trato de encontrar un punto medio para resolver el problema.
TA
A
N
D
TD
8 …mi influencia la utilizo para conseguir que mis ideas sean aceptadas.
TA
A
N
D
TD
9 …mi autoridad la utilizo para tomar decisiones a mi favor.
TA
A
N
D
TD
10 …usualmente me ajusto a los deseos de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
11 …cedo ante los deseos de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
12 …intercambio información precisa con mi jefe para resolver los problemas juntos.
TA
A
N
D
TD
13 …generalmente hago concesiones a mi jefe.
TA
A
N
D
TD
14 …usualmente propongo una posición intermedia para romper un posible bloqueo.
TA
A
N
D
TD
15 …negocio con mi jefe para asegurar que un compromiso sea alcanzado.
TA
A
N
D
TD
16 …Intento mantenerme alejado de los conflictos con mi jefe.
TA
A
N
D
TD
17 …evito confrontar las ideas de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
18 …mi experticia la utilizo para tomar decisión a mi favor.
TA
A
N
D
TD
19 …a menudo ejecuto las sugerencias de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
20 …utilizo el “intercambio constante” con mi jefe para asegurar que los compromisos sean logrados.
TA
A
N
D
TD
21 …soy generalmente firme en seguir mi visión del problema.
22 …trato de poner de lado todas nuestras diferencias, para asegurar que el problema se resuelva de la mejor
TA
A
N
D
TD
TA
A
N
D
TD
23 ...colaboro con mi jefe para llevar a cabo decisiones que nos satisfacen a ambos.
TA
A
N
D
TD
24 …complazco las expectativas de mi jefe.
TA
A
N
D
TD
25 …uso mi poder para ganar una situación competitiva.
TA
A
N
D
TD
26 …trato de guardar mis diferencias con mi jefe para evitar sentimientos fuertes.
TA
A
N
D
TD
27 …trato de evitar intercambios desagradables con mi jefe.
TA
A
N
D
TD
28 …trabajo junto a mi jefe para desarrollar un apropiado entendimiento del problema.
TA
A
N
D
TD
En una situación de desacuerdo (con mi jefe)…
manera posible.
86
ANEXO B
Cuestionario BIG FIVE
INSTRUCCIONES: Indique con que exactitud le describen los términos abajo
señalados, colocando una X en la casilla correspondiente.
No es cierto, casi
nunca soy de esa
manera
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Abierto
Organizado
Insensible
Creativo
Irritable
Hablador
Ordenado
No solidario
Artista
Nervioso
Extrovertido
Metódico
Indiferente
Imaginativo
Miedoso
Decidido
Responsable
Superficial
Filosófico
Turbulento
Osado
Constante
Frío
Innovador
Temperamental
Enérgico
Minucioso
Irreflexivo
Intelectual
Temeroso
Locuaz
Puntual
Necio
Listo
Excitable
Vivaz
Eficiente
Despiadado
Sofisticado
Variable
No es del todo
cierto, raramente
soy así
Ni es cierto ni falso,
o
no
puedo
decidirme
Tiene
algo
de
verdad,
algunas
veces soy así
Totalmente, soy
así casi siempre
87
ANEXO C
Cuestionario de Resultados de Negociación de Rahim
INSTRUCCIONES: Intenta recordar alguna situación de conflicto. Por favor, evalúa el grado
de acuerdo o desacuerdo en cada afirmación, en relación con los resultados de la
negociación que obtuviste.
La mejor respuesta será la que exprese tu comportamiento más característico, frente a una
situación de conflicto. Cualquier otra respuesta que podría ser considerada como deseable,
puede llevar una información engañosa.
Completa todas las preguntas. Hazlo en el menor tiempo posible, colocando una X en la
casilla correspondiente.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
La solución encontrada satisfizo los objetivos y
necesidades de ambas partes.
La solución encontrada fue óptima y creativa
al problema.
Hubo más desacuerdos o escaladas en el
conflicto.
Se estancó la negociación
Se aplazó para un mejor momento.
Me retiré de una situación de peligro.
Faltó información básica necesaria para
solucionar el conflicto.
La controversia fue difícil de resolver.
Algunas de las necesidades de cada una de
las partes se satisfacieron, pero no todas.
Se condujo la relación con tacto/cuidado para
futuras interacciones.
Disminuyeron los niveles de conflicto en el
ambiente
Se lograron más conductas de cumplimiento
de ambas partes
Ignoré las necesidades y expectativas de la
otra parte.
Es probable que la solución encontrada es
menos óptima, lo que resulta en desperdicio
de recursos
Totalmente en
desacuerdo
Desacuerdo
Neutro
Acuerdo
Totalmente
en acuerdo
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
TD
TD
D
D
D
N
N
N
A
A
A
TA
TA
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
TD
D
N
A
TA
15
Se transformó la tarea-conflicto en relaciónconflicto
TD
D
N
A
TA
16
17
18
Se redujeron los niveles del conflicto
El acuerdo fue difícil de lograr
Se experimentó un mayor nivel de conflicto
TD
TD
TD
D
D
D
N
N
N
A
A
A
TA
TA
TA
19
Se experimentó más conflicto en la tarea
TD
D
N
A
TA
20
Probablemente se lograron menos
controversias futuras
TD
D
N
A
TA
21
El proceso de negociación fue la toma de
decisiones unilateral
TD
D
N
A
TA
88
ANEXO D
Modelo de Regresión para los Resultados Disfuncionales de la Negociación
Model Summary
Model
1
R
Adjusted
R Square
,100
R Square
,117
,342a
b
Std. Error of
the Estimate
,843
DurbinWatson
1,784
a. Predictors: (Constant), dominante2, neurotico2, concienzudo2,
comprometido2, evitativo2, integrador2, complaciente2
b. Dependent Variable: disfuncionales2
ANOVA
Model
1
Sum of
Squares
35,046
264,491
299,537
Regression
Residual
Total
df
7
372
379
b
Mean Square
5,007
,711
F
Sig.
7,042
a. Predictors: (Constant), dominante2, neurotico2, concienzudo2, comprometido2,
evitativo2, integrador2, complaciente2
b. Dependent Variable: disfuncionales2
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,690
,309
-,132
,059
,282
,064
,169
,072
,014
,034
-,044
,058
-,049
,060
-,064
,052
(Constant)
concienzudo2
integrador2
comprometido2
neurotico2
evitativo2
complaciente2
dominante2
Standardized
Coefficients
Beta
-,113
,287
,131
,020
-,042
-,056
-,069
t
8,692
-2,232
4,381
2,352
,408
-,753
-,807
-1,239
Sig.
,000
,026
,000
,019
,683
,452
,420
,216
a. Dependent Variable: disfuncionales2
Residuals Statisticsa
Minimum
1,77
-1,808
-1,818
-2,145
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Maximum
3,55
2,085
4,015
2,473
Mean
2,33
,000
,000
,000
a. Dependent Variable: disfuncionales2
Normal Q-Q Plot of DISFUNCIONAL
4
Expected Normal
2
0
-2
-4
0
1
2
3
Observed Value
4
5
Std. Deviation
,304
,835
1,000
,991
N
380
380
380
380
,000a
89
ANEXO E
Modelo de Regresión para los Resultados Funcionales de la Negociación
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,191
R
R Square
,456a
,208
Std. Error of
the Estimate
,706
DurbinWatson
1,918
a. Predictors: (Constant), agradable2, comprometido2, apertura2,
evitativo2, dominante2, integrador2, concienzudo2, complaciente2
b. Dependent Variable: funcionales2
ANOVA b
Model
1
Sum of
Squares
48,683
185,053
233,737
Regression
Residual
Total
df
8
371
379
Mean Square
6,085
,499
F
12,200
a. Predictors: (Constant), agradable2, comprometido2, apertura2, evitativo2,
dominante2, integrador2, concienzudo2, complaciente2
b. Dependent Variable: funcionales2
Coefficientsa
Model
1
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
3,141
,261
,182
,055
-,368
,054
-,004
,060
,050
,049
,015
,051
,042
,043
,066
,044
,029
,033
(Constant)
concienzudo2
integrador2
comprometido2
evitativo2
complaciente2
dominante2
apertura2
agradable2
Standardized
Coefficients
Beta
,177
-,424
-,004
,055
,020
,051
,076
,044
t
12,052
3,290
-6,809
-,072
1,028
,304
,962
1,504
,877
Sig.
,000
,001
,000
,943
,305
,762
,337
,133
,381
a. Dependent Variable: funcionales2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
2,87
-2,353
-3,227
-3,331
Maximum
4,64
1,550
1,711
2,194
Mean
4,03
,000
,000
,000
a. Dependent Variable: funcionales2
Normal Q-Q Plot of FUNCIONAL
3
Expected Normal
2
1
0
-1
-2
-3
2
3
4
Observed Value
5
Std. Deviation
,358
,699
1,000
,989
N
380
380
380
380
Sig.
,000a
90
ANEXO F
Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto Evitativo
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,006
R
R Square
,118a
,014
Std. Error of
the Estimate
,858
DurbinWatson
1,777
a. Predictors: (Constant), extroversion2, neurotico2, concienzudo2
b. Dependent Variable: evitativo2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
3,915
276,811
280,726
df
3
376
379
Mean Square
1,305
,736
F
1,773
Sig.
,152a
a. Predictors: (Constant), extroversion2, neurotico2, concienzudo2
b. Dependent Variable: evitativo2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
concienzudo2
neurotico2
extroversion2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,067
,305
,113
,061
,004
,035
,040
,055
Standardized
Coefficients
Beta
,100
,006
,039
t
6,775
1,842
,121
,728
Sig.
,000
,066
,904
,467
a. Dependent Variable: evitativo2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
2,27
-1,850
-4,618
-2,156
Maximum
2,85
2,316
1,062
2,699
a. Dependent Variable: evitativo2
Mean
2,74
,000
,000
,000
Std. Deviation
,102
,855
1,000
,996
N
380
380
380
380
91
ANEXO G
Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto Complaciente
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,021
R
R Square
,177a
,031
Std. Error of
the Estimate
1,012
DurbinWatson
1,279
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, neurotico2, extroversion2
b. Dependent Variable: complaciente2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
12,441
384,345
396,787
df
4
375
379
Mean Square
3,110
1,025
F
3,035
Sig.
,018a
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, neurotico2, extroversion2
b. Dependent Variable: complaciente2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
extroversion2
apertura2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
2,133
,316
-,003
,041
,099
,072
-,045
,067
,137
,045
Standardized
Coefficients
Beta
-,004
,082
-,040
,159
t
6,745
-,082
1,381
-,672
3,062
Sig.
,000
,935
,168
,502
,002
a. Dependent Variable: complaciente2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
2,41
-2,176
-2,833
-2,150
Maximum
3,22
2,427
1,645
2,398
a. Dependent Variable: complaciente2
Mean
2,92
,000
,000
,000
Std. Deviation
,181
1,007
1,000
,995
N
380
380
380
380
92
ANEXO H
Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto Dominante
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,042
R
R Square
,223a
,050
Std. Error of
the Estimate
,936
DurbinWatson
1,669
a. Predictors: (Constant), agradable2, extroversion2, neurotico2
b. Dependent Variable: dominante2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
17,321
329,655
346,976
df
3
376
379
Mean Square
5,774
,877
F
6,585
Sig.
,000a
a. Predictors: (Constant), agradable2, extroversion2, neurotico2
b. Dependent Variable: dominante2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
extroversion2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,991
,287
-,042
,038
,144
,057
,128
,041
Standardized
Coefficients
Beta
-,056
,128
,158
t
6,942
-1,095
2,533
3,089
Sig.
,000
,274
,012
,002
a. Dependent Variable: dominante2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
2,22
-2,311
-3,688
-2,468
Maximum
3,31
2,345
1,417
2,504
a. Dependent Variable: dominante2
Mean
3,01
,000
,000
,000
Std. Deviation
,214
,933
1,000
,996
N
380
380
380
380
93
ANEXO I
Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto Comprometido
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,002
R
R Square
,100a
,010
Std. Error of
the Estimate
,687
DurbinWatson
1,748
a. Predictors: (Constant), apertura2, neurotico2, agradable2
b. Dependent Variable: comprometido2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1,800
177,387
179,187
df
3
376
379
Mean Square
,600
,472
F
1,272
Sig.
,284a
t
8,379
1,054
,009
-1,644
Sig.
,000
,293
,992
,101
a. Predictors: (Constant), apertura2, neurotico2, agradable2
b. Dependent Variable: comprometido2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
neurotico2
agradable2
apertura2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,533
,183
,030
,028
,000
,030
-,064
,039
Standardized
Coefficients
Beta
,055
,000
-,085
a. Dependent Variable: comprometido2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
1,24
-,948
-1,961
-1,380
Maximum
1,95
3,600
8,298
5,241
a. Dependent Variable: comprometido2
Mean
1,38
,000
,000
,000
Std. Deviation
,069
,684
1,000
,996
N
380
380
380
380
94
ANEXO J
Modelo de Regresión para el Estilo de Manejo del Conflicto Integrador
Model Summaryb
Model
1
Adjusted
R Square
,000
R
R Square
,102a
,010
Std. Error of
the Estimate
,906
DurbinWatson
,417
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, concienzudo2,
extroversion2
b. Dependent Variable: integrador2
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
3,208
307,624
310,832
df
4
375
379
Mean Square
,802
,820
F
,978
Sig.
,420a
a. Predictors: (Constant), agradable2, apertura2, concienzudo2, extroversion2
b. Dependent Variable: integrador2
Coefficientsa
Model
1
(Constant)
apertura2
concienzudo2
extroversion2
agradable2
Unstandardized
Coefficients
B
Std. Error
1,274
,321
,055
,063
-,042
,071
-,008
,065
,074
,042
Standardized
Coefficients
Beta
,055
-,036
-,008
,097
t
3,964
,881
-,602
-,126
1,775
Sig.
,000
,379
,548
,900
,077
a. Dependent Variable: integrador2
Residuals Statisticsa
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum
1,21
-,674
-3,350
-,744
Maximum
1,67
2,685
1,660
2,965
a. Dependent Variable: integrador2
Mean
1,52
,000
,000
,000
Std. Deviation
,092
,901
1,000
,995
N
380
380
380
380