2. POLITICA DE REMUNERACIONES

POLÍTICA DE REMUNERACIONES
DE
BANCO CAIXA GERAL
Aprobada en Junta General Ordinaria celebrada el día 23 de mayo de 2016 con un quórum de
asistencia del 99,93% y un total de 86.257.451 acciones presentes y/o representadas que votaron a
favor de la aprobación, sin votos en contra ni abstenciones.
ÍNDICE
1.
Introducción.
2.
Definiciones
3.
Objeto
4.
Ámbito de aplicación
5.
Principios orientadores
6.
Modelo de gobierno (competencias y responsabilidades)
7.
Práctica Remuneratoria
8.
Criterios de atribución y componentes de la remuneración
9.
Componente variable de la remuneración (cálculo, límites y diferimiento)
10. Rescisión de contratos
11. Beneficios discrecionales de pensión
12. Deberes de declaración sobre la Política de Remuneraciones
13. Otros deberes de información sobre a Política de Remuneraciones
14. Disposiciones transitorias
1. Introducción
La Política de Remuneraciones de Banco Caixa Geral (en adelante BCG o el Banco), que se recoge en este
documento, es una política de carácter corporativo que ha sido aprobada por la Comisión Ejecutiva del Banco con
fecha 3 de marzo de 2016 y deberá ser ratificada por su Consejo de Administración y aprobada definitivamente
por su Junta General. Esta Política sustituye a la Política de Remuneración de consejeros aprobada por la Junta
General y amplia el ámbito de aplicación de la misma a todas las categorías de personal cuyas actividades
profesionales inciden de manera significativa en el perfil de riesgo del Banco.
La Política de Remuneraciones ha sido concebida con el objetivo de desincentivar la asunción excesiva e
imprudente de riesgos y para promover el alineamiento de la remuneración con los objetivos, la estrategia
empresarial, los valores y los intereses a largo plazo de BCG y del Grupo CGD, incluyendo medidas destinadas a
evitar conflictos de intereses.
Esta Política de Remuneraciones es adecuada y proporcional a la dimensión, organización interna, naturaleza,
ámbito y complejidad de la actividad de BCG y del Grupo CGD, así como a la naturaleza y magnitud de los riesgos
y al grado de centralización y de delegación de poderes establecidos.
En la definición de la Política de Remuneraciones han sido considerados los contextos de los mercados
competitivos en los que tanto BCG como el Grupo CGD desarrollan su actividad y el hecho de la concreción de
sus objetivos depende de la calidad, capacidad de trabajo, dedicación, responsabilidad y conocimiento, así como
de compromiso con los valores de la Organización, no solo de aquellos que tienen responsabilidad en el liderazgo
organizacional, sino también de todos los que asumen responsabilidades y actúan en su representación.
En armonía con la legislación aplicable, con las más recientes recomendaciones de organismos internacionales de
referencia en materia financiera y con las mejores prácticas vigentes en el
sector financiero, la Política de
Remuneraciones del Grupo CGD, y por tanto de BCG, obedece a los siguientes principios orientadores:
Estructurar la remuneración de modo que no se incentive la asunción excesiva e imprudente de riesgos;
Fortalecer el proceso de fijación de las remuneraciones;
Aplicabilidad a los titulares de funciones relevantes;
Equilibrar la composición de la remuneración, a través de:
o
o
Adecuación entre remuneración y desempeño;
Alineamiento de la remuneración con los intereses empresariales a largo plazo;
Dar transparencia a las prácticas retributivas, cumpliendo con rigor los deberes de prestación de
información.
La Política de Remuneraciones
ha sido planificada
y se
aplica de forma adecuada, con los respectivos
procedimientos y todos los instrumentos necesarios para su concretización debidamente documentados y
formalizados.
La Política de Remuneraciones de los miembros del Consejo de Administración y de los titulares de funciones
relevantes debe ser revisada anualmente y aprobada por los órganos competentes para dicho efecto.
2. Definiciones
Se entiende por:
2.1. Política de Remuneraciones: Es el conjunto de principios, reglas y procedimientos destinados a fijar los
criterios, la periodicidad y los responsables de la evaluación del desempeño de los miembros del Consejo de
Administración y de los titulares de funciones relevantes, así como la forma, la estructura y las condiciones del
pago de la remuneración a los mismos, incluyendo el resultado del proceso de evaluación del desempeño.
2.2. Remuneración: Conjunto de beneficios atribuidos a los miembros del Consejo de Administración y a los
titulares de funciones relevantes de BCG como contrapartida de los servicios prestados, periódicos, fijos o
variables (así como contingentes), de naturaleza contractual o no contractual y de carácter monetario o no
monetario.
2.3. Remuneración variable: Componente de la remuneración calculada en base a los criterios de
desempeño.
2.4. Beneficios discrecionales de pensión: beneficios de pensión más ventajosos que los previstos en los
regímenes de previsión social de BCG concedidos a los miembros del Consejo de Administración y titulares de
funciones relevantes, de forma discrecional, como parte del paquete de remuneración, y que no incluyen
beneficios obtenidos y concedidos en virtud de los referidos regímenes y convenio del sector.
2.5. Miembros del Consejo de Administración de BCG: Los titulares de los cargos que, ejerzan o no
funciones ejecutivas, integran el Consejo de Administración
2.6. Titulares de funciones relevantes: Los titulares de puestos de alta dirección, los responsables de la
asunción de riesgos, los responsables de las funciones de control y los empleados cuya remuneración total los
coloque en el mismo escalón de remuneración que el previsto para los miembros del Consejo de
Administración y para las anteriores categorías de titulares de funciones relevantes, siempre que sus
actividades profesionales tengan un impacto material en el perfil de riesgo de BCG, de conformidad con lo
dispuesto en el Reglamento Delegado (UE) n.º 604/2014 de la Comisión, de 4 de marzo, y con el conjunto de
puestos relacionados en el Anexo 1.
2.7. Alta Dirección: Los responsables de primera línea de las Áreas de BCG.
2.8. Funciones de control: Las funciones responsables de la gestión de riesgos, la función de cumplimiento o
compliance y la función de auditoria interna, de BCG, así consideradas en el ámbito del sistema de control
interno.
2.9. Sistema de control interno: Sistema que se compone de un conjunto de orientaciones, políticas y
objetivos estratégicos definidos por el órgano de administración, así como de los procesos (procedimientos,
sistemas y recursos humanos) implementados en las acciones emprendidas con el objetivo de garantizar:
(i) Un desempeño eficiente y rentable de la actividad, en el medio y en el largo plazo (objetivos de
desempeño);
(ii) La existencia de información financiera y de gestión completa, pertinente, fiable y tempestiva que
soporte las decisiones y procesos de control, interno y externo (objetivos de información);
(iii) El respeto por las disposiciones legales y reglamentarias aplicables (objetivos de cumplimiento o
compliance).
2.10. Dirección de Gestión y Desarrollo de Personas de CGD y Función Corporativa de Recursos
Humanos de CGD (DPE): órgano de estructura orgánica de CGD, con funciones corporativas en la gestión de
los Recursos Humanos de CGD y del Grupo, en las varias áreas que integran la función de personal,
especialmente las de reclutamiento, gestión, formación, evaluación, desarrollo de carrera, remuneración,
relaciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, apoyo social y promoción de los valores y de cultura del
Grupo.
2.11. Dirección de Recursos Humanos de BCG: órgano de estructura orgánica de BCG con funciones que
integran la de personal, reclutamiento, gestión, formación, evaluación, desarrollo de carrera, remuneración,
relaciones de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, apoyo social y promoción de los valores y de cultura de
BCG y del Grupo CGD.
2.12 Dirección de la Función de Compliance de CGD: función independiente, permanente y efectiva del
control del cumplimiento de las obligaciones que emanan de leyes, reglamentos, reglas de conducta, principios
éticos y otras obligaciones, a las que CGD se encuentra sujeto.
2.13 Dirección de Compliance de BCG: función independiente, permanente y efectiva del control del
cumplimiento de las obligaciones que emanan de leyes, reglamentos, reglas de conducta, principios éticos y
otras obligaciones, a las que CGD se encuentra sujeto.
2.14. Entidades: BCG y las Oficinas de Representación en Méjico y Venezuela
3. Objeto
La Política de Remuneraciones de BCG establece los principios orientadores para la determinación y la fijación de
las políticas y prácticas retributivas de los miembros del Consejo de Administración, así como de los respectivos
titulares de funciones relevantes, tal y como son definidos en el punto anterior.
4. Âmbito de aplicación
4.1. La Política de Remuneraciones tiene naturaleza corporativa, aplicándose a los destinatarios de BCG,
como filial del Grupo CGD, promoviendo el Banco la adopción de la misma en su sistema de normativa
interna, con los ajustes necesarios de conformidad a sus circunstancias particulares.
4.2. Ámbito subjetivo (Destinatarios)
Son personas sujetas a la Política de Remuneraciones:
a) Los miembros del Consejo de Administración de BCG;
b) Los miembros de la Alta Dirección de BCG;
c) Los titulares de funciones relevantes, tal como se definen en el punto 2.6. y en el Anexo 1.
4.3. Ámbito objetivo
La Política de Remuneraciones del Grupo CGD se aplica a BCG, de acuerdo con lo que se reseña en los
puntos 4.4 y 4.5 siguientes:
4.4. La intervención corporativa de CGD, en la definición y concretización de la Política de Remuneraciones
de las Entidades CGD, se basa en la participación social o en el control efectivo de gestión por CGD en
dichas Entidades, y es ejercida por la DPE y por las funciones de control de CGD de acuerdo con sus
niveles de responsabilidad.
4.5. Las Entidades CGD se agrupan en cuatro Perímetros, en cuanto a los niveles de influencia,
encuadrándose BCG en el Perímetro III, como entidad filial con sede fuera de Portugal y participada
directamente por CGD, existiendo relación de dominio o control de gestión por CGD
5. Princípios orientadores
5.1. La fijación del salario retributivo es efectuado individualmente para cada uno de los respectivos
beneficiarios, teniendo en cuenta los intereses a largo plazo de BCG con el objetivo de desincentivar la
asunción de niveles de riesgo superiores a los límites de tolerancia establecidos.
5.2. Los principios generales orientadores de fijación de las remuneraciones son los siguientes:
a) Simplicidad, claridad, transparencia y respeto por la cultura de BCG y del Grupo CGD;
b) Consistencia con una gestión y control eficaz del riesgo;
c) Integración de medidas destinadas a prevenir y/o evitar los conflictos de intereses;
d) Coherencia con los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de BCG, fomentando
la capacidad de refuerzo de los fondos propios, así como de los intereses de sus clientes y
accionistas;
e) Adecuación y proporcionalidad frente a la dimensión, organización interna, naturaleza,
ámbito y complejidad de la actividad de BCG;
f) Competitividad, teniendo en consideración la equidad y las prácticas concurrentes de
mercado;
g) Alineamiento con las mejores prácticas del
sector financiero, a nivel nacional e
internacional, desincentivando la exposición a riesgos excesivos y promoviendo la
sostenibilidad del desempeño y los resultados positivos;
h) Claridad y distinción de los criterios relativos a la fijación del componente fijo y variable de la
remuneración;
i)
Atribución de la remuneración variable individual considerando la evaluación del
desempeño en base a criterios de naturaleza financiera y no financiera, de acuerdo con las
funciones y los niveles de responsabilidad, así como con los resultados de BCG, ponderando la
comparación con las instituciones concurrentes;
j)
El cese anticipado de contratos se rige por el régimen legal vigente en el momento en el
que se verifica el mismo;
k) No está permitido celebrar contratos de seguros de remuneraciones o mecanismos
alternativos con la finalidad de cobertura de riesgos para atenuar los efectos de alineamiento
por el riesgo inherente a las modalidades de remuneración.
5.3.
Además de los principios referidos en el punto anterior, destacar:
a) En cuanto a los miembros ejecutivos del Consejo de Administración:

Asegurar que la remuneración total y su composición son coherentes con la
estructura de gobierno del Grupo y están alineadas con el perfil de riesgo tolerado
por CGD y BCG;

Salvaguardar el adecuado equilibrio entre el componente fijo y variable de la
remuneración, indexando éste al cumplimiento de objetivos concretos, cuantificables
y en sintonía con los intereses a largo plazo de BCG.
b) En cuanto a los miembros no ejecutivos del órgano de administración:

Asegurar que la remuneración compensa el desempeño, la cualificación y la
responsabilidad exigidos para el cargo.
c) En cuanto a los titulares de funciones relevantes:

Asegurar que su remuneración total y la respectiva composición son coherentes con
la estructura de gobierno del Grupo y están alineadas con el perfil de riesgo tolerado
por CGD y por BCG;

Salvaguardar el adecuado equilibrio entre el componente fijo y variable de la
remuneración, indexando éste al cumplimiento de objetivos concretos, cuantificables
y en sintonía con los intereses a largo plazo de BCG.
d) En cuanto a los titulares de funciones relevantes responsables de la gestión de los riesgos,
de la función de cumplimiento o compliance y de la función de auditoria interna, además de lo
dispuesto en la línea anterior, y también como principio orientador:

Asegurar que su remuneración es definida de modo independiente del desempeño
de las áreas bajo su control y en función de la realización de los objetivos asociados
a las funciones que tienen atribuidas, con objeto de garantizar los poderes
adecuados y la independencia en el ejercicio de sus funciones frente a las unidades
de negocio que supervisan.
6. Modelo de gobierno (competencias y responsabilidades)
El gobierno de las políticas y prácticas retributivas del Grupo CGD, y por tanto de BCG, se ejerce como se indica a
continuación:
6.1. Definición de Política de Remuneraciones
6.1.1. Compete a la Comisión de Remuneraciones elaborar las propuestas de definición de la Política de
Remuneraciones de los miembros del Consejo de Administración de BCG.
6.1.2. Compete además a la Comisión de Remuneraciones la propuesta de definición de la Política de
Remuneraciones de los titulares de las funciones relevantes de BCG que integran las funciones de
control.
6.1.3. Compete a la Dirección de RRHH, juntamente con las funciones de control de BCG, la preparación
de las propuestas y de las recomendaciones sobre la Política de Remuneraciones de los titulares
de funciones relevantes de BCG y de las Oficinas de Representación de BCG.
6.1.4. Cuando sea necesario, la Comisión de Remuneraciones, la Dirección de RRHH y las funciones de
control de BCG podrán contratar la prestación de servicios de consultoría externa o realizar
consultas a otras direcciones, en las materias de su competencia o de especialidad, con objeto de
evitar conflictos de intereses y permitir la formación de un juicio de valor independiente sobre la
adecuación de la Política de Remuneraciones, incluyendo sus efectos sobre la gestión de riesgos,
de capital y de liquidez, en BCG.
6.1.5. La definición de la Política de Remuneraciones de los miembros del Consejo de Administración de
BCG es competencia del Consejo de Administración de CGD, a propuesta de la DPE y de la DGC,
con el parecer de las funciones de control de CGD.
6.1.6. La definición de Política de Remuneraciones de los titulares de funciones relevantes de BCG es de
competencia del Consejo de Administración de BCG, en coordinación con los órganos
competentes de CGD
6.2. Aprobación de la Política de Remuneraciones
6.2.1. En el caso de BCG la Política de Remuneraciones de los miembros del Consejo de
Administración, encuadrada en las orientaciones generales definidas por CGD, debe ser aprobada
anualmente en la Junta General con el informe de la Comisión de Remuneraciones
6.2.2. El Consejo de Administración de BCG debe aprobar anualmente la Política de Remuneraciones de
los titulares de funciones relevantes y de las Oficinas de Representación, que deberá estar
encuadrada por las orientaciones generales definidas por CGD.
6.3. Monitorización de Política de Remuneraciones
En el ámbito de su función corporativa, la DPE es responsable de monitorizar la aplicación de la Política
de Remuneraciones en todas las Entidades CGD. Esta monitorización será efectuada conjuntamente con
la DGC, en lo que se refiere a los miembros del Consejo de Administración de BCG, y con la Dirección de
Recursos Humanos de BCG, conjuntamente con la Dirección de Compliance en lo que respecta a los
titulares de funciones relevantes de BCG.
6.4. Evaluación de la Política de Remuneraciones
6.4.1. La Comisión de Remuneraciones evaluará anualmente el cumplimiento de la Política de
Remuneraciones
6.4.2. El Consejo de Administración de BCG debe proceder a verificar la evaluación, remitiéndola a la
Comisión de Remuneraciones y a la Junta General de Accionistas.
6.4.3. En el ámbito de sus competencias, la Comisión de Riesgos de BCG examinará los incentivos
establecidos en la Política de Remuneraciones de BCG teniendo en consideración el riesgo, el
capital, la liquidez y las expectativas sobre los resultados.
De esa evaluación será dado conocimiento a la Comisión de Remuneraciones.
6.4.4. Compete a la Comisión de Remuneraciones de BCG proceder a la evaluación de la Política de
Remuneraciones, tomando en consideración los informes referidos en los puntos anteriores, con la
colaboración necesaria de la Dirección de Recursos Humanos de BCG y de las funciones de
control de BCG.
6.4.5. Los informes elaborados por la Comisión de Remuneraciones serán presentados al Consejo de
Administración y a la Junta de Accionistas de BCG.
6.4.6. Las funciones de control gozan de autonomía, libertad e independencia en el desempeño de sus
atribuciones, debiendo, para dicho efecto y en el ámbito de la Política de Remuneraciones, tener
pleno acceso a toda a la información necesaria para el ejercicio de sus competencias.
7. Práctica Retributiva
7.1. Encuadramiento legal
Como entidad de crédito, BCG, al fijar la política de remuneración de las categorías de personal cuyas
actividades profesionales inciden en su perfil de riesgo, se atendrá a lo establecido en la siguiente
normativa legal:
Directiva 2010/76/UE del Parlamento Europeo y el Consejo (CRD III)
Directiva 2013/36/UE (CRD IV) y el Reglamento 575/2013 (CRR), que en materia retributiva precisan y
complementan lo regulado en la CRD III.
Ley 10/2014 de 26 de junio de 2014, su Real Decreto de desarrollo 84/2015 y la Circular 2/2016 de
Banco de España se han traspuesto a la legislación española el contenido de la CRD IV, refundiendo
toda la normativa vigente en España sobre remuneraciones aplicable a las entidades de crédito.
Reglamento Delegado 604/2014 de 4 de marzo de 2014 de la Comisión Europea que incorpora
nuevos criterios para la identificación del Colectivo Identificado por las entidades, de acuerdo con las
Regulatory Technical Standards (RTSs) de la Autoridad Bancaria Europea (EBA) de 16 de diciembre
de 2013.
7.2. Remuneración de los miembros del Consejo de Administración de BCG
7.2.1. Presidente del Consejo de Administración
El Presidente del Consejo de Administración que desempeña sus funciones en BCG como
representante de CGD, por indicación del Consejo de Administración de CGD, no tiene
remuneración por su ejercicio.
7.2.2. Miembros no ejecutivos del Consejo de Administración
La retribución de los Consejeros, por su condición de tales, consistirá en una asignación fija anual,
que se satisface mensualmente, cuyo importe máximo será fijado por la Junta General y que será
distribuida por el Consejo de Administración de la manera que éste determine, teniendo en cuenta
las condiciones de cada consejero, las funciones y responsabilidades, que les sean atribuidas por
el Consejo, y los cargos que ostenten en las distintas Comisiones, lo que podrá dar lugar a
retribuciones diferentes para cada uno de ellos.
Los consejeros dominicales renunciarán a su retribución cuando esta renuncia les sea exigida por
imperativo legal o por exigencia de la entidad a la que representen
7.2.3. Miembros de la Comisión Ejecutiva
Las retribuciones de los Consejeros que desempeñen funciones ejecutivas se regirán por lo
establecido en los contratos que se celebren entre éstos y BCG, que deberán ser previamente
aprobados por el Consejo de Administración y la Junta General en la forma legalmente
establecida.
Los miembros de la Comisión Ejecutiva reciben una remuneración fija según lo pactado en sus
respectivos contratos laborales realizados en función de su experiencia y conocimientos
Además de la remuneración fija, los miembros de la Comisión Ejecutiva podrán recibir una
remuneración variable (premios de gestión), la cual puede ser asignada en importes diferentes a
cada uno de los respectivos miembros, según los criterios definidos en el punto 8.2.
Los miembros de la Comisión Ejecutiva que desempeñen funciones en órganos de administración
de sociedades en relación de dominio y/o de grupo con CGD, o que ejerzan funciones específicas
por indicación del Consejo de Administración de CGD, no serán remunerados por el ejercicio de
dichas funciones.
7.3. Aprobación por la Junta General de Accionistas
La remuneración de los miembros del consejo de administración de BCG deberá ser aprobada en
todo caso por la Junta General de Accionistas
7.4. Remuneración de los titulares de funciones relevantes de BCG
7.4.1. A los titulares de funciones relevantes de BCG se les pagará una remuneración fija mensual según
lo pactado en sus respectivos contratos laborales realizados en función de su experiencia y
conocimientos.
7.4.2. Además de la remuneración fija, los titulares de funciones relevantes podrán recibir una
remuneración variable, la cual puede ser atribuida en importes diferentes a cada uno de ellos, en
los términos y condiciones definidos en el punto 8.3.
7.4.3. La remuneración de los titulares de funciones relevantes de BCG será pagada de acuerdo con la
decisión del Consejo de Administración, de conformidad con el punto 6.1.6. anterior.
8. Criterios de atribución y componentes de la remuneración
8.1. Los miembros de la Comisión Ejecutiva y los titulares de funciones relevantes reciben una remuneración
total, cuyos criterios de atribución y composición se definen seguidamente.
8.2 Comisión Ejecutiva y miembros ejecutivos del Consejo de Administración de BCG
8.2.1. Los miembros de la Comisión Ejecutiva de BCG reciben una remuneración que tiene una parte fija
y, eventualmente, una parte variable.
8.2.2. El componente fijo de la remuneración recoge principalmente la experiencia profesional relevante y
la responsabilidad organizacional que corresponde
las funciones atribuidas, ponderadas las
prácticas retributivas vigentes en el sector de actividad.
8.2.3. El componente variable de la remuneración, cuya atribución no está garantizada, se corresponde
con la evaluación del desempeño individual, que tiene en consideración criterios de naturaleza
financiera y no financiera y, también, los resultados globales de BCG y del Grupo CGD.
8.2.4. La evaluación del desempeño individual corresponde a un cuadro plurianual de 3 años,
asegurando que la evaluación se basa en el desempeño a largo plazo y que el devengo del pago
del componente variable se genera a lo largo de un período que tenga en consideración el ciclo
económico de CGD, de BCG y de los riesgos de negocio.
8.3 Titulares de funciones relevantes de BCG
8.3.1. La remuneración de los titulares de funciones relevantes de BCG sigue los principios definidos en
los anteriores puntos 8.1. y 8.2., con las necesarias adaptaciones laborales a sus contratos de
trabajo y al sector.
8.3.2. La parte fija de su remuneración será revisada de acuerdo con la regulación del sector y conforme
con la decisión de la Comisión de Remuneraciones.
8.3.3. En el caso de los titulares de funciones de control, el componente variable de su remuneración
será fijado por el Consejo de administración en base al sistema de evaluación del desempeño, en
función del grado de cumplimiento de los principales objetivos asociados a sus funciones y de
forma independiente del desempeño de las unidades de estructura que supervisan.
9. Componente variable de remuneración (cálculo, límites y diferimiento)
9.1. El componente variable de remuneración, cuando sea atribuida a los respetivos beneficiarios, no limita la
capacidad de BCG para reforzar sus bases de fondos propios, teniendo en consideración, en su
atribución, todos los tipos relevantes de riesgos.
9.2. En la determinación del valor del componente variable de remuneración podrán, entre otros, ser
considerados los siguientes:
a) Resultados de BCG y del Grupo;
b) Ratio entre los costos operativos y el producto bancario total (cost-to-incone);
c) Grado de consecución de los objetivos anuales definidos;
d) Contribución para la imagen y la reputación de BCG y del Grupo.
9.3. El componente variable de remuneración, cuando así se decida, no excederá de la mitad del valor del
componente fijo de la remuneración para cada miembro de la Comisión Ejecutiva de BCG, miembro
ejecutivo del Consejo de Administración de BCG o titular de funciones relevantes de BCG.
9.4. El pago de una parte substancial de remuneración variable, representando por al menos el 40% de la
componente variable de remuneración, será diferido, en una base proporcional, por un período de tres
años, período en cuya definición se atiende al ciclo económico y a la naturaleza de los riesgo de las
actividades desarrolladas por los miembros ejecutivos de los Consejos de Administración o titulares de
funciones relevantes.
9.5. La parte diferida de remuneración variable anual, atribuida en los términos previstos en los puntos 8.2. y
8.3., está sujeta a los siguientes límites:
a) Su pago es diferido por un periodo de tres años;
b) Transcurrido este periodo, el pago de la parte diferida de la remuneración variable anual
depende de su sostenibilidad a la luz de la situación financiera de BCG y de CGD, teniendo
en cuenta sus resultados
y el desempeño de cada uno de los miembros ejecutivos del
Consejo de Administración.
9.6. El análisis de la atribución y el mantenimiento de la remuneración variable anual diferida compete, en el
caso de los miembros ejecutivos de los Consejos de Administración, a la Junta General, y, en el caso de
los titulares de funciones relevantes, al Consejo de Administración.
9.7. La totalidad de la remuneración variable estará sujeta a mecanismos de reducción y reversión en los
términos previstos regulados en la normativa sobre ordenación, supervisión y solvencia de las entidades
de crédito.
9.7.1. - La reducción es el régimen a través del cual la institución podrá reducir total o parcialmente
el importe de la remuneración variable que haya sido objeto de diferimiento.
9.7.2. - La reversión es el régimen a través del cual la institución retiene el montante total de la
remuneración variable.
9.7.3. - En la aplicación de estos mecanismos se evalúa:
- (i) si los miembros de la Comisión Ejecutiva, miembros ejecutivos del Consejo de
Administración de BCG y los titulares de funciones relevantes participaron o fueron
responsables de actuaciones que resultaran en pérdidas significativas para BCG;
- (ii) si dejaron de cumplir los criterios de adecuación (incluyendo idoneidad); ponderándose
igualmente la antigüedad del vínculo o la permanencia en la institución por un período mínimo
de 3 años.
10. Rescisión de contratos
10.1. No serán pagadas ni debidas cualesquiera indemnizaciones o pagos a los miembros del Consejo de
Administración de BCG relativas a la cesación en sus funciones, exceptuadas las situaciones legalmente
previstas.
10.2. No existen acuerdos que establezcan importes a pagar a los miembros de la Comisión Ejecutiva en el
caso de destitución por justa causa procedente, exceptuadas las situaciones legalmente previstas.
11. Deberes de declaración sobre la Política de Remuneraciones
11.1. BCG cumple todas las obligaciones legales relativas a los deberes de declaración sobre la Política de
Remuneraciones.
11.2. Observando el principio de transparencia, BCG procede anualmente, en el Informe anual de Cuentas, la
divulgación de información relativa a la Política de Remuneraciones de los miembros del Consejo de
Administración y de los titulares de funciones relevantes.
12. Otros deberes de información sobre la Política de Remuneraciones
12.1. Divulgación en la página web
La página web de BCG en Internet incluye un área de acceso público exclusivamente dedicada a la
divulgación de información sobre el gobierno corporativo y la política de remuneraciones de la sociedad,
cumpliendo las reglas europeas y nacionales sobre deberes legales de información.
12.2. Deber de documentación y conservación
Los documentos que incorporan la Política de Remuneraciones de BCG se conservarán por el plazo de
5 años a contar de la fecha de su divulgación pública en soporte duradero, lo que permite
su
reproducción fiel e integral.
Las alteraciones a la Política de Remuneraciones de BCG serán igualmente documentadas, con
indicación de la identificación, fecha y justificación de las alteraciones introducidas, observándose, en lo
relativo a su conservación, el plazo determinado en el párrafo anterior.ciones
ciones0
Anexo 1. Titulares de funciones relevantes
[Reglamento Delegado (UE) n.º 604/2014]
Funciones relevantes:
Dirección de Negocio
Dirección General de Negocio
Dirección de Banca Minorista (Subdirección General de Negocio)
o
Dirección Territorial Galicia
o
Dirección Territorial Centro, Norte, Andalucía y Este
o
Dirección Territorial Extremadura
Dirección de Empresas
Dirección de Cross Border
Dirección de Banca Patrimonial
Dirección de Riesgos
Dirección de Compliance
Dirección de Recursos Humanos
Dirección de Auditoría Interna
Dirección de Asesoría Jurídica
Dirección de Contabilidad e Intervención General
Dirección de Tesorería
Dirección de Planificación y Control de Gestión
Dirección de Informática
Dirección de Medios
Asimismo, serán titulares de funciones relevantes los miembros de la plantilla en los que:
Su remuneración total sea igual o superior a 500.000,- euros en el ejercicio financiero precedente
Su remuneración total se incluya entre el 0,3% de los miembros de la plantilla con las remuneraciones más
elevadas en el ejercicio financiero precedente
Su remuneración se sitúe en el mismo escalón remuneratorio de la Alta Dirección