TEMA - Iniciativaemprendedora

TEMA 2
TAREAS, PUESTOS Y ROLES.
EL ESTUDIO DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
El objetivo de este tema es tratar de conseguir que la persona, con sus características y
necesidades, se adapte con la mayor precisión a las demandas y posibilidades que su trabajo
requiera y pueda ofrecerle. Se definirán tres elementos fundamentales para configurar y
estructurar el trabajo de distintas personas que necesitan coordinarse para desempeñarlo: las
tareas, los puestos y los roles. El análisis y desarrollo de éstos, posibilitará el diseño y la
estructuración de un trabajo que pueda proporcionar al trabajador una mayor satisfacción y
motivación para su desempeño.
Las tareas, puestos, roles y ocupaciones son los elementos fundamentales del análisis,
descripción, organización y gestión de trabajo en nuestra sociedad.
Los conceptos de tarea, puesto, rol y ocupación tienen entre sí una relación jerárquica, de forma
que unos se apoyan en otros. En numerosas ocasiones estos términos se han empleado de
forma intercambiable, aunque son muy distintos. La tarea es el concepto más elemental y
constituye la unidad de análisis. Los demás se basan en él, ya que vienen a ser una agrupación
de tareas. El puesto y el rol son la unidad de gestión, tienen una naturaleza organizacional y
existen vinculados a una organización como parte de su estructura. El puesto recoge
principalmente los aspectos físicos del trabajo, mientras que el rol se centra en el componente
social. Aunque ambos se encuentran situados a un nivel similar en la jerarquía, el rol tiene un
carácter más amplio que el puesto. Por último, la ocupación trasciende el ámbito organizacional
y contribuye a configurar parte de la estructura social del trabajo.
2. PUESTOS Y ROLES: DEFINICIÓN Y PERSPECTIVAS.
Puestos y roles representan los patrones de conducta que tienen que adoptar los miembros de la
organización. Ambos elementos podrían encuadrarse en el tema de la estructura del trabajo.
Para que la organización consiga sus fines y objetivos, ha de diferenciar las funciones que sus
miembros tienen que realizar, diseñando y estructurando para ello los puestos de trabajo y los
roles asociados a cada puesto, formando así la estructura de la organización.
2.1. Puestos de trabajo
Un puesto es la entidad estructural más básica de la organización. Se refiere “al conjunto de
tareas, actividades, y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo de una
actividad concreta constituyen la actividad regular de una persona” (INEM; 1991); esta persona
se denomina ocupante del puesto. Un ocupante es una persona real que ocupa un puesto,
mientras que el puesto es una abstracción organizacional que la organización puede crear,
modificar o eliminar.
Es necesario identificar los conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para
desempeñar cada puesto de trabajo para seleccionar, ubicar y entrenar de forma adecuada a las
personas que los van a desempeñar.
El estudio de los puestos de trabajo se ha llevado a cabo desde tres grandes perspectivas:
a) la ingeniería industrial o estudio del factor humano. Su interés principal es el diseño de
puestos y la distribución de tareas necesarias para maximizar la eficacia del sistema. Unidad de
análisis: puesto individual.
b) el análisis de puestos. Desarrollo de taxonomías para describir los puestos de trabajo
existentes, más que diseñar nuevos puestos. Para ello recogen información detallada de sus
características. El criterio principal de esta perspectiva es la fidelidad de la descripción, más que
aumentar el rendimiento o la motivación laboral
d) Perspectiva motivacional. Desde esta perspectiva se asume la capacidad de las personas que
desempeñan el puesto para cumplir sus requisitos. El interés está en la capacidad de los
ocupantes del puesto para invertir tiempo y esfuerzo en la realización eficaz de las tareas. Parte
de cómo deberían diseñarse los puestos para que su desempeño resulte motivador.
2.2. Roles
Su estudio se enmarca dentro de la Psicología Social y la Sociología y surge del interés por
analizar los sistemas sociales y las relaciones entre las personas.
Podemos definir el rol como el conjunto de comportamientos que una persona lleva a cabo en
función de su posición en un contexto social determinado.
El ROL es el papel que una persona (que denominaremos “persona focal”) representa en un
contexto social determinado: la organización de trabajo, la familia, la empresa, la comunidad, etc.
Así pues, un individuo ejerce tantos roles como contextos sociales existan para él. De esta
manera una persona es, simultáneamente, miembro de una familia, de una empresa, de un
sindicato, de un grupo de amigos, etc. Y en cada uno de estos contextos su rol se rige por
pautas de comportamiento diferentes.
El concepto de rol se refiere:
a lo que la persona hace,
a cómo lo hace.
El rol de las personas se construye a lo largo del tiempo, dado que su conducta se establece a
partir de las “expectativas” que ella misma y las demás plantean acerca de cuales sean las
tareas, conductas y actitudes que ha de llevar a cabo. Así, todos esperamos que el encargado
de una sección en una fábrica organice el trabajo de los equipos, que el médico diagnostique las
enfermedades y plantee un tratamiento adecuado, que un amigo nos apoye cuando tenemos
problemas, etc.
El rol, por lo tanto, se configura a partir de nuestras respuestas a expectativas concretas que
otros emiten (“emisores de rol”) realmente o nosotros imaginamos que emiten. Efectivamente, en
ocasiones respondemos a lo que creemos que los otros esperan de nosotros y no a lo que
efectivamente demandan.
En nuestra conducta nosotros interpretamos lo que los demás esperan de nosotros/as y
actuamos muchas veces en consecuencia después de comparar la demanda con lo que
pensamos que debemos hacer. Es así como vamos creando una imagen nuestra ante los demás
que permite que los otros/as puedan saber qué esperar de nosotros y que no.
Los demás determinan en parte nuestra conducta pero nosotros también podemos plantear
límites a las expectativas que pueden tener acerca de nosotros/as.
El hecho de que nuestras relaciones con los demás sean históricas, es decir, acumulen
experiencia y aprendizajes de la interacción, produce que nuestro comportamiento tenga un alto
grado de previsibilidad para los demás.
Como consecuencia de la historicidad, los demás generan una serie de expectativas acerca de
como nos comportaremos en determinadas situaciones y proyectan esas expectativas sobre
nosotros.
Llamamos conjunto de rol:
 al conjunto de las expectativas que se proyectan sobre una persona focal,
 a la percepción que ésta tiene de las mismas,
 y al comportamiento que se deriva de ello.
El hecho de que las expectativas que los demás se proyecten sobre las distintas personas
focales (emisiones de rol), y que los comportamientos de éstas sean congruentes con las
expectativas, produce en los individuos sensación de control en los distintos contextos
sociales.
Pensemos como nos sentiríamos si no fuésemos capaces de prever como se comportaría
nuestra pareja en una situación de crisis económica, o nuestros compañeros de trabajo cuando
necesitamos su apoyo, o nuestros subordinados cuando damos una orden, etc.
La frase: “no esperaba esto de ti”, expresa nuestra sorpresa o frustración cuando no existe
congruencia entre la expectativa y el comportamiento.
Sin embargo, es relativamente fácil que las expectativas no se correspondan con el
comportamiento entre otras razones porque:
 Lo que el emisor emite puede no ser lo que el receptor perciba
 Distintos emisores pueden tener expectativas diferentes.
 Lo que se emite puede entrar en contradicción con lo que la persona focal piensa
que debe o le conviene hacer
 El receptor puede no captar con nitidez el mensaje.
 Diferentes emisores pueden proyectar expectativas contradictorias entre sí.
Piense en alguna ocasión en la que haya hecho algo pensando que era lo que los demás
esperaban de usted y que luego haya resultado que no era así:
¿Qué ocurrió?
¿Cómo se sintió?
Piense en alguna ocasión en la que usted esperaba que otra persona realizara algo que luego no
llevó a cabo
¿Qué ocurrió?
¿Cómo se sintió?
Así pues el rol de una persona se va configurando a través de la historia de sus relaciones con
los demás. Veamos cuales son los componentes de estas relaciones:
E.R
.
E.R
.
E.R
.
P.F.
Expectativa
E.R
.
Expectativa
E.R
.
En donde:
 P.F: es la persona focal, es decir aquella cuyo rol estamos estudiando en un momento dato.
 E. Rol: es el Emisor de Rol, es decir, aquella persona que plantea una expectativa acerca de
nuestro comportamiento, bien sea de forma explícita (una orden por ejemplo) o de forma
implícita (esperan que la persona focal haga algo aunque no lo digan abiertamente). Los
Emisores de Rol han de ser significativos para nosotros, por lo que ha de importarnos de
alguna manera satisfacer sus expectativas.
Es importante conocer que la mayor parte de las veces el principal de los Emisores de
Rol somos nosotros/as mismos/as, que también tenemos una serie de creencias y
convicciones acerca de cómo hemos de comportarnos.
 Las Expectativas son los contenidos que percibimos y que provienen de los Emisores de
Rol. En realidad, respondemos a lo que creemos haber entendido que esperan los demás,
que no siempre coincide con lo que demandan de manera efectiva.
*** *** ***
En la empresa, los emisores de rol son de diferentes tipos y no siempre coinciden con personas
concretas, pero siempre regulan y condicionan nuestro comportamiento:
Emisores de rol.
En emisor de rol es cualquier persona, o entidad, significativa e importante para la persona focal,
que genera expectativas acerca de qué y cómo se comportará un individuo concreto.
En el caso concreto de las organizaciones empresariales podemos identificar diferentes tipos de
emisores de rol:
FUENTES PERSONALES:
 Intra-organizacionales: superiores, subordinados, compañeros de la persona focal.
 extra-organizacionales: clientes, proveedores, amigos, familiares, etc.
 Intra-sujeto: la imagen que la persona tiene de sí misma, el sistema de valores, el concepto
del trabajo, etc.
FUENTES ORGANIZATIVAS:
 Normas organizativas tanto formales y escritas como informales y/o culturales.
 La estructura de la organización.
 Criterios de dirección de personal.
 Definición del puesto de trabajo.
 Contexto legal externo a la empresa.
 Política sindical.
 Tradiciones.
 Ambiente de la organización.
No todos los emisores de rol son igualmente importantes para el individuo.
Así, nos encontramos personas que cumplen las normas y son disciplinadas por encima
incluso de las necesidades de ellos mismos y de sus compañeros.
Otros dan prioridad a ser considerados como “buenos compañeros” más allá de sus
intereses personales inmediatos.
Otros sacrifican sus buenas relaciones con los demás si con ello consiguen los objetivos
marcados por la empresa, el sindicato, etc.
Otros intentan mantenerse “fieles a sí mismos” frente a todas las influencias y
expectativas externas.
Otros… … …
Haga una lista con todos los Emisores de Rol que influyen en su comportamiento como
participante del curso actual. En el caso de los emisores personales intente dar los nombres y
apellidos.
Podemos decir que para la Persona Focal los Emisores de Rol están jerarquizados. Unos son
más importantes que otros dependiendo del ámbito de la vida del que estemos hablando o de la
situación. Así, si nos encontramos enfermos, el médico es más importante que un amigo, y en
una situación de trabajo la orden que se recibe del jefe inmediato puede resultar más relevante
que la opinión de un compañero que se acaba de incorporar a la empresa.
Pero además, en una situación dada, la relevancia de cada Emisor de Rol depende de la
influencia (poder) que creemos que puede ejercer sobre nosotros. Podemos distinguir 5 tipos
básicos de poder que, siguiendo a French y Raven (1968), son los siguientes:
Poder de recompensa:
Que se basa en la capacidad que atribuimos a alguien de proporcionarnos algún tipo de
beneficio a condición de llevar a cabo un determinado comportamiento. La recompensa
no es necesario que sea material, en ocasiones el sentirnos reconocidos por otros o
aceptados es mucho más importante que cualquier bien tangible.
Poder de coacción:
Que se basa en la capacidad que atribuimos a alguien de infringirnos un castigo o
impedirnos el acceso a bienes o recursos.
Poder de posición:
Que se basa en la autoridad de concedemos a alguien en función del puesto que ocupa,
independientemente de la persona concreta que lo ocupa.
Poder de competencia:
Que se basa en la capacidad (conocimientos, habilidades, etc.) que atribuimos a alguien
respecto de un ámbito concreto. Así, el experto en seguridad, el médico, el economista,
el ingeniero, el mecánico, etc.
Poder de referencia:
Que se basa fundamentalmente en las características de determinada persona que es
capaz de convertirse para nosotros en un modelo a seguir por su historia, por su
popularidad, por su altruismo, por la independencia de sus juicios, etc.
Cada persona jerarquiza la influencia de los emisores de rol, y por tanto las expectativas que
comporta, de una manera diferente pero, en todo caso, la mayor o menor influencia de unos
emisores sobre otros viene determinada por el tipo y cantidad de poder que se ejerce sobre la
persona focal:
Basados en el control de recursos valiosos para el individuo:
 Poder de recompensa
 Poder de coacción
Basado en la aceptación de las normas de un sistema organizativo concreto:
 poder de posición (o legítimo)
Basado en las características personales:
 poder de competencia
 poder de referencia
Cada uno de los Emisores de Rol puede acumular diferentes tipos de poder simultáneos a través
de los cuales ejercerá una mayor o menor influencia sobre nosotros/as.
Es por tanto necesario identificar los Emisores de Rol, los poderes que ejercen y en qué grado.
ANALISIS DE LOS EMISORES DE ROL
Emisor de Rol
Poder
1.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
2.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
3.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
4.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
5.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
6.-
recompensa
coacción
posición
competencia
referencia
Poder ejercido
1 - 10
Poder deseado
1 - 10
DISFUNCIONES DE ROL.
Llamamos disfunciones de rol a aquellas situaciones en las que se generan dificultades para
responder a las expectativas provenientes de los emisores. Podemos distinguir las siguientes:
Conflicto de rol
Que se produce cuando recibimos mensajes contradictorios acerca de qué se espera que
hagamos
Podemos distinguir tres tipos básicos de conflicto:
a) Conflicto inter-emisores:
Se produce cuando diferentes emisores de rol, con una capacidad de influencia
similar (poder), sobre la persona focal, realizan demandas de comportamiento que son
incompatibles entre sí.
b) Conflicto intra-emisor:
Se produce cuando un mismo emisor plantea demandas de comportamiento
contradictorias entre sí.
c) Conflicto inter-roles:
Se produce cuando las demandas que se realizan a una misma persona focal desde
diferentes contextos sociales se perciben como incompatibles entre sí (por ejemplo entre
el rol familiar y el laboral).
El abordaje de los conflictos inter-roles requiere que la persona clarifique sus propios valores.
Piense en una situación en la que haya tenido que abordar el problema de afrontar demandas
contradictorias entre sí.
¿Cuáles eran las demandas?
¿Cómo se sintió?
¿Cómo resolvió la situación?
Ambigüedad de rol
La ambigüedad de rol se produce cuando no conocemos “exactamente” cuales son las
expectativas de los emisores
Se produce en función de la influencia de tres factores o de una combinación de los
mismos:
a) Ambigüedad en las metas:
No se conoce cual es el objetivo de la demanda que se realiza.
b) Ambigüedad en los recursos:
No se conocen con certeza cuales son los recursos de que se dispone para llevar a cabo
una acción.
c) Ambigüedad de las consecuencias:
No se conocen los resultados a largo plazo del comportamiento que se demanda, y se
ignoran las consecuencias sobre los intereses de la persona focal.
Para afrontar tanto la ambigüedad como el conflicto de rol se hace necesario que la persona
clarifique sus relaciones con los otros y negocie las condiciones en función de las cuales se le
pueden exigir determinados resultados.
Piense en una situación vivida por usted en la que haya tenido que abordar un trabajo sin
conocer exactamente los recursos que podía utilizar para ello o los objetivos que los demás
esperaban que usted consiguiera
¿Qué ocurrió?
¿Cómo se sintió?
¿Cómo resolvió la situación?
Sobrecarga de rol
Entendemos por sobrecarga de rol aquella situación que se produce cuando las demandas que
se realizan sobre la persona focal son percibidas por ésta como superiores a su disponibilidad de
tiempo, de recursos, o de capacidades de respuesta.
Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de rol:
a) Sobrecarga cuantitativa:
Producida por un exceso de demanda de actividad.
b) Sobrecarga cualitativa:
Producida por un exceso de responsabilidad percibida.
Piense en una situación en la que las demandas de trabajo o de responsabilidades hayan
superado sus posibilidades.
¿Qué ocurrió?
¿Cómo se sintió?
¿Cómo resolvió la situación?
Empobrecimiento de rol
El empobrecimiento de rol es resultado de una ausencia de demandas de actividad hacia la
persona focal, o cuando las demandas son excesivamente rutinarias y carentes de interés por lo
que no suponen ningún tipo de reto personal o profesional.
Piense en alguna situación en la que usted haya percibido que nadie espera nada, o muy poco,
de su trabajo o de su actuación
¿Que ocurrió?
¿Cómo se sintió?
¿Cómo resolvió la situación?
CONSECUENCIAS DE LAS DISFUNCIONES DE ROL.
a) En la persona
 Tensión de rol (distress), que puede dar lugar a problemas psicológicos.
 Síndrome de BURNOUT (“estar quemado”).
 Propensión al abandono de la actividad o del contexto social en que se produce la
disfunción de rol.
 Insatisfacción.
 Disminución de la autoestima.
b) En las organizaciones
 Conflictos entre personas y grupos.
 Empobrecimiento de la cooperación.
 Distorsión del clima laboral.
 Deficiencias en la calidad.
 Disminución de la productividad.
Los efectos de las disfunciones de rol se producen en espiral, de tal manera que la no
resolución de una disfunción puede producir la aparición de otras. De la misma manera se
multiplican los efectos.
DIFERENCIACIÓN PUESTO-ROL: UNA APROXIMACIÓN DESDE LAS TAREAS
Los puestos pueden descomponerse en sus elementos más simples que son las tareas, éstas
representan los componentes del puesto. Una tarea es un conjunto de actividades manuales y/o
intelectuales, relacionadas entre si y dirigidas hacia una meta, que tienen un comienzo y un final
claramente identificables y que incluyen las interacciones de las personas con los equipos
utilizados, con otras personas y/o con medios de todo tipo. Así, sus principales características
son:
 dan como resultado un producto determinado
 incluyen siempre un conjunto de decisiones, percepciones y/o actividades físicas



siempre tienen un objetivo concreto
tienen un comienzo y un final delimitados
puedes ser realizadas por más de una persona.
Para describir bien un puesto de trabajo es necesario realizar un análisis de tareas con el
objetivo de describir con precisión el trabajo que realizan las personas y los problemas que
pueden tener en su desempeño.
Podemos definir un puesto de trabajo como un conjunto de tareas agrupadas bajo un título y
diseñadas para ser desempeñadas por una persona individual. Sus principales características
son las siguientes:




los puestos son creados por los principales beneficiarios (o sus agentes: supervisor,
directivos), en el sentido de que son los que originalmente tienen la responsabilidad de
agrupar las tareas en puestos.
Los puestos son objetivos, lo que implica que hay un consenso compartido sobre los
elementos que componen el puesto. Los elementos que comprenden el puesto están
formalmente descritos, y por escrito, en varios documentos organizacionales, de manera
que cualquier persona pueda desempeñarlo.
Los puestos son burocráticos, existen independientemente de sus ocupantes
Son cuasi estáticos. Se asume que, aunque no son inmutables, los puestos no cambian
diariamente, sino que son relativamente constantes a través del tiempo.
Estas características serían las establecidas para cada puesto, o lo que otros autores llaman
tareas oficiales, objetivas o definidas.
La complejidad del ambiente laboral hace virtualmente imposible que los principales beneficiarios
anticipen todas las tareas que serán necesarias para hacer que los puestos funcionen en el
ambiente para el cual han sido diseñados. Por tanto, para hacer que los puestos funcionen en su
ambiente, hay que añadir un conjunto extra de tareas a las que originalmente constituían el
puesto. Se añaden algunos elementos que no existían hasta que hubo necesidad de realizar el
puesto en un ambiente laboral concreto. Estas tareas adicionales son especificadas por varias
fuentes sociales, una de las cuales es el ocupante. Tales elementos se denominan tareas
emergentes. Son por definición subjetivas, personales, dinámicas y especificadas por varias
fuentes sociales que no son los principales beneficiarios. Se denominan también subjetivas o
redefinidas.
El rol de las personas en la organización consta no sólo de su puesto formal sino también de las
tareas informales que generan ellos mismos o que establecen otras personas de la red social
donde se ejecuta el puesto.
Esto no significa que el puesto esté fijado de forma permanente. Para permitir el cambio,
definimos los puestos como cuasiestáticos en vez de estáticos. Aunque las tareas emergentes o
elementos del rol no están escritos, con el tiempo, los principales beneficiarios pueden
incorporarlas en el puesto formal mismo. Cuando esto ocurre, estos elementos dejan de ser
emergentes y se vuelven establecidos; se transfieren del dominio del rol al de puesto. Al mismo
tiempo, algunos elementos establecidos formalmente pueden desaparecer si no son necesarios
de forma regular. Los roles además cambian a lo largo del tiempo según interactúan con otros
patrones de conducta (Ilgen y Hollenbexk, 1993)
Por tanto, ambos conceptos están relacionados entre sí y no pueden estudiarse de forma
independiente. Los puestos pueden definirse con precisión, ya que sus elementos están
formalmente establecidos, mientras que los límites de los roles son menos precisos, puesto que
hay elementos sociales implicados. Así, el rol individual estaría formado por el puesto formal
(tareas y funciones establecidas) y también por elementos informales que son generados por la
persona misma y por la red de relaciones sociales que rodean al puesto (compañeros,
supervisores, etc.).
Hay tres formas de combinar el rol y el puesto, según la importancia que tienen las tareas
establecidas y las emergentes:
1. El prototipo burocrático clásico: rol y puesto son casi sinónimos. Las tareas están tan
establecidas que apenas pueden aparecer elementos emergentes.
2. El prototipo del canon relajado o flexible: el puesto está descrito sólo por unos pocos
elementos establecidos y es la persona que lo desempeña la que libremente elige las tareas que
lo van a formar. El ocupante puede construir su rol.
3. El prototipo de “puesto similar-rol diferente”. Esta situación surge cuando dos personas
comparten el mismo puesto pero desarrollan roles distintos. Aunque la descripción formal del
puesto es la misma, las características específicas de la persona que lo desempeña cambian el
rol.
EL DISEÑO DEL TRABAJO
El diseño del trabajo e un tema de gran interés en el ámbito de las organizaciones, llegando a
ser la estrategia predominante para intentar mejorar simultáneamente la motivación, el
compromiso y el desempeño de los individuos en el trabajo.
El modo en que se define el puesto de trabajo permite a la organización identificar los resultados
personales necesarios y atraer a los empleados mejor cualificados para el mismo. Por otra parte,
el contenido del puesto puede ser un agente de capacitación y desarrollo, por lo que muchas
organizaciones trasladan a sus miembros de un puesto a otro a fin de prepararlos para
promocionarlos a puestos de mayor responsabilidad. Además, un determinado diseño de los
puestos de trabajo puede ser un complemento al sistema de recompensas de la organización, ya
que ciertas tareas son tan interesantes e intrínsecamente recompensantes que algunas
personas podrían desear trabajar en ellos por menos salario que ocupar otros puestos menos
interesantes.
Diseñar el trabajo es concebir y construir de manera intencionada los puestos de trabajo,
estableciendo las tareas que lo componen. La tarea implica una serie secuencial de funciones:
-
Planificarlas: fijación de objetivos, solución de problemas, organización de recursos, etc.
Ejecutarlas: llevar a cabo lo planificado
Control. Evaluación de los resultados y corrección de posibles errores.
Desde esta perspectiva, diseñar el trabajo es asignar las diversas funciones referentes a la tarea
entre los diversos puestos de trabajo, implica realizar una “elección” ya que existen diversas
formas de dividir el trabajo y de asignar las diferentes funciones entre los miembros que ocupen
los puestos de trabajo. En este sentido, lo que es determinante son las dos dimensiones que
caracterizan un puesto de trabajo: su alcance (horizontal) y su profundidad (vertical). La
combinación de ambas dará lugar al grado de complejidad del puesto.
El alcance del puesto se refiere al número de tareas distintas que se han de ejecutar en ese
puesto de trabajo. Los puestos con poco alcance son más monótonos, con pocas tareas a
ejecutar.
La profundidad se refiere al grado de influencia o autonomía que tiene la persona para que se le
permita planificar y ejecutar su tarea sin supervisión. Se trata de unificar en un puesto las
funciones de planificación, ejecución y control de las tareas.
Las diversas teorías del diseño de trabajo tratan de la asignación de estas funciones a los
distintos puestos de trabajo. Las teorías más actuales proponen diseñar trabajos con mayor
profundidad para procurar la motivación intrínseca de los sujetos, derivada de la propia
realización de la tarea y un mayor rendimiento al sentirse responsables de su trabajo y conocer
los resultados del mismo. Sin embargo son muchas las propuestas sobre cómo debe
estructurarse el trabajo que parten de supuestos teóricos distintos y utilizan una variedad de
criterios para realizar el diseño. De estas aproximaciones algunas se han limitaado a señalar los
movimientos y procedimientos que componen la tarea: otras proponen una visión más amplia
que tiene en cuenta al sujeto que lo va a desempeñar. Algunas enfatizan criterios de eficiencia
para evaluar resultados y otras se centran más en la motivación y la satisfacción de las personas
que desempeñan esas tareas. Cada una de ellas da lugar a diferentes estrategias para el diseño
de puestos de trabajo.
ANALISIS DE PUESTOS
Análisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de
determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto específico, estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y
mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve.
Dessler (1994) define el análisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar
las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo así como el tipo de individuo
idóneo para ocuparlo"
Carrel, Elbert y Hatfield (1995) señalan que es el "proceso por el cual la dirección investiga
sistemáticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una
organización. El proceso incluye la investigación del nivel de toma de decisiones de los
empleados pertenecientes a una determinada categoría profesional, las habilidades que los
empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonomía del trabajo en
cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar el puesto".
Similar resulta la definición ofrecida por Ducceschi (Puchol, 1993): "proceso de determinar,
mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la
responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión
de Recursos Humanos, incluido la Prevención de Riesgos Psicosociales.
En la descripción se detallan:



“Lo que los trabajadores hacen”: tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe
destacar los siguientes:
Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre
las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto
resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares,
centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se
ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las
características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato
para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información
guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la
entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas
de grupo, assesment center, etc.
Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los
conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la
existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas
encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una
vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más
adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la
herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar.
Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos
que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas
retributivos más justos y equitativos.
Otras Finalidades en las que contribuye o participa:
 Administración de salarios



Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicación entre el personal de la organización y otras.
ANEXO 1. INSTRUMENTO A.D.P.T.
º
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO / FUNCIÓN
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
PUESTO JERÁRQUICO SUPERIOR
UNIDAD DE NEGOCIO
PERSONAL A SU CARGO:
DEPARTAMENTO
FECHA DESCRIPCIÓN:
FECHA ACTUALIZACIÓN:
ORGANIGRAMA: (indicar la posición en el organigrama señalando las instancias organizativas directamente relacionadas)
MISION O FINALIDAD DEL CARGO / FUNCIÓN
CONJUNTO DE ROL: (Es el marco social en el que se integra el rol, considérese las relaciones personales, no solamente con el personal
de la propia organización o empresa, sino también con el personal de otras organizaciones, si el contacto con ellos forma parte del puesto.
Las expectativas se refieren a qué hacer (contenidos tarea), cómo hacerlo (métodos y procedimientos) y consecuencias (recompensas y sanciones).
Se tiene que indicar el grado de importancia de las relaciones con cada categoría de individuos de 1 muy pequeña a 5 muy alta
ROL LABORAL
EXPECTATIVAS
RESULTADOS
IMPORTANCIA
Indicadores de Eficacia
Criterio de evaluación
Peso
Relativo
(A)
Actividades (Qué, cómo, porque, cuando, con qué)
ACTIVIDAD
%Ocupación Importancia
Frecuencia
1
ACTIVIDAD
2
%ocupación
Importancia Frecuencia
ACTIVIDAD
3
% ocupación Importancia
Frecuencia
ACTIVIDAD
4
% ocupación Importancia
Frecuencia
ACTIVIDAD
% ocupación Importancia
Frecuencia
5
ACTIVIDAD
6
% ocupación
Importancia
Frecuencia
FORMACIÓN / CONOCIMIENTOS
FORMACIÓN BÁSICA (Conocimientos generales requeridos para el correcto desempeño del puesto)
TITULACIÓN MÍNIMA
Licenciado
Ingeniero
Diplomado
Ing. Técnico
Bachiller
C.O.U.
F.P. II
Ciclos Formativos
E.G.B.
INDICAR ADEMÁS ESPECIALIDAD / ES:
FORMACIÓN ESPECÍFICA (Conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Saberes concretos de tipo profesional que
deben ser del dominio del ocupante y sin los cuales es imposible el rendimiento eficaz)
TÉCNICA:
o
o
Conocimientos del sector
Conocimientos de Negociación.
IDIOMAS:
Inglés
Francés
Alemán
Valencia
no
• Pleno dominio en conversaciones técnica y de negocios
• Dominio alto para la interacción profesional
• Manejo medio, lectura y comprensión general en situaciones sociales
• Manejo elemental para el automantenimiento
INFORMÁTICA:
EXPERIENCIA PROFESIONAL: (Tanto específica como de otros roles o cargos de trabajo, se trata de aprendizajes cualitativos y
cuantitativos adquiridos por la práctica profesional y no por el tiempo transcurrido, que garantiza la resolución de situaciones especiales que
pueden presentarse en el ejercicio de la actividad)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
REQUERIMIENTOS DEL CARGO
EDAD
Mínima
Máxima
ESTADO CIVIL
Soltero
Casado Indiferent
Hombre
Mujer
GENERO
Indiferent
ASPECTOS ORGANIZATIVOS
HORARIO
Horario habitual: De _______ h,
a _______ h
Total horas: ______
• Partida • Continuada
Turno:
• Fijo
• Rotativo
Dedicación Especial: • Si
• No
Jornada:
VIAJES
Frecuencia:
• Todas las • Cada dos
semanas
Destinos:
• cada mes
• Continuada
semanas
• Locales • Regionales • Nacionales • Internacionales
Medio de Transporte:
• Coche
Propio
• Coche
• Coche
Empresa
• Tren
• Avión
Alquilado
RETRIBUCIÓN APROXIMADA BRUTA TOTAL ANUAL
(Banda retributiva estimada como idónea para el
rol)
Retrib. Fija
Retrib. Fija + bonus
TOMA DE DECISIONES





Retrib. Fija + primas
Retrib. Fija +
variable
Otros.
( especificar)
(Indicar el tipo más común de decisiones que debe tomar o problemas a los que se enfrenta)
Frecuencia de las decisiones se medirá de 1 poca frecuencia a 5 con mucha frecuencia
La importancia se medirá desde 1 poco importante hasta 5 muy importante.
Grado de estructuración o definición del problema, se medirá desde 1 Muy poco estructurado, hasta 5 muy estructurado.
Dificultad o esfuerzo en tiempo y/o dinero que requeriría la TD adecuada desde 1 muy baja, hasta 5 muy alta.
Responsabilidad sobre la seguridad del personal desde 1 muy baja, hasta 5 muy alta.
TOMA DE DECISIONES /
RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
Frecuencia
Importancia
Grado de
Estructuración
Dificultad
Resp.
Seguridad
personal
RESPONSABILIDADES
(Se incluyen los tipos de responsabilidad que puedan estar asociados con las decisiones y acciones del
rol)
RESPONSABILIDAD DE LA SEGURIDAD DE OTROS
NO SE APLICA
MUY LIMITADA: El trabajador tiene una mínima responsabilidad sobre la seguridad de otras personas,
p. ej. Uso de pequeñas herramientas manuales, máquinas no peligrosas.
LIMITADA: El trabajador debe ejercer un cuidado razonable en orden a evitar daños a otras personas; p.
ej. Operar una máquina troqueladora, etc.
INTERMEDIA: El trabajador debe ser especialmente cuidadoso con el fin de evitar daños a otras
personas; p. ej, operar con gruas elevadoras, conducir vehículos, etc.
SUBSTANCIA: El trabajador debe ejercer un cuidado constante y substancia en orden a evitar daños
serios a otras persona; p. ej. Manejar productos químicos preligrosos, usar explosivos, etc.)
MUY SUBSTANCIAL: La seguridad de otras personas depende casi completamente de la acción
correctora del empleado; p. ej. Pilotar un avión, etc.
RESPONSABILIDAD EN SUPERVISIÓN
GRADO DE SUPERVISIÓN QUE EJERCE:
NO SE APLICA
SUPERVISIÓN INMEDIATA: realiza una supervisión estrecha, relacionada con tareas específicas,
cometidos, métodos, etc. Usualmente realiza una vigilancia frecuente sobre las actividades del puesto
SUPERVISIÓN GENERAL (realiza una supervisión general relacionada con sus actividades laborales
DIRECCIÓN GENERAL: Se le guía fundamentalmente en relación con objetivos generales, tiene más
bien, un amplio margen para decidir métodos, programar el trabajo, cómo alcanzar los objetivos, etc
DIRECCIÓN NOMINAL: realiza dirección o guía sólo “de nombre”, como es el caso de los directivos
de una organización o de una importante subdivisión de la misma; está sujeto, por tanto a una vigilancia
muy laxa
SIN SUPERVISIÓN: Esta categoría es aplicable a aquel personal que actúa independientemente.
GRADO DE SUPERVISIÓN QUE RECIBE:
SUPERVISIÓN INMEDIATA: recibe una supervisión estrecha, relacionada con tareas específicas,
cometidos, métodos, etc. Usualmente recibe una vigilancia frecuente sobre las actividades del puesto
SUPERVISIÓN GENERAL (recibe una supervisión general relacionada con sus actividades laborales
DIRECCIÓPN GENERAL: Se le guía fundamentalmente en relación con objetivos generales, tiene más
bien, un amplio margen para decidir métodos, programar el trabajo, cómo alcanzar los objetivos, etc
DIRECCIÓN NOMINAL: Recibe dirección o guía sólo “de nombre”, como es el caso de los directivos
de una organización o de una importante subdivisión de la misma; está sujeto, por tanto a una vigilancia
muy laxa
SIN SUPERVISIÓN: Esta categoría es aplicable a aquel personal que actúa independientemente.
RESPONSABILIDAD SOBRE MATERIAL O EQUIPO




(Máquinas y herramientas empleadas, materiales utilizados, equipos de trabajo, etc...)
(Indicar, el grado en que el trabajador es directamente responsable de destrozos, daños, defectos u otras pérdidas de valor en bienes o
propiedades materiales, como materias primas, productos, piezas, equipo, dinero, etc. que se podría causar por descuido o por un
desempeño inadecuado del puesto) 1 Muy limitado a 5 Muy responsable).
En la columna tiempo se debe indicar el % del tiempo que es utilizado durante la jornada laboral.
La columna importancia se medirá del 1 al 5, siendo 1 el grado de menor importancia y el 5 el grado de mayor importancia.
EQUIPO O MAQUINARIA
UTILIZADA
RESPONSABILIDAD
TIEMPO %
IMPORTANCIA
CONDICIONES DE TRABAJO
SEGURIDAD
FACTORES ERGONÓMICOS
FACTORES PSICOSOCIALES
AMBIENTE DE TRABAJO
OBSERVACIONES: (Indicar cualquier otro aspecto de su trabajo, que no haya sido podido ser redactado en alguno de los puntos
anteriores)