Anexo Técnico Sistema Integral de Recursos Hunamos.

ANEXO TECNICO
SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
1. Descripción del Sistema
El INFOTEC requiere de un sistema de recursos humanos integral que permita gestionar los módulos de
organización, selección y reclutamiento, bolsa de trabajo, evaluaciones, inventario de personal, nomina,
capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, evaluación por competencias, plan de carrera, módulo de
servicios al personal desde un portal web, compensación y beneficios, el cual deberá tener la capacidad de
conectarse con el Sistema Gubernamental Armonizado de Información Financiera SIG@IF que tiene un Motor
de base de datos ORACLE Versión 11G y permitir el uso de la Firma Electrónica Avanzada.
2. Alcance del Sistema
El sistema tiene como alcance las siguientes fases:
Fase 1: Implementación del sistema integral de recursos humanos
Fase 2: Servicio de soporte y actualización del sistema integral de recursos humanos
Considerando estas dos fases se describe a continuación la fase 1 y sus alcances.
2.1. FASE 1. IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS
HUMANOS
EL LICITANTE que resulte ganador deberá considerar la integración de los siguientes módulos que conformaran
el sistema de Recursos Humanos:
2.1.1.Módulos del Sistema integral de Recursos Humanos
1.
2.
3.
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5.
Organización
Selección y Reclutamiento
Bolsa de Trabajo
Evaluaciones
Inventario de Personal
6. Nomina
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Capacitación y Desarrollo
Evaluación del desempeño
Evaluación por competencias
Plan de carrera
Servicios al personal
Compensación y Beneficios
El sistema deberá tomar en cuenta los siguientes rubros para su correcto funcionamiento, mismos que
deberán detallar al menos cada uno de los numerales enunciados, tal como se describe a continuación:
2.1.1.1. Organización:
Se refiere a los organigramas institucionales aprobados y funcionales donde se reflejaran los centros de
costo de las unidades administrativas y del capital humano en función de la estructura organizacional y
proyecto, esta información deberá ser compartida con el área de recursos financieros en función del
presupuesto de ingresos y el área de proyectos. Esta área aprobara la estructura en base a los ingresos
proyectados en el PEF.
1.
2.
3.
Que contemple los diferentes tipos de las estructura de unidades administrativas.
Consultar la suficiencia presupuestal antes de realizar una contratación
Que cuente con la generación del organigrama dentro del mismo sistema, es decir, que no requiera de
otra solución de terceros para emitir el organigrama.
4.
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8.
9.
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12.
13.
Que en el Organigrama pueda personalizarse según los requerimiento de la Institución (información del
área, del empleado y sus funciones)
Que en el Organigrama tenga la opción de mostrar semaforización para mostrar el desempeño de los
empleados.
Impresión de organigramas.
Que contenga un catálogo de puestos y tabuladores de sueldo.
Debe permitir definir y visualizar cualquier estructura organizativa.
Debe tener el control de creación de plazas.
Cancelación de plazas que no permita el ejercicio presupuestal de la misma
Readscripción de plazas que permita la movilización de plazas de una adscripción a otra.
Cambios de puestos en plazas (Re categorización).
Debe contar con la generación de informes y gráficos:
a.
b.
c.
d.
Sobre estudios de plantilla.
Personas por área de trabajo.
Listado de puestos de trabajo.
Listado de plazas por situación y por área de trabajo.
2.1.1.2. Selección y Reclutamiento:
Contará con un tablero de control que permita visualizar información consolidada, plazas vacantes por
diferentes vistas, proyectos, unidades administrativas, perfiles, mejores candidatos.
1.
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18.
19.
20.
Presentará información en una plantilla con las plazas ocupadas y vacantes.
Permitirá la administración de candidatos internos y externos.
La selección será en base al perfil del puesto y de la persona.
Integrará de forma automática el expediente de personal conforme a su tipo de contratación
(institucional, eventual, prestador de servicios profesionales), desde su reclutamiento hasta su baja. De
igual manera, deberá contemplar la administración de los expedientes de servicio social y becarios.
Se consultarán los movimientos de bajas de forma histórica.
Flujo de autorización de requisiciones de contratación mediante la Firma Electrónica Avanzada.
Flujo de actividades y autorizaciones de reincorporación mediante la Firma Electrónica Avanzada.
El sistema debe permitir la creación de guía de entrevistas con base en la descripción y perfil de
puesto.
Recomendación de candidatos en relación a porcentaje de cercanía al perfil del puesto.
El sistema debe emitir un reporte de los finalistas para la toma de decisión de contratación
Guardar los datos personales, laborales, académicos, de los aspirantes y los resultados de las pruebas
psicométricas. (Considerar a EvaluaTest)
El traspaso de la información de los aspirantes a la base de datos de los empleados de forma
automática, una vez formalizada la contratación.
Administrar el proceso de reclutamiento y selección de personal y contratación directa (memorándums,
justificaciones técnicas y solicitudes de recurso), así como, llevar el control de las vacantes cubiertas
con personal interno y externo. El control de vacantes deberá incluir los tiempos de respuesta, fechas y
motivos de cancelación presentados en un reporte en Excel.
El sistema debe permitir llenar la requisición de personal por parte del área solicitante, desde el portal
WEB, la cual deberá contener la Firma Electrónica Avanzada correspondiente.
El sistema deberá tener un banco de datos de talento (donde se almacene los currículos de los
candidatos potenciales para diferentes vacantes). Debe permitir la búsqueda por carrera y experiencia,
así como la extracción del currículo. Adicionalmente debe permitir obtener reportes por carrera y
experiencia.
El sistema debe tener la funcionalidad para la publicación de vacantes en la bolsa de trabajo del portal
del INFOTEC.
El sistema debe tener la funcionalidad para autorizar las solicitudes de personal que así lo requieran
(desde el mismo sistema por la persona que deba autorizar).
El sistema debe permitir la creación de descripciones y perfiles de puesto conforme al formato
establecido por el INFOTEC.
El sistema cuente con una funcionalidad que permita importar los resultados de Evaluatest.
El sistema deberá conectarse con el correo electrónico institucional a efecto de enviar mensajes tanto
internos como externos.
2.1.1.3. Bolsa de Trabajo:
Se requiere una bolsa de trabajo que esté ligada al portal oficial de INFOTEC http://infotec.com.mx,
donde se publicaran las vacantes con su descripción de perfil y competencias del puesto mismo que
deberán ser extraídos, migrados o consultado del sistema de Recursos Humanos ofertado por el licitante.
1.
Link desde el portal del INFOTEC al módulo de Bolsa de Trabajo del sistema de Recursos Humanos.
2.
3.
4.
Captación de currículo externo e interno (ya sea escaneado o mediante captura en el portal WEB).
Debe permitir la búsqueda de candidatos por carrera y experiencia.
Debe considerar altas en una base de datos donde se encontraran los datos de los talentos.
2.1.1.4. Evaluaciones:
Deberá contar con la capacidad de generar las evaluaciones en función del perfil y competencias del
puesto ofertado o recibir información de las mismas del sistema de Evaluatest.
1.
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6.
7.
Deberá conectarse con el sistema de Evaluatest a fin de importar la información de los resultados de las
evaluaciones psicométricas.
Tener diseño dinámico de formato de entrevistas y encuestas (Editor de encuestas).
Contar con el historial de evaluaciones por persona.
Desplegar resultados y gráficas de evaluaciones, por persona área y dirección.
Permitir la integración de nuevas evaluaciones de competencias técnicas y de conocimientos.
Permitir la generación de reporte de interpretación de resultados.
Tener la posibilidad de integrar otras herramientas de evaluación.
2.1.1.5. Inventario de Personal:
Por medio del inventario de personal se administrará el expediente del personal de la Institución e incluirá
la información curricular, del histórico de sueldos, contratos, credencialización, documentos digitalizados,
entre otros.
1.
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12.
13.
Gestión de movimientos de personal, altas, bajas, cambios, transferencias, promociones, cancelaciones
cambios de área y de nómina.
Actualizar la información del expediente personal de cada usuario.
Generación y administración de contratos de personal, de nómina eventuales y prestación de servicios
profesionales.
Registro de desincorporación y control de reingresos.
Búsquedas dinámicas por diversidad de criterios de información.
Registro y control de datos personales, laborales y académicos.
Registro de competencias.
Histórico de sueldos.
Registro de todos los cursos recibidos por cada trabajador.
Que se relacione a cada empleado cualquier documento digitalizado
Que permita realizar búsquedas de empleados para cubrir plazas.
El sistema debe permitir que el jefe consulte la información personal de todos sus empleados desde la
web
Debe permitir mostrar la brecha entre las competencias del empleado vs el puesto que ocupa
2.1.1.6. Nomina:
Deberá considerar el concepto de multicompañía y por cada una de ellas los diferentes tipos de nómina,
institucional, eventual y pago a prestadores de servicios, siendo parametrizable cada uno de los
conceptos en cuanto a ingresos, retenciones, impuestos, seguridad social, etc.
1.
2.
3.
4.
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11.
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13.
14.
Verificación de suficiencia presupuestal según área y proyecto (Control presupuestal a través del
SIG@IF).
Registrar información contable de la generación de nóminas (a través de pólizas contables).
Administración de conceptos de pago de las percepciones y deducciones.
Generación automática de calendarios de períodos de pago (quincenales y mensuales)
Generación de movimientos para el IMSS,RCV e INFONAVIT
Confronta de movimientos en el IMSS,RCV e INFONAVIT
Cálculo de finiquitos, liquidación, aguinaldo, ajuste anual de ISR
Impresión de constancias de retenciones utilizando Firma Electrónica Avanzada
Que contemple la interfaz para la Facturación Electrónica de nómina (deberá generar los recibos y
dejarlos listos para que cualquier Proveedor Autorizado pueda timbrarlos y regresarlos al Sistema
Integral de Recursos Humanos, para ser consultados en cualquier momento)
Declaraciones anuales (Declaración Informativa Múltiple-Secretaria de Administración Tributaria)
Declaraciones mensuales (Constancias de percepciones para los prestadores de servicios profesionales
utilizando Firma Electrónica Avanzada)
Acceso a información individual de cada usuario a través de un portal.
Emisión de pagos retroactivos.
Generación de nóminas especiales
15.
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23.
24.
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27.
28.
29.
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31.
Emisión de póliza contable (en tiempo real según la CONAC).
Configuración de percepciones y deducciones según el tipo de nómina o pago.
Acumulación de saldos de cualquier concepto calculado por periodos y/o por áreas.
Comparativos de conceptos entre diferentes periodos.
Integración con el sistema de control de asistencia KANTECH para control de acceso e incidencias, en
línea y por archivos ASCII (layout).
La generación de archivos ASCII (layout) para dispersión de datos y pagos electrónicos (banca en
línea).
La generación del recibo de nómina con los elementos requeridos por ley.
Flujo de avisos y autorizaciones de movimientos de empleados.
Control de seguridad social IMSS,RCV e INFONAVIT.
Control de vacaciones del personal.
Cálculo de impuesto parametrizable por ejemplo: Ajuste mensual.
Que permita guardar las tablas de impuesto de forma histórica.
Control de prestaciones de previsión social (ejemplo: vales de despensa y fondo de ahorro).
Control de prestaciones (ejemplo: préstamos personales y de fondo de ahorro.
Control de descuentos especiales (ejemplo: potenciaciones de seguro de vida o gastos médicos
mayores).
Pago de cuotas obrero y patronales (seguridad social).
El cálculo de nómina debe estar soportado por las siguientes características técnicas:
a. Calculo de conceptos de forma histórica.
b. Facilidad de insertar datos en la formulación del concepto sin necesidad que el técnico
conozca a detalle el modelo de datos.
c. Visor de fórmulas de nómina, para verificar valores del cálculo tipo auditoria.
d. Posibilidad de realizar pruebas o simulaciones de cálculo sin afectar los acumulados.
e. Emisión de recibos por pantalla e impresos.
32. Identificar diferencias de fecha en los movimientos de la Emisión del IMSS, SUA y Nómina:
a. Alta de trabajadores
b. Baja de trabajadores
c. Cambio de salario
33. Identificar diferencias de salario integrado en la emisión del IMSS, SUA y Nómina de los movimientos:
a. Altas de trabajadores
b. Cambios de salario
34. Incorporar los acuses del IDSE para validar los movimientos afiliatorios (altas, bajas y cambios de
salario) realizados al final del mes.
35. Determinar los movimientos no encontrados en la emisión del IMSS, SUA y Nómina, indicando en cual
base de datos no se encontró el movimiento.
36. Determinar diferencias de la amortización de INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del IMSS, el
Sistema SUA y en la Nómina.
37. Determinar diferencias del monto de descuento de créditos INFONAVIT entre lo calculado en la emisión
del IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina.
38. Determinar diferencias en el cálculo del pago de las ramas Enfermedad General, Invalidez y Vida,
Riesgo de Trabajo, Guarderías, Retiro, Cesantía y Vejez e INFONAVIT; entre la emisión del IMSS,
Sistema SUA y Nómina.
39. Determinar diferencias entre el NSS, Nombre y CURP entre la Emisión del IMSS. el sistema SUA y la
Nómina.
40. Determinar el entero de las retenciones de impuestos que deriven del pago de servicios profesionales.
41. Determinar el pago del IMSS, RVC, INFONAVIT e impuesto sobre nómina que deriven del pago de
sueldos y salarios.
42. Dicha Interfaz deberá permitir la conexión con el sistema de validación de comprobantes fiscales para
poder generar el pago y constancia de retenciones correspondientes.
2.1.1.7. Capacitación y Desarrollo:
Detección de necesidades de capacitación de forma individual de los recursos humanos de la Institución.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Detección de necesidades de capacitación técnica y con base en competencias, donde se pueda definir
por cada una el curso que se requiere para cubrirla(s).
Administración de eventos (calendario, recursos, instructor, participantes, lista de asistencia, diplomas,
evaluación de los cursos).
Catálogo de cursos y proveedores.
Herramientas de desarrollo y formatos de inducción dependiendo el puesto y el tipo de contratación.
Portal individual de capacitación.
Reportes estadísticos de capacitación
Análisis de indicadores de capacitación individual, por grupo y global.
El sistema debe permitir que el empleado pueda consultar el catálogo de cursos vía portal web
9. Control de proveedores e instructores externos e internos.
10. El sistema debe permitir asignar evaluaciones del curso y debe permitir asignar y crear preguntas para
la evaluación del curso
11. El sistema debe permitir manejar lista de espera para los cursos de capacitación
12. El sistema debe permitir inscribir a personas de forma masiva
13. El sistema debe permitir llevar un control presupuestal, por dirección y por área
14. El sistema debe permitir que el empleado visualice los cursos que ha tomado.
15. El empleado deberá tener acceso a los cursos que se tomaran (calendario de cursos)
16. El sistema debe permitir que el empleado pueda evaluar la capacitación impartida.
2.1.1.8. Evaluación del Desempeño:
Definición de Objetivos y/o metas Organizacionales e Individuales y la aplicación de evaluaciones del
cumplimiento de los mismos. Así como, la evaluación 360 grados.
1.
La evaluación del desempeño debe ser aplicada por dirección y puestos y debe estar alineada a los
objetivos estratégicos de la organización.
2. Definición de Objetivos y/o metas Organizacionales e Individuales
3. Configuración al esquema de evaluación de desempeño de la organización.
4. Flujo de autorización de objetivos y calificaciones.
5. Integración de los resultados al expediente del empleado e inventario de personal.
6. Reportes individuales y grupales de avance y definición de objetivos.
7. Definición de objetivos por áreas.
8. Envío de mensajes de seguimiento y recordatorios filtrando por status y evaluado.
9. Seguimiento de objetivos organizacionales.
10. El sistema debe permitir que el empleado o el jefe pueda realizar los procesos de evaluación desde un
portal web (Definición y aprobación de objetivos)
11. Llevar un registro histórico de evaluaciones por empleado
2.1.1.9. Evaluación por Competencias:
La evaluación de competencias se realizara por medio de una evaluación donde se detectaran las
brechas entre el resultado de las evaluaciones y las competencias requeridas por el puesto, estas
deberían ser parametrizables. La evaluación del 360º o de 180º.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Generación de encuestas en base a competencias.
Distribución y recopilación de encuestas en línea de forma Individual.
Distribución y recopilación de encuestas en línea de forma grupal.
Tablero de control y seguimiento de encuestas.
Reporteo de resultados grupales e individuales.
Control del ciclo de evaluación.
Integración de los resultados a expediente del empleado.
Generación automática de evaluación desde el organigrama
Esquemas de calificación con ponderación por rol de evaluador y competencia.
Control del proceso de evaluación (Procesos Simultáneos).
Detectar fortalezas y debilidades por empleado de acuerdo al perfil del puesto.
Generar los siguientes gráficos de los resultados de la evaluaciones de 360º
a. De la evaluación de los demás vs autoevaluación
b. De la evaluación comparando con el perfil del puesto
c. De cómo evaluaron los jefes
d. De cómo evaluaron los colaterales
e. De cómo evaluaron los subordinados
f. De cómo evaluaron los clientes tanto internos como externos.
2.1.1.10.
Plan de Carrera:
Determinar la capacidad de promoción con base en los resultados de la evaluación de competencias.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Indicadores de adecuación puesto-persona comparando perfil de puesto con el perfil de la persona.
Alineación del perfil del personal vs. el perfil de otros puestos.
Cartera de promociones.
Reporte de determinación de brechas.
Indicadores de movilidad (potencial de promoción).
Mapas de talento en cuadrantes con semaforización
Mapas de Trayectoria
2.1.1.11.
Servicios al Personal:
Contar con un portal personalizado que deberá estar integrado con la Intranet Institucional, donde se
presentarán los servicios, solicitudes, constancias y capacitación entre otros.
1.
El empleado según su esquema de contratación podrá consultar información de recibo de nómina,
constancias de percepciones, capacitación asignada y/o recibida, tope de préstamos, etc.
2. El usuario debe poder firmar todas las solicitudes o documentos que sean generados por el sistema
(ejemplo: vacaciones, recibo de nómina, constancias de percepciones, capacitación asignada y/o
recibida, préstamos, etc.)
3. Disposición de formatos para solicitud de vacaciones, préstamos, capacitación no programada,
sugerencias, etc. (puedan enviarse directamente por el sistema)
4. Colocar información de interés de RH (Noticias: calendario de capacitación, invitación de eventos,
reportes de eventos, sugerencias, reconocimientos, felicitaciones, campañas, tips, fomento de cultura
organizacional y valores)
5. Resultados y retroalimentación de evaluaciones.
6. Publicación a nivel interna de vacantes, para promoción interna o que puedan recomendar a alguien.
7. Actualización de datos personales para su posterior validación por la Subgerencia de Recursos
Humanos.
8. Consulta de capacitación recibida.
9. Que permita consultar los acumulado de conceptos nominales
10. Que los empleados puedan realizar; autoevaluaciones y evaluaciones trasversales.
11. Deberá estar integrado dentro de la Intranet Institucional.
12. Todos los puntos anteriores deberán poder ser accedidos desde un portal Web
2.1.1.12.
Compensación y Beneficios:
Administración de esquemas de compensación que promuevan la retención del talento, para retener y
motivar a los empleados de la Institución.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Alimentación manual de información de tabuladores de mercado.
Sistema configurable de valuación de puestos, por ejemplo: HAY, VALUA o algún otro.
Determinación de ingresos netos
Registros para el control de aumentos individuales.
Administración de aumentos generales.
Administración de tabuladores.
Sistema de evaluación del desempeño ligado al de compensaciones para efectos de incrementos de
sueldos.
8. Reportes gráficos de equidad interna.
9. Registro histórico de salarios por trabajador.
10. Búsquedas por diversidad de criterios.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2.1.1.13.
Firma Electrónica Avanzada:
Deberá de validar por medio de una entidad certificadora la validez de la firma electrónica
avanzada.
Deberá cumplir con la normatividad vigente de la Firma Electrónica Avanzada según los
requerimientos de la SHCP y la ley general del trabajo en las disposiciones que establece en la
asignación de contratos.
Deberá contar con la capacidad de firmar documentos de forma individualizada y en bloque de
emisión de constancias de recepciones.
Deberá de contar con la capacitad de firmar autorizaciones financieras de forma individualizada y
en bloque de autorizaciones.
Deberá contar con la capacidad de asignar contratos con los proveedores de servicios
profesionales de forma individual o en bloque.
Apego al Anexo 20 emitido por el SAT para la generación de firma electrónicas.
Administrar las fechas de vencimiento de los Certificados mediante mensajes preventivos.
Adicionalmente, el sistema deberá cubrir los siguientes aspectos técnicos y tecnológicos:

El sistema deberá funcionar con una arquitectura cliente servidor en WEB, donde estarán definidas
las capas de presentación, aplicaciones y persistencia. La capa de presentación será cualquier
herramienta de navegación sin necesidad de instalar un cliente o un plugin.




















Deberá contar con la flexibilidad y capacidad de operar en ambiente Cloud.
El sistema integral deberá estar en alta disponibilidad tanto el servidor de aplicaciones como el de
base de datos.
Todo el sistema operará y funcionará en idioma español.
Deberá contar con los mecanismos de seguridad que garanticen que la solución funcionará en
ambiente WEB, por ejemplo: certificados tipo SSL emitidos por una entidad certificadora reconocida.
Deberá permitir el desarrollo de WebServices para intercambiar información con otros sistemas como
él; Sistema Gubernamental Armonizado de Información Financiera (SIG@IF) que trabaja sobre un
motor de base de datos ORACLE versión 11G, RUSP, IDSE, SUA, DIM.
El sistema deberá bloquear el acceso de un usuario concurrente que utilice su cuenta de acceso al
portal desde distintas IPs.
El sistema deberá bloquear el acceso al portal después de tres intentos fallidos para el acceso al
portal.
El sistema deberá permitir la configuración del tiempo de inactividad, desde el contenedor de
aplicaciones para terminar la sesión del usuario, por un máximo de 30 minutos.
El sistema deberá proporcionar mensajes de error al intentar el acceso al portal de forma que no
indique que el usuario no existe, o la contraseña es incorrecta.
Cualquier otro software complementario requerido para cumplir con lo solicitado en el Sistema
Integral de Recursos Humanos, formará parte de su propuesta, mismo que será suministrada,
instalada y configurada.
Toda la información residirá en forma centralizada en una Base de Datos única la cual se encontrara
en alta disponibilidad.
El Sistema de Recursos Humanos se integrará al Directorio Activo de la Institución para realizar el
proceso de autentificación en el sistema.
Administrará los niveles de acceso por perfiles de usuario definidos por una matriz de roles y
funciones.
Deberá contar con una bitácora de trazabilidad de la operación que será realizada en el sistema por
usuario y deberán incluir los campos de IP origen, acceso al portal, el usuario, fecha, hora y
descripción de los movimientos que realizo el usuario en el sistema como las consultas, cambios,
borrado de datos, reportes, etc.
Contará con la capacidad de realizar consultas de la trazabilidad de las operaciones realizadas por
operación, usuario, IP origen, fecha y hora.
Contará con reportes parametrizables y mecanismos de generación de reportes de consultas no
planeadas.
Todos los reportes generados deberán contar con opción de ser exportadas a Excel, CVS y PDF.
La instalación del sistema se realizará dentro de las instalaciones de la Institución.
Se deberá considerar la capacitación y transferencia de conocimiento a los diferentes perfiles que
operaran el sistema de recursos humanos.
Deberá contar con la documentación necesaria que indicará en forma detallada cómo operar el
sistema.
2.1.2.Prueba de concepto funcional
Los participantes deberán llevar a cabo una prueba la cual se describe en el ANEXO 1-A Técnico.
2.1.3. Marco Legal
El sistema deberá estar apegado a las siguientes normas.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Ley Federal del Trabajo
Ley del Seguro Social
Ley del Impuesto Sobre la Renta
Ley del Impuesto al Valor Agregado
Ley General de Contabilidad Gubernamental
Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del
Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en
8.
materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera.
Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización.
Apego al Anexo 20 emitido por el SAT para la generación de CFDI, firmas electrónicas y
timbrado de facturas y recibos de honorarios.
2.1.4.Características técnicas de infraestructura
EL INFOTEC facilitara la siguiente infraestructura Virtual para que el licitante que resulte ganador realice la
implementación y puesta a punto del sistema:
La infraestructura designada para la instalación del sistema de RH está configurada en ambiente virtual con las
siguientes características:
Plataforma VMWARE: Enterprise 5.0
Características mínimas de Servidor Virtual
Procesadores 1 VCP 2.4 GHz
Memoria RAM 6 GB RAM,
Espacio en DD
100 GB
Sistemas operativos: Windows server 2012
Bases de Datos: SQL SERVER 2012
Software de respaldo: HP Data Protector Versión 6
2.1.5.Instalación y puesta a punto
El LICITANTE adjudicado deberá designar a un Líder de Proyecto que será el punto de contacto
entre el proveedor y el líder de Proyecto designado por la convocante, al siguiente día hábil al fallo.
El LICITANTE adjudicado deberá proporcionar un plan de trabajo con una fecha compromiso
máxima del 03 de marzo de 2014, para la instalación y puesta a punto del Sistema de Recursos
Humanos, en los tres días hábiles siguientes al fallo, en donde se indiquen las fases para la instalación y
puesta a punto del Sistema de Recursos Humanos. Este plan deberá incluir al menos las siguientes fases:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
FASE INICIO
FASE PLANEACION
FASE EJECUCION
FASE PRUEBA DE VERIFICACION
FASE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO
FASE CAPACITACION
FASE CIERRE
2.1.5.1.
Fase I: Inicio
El LICITANTE adjudicado deberá entregar un plan de trabajo al Líder de Proyecto designado por la
convocante, en el cual se especificarán las tareas a realizar para la instalación y puesta a punto, del
Sistema de Recursos Humanos, estas tareas deberán estar dentro de un horario establecido por el
INFOTEC. En el cual al menos deberá contener las siguientes actividades:



Realizar una revisión a fondo del proyecto.
Definición del plan de trabajo.
Asegurar las aprobaciones y los recursos necesarios

Plan de Trabajo General
2.1.5.2.

Fase II: Planeación
Proporcionar el plan de riesgos con su plan de mitigación

Proporcionar matriz RACI

Proporcionar plan de comunicación

Proporcionar la matriz de escalaciones
2.1.5.3.
Fase III: Ejecución

Inicio a la implementación de acuerdo al plan de trabajo de cada modulo

Coordinar al equipo de trabajo

Seguir plan de trabajo de acuerdo a lo definido

Elaboración de planes de avances
2.1.5.4.

Fase IV: Pruebas de verificación
Realizar prueba de funcionalidad definida el Anexo 1-A Técnico
2.1.5.5.
Fase V: Transferencia de conocimiento

La transferencia de conocimientos se impartirá en un periodo no mayor a 10 días hábiles de que
se haya concluido las pruebas de verificación de funcionalidad

La transferencia de conocimientos se impartirá dentro de las instalaciones de el INFOTEC

El LICITANTE que resulte ganador, impartirá la transferencia de conocimientos para el número
de participantes que el INFOTEC designe no mayor a 4 personas por modulo.

EL LICITANTE que resulte ganador aplicara un examen de aprendizaje a cada uno los
participantes y realizara las recomendaciones necesarias tras la evaluación de cada participante.

EL LICITANTE que resulte ganador proporcionara un acta de cierre de la transferencia de
conocimientos la cual será validada y aprobada por el INFOTEC.
2.1.5.6.



Fase VI: Capacitación
Al menos un curso de capacitación en la administración del sistema Integral
La capacitación será impartida en un centro de capacitación por el fabricante del sistema.
La capacitación será impartida por instructores certificados por el fabricante del sistema.
2.1.5.7.
Fase VII: Cierre

Liberación y aceptación de funcionalidad por cada módulo.

Liberación y aceptación de entregables por cada módulo.

Liberación y aceptación del sistema integral del sistema integral
2.1.6.Licenciamiento y concurrencia
El licitante ganador deberá ofrecer el crecimiento de los empleados con una metodología bajo demanda en el
licenciamiento, donde se deberá tomar como mínimo a 800 usuarios y máximo a 2000 usuarios que estarán
concurrentes en el sistema y conforme vayan aumentando se irá incrementando la concurrencia y almacenamiento.
2.1.7.Deducciones durante la implementación del sistema integral de recursos
humanos
Las condiciones para la aplicación de las deducciones en la implementación del sistema de recursos
humanos se basaran en las siguientes condiciones:

Si se presenta un atraso de un 50% en la implementación por cada uno de los módulos el contrato se
dará por rescindido, dando por cancelado el pago del servicio. En este momento el servicio será
adjudicado al siguiente proveedor que cumpla con las características del anexo técnico y sea
conveniente para el INFOTEC.
2.1.8.Entregables
La siguiente tabla describe la base de entregables que EL LICITANTE que resulte ganador
entregará en las fechas especificadas; EL LICITANTE que resulte ganador podrá agregar a
esta lista los entregables que considere necesarios de acuerdo al plan de trabajo establecido
en conjunto con EL INFOTEC.
Tabla 2. Listado de entregables.
FASE
ENTREGABLE
E-01
Acta de constitución del
Proyecto, firmada por el
Administrador del Proyecto
designado por el LICITANTE
ganador y representante de
INFOTEC
Al inicio de la
fase
Electrónico
E-02
Plan de Trabajo General
4 días hábiles
después de
haberse dado el
fallo de la
licitación.
Electrónico
E-03
Acta de inicio de la fase de
Planeación, firmada por el
Administrador del Proyecto
designado por el LICITANTE
ganador y representante de
INFOTEC
Al inicio de la
fase Inicio
Electrónico
E-04
Plan de riesgos con su plan
de mitigación
E-05
Matriz RASCI
E-06
Plan de comunicación
E-07
Matriz de escalaciones
E-08
Acta de inicio de la fase de
Ejecución, firmada por el
Fase I Inicio
Fase II
Planeación
Fase III
Ejecución
FECHA DE
ENTREGA
ID
6 días hábiles
después de que
se haya
dictaminado el
fallo de la
licitación
MEDIO
Electrónico
Electrónico
Electrónico
Electrónico
Al inicio de la
fase Ejecución
Electrónico
Administrador del Proyecto
designado por el LICITANTE
ganador y representante de
INFOTEC
E-09
Informes de avance
E-10
Al término de la
Memoria técnica de la
instalación de los
Instalación de Sistemas
Sistemas
Operativos y Bases de datos Operativos y Base
de datos
Electrónico
E-11
Memoria técnica de la
implementación de cada
módulo.
Al término de la
implementación
del módulo
Electrónico
E-12
Acta de inicio de la fase de
pruebas de verificación,
firmada por el Administrador
del Proyecto designado por
el LICITANTE ganador y
representante de INFOTEC
Al inicio de la fase
Pruebas de
verificación
Electrónico
E-13
Los resultados de la prueba
que se describe el Anexo 1A Técnico
4 días hábiles
después del
término de la
Prueba de
funcionalidad
Electrónico
E-14
Acta de inicio de la fase
transferencia de
conocimiento, firmada por el Al inicio de la fase
Administrador del Proyecto
Transferencia de
designado por el LICITANTE conocimiento
ganador y representante de
INFOTEC
Electrónico
E-15
Examen de aprendizaje
3 días hábiles
después del cierre
de la
transferencia.
Electrónico
E-16
Acta de inicio de la fase de
Capacitación, firmada por el
Administrador del Proyecto
Al inicio de la fase
designado por el LICITANTE Capacitación
ganador y representante de
INFOTEC
Electrónico
Fase IV
Pruebas de
verificación
Fase V
Transferencia
de
conocimiento
Fase VI
Capacitación
Diarios, y al
término de cada
semana por
cada módulo
Electrónico
E-17
Manuales de usuario,
presentaciones y
Constancias de acreditación
de la capacitación.
3 días hábiles
después del cierre
de la
capacitación.
Electrónico
E-18
Acta de cierre de la
implementación del Sistema
Integral de Recursos
Humanos, firmada por el
Administrador del Proyecto
designado por el LICITANTE
ganador y representante de
INFOTEC
3 días hábiles
después de la
conclusión del
proyecto
Electrónico
Fase VII
Cierre
Cada uno de los entregables anteriormente mencionados se apegará a la siguiente estructura:
Tabla de contenido.
b. Introducción.
c. Objetivo.
d. Alcance.
i. Contenido que puede incluir como diagramas, tablas, fases etc.
e. Anexos.
f. Glosario de términos.
a.

Ambos esquemas incluyen los servicios de instalación y configuración necesarios para la entrega de
dicho crecimiento y EL INFOTEC podrá solicitar estos crecimientos en cualquier momento durante la
vigencia del contrato.
2.2. FASE 2. SERVICIO DE SOPORTE Y ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA INTEGRAL
DE RECURSOS HUMANOS
2.2.1.Descripción del Servicio
EL LICITANTE ganador deberá proveer de una solución de servicios de soporte técnico, que comprenda niveles de
servicio y una mesa de ayuda para atender los requerimientos e incidentes de los usuarios administradores y,
usuarios finales del sistema integral de Recursos Humanos
2.2.2.Vigencia del Soporte
EL LICITANTE ganador deberá garantizar por un año el soporte al sistema integral, a partir del primer día de
operación del sistema sin que se genere algún costo.
2.2.3.Actualizaciones
EL LICITANTE ganador deberá garantizar las actualizaciones de todos los módulos que se mencionan en la fase de
implementación del sistema. Las actualizaciones deberán ser las siguientes:
Actualizaciones a nivel sistema

Funcionales, para cada uno de los módulos.



Técnicas, Actualizaciones de bases de datos (MYSQL, LUCIDDB) y navegadores, protocolos de
navegación etc.
Legales, estas hacen referencia a cualquier comunicado de la SFP y SHCP
Considerar las nuevas reformas que emita la ley que competa y que aplique al sistema.
Actualizaciones a nivel hardware

Tecnológicas, que son actualizaciones de compatibilidad con sistemas operativos (SOLARIS, LINUX, etc.)

Si existe alguna actualización del sistema operativo, motor de base de datos o algún firmware, donde se
encuentra alojado el sistema de recursos humanos y estas intervienen en su funcionalidad se deberá
realizar las actualizaciones correspondientes.
2.2.4.Niveles de servicio administrado
Las tareas inherentes para proporcionar el soporte y actualización del Sistema, deberán garantizar el soporte
con operadores o técnicos especializados.
El Sistema de Recursos Humanos, se considerará fuera de servicio cuando cualquier evento imputable a la
solución impida la continuidad de la operación del Sistema propuesto.
Para la póliza de Soporte que se requiere, se deberá de considerar los siguientes niveles de servicio:
Cobertura y horario
de atención
Nivel de
disponibilidad del
Sistema de
Recursos
Humanos por
mes
Tiempo de solución a
fallas (tiempo fuera de
línea del Sistema de
Recursos Humanos)
por mes
Formula cálculo de
disponibilidad del Sistema de
Recursos Humanos por mes
Lunes a Viernes de
las 9:00 a las 19:00
horas
97.5%
4 horas
Disponibilidad = ((160 horas por
mes de disponibilidad – 4 horas
fuera de servicio al mes)/ 160
horas por mes de disponibilidad)
y esto se multiplica por 100 para
obtener el % de disponibilidad
real al mes.
El Sistema de Recursos Humanos no deberá de presentar eventos que impidan la operación del Sistema
por más de cuatro horas al mes por encontrarse fuera de servicio, es decir, el tiempo acumulado del
Sistema fuera de servicio no deberá de exceder 4 horas al mes.
2.2.5.Penalizaciones de la fase: servicio de soporte y actualización del sistema de
recursos humanos
Las condiciones para la aplicación de las penalizaciones en el servicio de soporte al sistema integral de
recursos humanos se basaran en las siguientes condiciones:




Las penalizaciones serán por horas fueras de servicio del sistema integral de recursos humanos
El licitante que resulte ganador deberá detallar en un documento anexo a su factura el motivo del
descuento.
El monto de la penalización se aplicará a la factura del módulo del servicio aplicándola en
forma final, previa junta de aclaración con el personal que el INFOTEC designe.
Método de cálculo de penalizaciones.
Las penalizaciones se aplicaran en el siguiente periodo de facturación y se calcularan con la siguiente
formula:
Pago mensual = (pago mensual / 30 días) * horas fueras de servicio del sistema integral
3. Propuesta económica
A continuación se presenta tablas con desgloses de costos por fase, por licencia y el servicio de soporte
técnico que deberán entregar cada uno de los licitantes en sus propuestas económicas.
a)
PARTIDA
TABLA DE COSTOS POR FASES DEL SERVICIO DE IMPLEMENTACIÓN
CANTIDAD
1
DESCRIPCION DEL
SERVICIO DE
IMPLEMENTACIÓN
1
DURACION
DE LA FASE
PRECIO
UNITARIO
(MXN)
SUBTOTAL
(MXN)
Modulo Organización
FASE 1
FASE 2
FASE 3
FASE 4
FASE 5
FASE 6
FASE 7
1
Modulo Selección y
Reclutamiento
Subtotal
IVA
Total
Esta tabla deberá contener el desglose de los costos de cada uno de los módulos por cada fase.
b)
PARTIDA
1
TABLA DE COSTOS POR LICENCIAMIENTO
CANTIDAD
DESCRIPCION DEL
LICENCIAMIENTO
UNIDAD DE
MEDIDA
PRECIO
UNITARIO
(MXN)
Modulo Organización
Subtotal
IVA
Total
SUBTOT
AL
(MXN)
TABLA DE COSTO SERVICIO DE SOPORTE POR 1 AÑO
c)
PARTIDA
CANTIDAD
1
1
DESCRIPCION DEL
SERVICIO
UNIDAD DE
MEDIDA
PRECIO
UNITARIO
(MXN)
SUBT
OTAL
(MXN)
Servicio de soporte al
Sistema Integral de
Recursos Humanos
Subtotal
IVA
Total
3.1. Rangos de Crecimiento
Para el crecimiento de la cantidad de empleados del sistema integral de recursos humanos EL
LICITANTE considerara un esquema de crecimiento bajo la siguiente estructura:
UNIDAD DE
MEDIDA
DESCRIPCIÓN
Empleados por
Modulo
CANTIDAD DE
EMPLEADOS
PRECIO
UNITARIO (MXN)
SUBTOTAL (MXN)
$
$
Costo X empleado
Subtotal
IVA
Total
4. La evaluación de las propuestas se realizara a través del mecanismo de puntos o porcentajes,
de acuerdo a los siguientes rubros y sub rubros:
4.1. CAPACIDAD DEL LICITANTE
(24 puntos de la ponderación global)
Consiste en la valoración de los recursos humanos, económicos, técnicos y de equipamiento para la
prestación del servicio requerido.
4.1.1. Capacidad de los recursos Humanos y Económicos
(4 puntos de la ponderación global)
Consiste en evaluar la consistencia y congruencia de la propuesta técnica con los requisitos y/o aspectos
técnicos establecidos en los términos de referencia del servicio.
REQUISITO A VALORAR
INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA
Puntos
REQUISITO A VALORAR
Para la FASE 1: El licitante
deberá contar con al menos
2
recursos
humanos
técnicos con un certificado
vigente a nivel base de
datos y desarrollo de
software por parte del
fabricante propietario del
sistema.
Para la FASE 2: El licitante
deberá contar con cuando
menos
3
técnicos
capacitados y con al menos
4 años de experiencia en
la
implementación
y
mantenimiento del servicio
de soporte y actualización
del sistema integral de
Recursos Humanos.
INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Dos (2)
Puntos
2
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Dos (2)
2
Para sustentar este punto
se deberá presentar una
constancia de los cursos
adquiridos con una fecha
mayor o igual a 2010.
4.1.2. Integración de la propuesta Técnica
(20 puntos de la ponderación global)
Consiste en evaluar la consistencia y congruencia de la propuesta técnica con los requisitos y/o aspectos
técnicos establecidos en los términos de referencia de la adquisición.
REQUISITO CARACTERISTICAS MINIMAS SOLICITADAS
A
VALORAR
Para la FASE 1 Implementación del sistema integral de Recursos
Humanos
Organizació 1. Que contemple los diferentes tipos de estructura
De unidades administrativas.
n
2. Consultar la suficiencia presupuestal antes de realizar
una contratación
3. Que cuente con la generación del organigrama
dentro del mismo sistema, es decir, que no requiera
de otra solución de terceros, para emitir el
Organigrama.
4. Que en el Organigrama pueda personalizarse
según los requerimiento de la Institución (información
del área, del empleado y sus funciones)
5. Que en el Organigrama tenga la opción de mostrar
semaforización para mostrar el desempeño de los
Empleados.
6. Impresión de organigramas.
7. Que contenga un catálogo de puestos y tabuladores de
INDICADORES DE
VALORACION PRECISA
LA
LA
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
Puntos
otorgados:
Cero (0)
Puntos
otorgados
Uno (1)
PUNTOS
1
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Sueldo.
Debe permitir definir y visualizar cualquier estructura
Organizativa.
Debe tener el control de creación de plazas.
Cancelación de plazas que no permita el ejercicio
presupuestal
de la misma
Readscripción de plazas que permita la movilización de
plazas de una adscripción a otra.
Cambios de puestos en plazas (Re categorización).
Debe contar con la generación de informes y gráficos:
a.
b.
c.
d.
Selección y
Reclutamie
nto
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Sobre estudios de plantilla.
Personas por área de trabajo.
Listado de puestos de trabajo.
Listado de plazas por situación y
por área de trabajo.
LA
Presentará información en una plantilla con las
Plazas ocupadas y vacantes.
PROPUESTA
Permitirá la administración de candidatos
NO CUMPLE
Internos y externos.
La selección será en base al perfil del puesto
Puntos
Y de la persona.
otorgados:
Integrará de forma automática el expediente de
Cero (0)
personal conforme a su tipo de contratación
(institucional, eventual, prestador de
servicios profesionales), desde su reclutamiento
Hasta su baja. De igual manera, deberá contemplar
la administración de los expedientes de servicio
Social y becarios.
Se consultarán los movimientos de bajas de forma
histórica.
Flujo de autorización de requisiciones de
contratación mediante la Firma Electrónica
Avanzada.
Flujo de actividades y autorizaciones de
reincorporación mediante la Firma Electrónica
Avanzada.
El sistema debe permitir la creación de guía de
entrevistas con base en la descripción y perfil de
Puesto.
Recomendación de candidatos en relación a
Porcentaje de cercanía al perfil del puesto.
El sistema debe emitir un reporte de los finalistas
para la toma de decisión de contratación
Guardar los datos personales, laborales,
académicos, de los aspirantes y los resultados de
las pruebas psicométricas. (Considerar a
EvaluaTest)
El traspaso de la información de los aspirantes a la
base de datos de los empleados de forma
Automática, una vez formalizada la contratación.
Administrar el proceso de reclutamiento y selección de
personal y contratación directa (memorándums,
justificaciones técnicas y solicitudes de recurso),
Así como, llevar el control de las vacantes cubiertas con
personal interno y externo. El control de vacantes
deberá incluir los tiempos de respuesta, fechas y
motivos de cancelación presentados en un reporte
En Excel.
El sistema debe permitir llenar la requisición de
personal por parte del área solicitante, desde el
portal WEB, la cual deberá contener la Firma
Electrónica Avanzada correspondiente.
El sistema deberá tener un banco de datos de
LA
PROPUESTA
CUMPLE
Puntos
otorgados
Uno (1)
1
16.
17.
18.
19.
20.
Bolsa de
Trabajo
Evaluacione
s
1.
Link desde el portal del INFOTEC al módulo de
Bolsa de Trabajo del sistema de Recursos
Humanos.
2. Captación de currículo externo e interno
(ya sea escaneado o mediante captura en el portal
WEB).
3. Debe permitir la búsqueda de candidatos por
Carrera y experiencia.
4. Debe considerar altas en una base de datos
donde se encontraran los datos de los talentos.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Inventario
de personal
Talento (donde se almacene los currículos de los
candidatos potenciales para diferentes vacantes).
Debe permitir la búsqueda por carrera y
Experiencia, así como la extracción del currículo.
Adicionalmente debe permitir obtener reportes por
Carrera y experiencia.
El sistema debe tener la funcionalidad para la
publicación de vacantes en la bolsa de trabajo del
portal del INFOTEC.
El sistema debe tener la funcionalidad para
autorizar las solicitudes de personal que así lo
requieran (desde el mismo sistema por la persona
que deba autorizar).
El sistema debe permitir la creación de
descripciones y perfiles de puesto conforme al
formato establecido por el INFOTEC.
El sistema cuente con una funcionalidad que
permita importar los resultados de Evaluatest.
El sistema deberá conectarse con el correo
electrónico institucional a efecto de enviar
mensajes tanto internos como externos.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
LA
LA
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE
CUMPLE
Puntos
otorgados:
Cero (0)
1
Puntos
otorgados
Uno (1)
LA
LA
Deberá conectarse con el sistema de Evaluatest
a fin de importar la información de los resultados de
las
PROPUESTA
PROPUESTA
evaluaciones psicométricas.
NO CUMPLE
CUMPLE
Tener diseño dinámico de formato de
entrevistas y encuestas (Editor de encuestas).
Puntos
Puntos
Contar con el historial de evaluaciones por
otorgados:
otorgados
persona.
Cero (0)
Uno (1)
Desplegar resultados y gráficas de
evaluaciones, por persona área y dirección.
Permitir la integración de nuevas
evaluaciones de competencias técnicas
y de conocimientos.
Permitir la generación de reporte de
interpretación de resultados.
Tener la posibilidad de integrar otras
herramientas de evaluación.
1
LA
LA
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE
CUMPLE
1
Gestión de movimientos de personal, altas, bajas,
cambios, transferencias, promociones,
cancelaciones cambios de área y de nómina.
Actualizar la información del expediente personal
de cada usuario.
Generación y administración de contratos de
personal, de nómina eventuales y prestación de
servicios profesionales.
Registro de desincorporación y control de
reingresos.
Búsquedas dinámicas por diversidad de
criterios de información.
Registro y control de datos personales,
laborales y académicos.
Registro de competencias.
Histórico de sueldos.
Registro de todos los cursos recibidos por cada
Puntos
otorgados:
Cero (0)
Puntos
otorgados
Uno (1)
trabajador.
10. Que se relacione a cada empleado cualquier
documento digitalizado
11. Que permita realizar búsquedas de empleados
para cubrir plazas.
12. El sistema debe permitir que el jefe
consulte la información personal de todos sus
empleados desde la web
13. Debe permitir mostrar la brecha entre las
competencias del empleado vs el puesto que
ocupa
Nomina
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
Verificación de suficiencia presupuestal según
área y proyecto (Control presupuestal a
través del SIG@IF).
Registrar información contable de la generación de
nóminas (a través de pólizas contables).
Administración de conceptos de pago de las
percepciones y deducciones.
Generación automática de calendarios de
períodos de pago (quincenales y mensuales)
Generación de movimientos para el
IMSS,RCV e INFONAVIT
Confronta de movimientos en el IMSS,RCV e
INFONAVIT
Cálculo de finiquitos, liquidación, aguinaldo,
ajuste anual de ISR
Impresión de constancias de retenciones
utilizando Firma Electrónica Avanzada
Que contemple la interfaz para la Facturación
Electrónica de nómina (deberá generar los
recibos y dejarlos listos para que cualquier
Proveedor Autorizado pueda timbrarlos y
regresarlos al Sistema Integral de Recursos
Humanos, para ser consultados en cualquier
momento)
Declaraciones anuales (Declaración Informativa
Múltiple-Secretaria de Administración Tributaria)
Declaraciones mensuales (Constancias de
percepciones para los prestadores de
servicios profesionales utilizando Firma
Electrónica Avanzada)
Acceso a información individual de cada usuario
a través de un portal.
Emisión de pagos retroactivos.
Generación de nóminas especiales
Emisión de póliza contable (en tiempo real
según la CONAC).
Configuración de percepciones y deducciones
según el tipo de nómina o pago.
Acumulación de saldos de cualquier concepto
calculado por periodos y/o por áreas.
Comparativos de conceptos entre diferentes
periodos.
Integración con el sistema de control de
asistencia KANTECH para control de
acceso e incidencias, en línea y por
archivos ASCII (layout).
La generación de archivos ASCII (layout) para
dispersión de datos y pagos electrónicos (banca
en línea).
La generación del recibo de nómina con los
elementos requeridos por ley.
Flujo de avisos y autorizaciones de
movimientos de empleados.
Control de seguridad social IMSS,RCV e
INFONAVIT.
LA
LA
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
Puntos
otorgados:
Cero (0)
Puntos
otorgados
Tres (3)
3
24. Control de vacaciones del personal.
25. Cálculo de impuesto parametrizable por ejemplo:
Ajuste mensual.
26. Que permita guardar las tablas de impuesto
de forma histórica.
27. Control de prestaciones de previsión social
(ejemplo: vales de despensa y fondo de ahorro).
28. Control de prestaciones (ejemplo: préstamos
personales y de fondo de ahorro.
29. Control de descuentos especiales
(ejemplo: potenciaciones de seguro de vida o gastos
médicos mayores).
30. Pago de cuotas obrero y patronales (seguridad
social).
31. El cálculo de nómina debe estar soportado
por las siguientes características técnicas:
a. Calculo de conceptos de forma histórica.
b. Facilidad de insertar datos en la
Formulación del concepto sin
necesidad que el técnico conozca
a detalle el modelo de datos.
c. Visor de fórmulas de nómina, para
verificar valores del cálculo tipo auditoria.
d. Posibilidad de realizar pruebas o
simulaciones de cálculo sin
afectar los acumulados.
e. Emisión de recibos por pantalla e
impresos.
32. Identificar diferencias de fecha en los
movimientos de la Emisión del IMSS, SUA y
Nómina:
a. Alta de trabajadores
b. Baja de trabajadores
c. Cambio de salario
33. Identificar diferencias de salario integrado en la
emisión del IMSS, SUA y Nómina de los
movimientos:
a. Altas de trabajadores
b. Cambios de salario
34. Incorporar los acuses del IDSE para
validar los movimientos afiliatorios (altas, bajas y
cambios de salario) realizados al final del mes.
35. Determinar los movimientos no encontrados en la
emisión del IMSS, SUA y Nómina, indicando en
cual base de datos no se encontró el movimiento.
36. Determinar diferencias de la amortización de
INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del
IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina.
37. Determinar diferencias del monto de
descuento de créditos INFONAVIT entre lo
calculado en la emisión del IMSS, el Sistema SUA
y en la Nómina.
38. Determinar diferencias en el cálculo del pago
de las ramas Enfermedad General, Invalidez
y Vida, Riesgo de Trabajo, Guarderías, Retiro,
Cesantía y Vejez e INFONAVIT; entre la
emisión del IMSS, Sistema SUA y Nómina.
39. Determinar diferencias entre el NSS, Nombre
y CURP entre la Emisión del IMSS. el sistema
SUA y la Nómina.
40. Determinar el entero de las retenciones de
impuestos que deriven del pago de
servicios profesionales.
41. Determinar el pago del IMSS, RVC,
INFONAVIT e impuesto sobre nómina que
deriven del pago de sueldos y salarios.
42. Captura de comprobantes fiscales de los
prestadores de servicios profesionales
a) Interfaz que permita la conexión con el
sistema de validación de comprobantes
fiscales para poder generar el pago y
constancia de retenciones
correspondientes.
Capacitació
ny
Desarrollo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Evaluación
y
Desempeño
Evaluación
1.
Detección de necesidades de capacitación
técnica y con base en competencias, donde se
pueda definir por cada una el curso que se
requiere para cubrirla(s).
Administración de eventos (calendario, recursos,
instructor, participantes, lista de asistencia,
diplomas, evaluación de los cursos).
Catálogo de cursos y proveedores.
Herramientas de desarrollo y formatos de
inducción dependiendo el puesto y el tipo de
contratación.
Portal individual de capacitación.
Reportes estadísticos de capacitación
Análisis de indicadores de capacitación individual,
por grupo y global.
El sistema debe permitir que el empleado pueda
consultar el catálogo de cursos vía portal web
Control de proveedores e instructores externos e
internos.
El sistema debe permitir asignar evaluaciones del
curso y debe permitir asignar y crear preguntas
para la evaluación del curso
El sistema debe permitir manejar lista de espera
para los cursos de capacitación
El sistema debe permitir inscribir a personas de
forma masiva
El sistema debe permitir llevar un control
presupuestal, por dirección y por área
El sistema debe permitir que el empleado
visualice los cursos que ha tomado.
El empleado deberá tener acceso a los cursos
que se tomaran (calendario de cursos)
El sistema debe permitir que el empleado pueda
evaluar la capacitación impartida.
La evaluación del desempeño debe ser aplicada
por dirección y puestos y debe estar alineada a los
objetivos estratégicos de la organización.
2. Definición de Objetivos y/o metas
Organizacionales e Individuales
3. Configuración al esquema de evaluación de
desempeño de la organización.
4. Flujo de autorización de objetivos y calificaciones.
5. Integración de los resultados al expediente del
empleado e inventario de personal.
6. Reportes individuales y grupales de avance y
definición de objetivos.
7. Definición de objetivos por áreas.
8. Envío de mensajes de seguimiento y recordatorios
filtrando por status y evaluado.
9. Seguimiento de objetivos organizacionales.
10. El sistema debe permitir que el empleado o el jefe
pueda realizar los procesos de evaluación desde
un portal web (Definición y aprobación de objetivos)
11. Llevar un registro histórico de evaluaciones por
empleado
1.
2.
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
Puntos
otorgados:
Cero (0)
Puntos
otorgados
Uno (1)
LA
LA
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
1
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
Generación de encuestas en base a competencias. LA
Distribución y recopilación de encuestas en línea
LA
1
por
competenci
as
Plan de
Carrera
de forma Individual.
Distribución y recopilación de encuestas en línea
de forma grupal.
4. Tablero de control y seguimiento de encuestas.
5. Reporteo de resultados grupales e individuales.
6. Control del ciclo de evaluación.
7. Integración de los resultados a expediente del
Empleado.
8. Generación automática de evaluación desde el
organigrama
9. Esquemas de calificación con ponderación por rol
de evaluador y competencia.
10. Control del proceso de evaluación (Procesos
Simultáneos).
11. Detectar fortalezas y debilidades por empleado de
acuerdo al perfil del puesto.
12. Generar los siguientes gráficos de los resultados
de la evaluaciones de 360º
a. De la evaluación de los demás vs
autoevaluación
b. De la evaluación comparando con el
perfil del puesto
c. De cómo evaluaron los jefes
d. De cómo evaluaron los colaterales
e. De cómo evaluaron los subordinados
f. De cómo evaluaron los clientes tanto
internos como externos.
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
1.
Indicadores de adecuación puesto-persona
comparando perfil de puesto con el perfil de la
Persona.
Alineación del perfil del personal vs. el perfil
de otros puestos.
Cartera de promociones.
Reporte de determinación de brechas.
Indicadores de movilidad (potencial de
Promoción).
Mapas de talento en cuadrantes con
semaforización
Mapas de Trayectoria
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
El empleado según su esquema de contratación
podrá consultar información de recibo de nómina,
constancias de percepciones, capacitación
asignada y/o recibida, tope de préstamos, etc.
El usuario debe poder firmar todas las solicitudes
o documentos que sean generados por el sistema
(ejemplo: vacaciones, recibo de nómina,
constancias de percepciones, capacitación
asignada y/o recibida, préstamos, etc.)
Disposición de formatos para solicitud de
vacaciones, préstamos, capacitación no
programada, sugerencias, etc. (puedan enviarse
directamente por el sistema)
Colocar información de interés de RH (Noticias:
calendario de capacitación, invitación de eventos,
reportes de eventos, sugerencias, reconocimientos,
felicitaciones, campañas, tips, fomento de cultura
organizacional y valores)
Resultados y retroalimentación de evaluaciones.
Publicación a nivel interna de vacantes, para
promoción interna o que puedan recomendar a
alguien.
Actualización de datos personales para su
posterior validación por la Subgerencia de
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
3.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Servicios al
personal
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
Recursos Humanos.
Consulta de capacitación recibida.
Que permita consultar los acumulado de
conceptos nominales
10. Que los empleados puedan realizar;
autoevaluaciones y evaluaciones trasversales.
11. Deberá estar integrado dentro de la Intranet
Institucional.
12. Todos los puntos anteriores deberán poder
ser accedidos desde un portal Web
8.
9.
Compensac
ión y
beneficios
Firma
Electrónica
Avanzada
Alimentación manual de información de
Tabuladores de mercado.
2. Sistema configurable de valuación de puestos, por
Ejemplo: HAY, VALUA o algún otro.
3. Determinación de ingresos netos
4. Registros para el control de aumentos individuales.
5. Administración de aumentos generales.
6. Administración de tabuladores.
7. Sistema de evaluación del desempeño
ligado al de compensaciones para efectos de
Incrementos de sueldos.
8. Reportes gráficos de equidad interna.
9. Registro histórico de salarios por trabajador.
10. Búsquedas por diversidad de criterios.
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
1.
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Prueba de
concepto
Deberá de validar por medio de una entidad
certificadora la validez de la firma electrónica
avanzada.
Deberá cumplir con la normatividad vigente de la
Firma Electrónica Avanzada según los
requerimientos de la SHCP y la ley general del
trabajo en las disposiciones que establece en la
asignación de contratos.
Deberá contar con la capacidad de firmar
documentos de forma individualizada y en bloque
de emisión de constancias de recepciones.
Deberá de contar con la capacitad de firmar
autorizaciones financieras de forma individualizada
y en bloque de autorizaciones.
Deberá contar con la capacidad de asignar
contratos con los proveedores de servicios
profesionales de forma individual o en bloque.
Apego al Anexo 20 emitido por el SAT para la
generación de firma electrónicas.
Administrar las fechas de vencimiento de los
Certificados mediante mensajes preventivos.
Los participantes deberán aprobar todo lo descrito en
Prueba de concepto del sistema propuesto que se
Describe en el Anexo A-1 Técnico.
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Uno (1)
LA PRUEBA
NO
FUNCIONA
LA PRUEBA
FUNCIONA
Puntos
Puntos
otorgados
otorgados(0) Tres(3)
Para la FASE 2 Servicio de Soporte y Actualización del sistema
Integral De Recursos Humanos
3
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
Deberá cumplir con las actualizaciones solicitadas que son:

Actualizaciones a nivel sistema

Actualizaciones a nivel hardware
Se describen en el punto 2. Alcance del sistema y
2.2.3 Actualizaciones
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Dos (1)
Deberá cumplir con el 97.5% de nivel de disponibilidad del Sistema de
Recursos Humanos.
4.2.
LA
LA
1
PROPUESTA PROPUESTA
NO CUMPLE CUMPLE
Puntos
Puntos
otorgados(0) otorgados
Dos (1)
EXPERIENCIA Y ESPECIALIDAD DEL LICITANTE
(12 puntos de la ponderación global).
Se refiere a los contratos del servicio de la misma naturaleza del que se pretende contratar que el
LICITANTE acredite haber realizado.
REQUISITO A VALORAR
Para la fase 1: Deberá tener al
menos 8 años de experiencia en
la implementación de sistemas
de nómina, y deberá presentar
para sustentar este punto un
número de contratos mínimo 2,
máximo 4.
Para la fase 1: Especialidad del
Licitante se comprobará
mediante un número mínimo de
2 contratos y un máximo de 4.
Para la fase 2:
Deberá tener al menos 3 años
de experiencia y especialidad en
el soporte a sistemas de nómina
y deberá presentar para
sustentar este punto un número
de contratos mínimo 2, máximo
4.
4.3.
INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Cuatro (4)
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Cuatro(4)
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Cuatro (4)
PROPUESTA DE TRABAJO
(12 puntos de la ponderación global)
Consiste en evaluar conforme a los términos de referencia establecidos por la convocante.
Puntos
4
4
4
REQUISITO A VALORAR
Para la fase 1:
Metodología para la
implementación del
sistema. Deberán
considerarse las
metodologías de PMI, ITIL
o alguna metodología
propia del licitante.
Para la fase 1: Plan de
Trabajo Propuesto por el
Licitante.
Para la fase 2: Deberá
contar con el proceso de
atención a incidentes y su
respectiva matriz
escalaciones.
4.4.
INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Tres (3)
NO CUMPLE
SI CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Tres (3)
NO CUMPLE
NO CUMPLE
Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Seis (6)
Puntos
3
3
6
CUMPLIMIENTO DE CONTRATOS
(4 puntos de la ponderación global)
Consiste en el cumplimiento oportuno y adecuado de contratos.
REQUISITO A VALORAR
Para la fase 1. El Número de
Contratos de servicio de
implementación de sistema de
nómina cumplidos deberán ser
mínimo 2 y máximo 4. El
cumplimiento de estos se
sustentaran con la entrega de
cartas de satisfacción de clientes
o liberación de fianzas.
Para la fase 2. El Número de
Contratos de servicio de soporte y
actualización al sistema integral
de recursos humanos cumplidos
deberán ser mínimo 2 y máximo
4. El cumplimiento de estos se
sustentaran con la entrega de
cartas de satisfacción de clientes
o liberación de fianzas.
INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA
NO CUMPLE
SI CUMPLE
*Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Dos (2)
Puntos
2
NO CUMPLE
SI CUMPLE
*Puntos otorgados:
Cero (0)
Puntos otorgados:
Dos (2)
2
5. Glosario










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






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
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
Empleados Institucionales: Empleados de INFOTEC que prestan Servicios a un tiempo Indefinido.
Empleados Eventuales: Empleados de INFOTEC que prestan Servicios Eventuales.
Empleados Honorarios: Empleados de INFOTEC que prestan Servicios Profesionales.
RUSP: El Registro de Servidores Públicos del Gobierno Federal, es un Sistema Informático que
concentra la información básica, técnica y complementaria del personal civil que presta sus servicios en
la Administración Pública Federal.
SAT: Servicio de Administración tributaria.
IDSE: es un servicio que Terra y el IMSS ofrecen el cual busca hacer más eficiente la comunicación
entre las empresas y el Instituto Mexicano del Seguro Social, para realizar los movimientos afilia torios.
SUA: Programa informático para determinar importes y conceptos para el pago de las cuotas obreropatronales por conceptos de IMSS, Retiro, Cesantía y Vejez e INFONAVIT.
DIM: Declaración Informativa Múltiple.
EvaluaTest: Es una herramienta estratégica para la Dirección, Recursos Humanos y Gerencias ya que
con la información y conocimiento que le provee pueden apoyar sus decisiones y coordinar mejor sus
esfuerzos de Capacitación, Desarrollo Organizacional, Reclutamiento y Selección a fin de mejorar la
productividad de la Compañía.
FIEL: Es un archivo digital que identifica a cada persona al realizar trámites por internet en el SAT e
incluso en otras dependencias del Gobierno de la República. La Fiel es única, es un archivo seguro y
cifrado que incluye una firma caligráfica.
CFDI: Comprobante Fiscal Digital por Internet, este tipo de comprobante utiliza estándares normados
por el SAT y se constituye como documento digital en formato XML.
SIG@IF: El Sistema Gubernamental Armonizado de Información Financiera.
ISR: Impuesto sobre la renta, este es un impuesto que grava los ingresos de las personas, empresas, u
otras entidades legales.
KANTECH: Sistema que controla las entradas y salidas de personas en la institución INFOTEC.
IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social.
CONAC: Consejo Nacional de Armonización Contable.
ASCII: Código de caracteres basado en el alfabeto latino.
NSS: Número de Seguridad Social.
INFONAVIT: Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, es una institución
mexicana tripartita.
IVA: Impuesto al valor agregado.
Trazabilidad. Se refiere a la claridad de transacciones en el sistema.
CVS: Formato Abierto