u PDF - Ministerio de Modernización

INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PRINCIPALES NORMAS Y PLANES FORMULADOS POR EL
ESTADO NACIONAL EN MATERIA LABORAL
DURANTE LOS AÑOS NOVENTA.
COORDINADOR DEL PROYECTO
NORBERTO ZELLER
ASISTENTE TÉCNICO
DARÍO IMPALA
SERIE I. DESARROLLO INSTITUCIONAL Y REFORMA DEL ESTADO
DOCUMENTO NRO. 64
DIRECCIÓN NACIONAL DE ESTUDIOS Y DOCUMENTACIÓN
DIRECIÓN DE ESTUDIOS E INVESTIGACIÓN
BUENOS AIRES 1999
INDICE
INTRODUCCIÓN
7
CAPITULO I
11
Leyes Marco de Reforma Estatal con Incidencia en el Mercado de Trabajo
11
I.1. Ley de Reforma del Estado 23.696. Año 1989
11
I.2. Ley de Emergencia Económica 23.697
11
I.3. Ley Consolidación de la Deuda Pública- 23.982
12
I.4. Desregulación Económica, Decreto 2.284/91
13
I.5. Decreto 1.803/92
14
I.6. Decreto 48/93
14
I.7. Ley 24.522 de Concursos y Quiebras
14
1
CAPITULO II
17
Políticas sobre las Asociaciones Sindicales
17
II.1. Ley 23.551 de 1988 sobre Asociaciones Sindicales de Trabajadores
17
II.2. Ley 24.070 de 1992 sobre deudas de Asociaciones Sindicales
18
II.3. Desestatización de las Obras Sociales
19
II.4. Legalización de la CTA
19
II.5. Resolución 1998 sobre deudas Unión Obrera Metalúrgica
19
II.6. Concesión del Ferrocarril Belgrano a la Unión Ferroviaria
19
CAPITULO III
21
Políticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
21
III.1. Políticas de Empleo
21
III.1.1. Ley de Empleo 24.013 de 1991
21
III.1.2. Modificaciones al contrato de trabajo.1995
28
III.1.3. Resolución 1.144
29
III.1.4. Resolución 1.173
29
III.1.5. Ley 25.013 de Reforma Laboral. 1998
30
III.1.6. Ley 24.467.1995 de la Pequeña y Mediana Empresa
32
III.1.7. Decreto 146/99 de reglamentación de la Ley PyME
33
III.1.8. Ley 25.165 sobre Régimen de Pasantías. 1999.
33
III.1.9. Ley de Libreta del Trabajador Rural. 1999.
34
III.2. Políticas sobre Beneficios Sociales
35
III.2.1. Decreto 333/93 sobre beneficios sociales
III.2.2. Ley 24.700/96 sobre beneficios sociales
35
35
III.2.3. Decreto 1149/96
36
III.2.4. Ley 24.714 sobre Régimen de Asignaciones Familiares
37
III.2.5. Decreto 1245/96
38
III.3. Políticas sobre convenciones, salarios y conflictos
39
III.3.1. Decreto 2184/90. Reglamentación del Derecho de Huelga
39
III.3.2. Decreto 1334/91 de negociación salarial y productividad
40
III.3.3. Decreto 572/91 de empresas en quiebra
40
2
III.3.4. Decreto 470/93 de convenciones colectivas
40
III.3.5. Ley 24.635/96 sobre Mediación Laboral
41
III.3.6. Plan bancarización del pago de salarios
42
III.4. Política de Seguridad Social
43
III.4.1. Decreto 2.609 de 1993 sobre disminución de aportes patronales
43
III.4.2. Ley 24.241 de1993 sobre el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
43
III.4.3. Decreto 78/94 derogación de regímenes especiales
44
III.4.4. Decreto 433/94 reglamentación del SIJP
45
III.4.5. Decreto 525/95 sobre haber mínimo
45
III.4.6. Ley 24.476 de 1995 de regularización de deudas de autónomos
45
III.4.7. Ley 24.622 de1995 de integración de regímenes especiales al SIJP
45
III.4.8. Ley 24.828 de 1997 de jubilación del ama de casa
45
III.4.9. Decreto 402/99 de prejubilación
45
III.5. Política de Accidentes de Trabajo
46
III.5.1. Ley 24.028 de 19991 de accidentes de Trabajo
46
III.5.2. Ley 24.557 de 1996 sobre Riesgos de Trabajo
47
III.5.3. Resolución 1.040/94
47
III.6. Políticas Sociales Laborales
48
III.6.1. Programa de Emergencia Ocupacional. 1993
48
III.6.2. Programa de Reconversión Laboral
48
III.6.3. Proyecto Joven
49
III.6.4. Programa de Apoyo a la Reconversión Productiva
49
III.6.5. Programa Nacional para Discapacitados
49
III.6.6. Programa Nacional de Pasantías
49
III.6.7. Programa de Asistencia Solidaria
49
III.6.8. Prestaciones por Desempleo
50
III.6.9. Programa de Promoción de la Contratación Laboral
50
III.6.10. Programa Federal para Promover la Registración Laboral. 1995
50
III.6.11. Programa de Forestación Intensiva. Forestar
50
III.6.12. Plan Nacional de Empleo y Desarrollo Productivo
51
3
III.7. Reforma Organizacional del Ministerio de Trabajo
51
III.8. Políticas de Acuerdos Laborales
53
III.8.1. Mercosur. 1994
53
III.8.2. Pacto Federal del Trabajo. 1998
53
CAPÍTULO IV
55
Otras Políticas con Impacto en el Mercado de Trabajo
55
IV.I Política de Obras Sociales
55
IV.I.1.Decreto 9/93 sobre elección de obra social
IV.I.2. Decreto 292/95
55
55
IV.I.3. Decreto 495/95
55
IV.I.4. Decreto 1.141/96
56
IV.I.5. Decreto 1615/96 creación Superintendencia de Salud
57
IV.I.6. Programa Apoyo a la Reforma del Sistema de Obras Sociales
57
IV.I.7. Decreto 1215/99 sobre el Fondo Solidario de Redistribución de Obras Sociales
57
IV.II. Políticas de la Jefatura de Gabinete de la Nación
57
IV.II.1. Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social
57
IV.III. Ministerio del Interior
58
IV.III.1. Ley de Migración Laboral
58
IV.III.2. BOCEP para creación de empleos privados en las provincias
58
IV.IV. Otras
59
IV.IV.1. Policía del Trabajo Ciudad de Buenos Aires
59
CAPITULO V
61
La Política Laboral en el Sector Público
61
4
V.1. SINAPA
61
V.2. Decreto 92/95
62
V.3. Ley 24.629 de 1996 de Segunda Reforma del Estado
62
V.4. Ley 24.185 de Convenciones Colectivas para los Trabajadores del Estado Nacional
63
V.5. Primer Convenio Colectivo 1998
V.6. Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional. Ley 25.164. 1999.
64
65
CONCLUSIONES
67
FUENTES
69
5
6
INTRODUCCION
En la última década el Estado sufrió profundas transformaciones tanto desde el punto de
vista cualitativo como cuantitativo. Además de observarse un profundo cambio en su
perfil y en sus roles centrales, las políticas públicas orientadas a los diversos campos de
acción comienzan a denotar nuevos objetivos y a generar importantes impactos en los
distintos campos de la actividad social.
El presente estudio trata sobre las políticas estatales destinadas a modificar o a incidir en
el mercado de trabajo. Si bien es al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a quien
le compete la política laboral, también se han generado en otras áreas del Estado importantes acciones con incidencia en el campo laboral.
Desde la perspectiva del Estado, la política laboral tuvo distintos objetivos que abarcaron tanto al empleo privado como al público. Se pueden destacar los vinculados a las
privatizaciones de las empresas públicas, a las transferencias a las provincias de diversos servicios públicos, a los pagos de las deudas públicas, a la desregulación de los mercados, al ajuste desarrollado en 1990 sobre la estructura y los cargos estatales y a los
vinculados a la modernización de la administración pública nacional. También se transformó la organización estatal administradora de las diversas instituciones laborales, como el sistema de seguridad social, el de accidentes de trabajo, el de asignaciones
familiares y el judicial, entre los más relevantes.
En una primer etapa, las Leyes de Reforma Económica, de Reforma del Estado y de
Consolidación de la Deuda, sentaron los objetivos del cambio en los campos de acción
de las distintas políticas públicas y buscaron resolver de algún modo aquellos aspectos
de la crisis estatal y laboral.
La política laboral comprende las diversas dimensiones que hacen al empleo y al trabajo
humano, incluyendo al mercado de trabajo en su conjunto, y abarca a los convenios colectivos de trabajo, a los contratos laborales, el derecho a huelga, el sistema de despidos,
los accidentes laborales, la seguridad social, los beneficios sociales, la justicia laboral y
el salario, entre otras cuestiones.
En este documento se destacan los capítulos referidos a las regulaciones de las diversas
dimensiones del mercado de trabajo. Entre las principales, se observan la modificación
de los convenios colectivos de trabajo, del régimen de obras sociales, sobre las deudas
previsionales, las deudas derivadas de los juicios laborales, los efectos de las privatizaciones de empresas públicas, las deudas con las entidades sindicales y la cuestión de los
juicios laborales.
Sobre las cuestiones de la agenda política vinculados al campo laboral, el Ministerio de
Trabajo llevó a cabo una serie de políticas con fuerte incidencia en la regulación y administración estatal sobre el trabajo humano. Se destacan la política de empleo, de accidentes de trabajo, la transformación del régimen de jubilaciones y pensiones, del
régimen de asignaciones familiares y de beneficios laborales, de mediación judicial en
los conflictos individuales, los referidos a las asociaciones sindicales y a la implementación de políticas de tipo social destinadas a paliar los efectos de la política económica
en el mercado de trabajo.
Estas políticas derivaron en una profunda reorganización administrativa en el Estado
Nacional y en el Ministerio de Trabajo, en particular. También generaron importantes
7
cambios en el sistema de registración laboral, en la administración de la información
referida a la temática del empleo y en el sistema financiero, entre otros aspectos.
Por otra parte, diversas áreas del Estado Nacional desarrollaron políticas con directa
incidencia en el mercado de trabajo. Se destacan las vinculadas a la Jefatura de Gabinete
de Ministros, que a partir de 1995, comienza a tener un importante rol en la negociación
sectorial con los diversos actores involucrados. Cabe además mencionar las políticas
llevadas a cabo por el Ministerio de Economía relacionadas con la reforma del Estado y
económica, las del Ministerio de Salud referidas a las obras sociales, a las implementadas por el Ministerio del Interior vinculadas a las migraciones y a las reformas provinciales y por último, a la reforma del empleo público.
Este trabajo busca contribuir al conocimiento de la nueva realidad laboral desde una
perspectiva descriptiva de las regulaciones y planes desarrollados en los diez últimos
años. Se trata de una recopilación, sistematización, ordenamiento y síntesis de las principales normas (Leyes, Decretos y Resoluciones) y de los principales planes y programas llevados a cabo por el Estado Nacional relacionados con el mercado de trabajo,
durante el período 1989 a 1999. Estas normas y planes han sido escritos de tal forma
que facilite su lectura por parte de aquellos interesados en el tema y están clasificadas
según áreas temáticas y en un orden cronológico que permita una mayor comprensión
del conjunto y una fácil búsqueda de los temas específicos que puedan interesar al lector.
El objetivo es que este informe pueda constituirse en una fuente cualitativa de datos
para realizar los diversos análisis científicos y políticos posibles y en una fuente de consulta para quienes necesiten una información de conjunto o específica mediante un
abordaje sencillo y ágil. De requerir mayor profundidad en su búsqueda, tendrán al menos las referencias básicas para iniciar una pesquisa ordenada sobre la información de
su interés.
El estudio está organizado en una serie de capítulos que clasifican las normas y planes
laborales según estén vinculadas a las grandes Leyes marco de la reforma económica y
estatal, a la generación de las mismas según área estatal y por último, a las referidas al
empleo público.
En el capítulo I se realiza una síntesis de las principales normas vinculadas a la reforma
del Estado y de la economía (Leyes de Reforma Económica y del Estado, Ley de Consolidación de la Deuda, etc.) ya que estas plantean los principales objetivos que explican las posteriores transformaciones del mercado de trabajo. Además pretenden resolver
las cuestiones heredadas producto de la profunda crisis de las décadas del 70 y de los
80.
El capítulo II describe medidas relacionadas con las asociaciones sindicales. Comprende
resoluciones tomadas con relación a las deudas del Estado con los sindicatos, la legalización de la CTA y la concesión del ferrocarril Belgrano a la Unión Ferroviaria. Se incluye como antecedente la Ley sobre Asociaciones Profesionales, por considerar que
gran parte de las normas de la década, en sus distintos capítulos, son aplicadas por cada
negociación colectiva de trabajo (o CCT). Dicha Ley, sancionada en 1988, mantiene la
potestad de los sindicatos en la negociación colectiva. Si bien las reformas buscaron
limitar y descentralizar a las convenciones colectivas, estas constituyen a su vez, un
factor central en la aplicación de las normas laborales.
8
El capítulo III desarrolla las normas y planes llevados a cabo por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. En especial, la política de empleo, de jubilaciones y pensiones, de accidentes de trabajo, de beneficios sociales, sobre conflictos laborales, salarios y convenciones colectivas y sobre los planes sociales laborales. Se agregan los
principales aspectos de la reorganización estatal de los organismos reguladores y administradores del sistema, que abarca la reorganización de competencias, la transferencia
al sector privado, la supresión de organismos y la creación de nuevas organizaciones y
sistemas administrativos.
En el capítulo IV se realiza una breve síntesis de políticas formuladas por otras áreas
gubernamentales con impacto en el mercado de trabajo, como las desarrolladas por la
Jefatura de Gabinete y por los Ministerios del Interior y de Salud. También se describe
en forma sintética una serie de acuerdos en materia laboral relacionados con las provincias y el Mercosur.
Por último, en el capítulo V se describen las principales normas vinculadas al empleo
público nacional. Estas normas equiparan en algunos aspectos el trabajo público con el
privado. Se destaca la Ley de Convenio Colectivo del Sector Público por ser una medida novedosa para el personal administrativo y de carrera y que implica un nuevo rol
para las organizaciones sindicales estatales.
9
10
CAPÍTULO I
Leyes Marco de Reforma Estatal con Incidencia
en el Mercado de Trabajo
I.1. Ley de Reforma del Estado Número 23.696.
Año 1989.
El objetivo central planteado en los fundamentos de esta Ley es la reestructuración global
del aparato estatal, priorizando la configuración de un Estado que garantice las funciones
esenciales e indelegables (justicia, seguridad interna, defensa exterior, relaciones exteriores
y administración) y que atienda en concurrencia con el sector privado en “la seguridad
social, la educación y la salud”.
Uno de los objetivos básicos del gobierno fue la reestructuración y reconversión de empresas “a fin de que las iniciativas privadas puedan absorber todas aquellas actividades que
ellas puedan efectuar, en el campo de los servicios públicos y actividades comerciales e
industriales”.
En el Capítulo II, titulado De las privatizaciones y participación del capital privado,
quedan establecidos los procedimientos para la privatización total o parcial de empresas,
sociedades, establecimientos o haciendas productivas cuya propiedad pertenezca total o
parcialmente al Estado nacional, incluyendo las empresas emisoras de radiodifusión y canales de televisión.
Como primer paso, el Poder Ejecutivo Nacional debe declarar “sujeta a privatización” a
estas entidades “debiendo en todos los casos ser aprobada por Ley del Congreso”. También se consigna que el Poder Ejecutivo Nacional podrá disponer cuando fuere necesario,
“la exclusión de todos los privilegios y/o cláusulas monopólicas y/o prohibiciones discriminatorias aun cuando derivaren de normas legales, cuyo mantenimiento obste a los
objetivos de la privatización o que impida la desmonopolización o desregulación del respectivo servicio”.
En el Capítulo III de la Ley descripta se establecen los principios del Programa de Propiedad Participada, que posibilita la participación en la adquisición de empresas, etc.,
“sujetas a privatización” a los empleados (en relación de dependencia), usuarios titulares y
productores de materias primas cuya industrialización o elaboración constituye la actividad
del ente a privatizar.
I.2. Ley de Emergencia Económica Número 23.697
Año 1989
Su objetivo central respondía a la necesidad de superar la crisis fiscal del Estado. La primer
medida autorizada se refiere al “ejercicio del poder de policía de emergencia del Estado”
(art. 1º), para llevar a cabo las siguientes medidas, entre otras
Suspensión de subsidios y subvenciones, que incluyeron los beneficios que se hacían
efectivos mediante la asignación de dinero; transmisión de bienes y/o uso de bienes; remisión o diferimiento de deudas; reducción o eximición del precio de las tarifas de servicios
11
públicos; otorgamiento de beneficios especiales en cualquier servicio público; eximición,
reducción, desgravación o diferimiento de impuestos, tasas y contribuciones.
Régimen de compensación de créditos y deudas de particulares con el Estado Nacional
y cancelación de sus saldos netos: El Poder Ejecutivo Nacional puede establecer regímenes
generales o especiales para “determinar, verificar y conciliar el monto de las acreencias y
deudas de particulares con el Estado nacional en su conjunto”.
Régimen de compensación de créditos y deudas del sector público: el Poder Ejecutivo se
reserva las facultades para la compensación de deudas y créditos del Tesoro Nacional al 30
de junio de 1989.
Normas de tratamiento de la deuda pública interna. Se determinó el alcance de la deuda
interna en materia del sistema previsional, la deuda con los proveedores y contratistas del
Estado, del sistema de Reaseguros del Instituto Nacional de Reaseguros (INDER), de las
deudas por juicios laborales de organismos y empresas estatales y de las deudas cruzadas
entre las provincias y con el Estado Nacional.
I.3. Ley Número 23.982 sobre la Deuda Pública. Consolidación de la Deuda.
Año 1991
A partir de esta Ley se consolidan en el Estado Nacional las obligaciones vencidas, al
primero de abril de 1991, que consistan en el pago de sumas de dinero, o que se resuelvan en el pago de sumas de dinero, en cualquiera de los siguientes casos:
-
Cuando haya mediado una controversia reclamada judicial o administrativamente.
-
Cuando el derecho reclamado haya sido alcanzado por suspensiones dispuestas por
Leyes o decretos dictados con fundamento en los poderes de emergencia del Estado
hasta el primero de abril de 1991, y su atención no haya sido dispuesta o instrumentada por otros medios.
-
Cuando el crédito haya sido reconocido por pronunciamiento judicial aunque no
hubiere existido controversia, o hubiere cesado por un acto administrativo firme, un
laudo arbitral o una transacción
La consolidación dispuesta comprende (art. 2) las obligaciones a cargo del Estado Nacional, la administración pública centralizada o descentralizada, la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires, el Banco Central de la República Argentina, las Fuerzas Armadas y de Seguridad, Fabricaciones Militares, entes autárquicos, empresas del Estado,
sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación mayoritaria del Estado,
servicios de cuentas especiales del Instituto Nacional de Previsión Social y de las
Obras Sociales del Sector Público. También, comprende las obligaciones a cargo de
todo otro ente en el que el Estado Nacional, o sus entes descentralizados, tengan participación total o mayoritaria en el capital o en la formación de las sociedades societarias,
en la medida en que recaigan sobre el Tesoro Nacional.
Los pagos se realizaron con el siguiente orden de importancia:
a) Las deudas por diferencia de haberes jubilatorios y pensiones por el equivalente a
un año de haberes mínimos, por persona y por única vez. A este fin el Congreso de
la Nación constituirá un fondo especial con los recursos fiscales. La prioridad de pago de esa categoría se limitará a los recursos anuales del fondo específico, y se distribuirá entre los acreedores, atendiendo en primer lugar a los de mayor de edad que
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tengan menores acreencias a cobrar.
b) Toda prestación de naturaleza alimentaria, créditos laborales o nacidos con motivo
de la relación del empleo público, y los créditos derivados del trabajo o la actividad profesional hasta el monto equivalente a un año de haber jubilatorio mínimo
por persona y por única vez.
c) Los créditos por daños a la vida, en el cuerpo o en la salud de personas físicas o por
privación ilegal de la libertad o daños en cosas que constituyan elementos de trabajo
o vivienda del damnificado.
d) Los saldos indemnizatorios que hubieran sido controvertidos por expropiaciones por
causas de utilidad pública o por la desposesión ilegítima de bienes sin sentencia firme a la fecha de sanción de esta Ley.
e) Los aportes y contribuciones previsionales, para obras sociales y en favor de los
sindicatos.
La prioridad de pago siempre se asigna respetando el orden cronológico de las fechas en
que hubieren quedado firmes y definitivos los actos judiciales o administrativos que
reconocieran el crédito líquido.
A través de esta Ley el Poder Ejecutivo Nacional puede disponer la emisión de Bonos
de Consolidación o Bonos de Consolidación de Deudas Previsionales, hasta la suma
necesaria para afrontar las solicitudes de suscripción que reciba para cancelar las obligaciones consolidadas.
Los Bonos de Consolidación no pueden aplicarse al pago de deudas impositivas. Los
Bonos de Consolidación se emitieron a diez años de plazo y durante los seis primeros
años se capitalizaron mensualmente los intereses y a partir del inicio del séptimo año el
capital acumulado se amortizó mensualmente.
I.4. Decreto Número 2.284 de Desregulación Económica
Año 1991
Se dejan sin efecto las declaraciones de orden público establecidas en materia de aranceles, escalas o tarifas que fijen honorarios, comisiones o cualquier otra forma de
retribución de servicios profesionales no comprendidos en la legislación laboral, en
cualquier clase de actividad, incluyendo los mercados de activos financieros.
La norma enuncia que ninguna entidad pública o privada podrá impedir, ni obstaculizar
directa o indirectamente la libre contratación de honorarios, comisiones o toda otra
forma de retribución, no comprendidos en la legislación laboral o en los convenios
colectivos de trabajo, por la prestación de servicios de cualquier índole, cuando las
partes deseen apartarse de las escalas vigentes. También, se dejan sin efecto todas las
limitaciones al ejercicio de las profesiones universitarias o no universitarias, incluyendo
las limitaciones cuantitativas de cualquier índole, que se manifiesten a través de prohibiciones u otras formas de restricciones de la entrada a la actividad de profesionales
legalmente habilitados para el ejercicio de su profesión.
En cuanto a la seguridad social, a través de esta norma se crea el Sistema Unico de la
Seguridad Social (SUSS) dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación. Se instituye la Contribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS)
cuya percepción y fiscalización está a cargo del Sistema Unico de la Seguridad Social.
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Se disuelve la Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio, la Caja
de Subsidios Familiares para el Personal de la Industria, la Caja de Asignaciones
Familiares para el Personal de la Estiba, Actividades Marítimas Fluviales y de la
Industria Naval. Las funciones de estas Cajas pasaron a ser desempeñadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Se elimina el Instituto Nacional de Previsión Social dependiente del Ministerio de
Salud y Acción Social, y sus funciones pasaron a ser desempeñadas por la Secretaría de
Seguridad Social del Ministerio de Trabajo.
En cuanto a la negociación colectiva, se establece que las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo pueden elegir el nivel de negociación que consideren conveniente, estableciendo los siguientes:
•
Convenio colectivo de actividad
•
Convenio colectivo de uno o varios sectores o ramas de actividad
•
Convenio colectivo de oficio o profesión
•
Convenio colectivo de empresa
•
Convenio colectivo de empresa del Estado, sociedad del Estado, sociedad anónima
con participación estatal mayoritaria, entidad financiera estatal o mixta.
I.5. Decreto Número 1803/92.
Suprime cinco artículos de la Ley de Contratos de Trabajo para las empresas privatizadas o por privatizar. Consagran la pérdida de la antigüedad de los trabajadores de
las ex empresas públicas. Los juicios laborales previos pasan a ser afrontados por el
Estado y son abonados con títulos públicos. Dejan de transferirse al adquirente las obligaciones emanadas del contrato de trabajo como las funciones, los puestos de trabajo y
la antigüedad. No se considera como despido el cambio de establecimiento o funciones.
I.6. Decreto Número 48/93
Establece que las relaciones de trabajo relacionadas con las empresas estatales, que se
privaticen o se hayan privatizado, continuarán con el adquirente o concesionario y los
trabajadores conservan la remuneración y la antigüedad adquiridas. Lo cual deroga lo
establecido por el Decreto 1803-92.
I.7. Ley Número 24.522 de Concursos y Quiebras.
Año 1995.
Introduce modificaciones trascendentales para la reestructuración y salvataje de las empresas en concurso o quiebra y en la renegociación de sus convenios colectivos de
trabajo. Contempla la transferencia a nuevos empresarios de las empresas en liquidación y de las acreencias del Estado.
Establece el pronto pago de los créditos laborales que deben ser satisfechos en forma
prioritaria. El pago no requiere la verificación en el concurso ni un juicio laboral previo.
La apertura del concurso preventivo deja sin efecto al convenio colectivo por tres años,
durante los cuales rigen los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo.
La empresa y la asociación sindical deben negociar un convenio de crisis por el plazo
del concurso. Al finalizar el concurso, recupera su vigencia el CCT anteriormente vi14
gente. Los juicios laborales previos se acumulan al pedido de la verificación de créditos. Se excluyen los relacionados a los accidentes de trabajo. Los acuerdos posibles
contemplan la capitalización de acciones o de propiedad participada. Para autorizar
la continuación de la explotación se debe notificar la cantidad y la calificación profesional del personal que continuará afectado. El contrato de trabajo no se disuelve hasta que
se declare la quiebra, por el síndico o por la adquisición de la empresa por parte de un
tercero. Aún, cuando no se reinicie la actividad, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes.
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CAPITULO II
Políticas sobre Asociaciones Sindicales
II.1. Antecedente de la REFORMA LABORAL
Ley Nº 23.551 de Asociaciones Sindicales de Trabajadores.
Año 1988
Establece que los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: pueden constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales; afiliarse a las ya constituidas, no afilarse o desafiliarse; pueden reunirse y desarrollar
actividades sindicales; peticionar ante las autoridades y los empleadores; participar en la
vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes y poder ser elegidos, y postular a sus candidatos.
Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: determinar su nombre, establecer su objeto, su ámbito de representación personal y actuación territorial; adoptar el
tipo de organización que estimen apropiado, aprueban sus estatutos y constituyen asociaciones de grado superior, pueden afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse. Formulan su programa de acción y realizan todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer los derechos a negociar colectivamente,
de huelga y de adoptar medidas legitimas de acción sindical.
La Ley determina que las asociaciones sindicales no pueden establecer diferencias por
razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo
abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Esta norma establece la democracia interna de las asociaciones sindicales. Los estatutos
de las mismas deben garantizar una fluida comunicación entre los órganos internos de la
asociación y sus afiliados. Los delegados a los órganos deliberativos deben obrar con
mandato de sus representados y deben informar sobre su gestión. Se debe garantizar la
efectiva participación de los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y en las seccionales y la
representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
Las asociaciones sindicales no pueden recibir ayuda económica de empleadores, ni de
organismos políticos nacionales o extranjeros.
Se consideran asociaciones sindicales de trabajadores a las constituidas por:
•
Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
•
Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en
actividades distintas;
•
Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Estas pueden asumir algunas de las siguientes formas: sindicatos, uniones y federaciones, cuando agrupen a asociaciones de primer grado y confederaciones (constituyen
agrupaciones de tercer grado).
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En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que
el estatuto establezca.
La asociación, a partir de su inscripción, adquiere personería jurídica y tiene los siguientes derechos: representar a solicitud de parte, los intereses individuales o colectivos de sus afiliados; puede promover la formación de sociedades cooperativas y
mutuales; el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social; la educación general y la formación profesional de los trabajadores; e imponer cotizaciones a sus afiliados y realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autoridad
previa.
Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: la defensa y
representación ante el Estado y los empleadores, de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores. La participación en instituciones de planificación y control de
conformidad con lo que dispongan las normas respectivas. Intervienen en las negociaciones colectivas y vigilan el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social. Pueden colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores. Sus patrimonios tienen los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades. Administran sus propias obras sociales.
Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a una licencia automática sin haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporados al finalizar el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a
partir de la cesación de sus mandatos, salvo que medie justa causa de despido.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación
de la presente Ley y está facultado para: inscribir asociaciones, otorgarles personería
gremial y llevar los registros respectivos; requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que violen las disposiciones legales o estatutarias o que incumplan las disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de
facultades legales. Puede peticionar en sede judicial la suspención o cancelación de una
personería gremial o la intervención de una asociación sindical. Puede disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en las asociaciones sindicales de trabajadores
tienen a su cargo el gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen estos últimos. Puede además, ejecutar los actos necesarios para que mediante proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos.
II.2. Ley 24.070 de Asociaciones Sindicales de trabajadores demandados judicialmente por cobro de honorarios profesionales.
Deudas del Estado. Año 1992.
A partir de esta Ley el Estado Nacional debe hacerse cargo de las obligaciones, derechos y acciones de aquellas asociaciones sindicales de trabajadores que hubieran sido
demandadas judicialmente con motivo del cobro de honorarios profesionales devengados por proyectos, dirección de obras y otras tareas profesionales, originados en
las operatorias 17 de Octubre y 25 de Mayo del Banco Hipotecario Nacional, así como
en los gastos, actualizaciones, intereses, aportes previsionales, e impuestos, más los
costos y costas de los juicios promovidos. Asimismo, el Estado Nacional se obliga a
18
reintegrar en bonos de consolidación, en el plazo que fija la reglamentación, las sumas
actualizadas, que las asociaciones sindicales de trabajadores hayan pagado en virtud de
sentencias judiciales. Del mismo modo, el Estado Nacional se hace cargo de los pasivos
que registren los agentes del Seguro Nacional de Salud y de las obras sociales, originadas con posterioridad al 31 de julio de 1989 y hasta el 1 de abril de 1991, debidas a las
prestaciones médico asistenciales.
Se excluyen expresamente de esta obligación las deudas que reconocen su origen en
prestaciones médico asistenciales o destinadas a la subsistencia de los afiliados, cuando
el acreedor fuera el hospital público nacional, provincial, municipal o universitario, las
instituciones intermedias sin fines de lucro y las asociaciones de obras sociales que hayan cumplimentado los requisitos establecidos en la Ley 23.661.
Numerosos sindicatos afrontan causas judiciales y deudas con motivo de los planes de
viviendas y por la intervención estatal y administración de las obras sociales. Entre las
deudas de las obras sociales se destacan las de la Unión Obrera Metalúrgica, el sindicato
de Comercio, Sanidad, Alimentos y FOETRA (telefónicos), entre otras entidades sindicales.
II.3. Desestatización de Obras Sociales
Se transformó a las obras sociales, en las que participaba el Estado Nacional, transfiriéndolas a los sindicatos respectivos. En este marco se disolvieron las obras sociales de
carácter tripartito, es decir con participación estatal, sindical y patronal y de aquellas
otras en las que participaba el Estado Nacional. Entre ellas se destacan Comercio, el
IOS de empleados estatales, bancarios, etc. El Decreto 263 del año 1996, dispuso disolver
y declarar en estado de liquidación al Instituto de Servicios Sociales Bancarios (ISSB)
eliminando el aporte de los bancos destinado a su financiación (aunque posteriormente se
prorrogó). La obra social resultante es administrada por la Asociación Bancaria. También
se prorrogó la eliminación del aporte de los seguros al sindicato del Seguro.
II.4. Legalización de la CTA
En mayo de 1997 el Ministerio de Trabajo legalizó a la Central de Trabajadores Argentinos como entidad de tercer grado. La CTA está integrada, entre otras entidades,
por ATE (Asociación de Trabajadores del Estado), CTERA (Confederación de Trabajadores de la Educación), trabajadores aeronáuticos, la Federación Judicial y obreros navales. Es un hecho histórico importante, ya que por primera vez coexisten dos
organizaciones gremiales de tercer grado legalizadas por el Estado.
II.5. Resolución diciembre de 1998. Sobre deudas de la Unión Obrera Metalúrgica
(UOM).
La Jefatura de Gabinete resolvió otorgar a la Unión Obrera Metalúrgica, por los pasivos
originados por las intervenciones en su obra social desde 1976, un subsidio por 60
millones de pesos en títulos públicos. Además, se resolvió que los bancos públicos otorguen préstamos por un monto de 20 millones de pesos. La Superintendencia de Servicios de Salud estima la deuda de la obra social de la UOM en 160 millones de pesos.
II.6. Concesión del Ferrocarril Belgrano
En noviembre de 1999 el Gobierno Nacional otorgó la concesión del ferrocarril Belgrano cargas a la Unión Ferroviaria. El gremio comparte el manejo del ramal norte con las
nueve provincias que integran la Región Norte Grande. La red será explotada por em19
presas privadas luego de un llamado a licitación. El Estado se compromete a entregar un
subsidio anual de 45 millones de pesos durante los primeros cinco años de contrato destinado a las inversiones en infraestructura. La red abarca a trece provincias y se conecta
con Chile, Paraguay y Bolivia. El gremio podrá realizar la transferencia de convenios,
seguros, trabajadores y otras responsabilidades a los operadores privados.
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CAPITULO III
Políticas del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social
III.1. POLITICAS DE EMPLEO
III.1.1. Ley de Empleo Número 24.013 (primer Ley de Empleo).
Año 1991
Establece que la política de empleo comprende las acciones de prevención y sanción
del empleo no registrado, de los servicios de empleo, de la promoción y defensa del
empleo, de protección a los trabajadores desempleados, y de formación y orientación
profesional para el empleo.
Los objetivos de esta Ley son:
a) Promover de la creación del empleo productivo, a través de las distintas acciones e instrumentos contenidos en las diferentes políticas del gobierno nacional,
así como a través de programas y medidas específicas de fomento del empleo.
b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva y de reforma estructural sobre el empleo y también promover la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas o rurales de baja
productividad e ingresos, a otras actividades de mayor productividad.
c) Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores dificultades de inserción laboral o de pleno empleo. Destaca la formación profesional como componente básico de las políticas y programas de empleo.
d) Promover el desarrollo de políticas tendientes a incrementar la producción y la
productividad y busca atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano
de obra, de modo de contribuir a una mayor adecuación entre la disponibilidad de
mano de obra y la generación de puestos de trabajo.
e) Establecer la organización de un sistema de protección a los trabajadores desocupados.
Asimismo norma mecanismos adecuados para la operatoria del régimen del salario
mínimo, vital y móvil y la promoción de la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras.
Establece la implementación de mecanismos de participación tripartita y federal
en el nivel de toma de decisiones, y de federalización y descentralización municipal
en el nivel de ejecución y gestión.
Determina que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación y que debe elaborar regularmente el Plan Nacional de Empleo y de Formación
Profesional. Asimismo, puede delegar las facultades de policía mediante convenios
celebrados con las provincias.
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En cuanto a la regulación del empleo no registrado, establece que la relación o
contrato de trabajo, se registre a partir del momento en que el empleador inscribe al
trabajador. El empleador que no registre una relación laboral abonará al trabajador
afectado, una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación. Si el empleador despide sin causa
justificada al trabajador dentro de los dos años, el trabajador despedido tiene derecho
a percibir el doble de las indemnizaciones.
El Sistema Unico de Registro Laboral (SURL), debe concentrarse en los siguientes
registros:
a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
b) El registro de los contratos de trabajo bajo las modalidades promovidas.
c) El registro de los trabajadores beneficiarios del Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo.
Establece que el Poder Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, tiene a su cargo la organización, conducción y supervisión del Sistema Unico de Registro Laboral, y aplica la Boleta Unica de Pago de Aportes y
Contribuciones emergentes de la relación laboral, con excepción de las obras sociales. Establece también el Código Unico de Identificación Laboral (CUIL).
Las comisiones negociadoras de convenios colectivos tienen obligación de negociar sobre las siguientes materias:
•
La incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y el
empleo.
•
El establecimiento de sistemas de formación que faciliten la polivalencia de los
trabajadores.
•
Los regímenes de categorías y la movilidad funcional.
•
La inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad,
el aumento de la producción y el crecimiento de los salarios reales.
•
La implementación de las modalidades de contratación previstas en esta Ley.
•
Las consecuencias de los programas de reestructuración productiva, en las condiciones de trabajo y empleo.
•
El establecimiento de mecanismos de oportuna información y consulta.
La reducción de la jornada máxima legal rige cuando lo establecen las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, la estipulación particular de los contratos individuales o en los convenios colectivos de trabajo. Estos últimos, pueden
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.
En cuanto a las modalidades del Contrato de Trabajo, se ratifica la vigencia del principio de indeterminación del plazo (contrato por tiempo indeterminado), como modalidad principal del contrato de trabajo.
22
Los Contratos Promovidos y No Promovidos
Las modalidades de contratación previstas en esta Ley pueden ser promovidas o
no promovidas. Son promovidas, las de trabajo por tiempo determinado, como
pueden ser las medidas de fomento del empleo por lanzamiento de una nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de formación laboral. Son no promovidas las
contrataciones de temporada y eventual.
A partir de esta Ley, rige el principio de igualdad de trato entre los trabajadores
permanentes y los contratados bajo cualquiera de estas modalidades, debiendo ser
los salarios, las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos colectivos, iguales para todos los trabajadores de la misma actividad y categoría
de la empresa o establecimiento.
Las modalidades promovidas se habilitan a través de las convenciones colectivas de
trabajo, a cuyo efecto deben reunirse las correspondientes comisiones negociadoras.
Los acuerdos se formalizan en un instrumento especial que es homologado por el
MTSS.
Para poder contratar bajo las modalidades promovidas, el empleador no debe tener
deudas exigibles con los organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra
social, FO. NA.VI., Fondo Nacional del Empleo y asociaciones sindicales. En las
empresas o establecimientos en los que se adopten las modalidades promovidas de
contratación, la asociación sindical correspondiente debe ser informada al respecto
por el empleador.
El número total de trabajadores contratados según las modalidades reguladas, con
excepción del contrato de trabajo de temporada y lo dispuesto a las microempresas,
no podrá superar el treinta por ciento del plantel total permanente de cada establecimiento. En las empresas cuyo plantel permanente está constituido por seis a veinticinco trabajadores, el porcentaje máximo admitido será del cincuenta por ciento;
cuando no supere los cinco trabajadores el porcentaje admitido será del cien por cien,
no pudiendo dicha base exceder el número de tres trabajadores. El empleador que no
tuviera personal en relación de dependencia podrá designar, utilizando alguna de las
modalidades promovidas, a una persona. No podrán contratar bajo estas modalidades
las empresas que hayan producido despidos colectivos por cualquier causa en los doce meses anteriores a la contratación, o que se hallaren en conflicto colectivo, salvo
acuerdo en contrario en la negociación colectiva o que el despido estuviere fundado
en justa causa. El empleador deberá abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores durante los seis meses posteriores a la celebración del contrato
bajo esta modalidad. La violación de esta disposición convertirá tales acuerdos en
contratos por tiempo indeterminado.
En los contratos celebrados bajo las modalidades promovidas, salvo las de práctica
laboral para jóvenes y de trabajo formación la extinción de la relación de trabajo
al vencimiento del plazo pactado o sus respectivas prórrogas, da lugar a la percepción de una indemnización equivalente a medio salario mensual, tomando como base
la mejor remuneración normal y habitual devengada durante la vigencia del contrato,
la que se acumulará a la indemnización sustitutiva del preaviso en el caso en que éste
no se hubiera otorgado.
23
Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades mencionadas, deben
ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del
plantel de su misma categoría y actividad de la empresa. Idéntico criterio se aplica
para la determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce su representación.
En el caso de que el trabajador a contratar acredite discapacidad conforme a la normativa vigente, las modalidades de contratación de tiempo determinado como medida de fomento del empleo, de tiempo determinado por lanzamiento de nueva
actividad, de práctica laboral, de trabajo - formación y a plazo fijo, se duplicarán en
sus plazos máximos de duración.
El contrato de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento del empleo, es celebrado por un empleador y un trabajador inscripto como desempleado en
la Red de Servicios de Empleo o que haya dejado de prestar servicios en el sector
público por medidas de racionalización administrativa. El plazo mínimo de estos
contratos será de seis meses y el máximo no podrá exceder de dieciocho meses teniendo en cuenta las renovaciones que se produzcan, las que de concertarse serán por
períodos de seis meses como mínimo.
El empleador es eximido del pago del cincuenta por ciento de las contribuciones
patronales por este tipo de contratos a las cajas de jubilaciones correspondientes, al
INSSPyJ, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares, y al Fondo Nacional del
Empleo.
El Contrato de Trabajo de Tiempo Determinado por Lanzamiento de Nueva Actividad, es el celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un
establecimiento preexistente. El Contrato de Práctica Laboral para Jóvenes es el
celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo para aplicar y perfeccionar sus conocimientos. En
cuanto al Contrato de Trabajo – Formación, la normativa establece, que es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, sin formación previa,
en busca de su primer empleo, con el fin de adquirir una formación teórica - práctica
para desempeñarse en un puesto de trabajo. El Contrato de Trabajo de Temporada
se da cuando la relación entre las partes originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Agencias de Empleo Eventual
La norma reglamenta la actividad de las Agencias de Empleo Eventual, las cuales
proveen de trabajadores a las empresas que lo soliciten, de mano de obra para la cobertura eventual o temporaria de mano de obra.
El Contrato de Trabajo Eventual, existe cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o de exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato. Se entiende además, que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecu24
ción del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por autoridad competente, es responsable con aquella por todas las
obligaciones laborales y debe retener los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales, los aportes y las contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales esta regido por la convención colectiva, y es representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria. Las empresas de servicios eventuales deben
estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Sólo
pueden mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. Las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de esta Ley y su reglamentación por parte de las empresas de servicios eventuales deben ser sancionados
con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar.
Los Programas Sociales Laborales
Con respecto a los programas de empleo para grupos especiales de trabajadores, la
Ley establece que el MTSS debe establecer periódicamente programas destinados a
fomentar el empleo de los trabajadores que presenten mayores dificultades de inserción laboral. Estos programas deben atender las características de los trabajadores a
quienes van dirigidos y tener una duración determinada.
La norma prevé la creación de programas para jóvenes desocupados. Estos programas deben atender a las personas desocupadas entre catorce y veinticuatro años
de edad. Las medidas que se adopten para crear nuevas ocupaciones deben incluir la
capacitación y orientación profesionales prestadas en forma gratuita y complementadas con otras ayudas económicas cuando se consideren indispensables.
También, rigen los programas para trabajadores cesantes de difícil reinserción
ocupacional. Estos programas deben dirigirse a aquellas personas desocupadas que
cumplan alguna de las condiciones siguientes: que su calificación o desempeño fuere
en ocupaciones obsoletas o en vías de extinción; que sean mayores de cincuenta años
y que superen los ocho meses de desempleo.
Los programas para grupos protegidos comprenden a las personas mayores de
catorce años que estén calificadas por los respectivos estatutos legales para liberados
(expresos), aborígenes, ex-combatientes y rehabilitados a causa de problemas vinculados a la drogadicción.
Estos programas deben tomar en cuenta la situación especial de sus beneficiarios y el
carácter del trabajo como factor de integración social.
Los programas para discapacitados comprenden a aquellas personas calificadas
como tales de acuerdo a Ley 22.431. Los programas deben atender al tipo de actividad laboral que las personas puedan desempeñar, según su calificación. Los mismos
deben contemplar, entre otros aspectos: la promoción de talleres protegidos de producción, el apoyo a la labor de las personas discapacitadas a través del régimen de
trabajo a domicilio y la prioridad para trabajadores discapacitados en el otorgamiento
o concesión de uso de bienes del dominio público o privado del Estado Nacional o de
la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires para la explotación de pequeños comercios, al cumplimiento de la obligación de ocupar personas discapacitadas que
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reúnan condiciones de idoneidad en una proporción no inferior al cuatro por ciento
del personal en los organismos públicos nacionales, incluidas las empresas y sociedades del Estado.
Las convenciones colectivas deben incluir reservas de puestos de trabajo para discapacitados en el sector privado. Los empleadores que contraten un cuatro por ciento o
más, de su personal con trabajadores discapacitados y deban emprender obras en sus
establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán de créditos especiales para la financiación de las mismas.
Esta norma posee un capitulo dedicado al fomento del empleo mediante nuevos emprendimientos y de reconversión de actividades informales. Enuncia que deben
establecerse programas dirigidos a apoyar la reconversión productiva de actividades
informales para mejorar su productividad y gestión económica. Se consideran actividades informales, aquellas cuyo nivel de productividad esta por debajo de los valores establecidos periódicamente por el Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
En estos programas se busca promover a la pequeña empresa, a microemprendimientos, a las modalidades asociativas como cooperativas de trabajo, a los programas de propiedad participada, a empresas juveniles y a sociedades de
propiedad de los trabajadores. Se establecen para esta modalidad, las siguientes
medidas de fomento: la simplificación registral y administrativa, asistencia técnica,
formación y reconversión profesional, capacitación en gestión y asesoramiento gerencial, constitución de fondos solidarios de garantía para facilitar el acceso al crédito y la prioridad en el acceso a las modalidades de pago único de la prestación por
desempleo.
Se regula la reestructuración productiva de las empresas públicas. El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) puede declarar en situación de reestructuración productiva, a las empresas públicas o mixtas, cuando se encuentren afectadas
por reducciones significativas del empleo. Debe convocar a la comisión negociadora
del convenio colectivo para negociar sobre las siguientes materias: un programa de
gestión preventiva de desempleo en el sector, las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y de empleo y las medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados.
El Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas se reglamenta cuando se establece la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores, a más del diez por
ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco por
ciento en empresas de más de mil trabajadores. El procedimiento de crisis se tramita
ante el Ministerio, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. A partir de la notificación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis,
el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determina que los trabajadores afectados mantienen su
relación de trabajo y deben pagárseles los salarios caídos.
Los Programas de Emergencia Ocupacional, facultan al Ministerio a declarar la
emergencia ocupacional de sectores productivos o regiones geográficas en atención a
26
catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas. La declaración de la emergencia ocupacional puede ser requerida por la autoridad local u organismo provincial
competente o declarada de oficio por la autoridad de aplicación. Las causales de
emergencia ocupacional mencionadas son consideradas cuanto tienen repercusión en
los niveles de desocupación y subocupación de la zona afectada o cuando superan los
promedios históricos locales. Estos programas consisten en acciones tendientes a generar empleo masivo por un período determinado a través de la contratación directa
del Estado nacional, provincial y municipal para la ejecución de obras o prestación de servicios de utilidad pública y social, e intensivos en mano de obra.
Por otra parte, esta Ley, regula los servicios de Formación de Empleo y de Estadísticas. El Ministerio debe elaborar programas de formación profesional para el
empleo que incluyan acciones de formación, calificación, capacitación, reconversión,
perfeccionamiento y especialización de los trabajadores.
En cuanto al Servicio de Empleo, esta norma establece que el MTSS debe organizar
y coordinar la Red de Servicios de Empleo, gestionar los programas y actividades
tendientes a la intermediación, fomento y promoción del empleo y llevar el registro
de trabajadores desocupados. La Red de Servicios de Empleo tiene como función la
coordinación de la gestión operativa de los Servicios de Empleo a fin de garantizar
la ejecución en todo el territorio nacional de las políticas del sector. Las provincias
pueden integrarse a la Red por medio de convenios con el Ministerio y por los cuales
se tiende a facilitar la descentralización en el ámbito municipal de la gestión. Asimismo, el MTSS debe promover la integración a la Red de Servicios de empleo de
las organizaciones empresariales, sindicales y otras sin fines de lucro.
Establece que el Ministerio debe diseñar y ejecutar programas de estadísticas e información laboral, que deben coordinarse con el Instituto Nacional de Estadística
y Censos e integrarse al Sistema Estadístico Nacional, de acuerdo con la Ley
17.622.
El MTSS debe suministrar al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil la información necesaria y coordinar con el Instituto
Nacional de Estadística y Censos el seguimiento de los precios y la valorización
mensual de la canasta básica.
Crea el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. Tiene las siguientes funciones: determina periódicamente el salario mínimo, vital y móvil y los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto por la
prestación por desempleo; aprueba los lineamientos, metodología, pautas y normas
para la definición de una canasta básica que se convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario mínimo, vital y móvil; fija las pautas de delimitación de las actividades informales; formula recomendaciones para la elaboración de
políticas y programas de empleo y formación profesional y propone medidas para incrementar la producción y la productividad.
El Consejo debe estar integrado por dieciséis representantes de los empleadores y
dieciséis de los trabajadores, que tienen carácter ad-honorem y son designados por el
Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el MTSS, durando cuatro años en
sus funciones.
27
Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado
Nacional actúa como empleador, tienen derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil. El salario mínimo vital y móvil no puede ser
tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional.
Se establece además, que el Fondo Nacional del Empleo, debe proveer al financiamiento de los institutos, programas, acciones, sistemas y servicios contemplados en
la presente norma. Los recursos son los siguientes: el uno y medio punto porcentual
de la contribución a las cajas de subsidios y asignaciones familiares, una contribución del tres por ciento del total de las remuneraciones pagadas por las empresas de
servicios eventuales, una contribución del medio por ciento de las remuneraciones
sujetas a las contribuciones profesionales a cargo del empleador privado, y el aporte
del medio por ciento de las remuneraciones sujetas a aportes previsionales a cargo
del trabajador. Los aportes del Estado están constituidas por las partidas que asigne
anualmente la Ley de Presupuesto y los recursos que puedan aportar las provincias
y los municipios. El MTSS tiene a su cargo la administración y gestión del Fondo
Nacional del Empleo.
También crea una Comisión Bicameral integrada por tres senadores y tres diputados, que tiene por función supervisar el cumplimiento de la Ley y queda facultada
para requerir todo tipo de información de los organismos gestores y de la autoridad
de aplicación de la misma.
En cuanto a la reglamentación del sistema de indemnización por despido injustificado, se sustituye el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (1976) por el artículo 245 que trata la indemnización por antigüedad o despido. En los casos de
despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado aviso,
este debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción que no supere los tres meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Al MTSS le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no
amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera mas de
uno. Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables
será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este es más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso puede ser inferior a dos meses del sueldo.
III.1.2. Periodo de Prueba y Nuevas Modalidades de Contrato.
Año 1995
Se sancionó una modificación a la Ley de Contrato de Trabajo que es la inclusión del
periodo de prueba. Al iniciar una relación laboral automáticamente hay tres meses
de prueba y los convenios colectivos los pueden ampliar a seis meses. Durante este
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período, el empleado y el empleador no pagarán los aportes previsionales, a PAMI y
al Fondo de Empleo. Si el contrato continúa luego del período de prueba se computa
como tiempo de servicio a los efectos laborales y previsionales. De lo contrario, no
se computa. Durante el período de prueba el trabajador puede ser despedido sin causa
y sin derecho a indemnización.
Contrato a Tiempo Parcial: El trabajador presta servicios durante un número de
horas inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual. La remuneración no puede ser
inferior a la proporción que corresponda por tiempo completo.
Contrato de Fomento del Empleo: Para trabajadores mayores de 40 años, personas
discapacitadas, mujeres y ex-combatientes de Malvinas. Con una duración de 6 meses, es prorrogable por periodos de 6 meses hasta 2 años. Los empleadores abonan la
mitad de las cargas sociales, salvo las obras sociales. El número de trabajadores bajo
esta modalidad de contrato no puede superar el 10% del total ocupado, aunque en
empresas de 6 a 25 trabajadores se admite un porcentaje máximo del 50% y en las
que no superen los 5 trabajadores, se admite el 100%, sobre la base que no excedan
el número de 3 trabajadores. Cuando vence el contrato, este se extingue sin preaviso
y sin derecho a indemnización.
Contrato de Aprendizaje: Para personas entre 14 y 25 años. Tiene una duración
mínima de 3 meses y una máxima de 24 meses y la jornada laboral no puede superar
las 6 horas diarias o las 36 semanales. El aprendiz recibe “una compensación" que
no puede ser inferior al salario mínimo vital por cada hora de aprendizaje. El empleador, no paga cargas sociales porque no se considera un contrato de trabajo. Los
convenios colectivos establecen los porcentajes máximos del plantel total permanente que pueden ser cubiertos por estos contratados.
III.1.3. La Resolución 1144, establece que rige para el trabajador contratado, el
principio de igualdad con los trabajadores permanentes, en cuanto a la situación
salarial, las condiciones de trabajo y las garantías para el ejercicio de sus derechos
colectivos. Se reglamenta que se le debe entregar una copia del contrato al trabajador
y a la asociación de sindical que lo represente en el plazo de treinta días. Se debe avisar, con treinta días de anticipación, la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes cuando el plazo de vigencia del contrato no exceda
un año y de un mes cuando fuera superior. El trabajador además, deberá ser inscripto
en la obra social correspondiente junto al resto de los trabajadores. Los puestos de
trabajo permanentes que hubieran quedado vacantes en los últimos seis meses no
pueden ser cubiertos por personal contratado bajo esta modalidad, salvo excepciones.
Mediante esta forma de contratación el empleador será eximido del pago del cincuenta por ciento de las contribuciones patronales a las cajas de Jubilaciones correspondientes, al INSSPyJ, a las cajas de Asignaciones y Subsidios Familiares, y al
Fondo Nacional del Empleo.
III.1.4. La Resolución 1173 establece que el Programa de Empleo Coparticipado
basado en la realización de obras de utilidad pública y social, e intensivas en mano
de obra, comprende a los trabajadores desocupados inscriptos en la Red de Servicios
de Empleo. Los beneficiarios son contratados por un período de tres meses y un máximo de seis meses, recurriendo a la modalidad promovida de contrato de trabajo por
tiempo determinado. Los recursos para el financiamiento del Programa son brindados
por el MTTS y el gobierno provincial respectivo.
29
III.1.5. Ley Número 25.013 de Reforma Laboral.
Año 1998. (Segunda Ley de Empleo)
Establece, entre otros aspectos, que el contrato de aprendizaje tiene una finalidad
formativa teórico-práctica. Este plan debe ser descripto con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince y veintiocho años. Este contrato de
trabajo tiene una duración mínima de tres meses y un máximo de un año. A la finalización del contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado, suscripto
por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no puede superar las cuarenta horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los
menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
El número total de aprendices contratados no puede superar el diez por ciento de los
contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento. Cuando dicho total no
supere los diez trabajadores, puedes ser admitido un aprendiz. El empresario que no
tiene personal en relación de dependencia, también puede contratar un aprendiz.
El empleador debe preavisar con treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se
extingue por cumplimiento del plazo pactado. En este supuesto, el empleador no está
obligado al pago de indemnización alguna al trabajador. De no cumplir, el empleador, las obligaciones establecidas en esta Ley, el contrato se convierte en un contrato
por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios
eventuales no pueden hacer uso de este contrato.
En cuanto al régimen de pasantías, la Ley establece que "cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica
relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía".
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende como el celebrado a
prueba durante los primeros treinta días. Cualquiera de las partes puede extinguir
la relación durante ese lapso, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización
alguna. El período de prueba se rige por las siguientes reglas: un mismo trabajador
no puede ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez. Durante
el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones propios de la
categoría o puesto de trabajo que desempeña, incluidos los derechos sindicales. En
los primeros treinta días, el empleador y el trabajador están obligados al pago de los
aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y a la cuota
correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo y, exentos de las contribuciones a jubilaciones y pensiones, al INSSJ y P y al Fondo Nacional de Empleo. El
trabajador tiene derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente
o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad. Si el contrato continúa luego del período de prueba, éste se
computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Puede ampliarse el período de prueba hasta seis meses por convenio colectivo debidamente homologado.
30
Establece que el contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso. La indemnización que corresponde al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelve por voluntad del empleador,
cuando exista falta de pago en término y despido sin causa justificada por parte del
empleador, se debe presumir la existencia de una conducta temeraria y maliciosa
contemplada en el artículo 275 de la Ley 20.744 (1976). En los casos en que el despido es dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, no
imputable al empleador, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización
equivalente a 1/18 parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o
período de la prestación.
Se considera despido discriminatorio el originado con motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial. Bajo
este supuesto, la prueba debe estar a cargo de quien invoque la causal.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el responsable de constituir un Servicio de Mediación y Arbitraje, previa consulta con las organizaciones de empleadores más representativas y la Confederación General del Trabajo. Este servicio debe
actuar en los conflictos colectivos que pueden plantearse y cuya intervención pueda
ser requerida por las partes interesadas.
La representación de los trabajadores en la negociación de los convenios colectivos
de trabajo en cualquiera de sus tipos, debe estar a cargo de la asociación sindical
con personería gremial de grado superior, la que puede delegar el poder de negociación en sus estructuras descentralizadas.
En la negociación colectiva las partes deben observar las siguientes reglas: la concurrencia a las negociaciones y a las audiencias, la presentación de pliego o propuesta
de convenio, la realización de las reuniones que sean necesarias en los lugares y con
la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas. La designación de negociadores con
idoneidad y representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el
contenido del temario de materias propuesto. El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, en especial la relacionada
con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución del empleo.
Se crea una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y de
las normas de las Convenciones Colectivas de Trabajo, la que debe valuar anualmente dicha normativa, pudiendo proponer reformas o modificaciones a la misma,
con el fin de promover y defender el empleo productivo. La comisión de seguimiento está integrada por dos representantes del gobierno nacional, uno de los cuales
ejerce la presidencia, el presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo, dos representantes de la Confederación General del Trabajo y dos representantes de las organizaciones más representativas de los empleadores.
Esta Ley suprime una serie de contratos temporarios establecidos en la Ley de
Empleo (24.013) sancionada en 1991.
31
III.1.6. Ley 24. 467 de la Pequeña y Mediana Empresa.
Año 1995
Tiene por objetivo promover el crecimiento y desarrollo de las pequeñas y medianas
empresas, impulsando políticas de alcance general, a través de la creación de nuevos
instrumentos de apoyo.
Se crea un Sistema Unico Integrado de Información y Asesoramiento para las
Pequeñas y Medianas Empresas, en el cual se incorporan todas las áreas del sector
público, las que deben aportar toda la información de que dispongan y que a juicio de
la autoridad de aplicación, resulten de interés para el accionar de las PyMES. La definición de pequeña empresa establece que su plantel no supere los 40 trabajadores
y que tenga una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o
sector fije la Comisión Especial de Seguimiento de esta Ley. Estas empresas pueden
hacer uso de las modalidades de contratación promovidas, previstas en la Ley Nacional de Empleo 24.013.
Las condiciones son las siguientes: no requieren la previa habilitación por convenio
colectivo de trabajo a que se refiere el artículo 30 de la Ley Nacional de Empleo.
No se requiere el registro de contrato previsto en el artículo 18 y 31 de la Ley Nacional de Empleo y no rige la indemnización prevista en el artículo 38 de la mencionada
Ley. Por otro lado, los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos sobre aviso
y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria. También, pueden disponer el
fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario, siempre
que no excedan los tres períodos en el año. Por último, pueden modificar el régimen
de extinción del contrato de trabajo.
En las pequeñas empresas el preaviso se puede computar a partir del día siguiente al
de su comunicación por escrito, y tiene una duración de un mes, cualquiera fuera la
antigüedad del trabajador. Esta norma rige exclusivamente para los trabajadores
contratados.
El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, puede solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los
convenios colectivos para pequeñas empresas deben contener un capítulo especial
dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional.
Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, pueden proponer a la asociación
sindical signataria del Convenio Colectivo de Trabajo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias.
Cuando las extinciones de los contratos de trabajo tienen lugar como consecuencia
de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo, puede
asumir total o parcialmente, las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de
capacitación y reconversión para los trabajadores despedidos.
Las empresas podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de
estas últimas. Pueden estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. De no mediar estipulación convencional en contrario, se extinguen
32
de pleno derecho, a los tres meses, de su vencimiento. Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo, o 60 días antes de su finalización, cualquiera de las partes
signatarias puede solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de
la pequeña empresa. A partir de los seis meses de la entrada en vigencia de esta Ley,
es requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones
laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad se acredite la existencia
de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas. Los CCT para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.
III.1.7. Decreto 146 de Reglamentación de la Ley PyME (24.467)
Año 1998
Reglamenta el Título tres de la Ley PyME referido a las Relaciones de Trabajo y
busca garantizar la representación de la pequeña empresa en la celebración de los
convenios colectivos.
Habilita a que el Convenio incluya como empresa PyME a un plantel superior a los
cuarenta trabajadores e inferior a los 80 y que no superen una cierta facturación
anual. (Aumenta el número de trabajadores involucrados por la Ley).
Permite el fraccionamiento anual de las licencias ordinarias estableciendo un mínimo de 6 días. La redefinición de los puestos de trabajo puede acordarse entre el
empleador y la representación sindical al margen de la representación empresarial en
la paritaria. Se autoriza el pago fraccionado del aguinaldo, en hasta tres veces por
año. El preaviso de despido puede ser de un mes. Las partes pueden sustituir el sistema de indemnización por otras modalidades. Si acuerdan establecer un fondo de
capitalización con cuentas individuales deberá expedirse el Ministerio de Trabajo.
III.1.8. Ley 25.165 sobre Régimen de Pasantías para Estudiantes.
Sancionada en 1999.
El nuevo régimen de pasantías rige para las universidades públicas y privadas y los
establecimientos terciarios que celebren convenios con empresas y organismos públicos y privados. La pasantía puede durar entre dos meses y un año, con una actividad semanal no mayor a cinco días de hasta cuatro horas diarias. La realización de la
pasantía es optativa para el estudiante, salvo que forme parte del plan de estudios. La
selección y designación está a cargo del establecimiento educativo, el cual debe tener
en cuenta los antecedentes académicos del estudiante, así como la especialización de
la empresa o el organismo. Pueden celebrarse contratos de pasantías con los docentes
vinculados a los estudiantes para que realicen el seguimiento dentro de las empresas.
Para tomar pasantes, las empresas deben celebrar y registrar un convenio con una
institución educativa. No se fijan cupos o topes respecto a la cantidad de pasantes.
No existe relación jurídica entre el pasante y la empresa u organismo oficial. Se definen como residencias programadas o formas de prácticas supervisadas relacionadas
con la formación y especialización de los alumnos. Se debe capacitar en el conocimiento de las características fundamentales de la relación laboral y formar al estudiante en aspectos útiles para su posterior búsqueda laboral. Se establece el pago
obligatorio en concepto de estímulo para viajes, gastos escolares y de erogaciones
derivadas del ejercicio de la pasantía. Los montos los fijan las empresas y organis33
mos en acuerdo con las instituciones educativas. Tienen derecho a que se les otorguen los beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos como comedor, viandas, transporte, francos y descansos.
Se deroga el Decreto 340 de 1992 que permitía a las empresas e instituciones tomar
como pasantes a estudiantes y docentes mayores de 16 años con contratos de hasta
cuatro años de duración y con jornadas de entre dos hasta ocho horas de duración. El
pasante no recibe sueldo, no mantiene un vínculo con la empresa o el establecimiento
educativo y puede percibir viáticos y gastos escolares.
Deroga también al Decreto 93-95 que establece una asignación estímulo para todos
los organismos estatales de acuerdo a la cantidad de materias que el pasante hubiere
aprobado y a la cantidad de horas de la pasantía. La duración horaria de las mismas
varía entre las cuatro y seis horas. Los graduados podían realizar jornadas de siete a
ocho horas diarias.
La reglamentación de esta Ley establece un plazo de un año para que las empresas y
los organismos adapten los actuales regímenes.
III.1.9. Ley de Libreta del Trabajador Rural.
Noviembre de 1999.
Crea el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores como organismo autárquico de derecho público no estatal. Su composición es empresaria y sindical, contando con cuatro directores sindicales y otros cuatro del sector empresario.
Su finalidad es recaudar el aporte del sector rural al Fondo Nacional de Empleo, destinado a crear un fondo de desempleo para el sector de los trabajadores rurales.
Determina que cada trabajador rural debe contar con una libreta para poder desempeñar sus actividades. La Libreta del Trabajador Rural tiene carácter obligatorio
para los trabajadores permanentes, temporarios o transitorios. Se trata de un documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. El empleador
debe registrar en la libreta los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. En caso
de estar el trabajador afiliado sindicalmente se deben registrar las cuotas sindicales
retenidas y aportadas. También se utilizará como principio de prueba para acreditar
las personas a cargo que generen derecho a cobro de asignaciones familiares y de
prestaciones de salud. Certificará además los servicios y remuneraciones y el inicio y
cese de la relación laboral. Los empleadores que incurran en incumplimiento podrán
ser sancionados con penas que van desde el apercibimiento hasta multas de hasta 5
mil pesos por cada trabajador. En caso de reincidencias se podrá clausurar el establecimiento hasta un lapso de diez días, manteniendo el trabajador el derecho a la remuneración.
El organismo se financiará con el aporte patronal al Fondo Nacional de Empleo que
con el se pagará el seguro de desempleo, el que debe estar definido en el plazo de un
año. Se establece realizar un censo de trabajadores y empleadores.
34
III.2. Política sobre Beneficios Sociales
III.2.1. Decreto 333/93 sobre los beneficios sociales otorgados por el empleador
que no revisten carácter remuneratorio.
Establece que los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador o a
través de terceros, no revisten carácter remuneratorio y por lo tanto, no se encuentran
sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social.
Abarca a los servicios de comedor de la empresa, los reintegros de comida, los vales
alimentarios y las canastas de alimentos entregadas a través de empresas especializadas, el reintegro de gastos en medicamentos, la provisión de ropa de trabajo y de
cualquier otro elemento vinculado con la indumentaria y del equipamiento del trabajador, los reintegros de gastos documentados, de guardería y sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad, el pago de servicios
médicos odontológicos y/o complementarios, de asistencia o prevención, al trabajador o a su familia a cargo, las primas y premios de seguro de vida y/o de incapacidad
total o permanente, la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el comodato de casa - habitación propiedad del empleador, la provisión de útiles escolares, guardapolvos y juguetes para
los hijos el dependiente; el beneficio de club de empresa de propiedad del empleador
y la promoción de eventos deportivos y sociales en los que participe la comunidad
laboral; el otorgamiento o pagos de cursos de capacitación o especialización y el pago de gastos de sepelios a las empresas fúnebres o a compañías de seguro. Contempla a los beneficios sociales otorgados por las Leyes provinciales.
Los beneficios enumerados no pueden otorgarse en sustitución de las remuneraciones, ni a cuenta de éstas. Asimismo, no son consideradas remuneraciones las asignaciones en dinero que se entregan en compensación por suspenciones de la prestación
laboral y que se fundan en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador; los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada a cuenta de las utilidades del ejercicio, debidamente contabilizados en el
balance, los honorarios del directorio de sociedades anónimas que no deben exceder
el 25% de las utilidades, debidamente contabilizados y que no se encuentren registrados como remuneración o gasto; los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado,
calculados sobre la base de kilómetro recorrido conforme los parámetros fijados, o
que se fijen como deducibles en el futuro, por la Dirección General Impositiva y los
viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 10 de la Ley 18.037 y los reintegros de gastos de automóvil.
III.2.2. Régimen de Contrato de Trabajo. Ley 24.700
Septiembre de 1996
Modifica la Ley N° 20. 744 y deroga los Decretos 773/96, 848/96 y 849/96. Denomina beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,
no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestacio35
nes: los servicios de comedor de la empresa: los vales del almuerzo, hasta un tope
máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación; los vales alimentarios
y las canastas de alimentos, hasta un tope máximo de un veinte por ciento de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y
hasta un diez por ciento en el caso de trabajadores no comprendidos; los reintegros
de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos; la provisión de ropa de
trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento
del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen
los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones; la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos
del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar; el otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización; el pago de los gastos de sepelio
de familiares a cargo del trabajador.
El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias,
sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción
de: los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada; los
reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado; los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del articulo 6° de la Ley N° 24.241; el
comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabado, o la locación.
Se considera prestación no remunerativa a las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se funden en
las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador o por
fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación conforme normas legales vigentes. Cuando
por tales causas el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo solo tributará
las contribuciones establecidas en las Leyes 23.660 y 23.661.
Establece una contribución del catorce por ciento sobre los montos que sean abonados por los empleadores a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos
expedidos o suministrados por parte de las empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación y sobre los pagos, de servicios
médicos de asistencia o previsión que realice el empleador al trabajador. Esta contribución se encontrara a cargo de los empleadores y estará destinada al financiamiento
del sistema de asignaciones familiares. Se derogan los decretos 773/96, 848/96 y
849/96.
III.2.3. Decreto 1149/96
La Ley N° 24.700 establece en su última parte una contribución del 14 % sobre los
montos abonados por el empleador en concepto de pago de servicios de previsión o
asistencia médica del trabajador y su familia a cargo. Atendiendo que el empleador
debe contribuir al sostenimiento de la Obra Social, el nuevo gravamen de 14 % no
debe aprobarse. Por tal motivo el Poder Ejecutivo observa la parte pertinente del artículo 4° y con esa salvedad promulga la Ley 24.700.
36
III.2.4. Ley 24.714 sobre Régimen de Asignaciones Familiares.
Año 1996.
Se instituye con alcance nacional y obligatorio un Régimen de Asignaciones Familiares basado en: un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de
aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y beneficiarios del Seguro de
Desempleo, el que se financia con los recursos previstos en el artículo 5° de esta Ley.
También por un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y por los beneficiarios del régimen de
Pensiones no Contributivas por Invalidez.
Se exceptúan a los trabajadores del servicio doméstico. Además, quedan excluidos
de las prestaciones de esta Ley, con excepción de las asignaciones por maternidad y
por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneración superior a $ 1.500.
Para los que trabajen en las provincias de La Pampa. Neuquén, Río Negro, Chubut,
Santa Cruz, Tierra del Fuego, y en determinados departamentos de las provincias de
Catamarca, Jujuy, Mendoza, Salta y Formosa, la remuneración deberá ser superior a
1.800 pesos para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la
presente Ley.
Las asignaciones familiares previstas se financian con los siguientes recursos: una
contribución a cargo del empleador del nueve por ciento que se abona sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores. De ese nueve por ciento, siete y
medio puntos porcentuales, se destinan exclusivamente a asignaciones familiares y
el uno y medio restante, al Fondo Nacional del Empleo.
Se establecen las siguientes prestaciones: asignación por hijo; por hijo con discapacidad; asignación prenatal; por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal; por maternidad; por nacimiento; por adopción y asignación por matrimonio.
La asignación por hijo consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.
La asignación por hijo con discapacidad consiste en el pago de una suma mensual
que se abona al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad. A los efectos de esta Ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley N° 22.431, artículo 2°.
La asignación prenatal consiste en el pago de una suma equivalente a la asignación
por hijo, que se abona, desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del
hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad
mínima y continuada en el empleo de tres meses.
La asignación por ayuda escolar anual consiste en el pago de una suma de dinero
que se hace efectiva en el mes de marzo de cada año. Esta asignación se abona por
cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal, o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.
37
La asignación por maternidad consiste en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo y que se abonará durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignación se
requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
La asignación por nacimiento de hijo consiste en el pago de una suma de dinero
que debe abonarse en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce
de esta asignación se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis meses a la
fecha del nacimiento. La asignación por adopción consiste en el pago de una suma
dinero, que debe abonarse al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el
empleador.
La asignación por matrimonio consiste en el pago de una suma de dinero, que debe
abonarse en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de
este beneficio se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis
meses. Esta asignación debe abonarse a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la presente Ley.
Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones gozan de las
siguientes prestaciones: asignación por cónyuge, por hijo, por hijo con discapacidad.
La asignación por cónyuge del beneficiario del SIJP consiste en el pago de una suma
de dinero que debe abonarse al beneficiario por su cónyuge.
Cuando el trabajador se desempeña en más de un empleo, tiene derecho a la percepción de las prestaciones de la presente Ley, en el empleo que acredita mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad, que es percibida por cada uno de
ellos.
Las prestaciones que establece esta Ley son inembargables, no constituyen remuneración ni están sujetas a gravámenes, y tampoco son tenidas en cuenta para la determinación del sueldo anual complementario ni para el pago de las indemnizaciones
por despido, enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto.
Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público
y a los beneficiarios de pensiones no contributivas se rigen, en cuanto a las prestaciones monto y topes, por lo establecido en el presente régimen.
III.2.5. Decreto 1245/96 sobre el Régimen de Asignaciones Familiares
Establece que la asignación por ayuda escolar se otorga al trabajador que acredite
tener derecho a asignación por hijo, como a la efectiva asistencia de dicho hijo a la
escuela. La misma, debe ser abonada en el mes de marzo o cuando comience el ciclo
lectivo. La cuantía de la asignación por hijo con discapacidad en el caso de remuneraciones o haberes mensuales superiores a $ 1.500, debe ser de $ 80. A los fines de
cumplimentar el requisito de antigüedad en el empleo, los trabajadores pueden computar tareas comprendidas en el régimen de asignaciones familiares desempeñadas en
los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. También pueden
ser computados los meses inmediatamente anteriores en que se hubieran recibido
prestaciones del seguro de desempleo.
En el caso de los trabajadores temporarios a los fines de acreditar dicha antigüedad
se podrá adicionar la que resulte de haberse desempeñado en tareas comprendidas en
el régimen de asignaciones familiares, con uno o más empleadores, durante los doce
38
meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. Los límites que
condicionan, el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calculan en cada caso en función del promedio de la totalidad de las remuneraciones percibidas en uno o más empleos por el trabajador durante un semestre, o
bien del promedio de los haberes percibidos por los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), del Régimen de Pensiones no Contributivas por Invalidez, de la Ley sobre Riesgos del Trabajo y del Seguro de Desempleo,
durante el mismo lapso. Dicho promedio se calculara entre el 30 de junio y el 31 de
diciembre de cada año y rige para todo el semestre siguiente.
Cuando se inicie una relación laboral, aquellos límites estarán referidos a la primera
remuneración, sin perjuicio de que al fin del semestre respectivo se practique el promedio. Se entiende por primera remuneración la que corresponda percibir por el desempeño de tareas durante todo el mes considerado.
Para acreditar el derecho a la percepción de las asignaciones familiares, el promedio,
en el caso de trabajadores en relación de dependencia, no puede ser inferior al importe equivalente a tres veces el valor del Aporte Medio Previsional Obligatorio
(AMPO) definido en el artículo 21 de la Ley N° 24.241.
Se delegan bajo la competencia de la ANSeS, las atribuciones de determinación,
contralor, verificación e intimación, atinentes a los recaudos específicos, plazos y
documentación requerida para la percepción de las prestaciones contempladas en el
régimen de asignaciones familiares.
III.3. Política sobre Convenciones, Salarios y Conflictos
III.3.1. Decreto 2.184/90 sobre los Conflictos laborales en los Servicios Esenciales.
Reglamentación del Derecho de Huelga.
Considera servicios esenciales a aquellos cuya interrupción total o parcial pueda
poner en peligro la vida, la salud, la libertad y la seguridad de las personas.
Comprende a los servicios sanitarios y hospitalarios, el transporte, la distribución de
agua potable, energía eléctrica, gas y combustibles, los servicios de telecomunicaciones, la educación primaria, secundaria, terciaria y universitaria, la administración de
justicia a requerimiento de la Corte Suprema y aquellos que puedan ser así calificados por el Ministerio de Trabajo.
La parte que decida adoptar medidas de acción directa debe comunicarlo con cinco
días de anticipación y las partes deben convenir las modalidades de las prestaciones mínimas que deben mantenerse, mientras dure el conflicto, para atender las necesidades de los usuarios. En caso de fracasar la conciliación o que las medidas de
acción directa se lleven a cabo sin respetar las prestaciones mínimas, el Ministerio de
Trabajo podrá resolver el arbitraje obligatorio, según la Ley 20.638.
En caso de no observarse los procedimientos, el Ministerio puede dictar la ilegalidad
de la medida de fuerza. Además, el Ministerio de Trabajo puede intervenir en los
conflictos que comprendan al personal no convencionado de la administración pú39
blica.
III.3.2. Decreto 1334/91 sobre Negociación Salarial y Productividad.
Modificaciones del Decreto 199 de 1988.
Esta norma deroga el artículo 3 del Decreto 199/88. De esta forma establece que previamente a la negociación de las escalas salariales, a establecerse en los convenios
colectivos de trabajo, las partes deben acordar las bases de cálculo y el método que
les permita medir la productividad en el ámbito de vigencia de la convención.
La homologación debe ser requerida mediante presentación conjunta de las partes
que celebren el convenio. La autoridad de aplicación, debe considerar que la convención no contenga mecanismos indexatorios de cualquier tipo, que estén expresamente prohibidos por la Ley 23.928, de Convertibilidad del austral.
Este decreto establece que la vigencia de la convención no afecta significativamente
la situación económica general, si los incrementos salariales son acordados en función de efectivos aumentos de la productividad, verificados o razonablemente estimados, teniéndose en cuenta no solamente los incrementos de la producción con
igual dotación de factores, sino también el mayor rendimiento del factor trabajo
por aplicación de regímenes de eficiencia, así como el que sea consecuencia de una
gestión más racional, una más adecuada organización de la unidad productiva o de la
incorporación de nuevas tecnologías, sea el nivel del sector, la rama de actividad o la
empresa según el ámbito de vigencia de la convención. La vigencia de la convención
no produce un deterioro grave de las condiciones de vida de los consumidores, si establece expresamente la prohibición al empleador de trasladar a los precios la
eventual incidencia en sus costos de los incrementos pactados.
III.3.3. Decreto 572/91.
Busca proteger a los trabajadores de empresas en quiebra o concurso preventivo
que han interrumpido el pago de remuneraciones permitiéndoseles acogerse a los beneficios de prestaciones de desempleo contemplados en la Ley 24.013.
III.3.4. Decreto 470/93 sobre Convenciones Colectivas de Trabajo
Enuncia que las partes signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo pueden modificar el nivel de negociación a petición individual de cualquiera de ellas, o de cualquier empleador o grupo de empleadores comprendidos en el CCT respectivo.
La solicitud de apertura de un nivel menor de negociación debe solicitarse dentro
de los treinta días anteriores a la finalización del plazo del convenio. Dicha presentación implica la denuncia del CCT vigente para la empresa o sector solicitante. En caso de desacuerdo, el MTSS debe consultar a una comisión integrada por tres
representantes de la Confederación General del Trabajo, dos de la Unión Industrial
Argentina y uno de la Cámara Argentina de Comercio, la cual debe informar en un
plazo de cinco días. En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión, cada parte debe informar por separado fundamentando su posición.
Este decreto indica que el contenido de los convenios podrá comprender tanto las
condiciones generales de trabajo, como las escalas de los salarios. Los acuerdos
pueden negociarse según las siguientes pautas: un módulo general integrado por las
condiciones generales de trabajo y los salarios pactados convencionalmente, los que
40
serán obligatorios para la actividad rama, sector o empresa.
Un módulo particular integrado por comisiones de trabajo y un salario variable que
se establece por encima del módulo general y debe ser obligatorio para los trabajadores comprendidos en la unidad de negociación. El empleador y la asociación sindical,
pueden modificarlo, aumentarlo, suprimirlo o establecerlo por única vez, según el
ritmo de la actividad económica del establecimiento, empresa o grupo de empresas
donde se haya pactado.
Los Convenios Colectivos de Trabajo de Empresa en los que haya intervenido una
asociación sindical con personería gremial que comprenda a la empresa en su ámbito
de actuación, no requieren homologación.
III.3.5. Ley 24.635 de Procedimiento Laboral.
De Conciliación Obligatoria Previa o de Mediación Laboral. Año 1996.
Establece en primera instancia que los reclamos individuales y pluri-individuales
que versen sobre conflictos (laborales) de derecho de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, deben ser resueltos, con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante un organismo administrativo creado por esta Ley, que debe
depender del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El procedimiento debe ser gratuito para el trabajador y sus derecho-habientes.
Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia: la interposición de acciones de amparo y medidas cautelares, las diligencias preliminares y de
prueba anticipada, cuando el reclamo individual o pluri-individual haya sido objeto
de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva, preventivo de crisis, o de conciliación obligatoria; las demandas contra empleadores
concursados o quebrados; demandas contra el Estado Nacional, Provincial y Municipal y las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público.
A partir de esta Ley se crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del MTSS y el Registro Nacional de Conciliadores Laborales dependiente del Ministerio de Justicia, el que será responsable de su constitución,
calificación, coordinación, depuración, actualización y gobierno. Para ser conciliador
se requiere poseer título de abogado con antecedentes en materia del derecho del trabajo.
El demandante por sí, o a través de apoderado o representante sindical, puede formalizar el reclamo ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, consignando su
petición en el formulario que se apruebe. El conciliador debe, bajo pena de inhabilitación, excusarse de intervenir en el caso, cuando concurran causales previstas para
los jueces en el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Las partes pueden recusar con causa al conciliador, en los casos previstos por el Código mencionado. Si el conciliador rechazara la recusación, el Ministerio de Trabajo
resolverá sobre su procedencia. El conciliador percibe por su gestión en cada conflicto en que deba intervenir, cualquiera que sea el monto en discusión, un honorario
básico que determina el Ministerio de Justicia. El fondo de financiamiento del presente régimen, debe tomar a su cargo el pago al conciliador, cuando el trámite culminare sin acuerdo conciliatorio ni designación de conciliador como árbitro. En caso de
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condena del empleador, la respectiva sentencia podrá imponer un recargo de ese honorario dentro de los márgenes que fije la reglamentación cuando se comprobara un
comportamiento abusivo que condujo a la frustración del trámite conciliatorio previsto en esta Ley.
Se crea un Fondo de Financiamiento a fin de solventar el pago de los honorarios
básicos de los conciliadores. Sus recursos se integran mediante los siguientes recursos: los honorarios y recargos en caso de condena al empleador; los depósitos que
realicen el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Trabajo; las donaciones, legados
y toda otra disposición a título gratuito en beneficio del servicio y por las sumas
asignadas en las partidas del presupuesto nacional.
Las partes deberán ser asistidas por un letrado, o en el caso de los trabajadores, por la
asociación sindical de la actividad con personería gremial, o en el caso de los empleadores por sus organizaciones representativas. El conciliador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir
su cometido. Las partes, de común acuerdo, pueden proponer una prórroga de hasta
quince días, que el conciliador concederá si estima que la misma es conducente a la
solución del conflicto. Vencido el plazo sin que hubiere arribado a una solución del
conflicto, se labrará un acta y quedará expedita la vía judicial ordinaria. Dentro de
los plazos anteriores, el conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que
considere oportunas. Cada incomparecencia injustificada debe ser sancionada con
una multa equivalente al cien por cien del valor del arancel que perciba el conciliador
por su gestión.
El acuerdo se someterá a la homologación del MTSS, el que la otorgará cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de
las partes, conforme a lo previsto en el art. 15 de la Ley de contrato de trabajo. En
caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, este será ejecutable
ante los juzgados nacionales de Primera Instancia del Trabajo por el procedimiento
de ejecución de sentencia.
De fracasar la instancia de conciliación, el conciliador puede proponer a las partes
que sometan voluntariamente sus discrepancias a un arbitraje, suscribiendo el respectivo compromiso arbitral. El árbitro podrá recabar la información y las pruebas
complementarias de las partes interesadas. El laudo será recurrible, dentro del quinto
día de notificado, ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los empleadores que celebren acuerdos conciliatorios o se sometan a la instancia arbitral, tienen preferencia para acceder a los programas de empleo y formación profesional que gestione el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
III.3.6. Plan de Bancarización del Pago de Salarios. Inicio 1997.
El Banco Central dispuso la obligatoriedad del pago de salarios por parte de los empleadores, mediante el sistema bancario. En 1998 las empresas con más de 100 empleados debían abrir cajas de ahorro para el pago de salarios en forma obligatoria. La
primer etapa del sistema incluyó a 12.854 empresas y a 2, 5 millones de trabajadores.
Cabe destacar que diversos organismos públicos implementaron este sistema a partir
del año 1994. El Banco Central prevé la incorporación paulatina de las empresas en
este sistema según el número de trabajadores a su cargo. El Banco Central de la
República Argentina (BCRA) dispuso que a partir de marzo del año 2.000 los tra42
bajadores que perciben sus haberes mediante este sistema, tienen la facultad de elegir
la entidad bancaria en donde se depositarán sus salarios. El sistema no debe implicar
mayores costos para las empresas y los trabajadores. Los trabajadores que perciben
sus haberes mediante este sistema comprenden un total de 3.317.590 para el año
1999.
En marzo del año 2.000 todas las empresas, con más de 50 empleados, deberán utilizar el sistema bancario y en octubre de ese año deberán incorporarse al sistema todas
las empresas con más de 25 empleados.
El plan tiene por objetivos reducir la evasión de los aportes, incentivar a las personas
a utilizar los servicios bancarios y aumentar la seguridad de las personas.
III. 4. Política de SEGURIDAD SOCIAL
III.4.1. Decreto 2609/93.
Disminución de contribuciones a cargo de los empleadores sobre la nómina de
salarios de determinadas actividades y jurisdicciones.
Dispone la disminución de las contribuciones a cargo de los empleadores sobre la
nómina de salarios para las actividades referidas a la producción primaria, la industria, la construcción, el turismo y la investigación científica y tecnológica.
Quedan comprendidos en este régimen las contribuciones correspondientes a las remuneraciones del personal que preste servicios en las jurisdicciones que al 31 de diciembre de 1993, hayan adherido al Pacto Federal para el Empleo, la Producción y el
Crecimiento, del 12 de agosto de 1993, en tanto se haya efectuado en las mismas, la
modificación del impuesto sobre los Ingresos Brutos.
III.4.2. Ley 24.241 - Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Sancionada en Septiembre de 1993.
Instituye con alcance nacional el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP) para cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte, e integrado al Sistema Único de seguridad Social (SUSS).
Esta conformado por un sistema previsional mixto basado en un régimen de reparto
a cargo del Estado y un régimen de ahorro y capitalización individual.
Están obligatoriamente comprendidas al SIJP las personas físicas mayores de 18
años, que en cualquier lugar del territorio presten en forma permanente, transitoria o
eventual servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada.
Comprende a los funcionarios públicos civiles de todas las jurisdicciones estatales.
Se incorporan todos los aportantes incluidos en el anterior régimen de Autónomos.
Plantea la incorporación voluntaria de los miembros de sociedades, cooperativas y de
las amas de casa, entre otros.
Los aportes y contribuciones obligatorias al SIJP, se calculan tomando como base las
remuneraciones y rentas que comprenden a los aportes personales de los trabajadores
en relación de dependencia, la contribución a cargo de los empleadores y los aportes
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personales de los trabajadores autónomos.
El Régimen Previsional Público es un sistema de reparto asistido basado en el
principio de solidaridad. El Estado garantiza el pago y otorgamiento de las prestaciones hasta el monto que se fije en la Ley de Presupuesto Nacional. Otorga las siguientes prestaciones: Prestación Básica Universal (PBU), Prestación
Compensatoria, Retiro por Invalidez, Pensión por Fallecimiento, Prestación
Adicional por Permanencia y Prestación y por Edad Avanzada.
Tienen derecho a la Prestación Básica Universal y demás beneficios los hombres con
65 años de edad, las mujeres con 60 años y los que acrediten 30 años de servicios
con aportes.
La ANSES (Administración Nacional de Seguridad Social) tiene a su cargo la aplicación, control y fiscalización del Régimen de Reparto y la recaudación de la Contribución Unica de la Seguridad Social (SUSS) la que además, de los conceptos
que constituyen los recursos del régimen de Reparto, incluye el aporte personal de
los trabajadores orientado al Régimen de Capitalización.
Al Régimen de Capitalización se destinan los aportes personales de los trabajadores
en relación de dependencia y 11 puntos de los 27 de los trabajadores autónomos. La
capitalización de estos aportes la efectúan las sociedades anónimas denominadas
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP). Estas quedan
sujetas al control y supervisión directa de la Superintendencia de Administradoras
de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y cuyas normas son obligatorias para las
Administradoras. Toda persona que queda incorporada al Régimen de Capitalización
debe elegir individual y libremente una Administradora que capitalizará los aportes,
pero debe incorporarse a una única administradora. El afiliado tiene derecho a cambiar de administradora. El régimen otorga las siguientes prestaciones: jubilación ordinaria, retiro por invalidez y pensión por fallecimiento. Se contempla la transmisión
hereditaria del beneficio y los aportes e imposiciones voluntarias. Entre las obligaciones que deben cumplir las administradoras se establece el deber de informar al
público y al afiliado. Debe enviarle periódicamente la información referente a la
composición del saldo de su cuenta de capitalización individual. Se establece un sistema de inversiones financieras de los activos permitidas por parte de las administradoras. El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto
del patrimonio de las administradoras.
Se crea el Consejo Nacional de Previsión Social presidido por el Ministro de Trabajo e integrado por representantes de los trabajadores, de los empleadores y de los
beneficiarios. Tiene por objetivo evaluar el cumplimiento de los objetivos de fiscalización y control del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones por parte de la
Administración Nacional de la Seguridad Social y de la Superintendencia.
La Ley regula además, a las compañías de seguros que administran los seguros de
vida, colectivo de invalidez y por fallecimiento.
III.4.3. Decreto Número 78/94
Deroga los regímenes de jubilaciones del Personal del Servicio Exterior de la Nación, del personal que realiza actividades técnico-científicas, del personal docente y
al comprendido por los funcionarios políticos del Poder Ejecutivo, del Poder Judicial y Legislativo del Estado Nacional.
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III.4.4. Decreto 433/94 de Reglamentación de los Arts. 2,3,4,6,7,8 y 9 de la LEY
24.241
Especifica que artistas, músicos, profesionales de la salud, fleteros, jugadores de
fútbol, y otros se considerarán trabajadores autónomos. También ratifica lo dispuesto en el decreto 333/93 acerca de los alcances del concepto de remuneración a
los efectos del cálculo de los aportes jubilatorios. Asimismo faculta a la Secretaría de
Seguridad Social del MTSS y a la Secretaría de Ingresos Públicos del Ministerio de
Economía, en forma conjunta a modificar el monto de las categorías de las rentas
imponibles mensuales de los trabajadores autónomos en función de la variación del
valor del AMPO.
III.4.5. Decreto 525/95
Establece el monto de 150 pesos para el haber mínimo del Régimen Previsional Público.
III.4.6. Ley 24.476 sobre Régimen de Regularización de Deudas de los trabajadores Autónomos. Año 1995
Establece que estos trabajadores no pueden ser intimados ni judicial ni administrativamente por lo que adeuden al sistema previsional hasta septiembre de 1993. Mantienen el derecho al pago espontáneo de su deuda. Establece un régimen de
regularización voluntaria de la deuda.
III.4.7. Ley 24.622. Sancionada en el año 1995.
Establece que están comprendidos en forma obligatoria en el sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones los jugadores de fútbol, los miembros de los cuerpos médico, técnicos y auxiliares de las entidades que practiquen fútbol profesional y de los
torneos organizados por la Asociación de Fútbol Argentino.
III.4.8. Ley 24.828 de Jubilación de Amas de Casa. Año 1997
Las amas de casa pueden optar por ingresar al Sistema Integrado de Jubilaciones, con
una cuota diferencial del 11 % con destino a cuentas individuales del régimen de
capitalización, calculada sobre la renta imponible más baja del sistema, pudiendo
optar por una categoría más elevada.
III.4.9. Decreto 402/99
Dispone el régimen de prejubilación o de retiro anticipado para los trabajadores
del Estado declarados prescindibles por los procesos de Reforma del Estado.
Pueden acceder al plan quienes acrediten cinco años para acceder a la jubilación. Se
dispone un salario mínimo de 320 pesos mensuales. Se estipula el acuerdo del trabajador, del gremio y de la empresa para acceder al beneficio. Están incluidos los hombres con 60 años de edad y las mujeres con 55 años. Sobre el haber mínimo de 320
pesos se deben hacer las contribuciones a la seguridad social. Durante el lapso de la
prejubilación la empresa debe abonar el seguro laboral a la ART correspondiente. El
Ministerio de Trabajo debe evaluar la viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador y puede incorporar en el régimen a los convenios celebrados con anterioridad.
45
III.5. Política de Accidentes de Trabajo
III.5.1. Ley 24.028 de Accidentes de Trabajo.
Año 1991.
Se considera trabajador a toda persona física que se desempeñe en relación de dependencia en virtud de un contrato o relación de trabajo o de un contrato de empleo
público, cualquiera sea la modalidad de la contratación y la índole de las tareas desempeñadas por él o la actividad de su empleador, con excepción de los trabajadores
del servicio doméstico.
Los empleadores son responsables por los daños psicofísicos sufridos por sus trabajadores por el hecho o en ocasión del trabajo durante el tiempo en que éstos estuvieren a disposición de aquellos, en y para la ejecución del objeto del contrato de
trabajo.
La responsabilidad del empleador se presume respecto de todo accidente producido
en los casos establecidos en esta norma. En cambio, no se presume la responsabilidad
del empleador respecto de las enfermedades cuyo origen o agravamiento se imputen
al trabajo. En caso de causales atribuibles al trabajador y al trabajo, sólo se indemniza la incidencia de éstos últimos, la que es determinada por la autoridad administrativa o judicial según corresponda. La indemnización será exigida al último empleador
que ocupó al trabajador. Si la enfermedad por su naturaleza pudo ser contraida gradualmente, los empleadores anteriores estarán obligados a resarcir proporcionalmente al último empleador la indemnización pagada por éste, determinándose la
proporción por arbitradores o juicio sumarísimo si se suscitare controversia.
El empleador será igualmente responsable cuando el daño se produzca en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo y viceversa.
Los empleadores podrán sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes de
esta Ley por un seguro constituido a favor del trabajador en entes aseguradores
habilitados por la autoridad competente. El empleador y el asegurador son eximidos
de responsabilidad cuando el daño sufrido por el trabajador ha sido causado intencionalmente por él mismo.
En cuanto a las indemnizaciones la Ley establece que en caso de muerte del trabajador, el empleador estará obligado a indemnizar a sus familiares. En ningún caso esta
suma puede ser superior a 55.000 dólares estadounidenses. En caso de incapacidad
parcial el tope es proporcional al porcentaje de incapacidad.
El salario diario, en caso de indemnización, se calcula dividiendo la totalidad de las
remuneraciones devengadas por cualquier concepto en el año anterior al fallecimiento, o en el período de trabajo si fuera menor a un año, por el número de días de
trabajo del período considerado. En los casos de indemnización por incapacidad se
sigue el mismo criterio pero se toma como fecha de referencia, en lugar de la del fallecimiento, aquella que se produjo la primera manifestación invalidante.
Además de la indemnización prevista, el trabajador afectado de incapacidad laboral
temporaria tendrá derecho a percibir de su empleador, gratuitamente, toda la asistencia médica y farmacéutica que requiera su estado de salud. El empleador también
46
debe proveer al trabajador los aparatos de prótesis y ortopedia cuyo uso fuera necesario.
Por último, se establece que el Estado Nacional, las provincias y las municipalidades,
deben responder por los daños sufridos en la integridad psicofísica de las personas
obligadas a prestar un servicio de carga pública.
III.5.2. Resolución Nº 1040/94
Permite conciliar con autoridad de cosa juzgada (irrevisable judicialmente), los
acuerdos en los cuales se indemniza al trabajador que haya sufrido algún infortunio
laboral (enfermedades profesionales o accidentes de trabajo). Para eso se debe cumplir con los siguientes requisitos: a) que no se haya substanciado el procedimiento
administrativo del Decreto 1005/49; b) que se acompañe un informe médico en el
cual se verifique el estado de salud del damnificado con el grado de incapacidad originado en el infortunio; c) que el trabajador se encuentre asistido por la entidad gremial con personería que lo representa o por su letrado. En caso de discrepancias entre
la posición asumida por la empresa y la del damnificado, en lo relacionado con la incapacidad estimada, como en lo que hace a la indemnización, podrá darse intervención al Ministerio de Trabajo para acercar a las partes. La autoridad de aplicación
debe homologar el mismo, a cuyos efectos se delegan facultades expresas a la Subsecretaría de Relaciones Laborales. El costo laboral del evento está acotado por las tarifas de la Ley de Accidentes de Trabajo que tiene un tope de 55.000 dólares, por
debajo de cuya suma es posible pactar las conciliaciones aludidas.
III.5.3. Ley 24.557 sobre los Riesgos de Trabajo.
Año 1996
Los objetivos de la Ley procuran reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención. Busca reparar los daños derivados de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. Promueve la recalificación y la recolocación de los trabajadores
damnificados y busca promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las
medidas de prevención.
Crea la figura del autoseguro del empleador y la prestación de seguros en materia de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Las empresas deben contratar obligatoriamente a las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART). Se creó la Superintendencia de Riesgos del Trabajo que tiene a su cargo la supervisión y regulación de la
actividad. El Decreto 585-96 reglamenta el régimen de autoseguro para las empresas
privadas en materia de riesgos de trabajo. Determina el tamaño, la solvencia económico-financiera, el tipo de prestaciones y el Fondo de Garantía (que deben presentar las
aseguradoras).
Se establece una cuota mensual a cargo del empleador. La Superintendencia fija los
montos de la cotización del trabajador teniendo en cuenta la siniestralidad presunta,
efectiva y la permanencia de un trabajador en una ART.
Las prestaciones de la Ley eximen de responsabilidad civil al empleador, salvo de las
derivadas del artículo 1.072 del Código Civil.
En cuanto a las enfermedades comprendidas por régimen, se excluyen a aquellas causadas por culpa grave o dolo del trabajador, por fuerza mayor extraña al trabajo y las
que no están en el listado confeccionado por la comisión tripartita. La naturaleza del
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accidente y de la enfermedad, el carácter y grado de la incapacidad y los alcances de las
prestaciones en especie, son determinadas por las comisiones médicas y por la Comisión Médica Central que funciona para las AFJP.
Con relación a las reparaciones contempladas, se establece que en caso de incapacidad
total o muerte, las ART deben pagar una renta mensual equivalente al 70 % del ingreso
base. En los primeros tres años del régimen se establece un valor tope de 55 mil pesos, a
partir del cual se aumenta a 110 mil pesos, en carácter de renta vitalicia hasta el momento de la jubilación. Por incapacidad temporal el empleador paga el primer mes de
una prestación igual al valor del ingreso base mensual y luego se hace cargo la ART.
Puede incluir el pago en especie, la asistencia médica y farmacéutica, las prótesis, la
rehabilitación, la recalificación y los servicios funerarios.
Se crea un Comité Consultivo Permanente. Es un órgano tripartito, presidido por el
Ministro de Trabajo e integrado por representantes del Gobierno, de la CGT y de las organizaciones empresarias. Entre sus funciones se destacan la reglamentación de aspectos de esta Ley, la confección del listado de las enfermedades profesionales, la
elaboración de las tablas de evaluación de las incapacidades laborales y las acciones de
prevención de los riesgos de trabajo, entre otros aspectos.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo se crea en marzo de 1996. Sus competencias son realizar tareas de planificación, coordinación y promoción del sistema de
prevención y reparación de las contingencias derivadas de los riesgos del trabajo. Fiscaliza el cumplimento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, controla las
prestaciones reparadoras en especie y/o dinerarias que se brindan por daños producidos como consecuencia de accidentes o enfermedades laborales. Realiza estudios, investigaciones capacitación y elabora políticas y normas. Autoriza y fiscaliza a las
entidades que integran el sistema y aplica las sanciones que correspondan.
III.6. Políticas Sociales Laborales
Como consecuencia de la Ley 24.013 durante 1993 se define el Programa de Políticas
de Empleo que elaboró y coordinó la ejecución de los Programas Intensivo de Trabajo,
el Programa de Empleo Juvenil, el Programa Especial de Seguros de Desempleo, el
Programa de Desarrollo de la Red de Servicios de Empleo, el Programa de Observatorio
del Mercado de Trabajo y el Programa del Fondo de Garantía Solidario.
III.6.1. Programa de Emergencia Ocupacional (1993)
Destinado a las provincias declaradas en emergencia ocupacional. Los proyectos intensivos de trabajo (PIT) se financian mediante el Fondo Nacional de Empleo. Las
unidades ejecutoras son las provincias y municipios, quienes desarrollan los proyectos de interés comunitario. El Estado Nacional paga el subsidio al trabajador, los
aportes patronales y las respectivas obras sociales. El programa busca generar empleo transitorio entre la población desocupada y fomentar la capacitación laboral.
III.6.2. Programa de Reconversión Laboral
El Decreto 2.451-93 establece la financiación del programa de Formación Profesional Ocupacional. Está destinado a fomentar la formación, calificación, perfeccionamiento y reconversión de la mano de obra. Los programas se ejecutan a través de
organizaciones inscriptas en el Registro Nacional de Instituciones de Capacita48
ción.
III.6.3. Proyecto Joven
El Proyecto Joven, se gestó entre los ministerios de Trabajo y Economía: la meta fue
capacitar a unos 200.000 jóvenes en cuatro años, para lo cual se contó con 350 millones de dólares, 60 % de lo cual se obtuvo mediante un crédito del BID.
III.6.4. Programa de Apoyo a la Reconversión Productiva
El PARP está financiado con 400 millones de dólares, financiados por el Banco Interamericano de Desarrollo y por el Tesoro Nacional. El PARP incluyó, además del
Proyecto Joven, otros componentes, como los cursos de capacitación y asistencia
técnica para autoempleo y microempresas, destinado a beneficiar a 10.000 personas; los cursos de orientación para la reinserción ocupacional, dirigido a 100.000 trabajadores que perdieron su empleo por la racionalización de empresas públicas o por
la reconversión de empresas privadas; el destinado al fortalecimiento de las oficinas
de empleo del Ministerio de Trabajo en todo el país; al programa Mujer y Empleo y
al programa de Formación Profesional.
Se desarrolló el Registro Nacional de Instituciones de Formación Profesional y
de Capacitación Laboral. Su objetivo es conocer, ordenar, evaluar y seleccionar la
oferta formativa para orientar la demanda de formación ocupacional.
En el ámbito gremial se firmó un convenio de Cooperación y Asistencia entre el Sindicato de Empleados de Comercio y la Confederación General de la Industria, junto
con la Secretaría de Formación Profesional del Ministerio de Trabajo. Estos acuerdos
estuvieron destinados a capacitar a los trabajadores de empresas vinculadas con la
CGI (Confederación General de Industrias), en el marco de la estructura educativa de
la entidad sindical y con el apoyo técnico y financiero del Gobierno Nacional.
III.6.5. Programa Nacional para Discapacitados
Mediante las Leyes 24.013 y 24.308 se buscó promocionar la capacitación laboral
con el propósito de lograr la plena integración al mercado de trabajo de las personas
con discapacidades. El Centro de Rehabilitación Laboral para Discapacitados (CEFOR) contempla la admisión e incorporación de los discapacitados registrados en el
Servicio de Empleo y a los Veteranos de Guerra con discapacidad.
III.6.6. Programa Nacional de Pasantías (PRONAPAS)
Busca fomentar el empleo mediante la formación ocupacional, a través del acceso del
pasante a una experiencia formativa. El pasante percibe una renta durante la pasantía,
la cual puede durar entre uno y tres meses. Los beneficiarios son los inscriptos en las
oficinas de Empleo que cumplan con los requisitos de ser jóvenes de entre 16 y 25
años, o ser mujeres o mayores con más de 45 años. Está destinado a las pequeñas y
medianas empresas con menos de 100 trabajadores. El Ministerio otorga una beca de
200 pesos mensuales y contrata un seguro de responsabilidad civil.
III.6.7. Programa de Asistencia Solidaria (PROAS)
Está destinado a los inscriptos en la Red de Servicios de Empleo que sean jefes de
hogar y se encuentren en situación de desempleo de larga duración. Los beneficiarios
reciben una ayuda no remunerativa de 200 pesos mensuales, asistencia sanitaria y el
seguro de riesgos de trabajo. Este programa se financia entre el Ministerio de Traba49
jo, la Secretaría de Desarrollo Social y las provincias. El PROAS se ejecuta prioritariamente en las provincias de Salta, Chaco, Misiones, Tucumán, Formosa, Jujuy,
Santiago del Estero, Buenos Aires, Corrientes, Catamarca, Santa Fé, San Juan y La
Rioja, seleccionadas por sus condiciones sociolaborales. Las administraciones públicas y las ONG son las encargadas de presentar proyectos de interés social. Son prioritarios los proyectos destinados a la provisión de agua, el saneamiento, las
soluciones habitacionales, las huertas o forestación y los planes de apoyo comunitario.
III.6.8. Prestaciones por Desempleo (PREDES)
Está destinado a los desempleados y contempla prestaciones económicas y prestaciones asistenciales. Los trabajadores desempleados tienen derecho a un subsidio cuyo
monto varia en función de los salarios percibidos y del tiempo de permanencia en el
sistema. En el primer cuatrimestre se percibe el 50 % de la mejor remuneración percibida en los últimos 6 meses. En el segundo cuatrimestre se percibe el 85 % de lo
percibido en la primer etapa. En el tercer cuatrimestre se percibe el 70 % de lo percibido en el primer cuatrimestre. La prestación no puede ser inferior a los 150 pesos ni
superior a los 300 pesos. La prestación tiene una duración máxima de 12 meses. Las
prestaciones asistenciales comprenden al pago de las asignaciones familiares y al
cómputo del período a los efectos previsionales. Se debe solicitar el subsidio dentro
de los 90 días del cese de la relación laboral. Los requisitos para el acceso al derecho
son el estar incluido en el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, encontrarse en
situación legal de desempleo y haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un
período mínimo de 12 meses.
III.6.9. Programa de Promoción de la Contratación Laboral. PROCOL. 1995.
Consistió en Promotores de Empleo destinados a visitar empresas para asesorar a las
mismas en los contratos de empleo promovido en especial el contrato a Tiempo Parcial, el contrato de Aprendizaje, el Programa de Empleo Privado (Pep-PyME) y sobre los cursos de capacitación laboral.
III.6.10. Programa Federal para Promover la Registración Laboral.1995
El PRELA surge del Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad
social y está destinado a erradicar el trabajo clandestino y de los inmigrantes ilegales.
El empleador debe registrar al trabajador en el Libro de Sueldos y Jornales, en el Anses y en la respectiva obra social. Se estima que el empleo clandestino comprende a
alrededor del 30 % de los trabajadores.
III.6.11. Programa de Forestación Intensiva. Forestar
Pueden acceder al plan, en carácter de ejecutores, los productores y empresas forestales, los productores agropecuarios, las asociaciones de pequeños agropecuarios, los
organismos gubernamentales y no gubernamentales sin fines de lucro y las universidades que realicen investigaciones en materia forestal. El Ministerio otorga a través
del Fondo Nacional de Empleo una ayuda económica de 200 pesos mensuales a cada
beneficiario y financia hasta el 90 % de los trabajadores necesarios para realizar las
tareas. Esta destinado a los trabajadores desocupados de todo el país.
50
III.6.12. Plan Nacional de Empleo y Desarrollo Productivo (PROEPRI).
Mayo de 1999
Tiene por objeto frenar el aumento de la desocupación y fomentar la productividad
del sector PyME. Comprende un monto de 600 millones de pesos destinados al
mantenimiento de planes como el Trabajar, de Servicios Comunitarios y Cambio Rural.
Se crea el Fondo Social consistente en el Proempri y el Fondo de Garantías para
PyMES.
El plan destinado a las PyME consiste en la creación de fideicomiso de crédito con
40 millones de presupuesto y otro de garantías con 100 millones.
El Proempri consiste en la devolución del 100 % de los aportes patronales del sector
de la construcción y continúa con el sector rural y el de empresas y ciudades en crisis.
III.7. Reforma Organizacional del Ministerio de Trabajo.
Las distintas políticas de empleo, de beneficios sociales, previsionales y de riesgos de trabajo tuvieron distintos impactos organizacionales a nivel del Estado Nacional y a nivel
del Ministerio de Trabajo en particular.
La primer etapa de la Reforma del Estado implicó para el Ministerio de Trabajo la disolución de diversos organismos y la transferencia del Sistema Previsional por parte del Ministerio de Salud a su órbita. Las distintas Leyes laborales y previsionales sancionadas en
esta década, implicaron la creación de diversas estructuras organizacionales que tienen a su
cargo la regulación y administración de las distintas políticas en curso.
Entre las principales reformas organizacionales se destacan las siguientes:
El Decreto 2741/91 creó la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS). La ANSeS es un organismo descentralizado, bajo jurisdicción del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, que tiene a su cargo la administración del Sistema Unico
de la Seguridad Social (SUSS).
Se dispuso la disolución de las Cajas de Subsidios y Asignaciones Familiares (CASFEC) y del Instituto Nacional de Previsión Social.
Esta norma faculta a la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) para
administrar y controlar la recaudación de los fondos correspondientes a los regímenes
nacionales de jubilaciones y pensiones, en relación de dependencia y autónomos, de
subsidios y asignaciones familiares y al Fondo Nacional de Empleo, así como la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones de aquellos.
Los recursos provenientes de los regímenes mencionados y aquellos derivados de las
afectaciones específicas de los recursos tributarios destinados al financiamiento de las
prestaciones contempladas, constituyen el Fondo de la Seguridad Social.
El presupuesto operativo de la ANSeS se financia con hasta el cinco por ciento del total
de los recursos recaudados por el Fondo de la Seguridad Social y forma parte del presupuesto general.
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El ANSeS tiene la responsabilidad de elaborar el Sistema Unico de Registro Laboral
(S.U.R.L.) establecido por la Ley 24.013. Comprende a todos los trabajadores beneficiados
por el sistema de obras sociales y tiene a su cargo la elaboración y administración del Padrón Base del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
El ANSeS tiene a su cargo el sistema previsional y el de los sistemas de jubilaciones y
pensiones transferidos por las provincias. Entre otros, se transfirieron los sistemas de Previsión Social de las provincias de San Juan, Mendoza, Catamarca, La Rioja, Salta y de la
Ciudad de Buenos Aires.
En tanto la Superintendencia de Administradoras de Jubilaciones y Pensiones tiene a
su cargo la regulación del sistema privado de jubilaciones y pensiones. La Superintendencia dependió en una primer etapa del Ministerio de Economía y en el marco de la Segunda
Reforma del Estado (1996) se traspasó a la órbita de este Ministerio.
La Segunda Reforma del Estado estableció también, el traspaso de las Contribuciones a
la Atención de las Pensiones no Contributivas a la Secretaría de Desarrollo Social. Es
decir, que las pensiones que otorga el Estado a las personas no incluidas al Sistema de Jubilaciones y Pensiones, pasaron a ser administradas por la Presidencia de la Nación. Cabe
destacar que estas pensiones se financian con fondos estatales y no dependen de las contribuciones del sistema de seguridad social.
En 1996 se crea la Superintendencia de Riesgos de Trabajo que tiene a su cargo la aplicación e implementación de la Ley 24.557 y la regulación de las Administradoras de Riesgos de Trabajo.
En ese año se traspasa al ámbito privado el Registro Nacional de la Construcción. Este
organismo administraba los seguros de desempleo de los trabajadores de la construcción.
En la actualidad se denomina Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción creado mediante el Decreto 1.309 de 1996.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social creó las Agencias Públicas de Colocación
cuya misión fundamental esta centrada en acercar postulantes a un empleo a las empresas que los puedan requerir. Ofrecen la oportunidad de encontrar empleo, apoyo y
orientación en la búsqueda y además se dedican a capacitar para la reinserción laboral.
Los datos de los postulantes están permanentemente a disposición de los empleadores,
mediante un sistema computarizado de información que permite identificar a quienes
respondan en forma adecuada a las necesidades planteadas.
Con el Consejo Nacional de Mujer, se creó el Servicio de Orientación Laboral para
la Mujer, (SOLAM).
La Ley 24.635 de Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral, establece el arbitraje y
conciliación obligatoria de los conflictos laborales como instancia previa a la vía judicial.
Crea el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria y el Registro Nacional de Conciliadores Laborales.
La anterior sede del Ministerio sita en Paraná y Avenida de Mayo se devolvió a la CGT, la
cuál era su propietaria. La ex sede central sita en Perú y Diagonal Julio A. Roca se transfirió al INDEC. La sede central del Ministerio se trasladó a la ex sede de la Caja de Asignaciones Familiares sita en Leandro N. Alem 650. Todos ubicados en la Ciudad de Buenos
Aires.
52
III.8. Políticas de Acuerdos Laborales
III.8.1. MERCOSUR. Año 1994
El Mercosur mediante la Resolución 11 de 1991, determinó la formación del subgrupo 11 a cargo de los diversos temas laborales regionales. En 1994 se estableció el
Sistema Regional de Información de Formación Profesional y el Sistema Regional de
Cooperación Técnica Horizontal.
Los ministros de Trabajo del Mercosur, Chile y Bolivia coincidieron, en mayo de
1998, en profundizar los aspectos sociales de la integración regional. Se trataron los
temas sobre las normativas y las reformas laborales, la dimensión sociolaboral del
mercado regional y la modernización de los ministerios de los respectivos países.
III.8.2. Pacto Federal del Trabajo. Año 1998
El 12 de agosto de 1993 se acuerda el Pacto Federal para el Empleo, la Producción y el Crecimiento. Entre sus objetivos se destacan el fomento del crecimiento
económico, de la productividad y de la ocupación laboral. Busca reducir los costos
laborales de las cargas nacionales acompañadas por las que puedan realizar las provincias. Como consecuencia del mismo, se dispuso la disminución de los aportes patronales en ciertos sectores productivos y según su ubicación geográfica.
En julio de 1998 el Estado Nacional, los estados provinciales y la CGT firmaron el
Pacto Federal del Trabajo. El convenio propone que la Nación y las provincias envíen a las respectivas legislaturas un mismo proyecto de Ley para unificar el régimen de sanciones para las infracciones laborales que puedan cometer las
empresas. Abarcan las violaciones u omisiones que puedan cometer las empresas a
las normas de trabajo, salud, higiene y seguridad laboral y a los convenios colectivos
de trabajo.
Establece la creación del Consejo Federal del Trabajo y el Régimen General de
Sanciones por Infracciones Laborales.
Contempla la implementación del:
•
Plan Nacional de Mejoramiento de la Calidad del Empleo
•
Programa Nacional de Acción en Materia de Trabajo Infantil
•
Plan para la Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres
•
Plan Nacional para la Inserción Laboral
•
Mejoramiento del Empleo de las Personas Discapacitadas.
53
54
CAPITULO IV
Otras Políticas Nacionales con Incidencia en el Mercado de Trabajo
IV.I. Política de Obras Sociales
Ministerio de Salud y Acción Social
IV.I.1. Decreto 9/93 sobre los Beneficiarios comprendidos en los artículos 8 y 9
de la Ley 23.660.
Elección de Obra Social.
Esta norma establece la libre elección de obra social por parte de los afiliados al
sistema. Esta puede recaer solamente en una obra social y ser ejercida sólo en una
oportunidad por año. Las prestaciones básicas que deben prestar las obras sociales
deben ser determinadas por el Ministerio de Salud y Acción Social. La Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL) debe compensar a la obra social las
diferencias que pudieran surgir entre el monto de los aportes y contribuciones de los
beneficiarios con el costo de las prestaciones básicas.
Este decreto establece que las obras sociales no pueden suscribir contratos prestacionales con entidades que tengan competencia directa o indirecta en el control de la
matrícula profesional o limiten a sus miembros el derecho a contratar directamente.
Por otra parte, se deja sin efecto todas las restricciones que limiten la libertad de
contratación entre prestadores y obras sociales, así como aquellas que regulen aranceles prestacionales de cualquier tipo. Además, queda prohibida toda forma directa o
indirecta de administración o cobro centralizado de las contrataciones mencionadas
con excepción de las correspondientes matrículas o cuotas sociales.
Los contratos que se celebren entre obras sociales y prestadoras, deben contener necesariamente criterios de categorización y acreditación tendientes a optimizar la calidad de la atención médica. Los agentes del Sistema Nacional de Seguro de Salud
están obligados a pagar las prestaciones que sus beneficiarios demanden de los hospitales públicos.
Finalmente, este decreto establece que las obras sociales pueden fusionarse, federarse
o utilizar otros mecanismos de unificación, total o parcial, para el cumplimiento de
sus objetivos.
IV.I.2. El Decreto 292/95 establece el criterio de distribución automática de los subsidios per cápita del Fondo de Redistribución. Elimina la doble cobertura del sobreempleo y establece la unificación de los aportes.
IV.I.3. El Decreto 495/95 atenúa la reducción de los aportes patronales que contribuyen a financiar al sistema, el cual se fija en el cinco por ciento sobre la nómina
salarial. Fija la cápita a compensar en 40 pesos por afiliado. Establece un mecanismo
de fusión de obras sociales para aquellas que no alcanzan los 10.000 afiliados o que
no puedan cumplir con el paquete de prestaciones básicas comunes.
La Resolución 247 del Ministerio de Salud, modifica el régimen de obras sociales. Se
establece el Programa Médico Obligatorio consistente en una cobertura médica mí55
nima que incluye la atención de las principales prestaciones, diagnósticos y tratamientos
médicos que las obras sociales deben prestar a sus afiliados y familiares. Lo pueden hacer con servicios propios o a través de clínicas o profesionales contratados. Se establece
una tabla de aranceles que deben pagar los trabajadores cada vez que demanden una
prestación. Pueden otorgarse prestaciones adicionales aranceladas. Se establece la figura del médico de cabecera que será el único autorizado para derivar a los pacientes. Se
cubre el 4 % del precio del medicamento y el 100 % en caso de internación. En casos de
alta complejidad la prestación estará a cargo del ANSSal.
El nuevo sistema abarca a 8 millones de beneficiarios cuyos titulares aportan obligatoriamente a las 325 obras sociales sindicales en funcionamiento. Las obras sociales que
no garanticen la prestación mínima deben fusionarse o adherir a otra que cuente con el
Programa. Se estima el costo mensual por beneficiario de 17 pesos.
IV.I.4. Decreto 1141/96.
Definición de la fecha a partir de la cual la población beneficiaria puede efectivamente optar entre las distintas Obras Sociales Sindicales.
Establece la posibilidad de ejercer la opción de libre elección, entre las Obras Sociales Sindicales, a partir del 1° de enero de 1997. Para aquellas entidades que no se hubiesen presentado en el Programa de Reconversión la medida se hace efectiva a
partir de del mes de marzo. Para las Obras Sociales que se encuentren calificadas
dentro del mencionado, programa, y hayan presentado su plan de reconversión antes
del 31 de diciembre de 1996. El cambio rigió a partir del 30 de junio de 1997.
Este decreto establece que la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), con la colaboración de la D.G.I. y sobre la base de los requerimientos formulados por la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSal), debe finalizar el
padrón de beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud y del Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones, el día 31 de marzo de 1997.
Por otra parte establece que a partir del 14 de octubre de 1996, debe realizarse un
operativo denominado "Censo a Empleadores". de conformidad con el Acta
Acuerdo suscrita el 10 de septiembre de 1996 entre el ANSeS y la D.G.I., en el cual
aquellas empresas comprendidas en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
deben brindar con carácter de declaración jurada, toda la información requerida sobre
los trabajadores y de sus grupos familiares.
Todo beneficiario titular del Sistema Nacional del Seguro de Salud queda obligado a
informar a la ANSeS, cualquier novedad producida en la constitución de su grupo
familiar, con el fin de mantener actualizado el padrón. La ANSeS queda facultada en
caso de incumplimiento, a aplicar las sanciones previstas por la normativa vigente,
pudiéndose llegar hasta la inhabilitación para la realización de cualquier trámite ante
la misma, en tanto no se cumpla con la obligación mencionada.
El padrón administrado por la ANSeS, conformado a partir de las informaciones provenientes del "Censo de Empleadores" de las Obras Sociales y de las novedades de
declaradas por los titulares del Sistema Nacional del Seguro de Salud, integra la
Base Unica de la Seguridad Social.
56
IV.I.5. Decreto 1615/96 de creación de la Superintendencia de Servicios de Salud.
Tiene a su cargo la fiscalización del Programa Médico Obligatorio y prestaciones especiales, del cumplimiento del Programa de Garantía de Calidad por parte de los
prestadores, supervisa la libre elección por parte de los beneficiarios y fiscaliza administrativa, financiera y contable de las obras sociales. También controla el cumplimiento del débito automático para el hospital público de autogestión.
IV.I.6. Programa de Apoyo a la Reforma del Sistema de Obras Sociales (PARSOS)
Programa promovido por el Banco Mundial que brinda apoyo técnico y financiero
para lograr la reconversión de las obras sociales. Busca mejorar su eficiencia administrativa y de gestión para adecuarlas al nuevo marco normativo y regulatorio. Crea
el Fondo de Reconversión de Obras sociales (FROS) con adhesión voluntaria de las
obras sociales.
IV.I.7. Decreto 1215/99 de Administración de Programas Especiales.
En octubre de 1999 se establece que el Fondo Solidario de Redistribución de
Obras Sociales sea excluido del Presupuesto Nacional, a partir de enero del año
2.000. La Administración de Programas Especiales (APE) que tiene a su cargo el
fondo solidario que financia las prestaciones especiales de alta complejidad que deben atender las obras sociales representa el 10 por ciento de la recaudación de los
aportes de los trabajadores, estaría integrado por un directorio de ocho miembros,
cuatro integrantes de la CGT, tres del Estado y uno de la Unión Industrial Argentina.
IV.II. Políticas de la Jefatura de Gabinete de la Nación
Se creó la Comisión Nacional del Trabajo y el Empleo y la Comisión Nacional de las
PyMES.
IV.II.1. Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social.
En agosto de 1994 el Gobierno Nacional, la Confederación General del Trabajo y
ocho entidades empresarias representativas de la industria, el comercio, el agro, la
banca y la inversión firmaron el denominado “acuerdo marco para el empleo, la productividad y la equidad social”, orientado al incremento de la producción y a la creación de fuentes de trabajo. La iniciativa procura contrarrestar el efecto negativo que
tiene en la población el aumento de la tasa de desempleo.
El Poder Ejecutivo Nacional, retiró del Parlamento el proyecto de Ley de Reforma
Laboral, para enviar otra iniciativa a ser consensuada con la CGT y los empresarios.
Según este acuerdo, debe realizarse el nuevo proyecto de Ley de Accidentes de Trabajo. Se pasa a un sistema de seguros, donde cada empleador cotiza en función del
riesgo que genera y de la siniestralidad que registra. De esta forma se trata de poner
límite a la “industria del juicio”.
Se acuerda que la negociación colectiva es la adecuación de las normas y prácticas
laborales a las nuevas necesidades de la producción y el trabajo. Se crea la Comisión
Nacional para la Mediación y la Negociación Colectiva, integrada por represen57
tantes del Gobierno, la CGT y los empresarios. Las partes asumen el compromiso de
elaborar un proyecto de Ley de negociación colectiva. También se comprometen a
impulsar la aprobación de la Ley de Quiebras como herramienta válida para preservar el empleo y el funcionamiento de las empresas. El proyecto será modificado para
que se negocie un convenio colectivo de crisis. Se confeccionará un proyecto de Ley
para fomentar una redistribución de los recursos del sistema de asignaciones familiares, con el objetivo de que reciban más quienes más lo necesitan. Además, deberá
estar lista la reforma integral de las condiciones laborales para las PyMES a través
de un proyecto específico.
Se estipula que 21 millones de pesos se destinen a la compensación de las obras sociales. La desregulación de las obras sociales, por ahora, queda en suspenso. Asimismo, las deudas por aportes previsionales con la DGI serían pagadas en 120
meses. Se legalizarán los contratos de trabajadores a prueba, de tiempo parcial y
aprendizaje. No figura en el texto la posibilidad de negociación por empresa.
IV.III. Políticas del Ministerio del Interior
IV.III.1. Ley Número 22.439 de Migración Laboral
Esta norma regularizó la residencia de los inmigrantes ilegales. Los extranjeros deben acreditar diez años de residencia como mínimo en el país, mediante la presentación de la cédula o certificado de residencia, al tiempo que existe una resolución que
exime a los extranjeros de la presentación de su partida de nacimiento para la tramitación del DNI. El Gobierno Nacional puso en marcha la aplicación de multas de
hasta 5 mil pesos a los empleadores que contraten inmigrantes ilegales, para impedir
cualquier régimen de esclavitud laboral. Las multas alcanzan a los transportistas y a
los hoteleros que tengan entre sus huéspedes a indocumentados, en este caso la multa
es de 3.000 pesos.
Se encuentra en tratamiento legislativo una nueva Ley de regulación de la población
migrante y el empleo.
IV.III.2. Bonos de Creación de Empleos Privados. B.O.C.E.P.
La iniciativa de los BOCEP (Bonos de creación de empleo privado) es una de las
primeras herramientas concebidas para intentar producir la reducción de las plantas
de los agentes públicos de los estados provinciales sin elevar demasiado los costos
presupuestarios y tratando de incentivar la apertura de puestos de trabajo en la esfera
privada. Se constituye un fondo para la transformación del sector público provincial
con parte de los ingresos a percibir por las privatizaciones de la Caja de Ahorro y
Seguros, de la Casa de la Moneda y el BANADE. Estos fondos son administrados
por el Banco Nación. Las provincias pueden así financiar un seguro de desempleo y
destinar facilidades crediticias a las empresas que contraten a sus empleados públicos.
58
IV.IV. Otras políticas
IV.IV.1. Policía del Trabajo
La Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires creó, en octubre de 1999, la Policía
del Trabajo en el ámbito de esa jurisdicción. La misma debe aplicar y controlar las
normas en materia laboral, de higiene y seguridad y de previsión social.
59
60
CAPITULO V
La Política Laboral en el Sector Público
La primer Reforma del Estado implicó una fuerte reducción del empleo público en el
Estado Nacional, como resultado de las privatizaciones de las empresas, la transferencia
de los servicios educativos y de salud a las provincias y la reducción de la estructura de
la Administración Pública Nacional (APN) dispuesta en 1990. Los Decretos 435/90,
1757/90 y 2476/90 establecen la reorganización de los organismos y pautas sobre la
reducción del empleo, jubilaciones anticipadas y contrataciones, etc.
Posteriormente se procuró modificar los sistemas de carrera y se equiparon diversos beneficios y obligaciones a los vigentes en el sector privado.
V.1. El Sistema Nacional de la Profesionalización Administrativa (SINAPA).
A fines de 1991 se crea el SINAPA mediante la sanción del Decreto número 993. Este
nuevo sistema contractual de trabajo público reemplaza al sistema escalafonario 1428 que
regía desde 1973. Ello implicó que los agentes comprendidos principalmente en el núcleo
administrativo de la APN fueran reencasillados en el nuevo sistema. De los alrededor de
300 mil agentes de la Administración Nacional, el SINAPA comprende a alrededor de 30
mil agentes ubicados en organismos centralizados y descentralizados. El resto, se agrupa
en otros sistemas escalafonarios según servicios específicos (militar, policial, científico, de
salud, etc.).
El SINAPA crea un nuevo régimen de carrera administrativa que pretende profesionalizar
el empleo público. Comprende seis niveles verticales que categorizan a los agentes según
las funciones básicas de conducción o coordinación, profesionales y operativas, las que
constituyen la denominada carrera vertical. Cada nivel tiene una apertura de grados, que
constituyen lo que se denomina la carrera horizontal. La carrera vertical implica requisitos mínimos de educación formal, capacitación, edad, etc. El desarrollo de la carrera horizontal implica, por parte del agente, el cumplimiento de requisitos establecidos en el
subsistema de evaluación de desempeño y de requisitos mínimos de capacitación.
El SINAPA comprende tres agrupamientos de funciones denominadas: General, Científico-Técnico y Especializado.
Crea el subsistema de Evaluación de Desempeño que administra la evaluación anual de
los agentes y el subsistema de Capacitación que tiene por finalidad perfeccionar las capacidades de los agentes para el desempeño de sus tareas. Un tercer subsistema es el de
Selección. Establece los requisitos de ingreso al sistema o para el ascenso de nivel.
La administración y regulación del Sistema está a cargo de la Secretaría de la Función
Pública y la administración de la capacitación está a cargo del Instituto Nacional de la
Administración Pública. En la Secretaría se encuentra la sede de la Comisión Permanente de Carrera- COPECA que tiene delegaciones en cada jurisdicción de la APN. La
COPECA está integrado por funcionarios de la Secretaria de la Función Pública, de la Secretaria de Hacienda y por miembros del sindicato Unión Personal Civil de la Nación
(UPCN).
Un cambio relevante fue la creación de los denominados Cargos Críticos. Comprende,
entre otros cargos de conducción, a los cargos de Directores de las unidades organiza61
cionales de las diversas jurisdicciones de la APN. Estos cargos, eran considerados anteriormente como políticos, lo que hacía que su designación y consiguiente cese de funciones, dependiera de la conducción política. Con la creación del nuevo sistema de
designación se busca independizar el desempeño y la permanencia de los Directores de las
conducciones políticas. El ingreso al cargo se realiza mediante un sistema de selección
público y su permanencia se establece contractualmente por un tiempo determinado. Establece un sistema de evaluación que determina su desempeño y permanencia.
V.2. Decreto 92/95
Se basa en la Ley de Presupuesto 24.447 del ejercicio 1995 y reglamenta la incorporación transitoria de los profesionales y técnicos a la Administración Pública Nacional.
Deben estar incorporados a programas y proyectos especiales y no pueden exceder el 20
% del total de la planta de personal del organismo. Las formas contractuales son la Locación de Servicio y la Locación de Obra. Los contratados deben estar inscriptos en el
régimen de autónomos. El personal de la APN no puede acceder a este tipo de contratos
transitorios.
V.3. Ley número 24.629. Segunda Reforma del Estado.
Año 1996.
Establece, entre otros aspectos, que el Poder Ejecutivo Nacional debe disponer la creación de un Fondo de Reconversión Laboral del Sector Público Nacional, que debe
capacitar y brindar asistencia técnica para programas de autoempleo y formas asociativas solidarias, a los agentes civiles, militares y de seguridad, cuyos cargos quedaren
suprimidos. El Fondo funcionó en el ámbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Cumplidas las condiciones de capacitación y formalizada una nueva relación laboral o extinguido el paso previsto, la Ley establece que el agente quedará
automáticamente desvinculado del Sector Público Nacional, y tendrá derecho a percibir
una indemnización que será financiada por dicho Fondo.
Los decretos 558 y 660 reglamentaron distintos aspectos de esta Ley. El Decreto 660
plantea como objetivos la reforma y reducción de las estructuras político-jerárquicas de la
administración central, la reestructuración de los organismos descentralizados y la modificación de los sistemas de contratación laboral estatal (Estatuto Jurídico Básico y regímenes escalafonarios). Además, plantea reformas específicas por área ministerial y en el
sistema de defensa nacional y de seguridad interior. El 28 de mayo de 1996 entró en vigencia el Decreto 558, que propone producir cambios estructurales fortaleciendo el desarrollo de las funciones indelegables del Estado, eliminando aquéllas que pueden ser
llevadas a cabo por el sector privado y propiciando condiciones de competitividad para
este último. Establece la revisión de los regímenes escalafonarios del personal estatal, aplicando criterios de equidad en los sistemas de carrera y remuneración. La Unidad
de Reforma y Modernización del Estado que preside el Jefe de Gabinete de Ministros
tiene intervención previa y obligatoria en los programas de Fortalecimiento Institucional
en el ámbito de la APN y debe revisar el Estatuto Jurídico Básico de la Función Pública, los estatutos y escalafones especiales y las normas que afecten la productividad
del trabajo. Junto al Ministerio de Defensa revisará los regímenes de carrera del personal de las Fuerzas Armadas y de Seguridad. Además, deben presentar proyectos de reforma de los servicios educativos, sanitarios, administrativos de las Fuerzas Armadas y
de Seguridad. Se debe presentar un proyecto de reforma del régimen de pasividades
militares y de las fuerzas de seguridad tendiente a su autofinanciamiento y basado en
62
un régimen de capitalización.
El Ministerio de Justicia junto a la Procuración del Tesoro y la Sindicatura General de la
Nación deben elaborar una propuesta de sistema de responsabilidad del funcionario público, de incompatibilidades para cargos superiores y de resolución alternativa de conflictos
para el Sector Público.
V.4. Ley 24.185 de Convenios Colectivos para Trabajadores del Estado
El Congreso Nacional aprobó en el año 1993 la denominada Ley de Convenio Colectivo
del Sector Público. Esta norma establece por primera vez, y constituye una de las pocas
experiencias internacionales en la materia, el mecanismo de negociación de las condiciones de trabajo entre el Estado, en su rol de empleador, y entre los agentes públicos, representados por las organizaciones sindicales. La Ley establece que las negociaciones
colectivas que se celebren entre la Administración Pública nacional y sus empleados
estarán regidas por las disposiciones de esta Ley.
Las provincias y la Ciudad de Buenos Aires pueden adherir al sistema de negociación
que se establece en esta Ley.
Quedan excluidos de la aplicación de esta normativa: el Presidente y Vicepresidente de
la Nación, y el Procurador General de la Nación; el Fiscal General de Investigaciones
Administrativas y los fiscales adjuntos; los ministros, secretarios y subsecretarios del
Poder Ejecutivo Nacional, el Procurador del Tesoro de la Nación, funcionarios superiores y asesores de gabinete; el personal militar y de seguridad de las Fuerzas Armadas de
la Nación, Gendarmería Nacional, Prefectura Naval, Policía Federal, Servicio Penitenciario Federal, el personal del servicio diplomático comprendido en la Ley de servicio
exterior, el clero oficial, las autoridades y funcionarios directivos o superiores de entes
estatales u organismos descentralizados nacionales, el personal que requiera un régimen
particular por las especiales características de sus actividades y los sectores de la Administración Pública Nacional que a la fecha de la sanción de esta Ley se encuentren incorporados al régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
La representación de los empleados públicos debe ser ejercida por las asociaciones sindicales, uniones o federaciones con personería gremial y con ámbito de actuación
nacional. Por otra parte, la representación del Estado debe ser ejercida por el Ministerio
de Economía y la Secretaria de la Función Pública y son los responsables de conducir
las negociaciones con alcance sectorial, la representación debe integrarse además, con
los ministros o titulares de la respectiva rama de la APN.
La negociación colectiva puede realizarse dentro de un ámbito general o sectorial. Las
partes se encargan de articular la negociación en los distintos niveles. Para cada negociación, general o sectorial, se debe integrar una comisión negociadora, en la que deben
ser partes los representantes del Estado empleador y de los empleados públicos y coordinada por la autoridad administrativa del trabajo.
La negociación colectiva comprende todas las cuestiones laborales que integran la
relación de empleo, tanto las de contenido salarial como las demás condiciones de trabajo, a excepción de las siguientes: la estructura orgánica de la Administración Pública
Nacional; las facultades de dirección del Estado; el principio de idoneidad como base
del ingreso y de la promoción en la carrera administrativa.
63
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad administrativa de aplicación de esta Ley, facultado para disponer la celebración de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo.
Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, la Ley determina que deben mantenerse subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma, al igual
que las normas relativas a contribuciones y demás obligaciones asumidas por el Estado
empleador. Todo ello hasta que entre en vigencia un nuevo acuerdo, siempre que en el
anterior no se haya convenido lo contrario.
En caso de desacuerdo en el desarrollo de las negociaciones, cualquiera de las partes
debe comunicarlo al Ministerio de Trabajo, para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación. Las asociaciones sindicales, los representantes del Estado
empleador y la autoridad administrativa del trabajo pueden proponer un listado de personas que actúen como mediadores, quienes serán de reconocida versación en materia
de relaciones laborales en el sector estatal, y con práctica en la negociación colectiva.
Los preceptos de esta Ley deben ser interpretados de conformidad con el Convenio 154
de la Organización Internacional del Trabajo sobre fomento de la negociación colectiva, ratificado por Ley 23.544.
V.5. Primer Convenio Colectivo del Sector Público
En diciembre de 1998 se acordó el primer convenio colectivo del sector público. Comprende a una parte del personal civil del Poder Ejecutivo Nacional y al personal de diversos organismos descentralizados. Se trata de un Convenio General que comprende a
un conjunto de escalafones sectoriales que aún deben adecuarse a este. Comprende al
personal civil de la Administración Central y organismos descentralizados y a trece sistemas escalafonarios. Entre los cuales se destacan: el personal de la Comisión Nacional
de Ciencia Técnica (CONICET), Guardaparques, Cuerpo de Administradores Gubernamentales, Dirección del Antártico, de Puertos y Vías Navegables, embarcado del Instituto Nacional de Investigaciones Pesqueras (INIDIEP), del Instituto Nacional de
Tecnología Agropecuaria (INTA), Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI),
de orquestas, Coros y Ballets, Profesional de los hospitales y organismos del Ministerio
de Salud, de la Sindicatura General de la Nación y del servicio civil de la Nación (SINAPA).
Acuerda el régimen de Ingreso, Deberes y Prohibiciones para el personal del sector público
nacional. Contempla la pérdida de la estabilidad laboral por redefinición funcional u organizacional, por desempeño inadecuado y por sanciones disciplinarias.
Entre los derechos se destacan la estabilidad, la igualdad de oportunidades, la libre agremiación, la capacitación permanente y las compensaciones, indemnizaciones y subsidios.
El personal permanente, participa mediante los sindicatos, en los sistemas de carrera y tiene derecho a la información.
Se establece la figura de polivalencia y flexibilidad funcional para obtener mayores niveles de productividad. Acuerda un sistema de Ingreso, selección y de promoción en la
carrera. También, se reglamenta la evaluación de desempeño y la capacitación permanente.
Crea la Comisión Permanente de Aplicación y Relaciones Laborales (Co.P.A.R) constituida por representantes del Estado Empleador y de los gremios. Se determinan los alcan64
ces de la representación gremial y de los representantes por jurisdicción y número de empleados. El Estado hará un aporte a los gremios equivalente al 0,5 % de la remuneración
bruta de los empleados involucrados.
Reglamenta lo atinente a las condiciones y medio ambiente de trabajo y crea la Comisión
de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT).
El régimen de licencias, justificaciones y franquicias agrega a las anteriores, cláusulas relativas a la mujer y la maternidad. Incorpora cuestiones constitucionales como las relacionadas a las personas con discapacidad, conductas discriminatorias, etc.
A partir de este momento se abre la negociación de los convenios colectivos de los escalafones o sistemas de carrera comprendidos en este convenio marco.
V.6. Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional. Ley 25.164.
Estatuto Jurídico Básico del Empleo Público. Sancionada en septiembre 1999.
Comprende a los trabajadores del servicio civil de la Nación y establece los principios
generales del empleo público. Estos deben ser respetados en las negociaciones colectivas que se celebren en el marco de la Ley 24.185. La Jefatura de Gabinete de Ministros
es el órgano rector en materia de empleo público. Establece los deberes y derechos de
los empleados del Poder Ejecutivo y de los organismos descentralizados. Se excluye a
los funcionarios políticos, al personal militar, policial y de seguridad, al personal diplomático, al clero y al personal comprendido en las convenciones colectivas en el marco
de la Ley 14.250. Entre los requisitos de ingreso se establece que el convenio colectivo
deberá establecer el cumplimiento de los criterios de selección y el control del mismo.
Entre los impedimentos para el ingreso se destacan a los condenados por delitos dolosos, contra la administración pública, los exonerados o cesantes y os que hayan incurrido en actos de fuerza contra el orden constitucional.
El personal puede revistar en el régimen de estabilidad, en el de contrataciones o como
personal de gabinete de las autoridades. El régimen de estabilidad comprende a la carrera administrativa básica y las específicas. Se establecen principios de transparencia,
publicidad y mérito en la selección, en la promoción en la carrera sobre la base de la
evaluación de la eficiencia, eficacia, rendimiento laboral y de capacitación. El régimen
de contrataciones por tiempo determinado comprende solo la prestación de servicios
transitorios o estacionales. Su porcentaje no podrá superar lo que se determine en el
CCT. El personal de gabinete solo comprende funciones de asesoramiento o de asistencia y deben cesar con la autoridad que lo designó. El personal estable que sea afectado
por la reestructuración o supresión de organismos debe ser reubicado. Al no serlo estará
en disponibilidad y al término de un año se produce la baja con derecho a una indemnización igual a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses
tomando como base la mejor remuneración del último año de servicio. El CCT puede
establecer indemnizaciones especiales. Los delegados sindicales no pueden ser afectados en el ejercicio de sus funciones ni ser puestos en disponibilidad. Los agentes realizan tareas propias a su categoría o nivel y al desarrollo de tareas complementarias o
instrumentales en función de los objetivos del trabajo. Para la movilidad geográfica se
requiere el consentimiento del trabajador.
Entre los derechos se destacan la estabilidad, la igualdad de oportunidades, la capacitación permanente, la afiliación sindical y la negociación colectiva, licencias, compensaciones e indemnizaciones, asistencia social, higiene y seguridad, renuncia y jubilación.
65
La estabilidad en la función es materia de reglamentación convencional. Se establece un
periodo de prueba de 12 meses para acceder a la estabilidad. Las promociones a cargos
vacantes deben basarse en sistemas de selección de antecedentes, méritos y aptitudes y
el CCT debe establecer los mecanismos de participación y control. También el régimen
de licencias, justificaciones y franquicias es materia convencional.
Entre los deberes se destacan la prestación de servicio sobre la base a principios de eficiencia, eficacia y rendimiento laboral; observar las normas y conducirse con colaboración con el público y el resto del personal; observar el deber de fidelidad y guardar
discreción o reserva en todo asunto que lo requiera; llevar a conocimiento superior todo
acto que pueda causar perjuicio al Estado; excusarse de intervenir en toda actuación que
pueda originar parcialidad; velar por los bienes y patrimonio del Estado y seguir la vía
jerárquica correspondiente.
Entre las prohibiciones se destacan las de patrocinar trámites de terceros que se vinculen a sus funciones; recibir beneficios originados en contratos o concesiones; mantener
vinculaciones con entidades directamente fiscalizadas por la jurisdicción; valerse de la
función para fines ajenos o actividades proselitistas; toda conducta que suponga discriminación por razón de raza, religión, nacionalidad, opinión, sexo o cualquier cuestión
personal o social y se establece la incompatibilidad del cargo remunerado con otro de
igual carácter.
El SINAPA puede ser revisado, adecuado y modificado en el ámbito de la convención
colectiva.
El régimen disciplinario establece que el agente puede ser apercibido, suspendido
hasta 30 días en el lapso de un año, cesanteado y exonerado. Entre las causales de la
cesantía se destaca las calificaciones deficientes como resultado de evaluaciones que
impliquen desempeño ineficaz durante tres años consecutivos o cuatro alternados en los
últimos diez años de servicio, en tanto haya contado con oportunidades de capacitación.
El agente afectado por alguna sanción debe recurrir a la vía administrativa común y una
vez agotada recurrir a la vía judicial.
Se establece la creación del Fondo Permanente de Capacitación y Recalificación
Laboral en el ámbito de la Jefatura de Gabinete de Ministros. Tiene por objetivo elaborar programas de capacitación, calificación de puesto de trabajo, la movilidad funcional
y la readaptación de los empleados públicos a los cambios tecnológicos, funcionales u
organizacionales.
66
Conclusiones
Las políticas y planes con impacto en el mercado de trabajo generadas en los noventa,
parten de un contexto signado por las crisis de la economía, del Estado y del mercado de
trabajo, que caracterizaron a las décadas del 70 y del 80. Esta crisis estructural se desarrolla, a partir de 1983, en el contexto del proceso de democratización política e institucional del Estado y de la Sociedad. La crisis, en las tres dimensiones mencionadas,
explica el cambio cualitativo y la profundidad de las transformaciones de las políticas
laborales llevadas a cabo. En cambio, el alcance e implementación de las mismas, se
fundamentan en el marco democrático caracterizado por la negociación permanente de
los actores sociales intervinientes: los partidos políticos, las organizaciones empresariales y los gremios. Se debe agregar además el papel de los organismos internacionales
(FMI, Banco Mundial) y de sus acuerdos con el Gobierno Argentino en materia económica y laboral.
Desde la perspectiva del Estado Nacional, la política laboral se relaciona con la reforma
de la economía y del Estado, con las políticas y planes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y con las desarrollan otras agencias estatales. Estos cambios implicaron
una transformación en las competencias y en la organización de distintos organismos
públicos. El amplio abanico de reformas devino en la supresión de competencias, la
creación de otras nuevas y la transferencia de algunas al sector privado. Además se eliminaron organismos, se transfirieron ciertas dependencias a otras áreas estatales y al
sector privado, y se crearon nuevas agencias de regulación y administración.
Entre los objetivos centrales de la reforma laboral se destacan la búsqueda constante de
una relación directa y permanente entre la producción y la productividad con el empleo.
Asimismo, se procuró disminuir el denominado "costo laboral", que comprende un
complejo conjunto de aspectos que se relacionan directa e indirectamente con el costo
salarial, abarcando un amplio espectro que va desde las contribuciones patronales sobre
los salarios hasta los denominados costos judiciales.
La reforma comprendió además la transformación cualitativa de la regulación laboral y
de la administración estatal sobre un conjunto de instituciones laborales, como la seguridad social, los accidentes de trabajo, las obras sociales, la justicia laboral y el convenio
colectivo de trabajo, entre otras cuestiones de más relevancia. También se propuso la de
equiparación del empleo público con el privado en sus diversos aspectos contractuales.
Los numerosos planes sociales laborales se relacionan con el reconocimiento de las diversas dificultades estructurales que presentaba el mercado de trabajo, tales como la
desocupación, el subempleo, el trabajo no registrado y la formación profesional. Cabe
destacar que estas cuestiones ya se plantearon en la Ley de Empleo de 1991, cuando
aún la tasa de desempleo se ubicaba por debajo de los dos dígitos.
Por otra parte, se produjo un notorio avance en los sistemas de información y en la disponibilidad de los datos para los usuarios comprendidos en los sistemas (CUIL, sistema
jubilatorio, ART). Asimismo, se promovió la vinculación de diversos aspectos de la
vida laboral con el sistema financiero y de seguros: la bancarización de los salarios y las
inversiones de las AFJP y de las ART son ejemplos relevantes.
El empleo y el mercado de trabajo no conforman solo una categoría económica. Son
también una categoría social y política. Las enormes transformaciones realizadas en este
campo de acción de la política pública continúan siendo un tema central de la agenda
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política y una constante preocupación por parte de la ciudadania, por lo cual, el debate,
el estudio y el análisis del tema continuarán siendo un eje central de las preocupaciones
públicas durante los próximos años.
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Fuentes
•
Leyes Nacionales, decretos y resoluciones del Gobierno argentino durante los años
1989 a 1999.
•
Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
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