Límites del Coaching Ontológico

Límites del Coaching Ontológico
Rafael Mies M., Ph.D.
Profesor Titular de la Cátedra de Capital Humano Embotelladora Andina
ESE - Escuela de Negocios, Universidad de los Andes
El coaching ontológico se está convirtiendo en algo muy popular en este último tiempo y, aunque
pocos entienden realmente de que se trata esta práctica, muchos le han dado un voto de confianza
y miran con simpatía la posibilidad de incorporarlo dentro de las prácticas y herramientas de
Recursos Humanos.
Este es un error que puede traer importantes consecuencias personales y organizacionales. A
diferencia de otras herramientas de consejería o dirección de personas, el coaching ontológico es
profundamente ideológico. Su base teórica se corresponde con posturas filosóficas bastante
radicales, que niegan en gran medida importantes consensos acerca de lo que significa ser
persona y vivir en sociedad.
El coaching ontológico nació en 1991 como derivación en gran medida de los aportes teóricos de
Maturana y las reflexiones filosóficas de Rafael Echeverría.
Para Echeverría toda la filosofía clásica, desde Aristóteles y por más de 25 siglos, ha equivocado
su concepto de la realidad (ontología). Según este autor y sus seguidores, la realidad no existe
fuera del lenguaje humano (ontología del lenguaje), por lo tanto cualquier intento de reconocer algo
como verdadero no solo es inútil sino además es la explicación de las grandes problemas sociales
de los últimos 25 siglos.
El primer aspecto que conviene tener presente es el gran equívoco del uso del término ontológico
por parte de los seguidores de Echeverría; lo ontológico siempre ha hecho referencia a que las
cosas tienen una entidad propia. Sin embargo, Echeverría usa la palabra ontológico precisamente
para negar esta posibilidad. No es más que la expresión por parte de un sujeto hablante de un
fenómeno. La realidad no existe fuera del sujeto sino que se radica en la intimidad de su
conciencia. La conciencia, por su parte no es conciencia de lo que pasa fuera del sujeto sino de
complejas derivaciones perceptivas de su propia afectividad.
En este sentido, el coaching ontológico no trata de ayudar al coachee a trabajar la realidad, como
muchos equivocadamente piensan, sino ayudarse a construir, a través del lenguaje, una
interpretación de la realidad en la que se quiere vivir.
Todo lo señalado respecto del coaching ontológico es al menos preocupante desde la perspectiva
de la organización. La empresa enfrenta problemas y desafíos muy concretos que requieren la
aceptación de la situación por parte del ejecutivo, para luego encontrar vías de solución de la
misma.
Por otra parte, el coaching ontológico niega el sentido de finalidad de las cosas. Las “cosas” como
se han entendido hasta ahora, no existirían. Sólo existiría el sujeto y su conciencia. Al negar la
existencia de la realidad evidentemente no existe razón para buscar un sentido a la acción
humana. Esto afecta nuevamente la acción dentro de la empresa. En efecto, en la esencia de la
estrategia de las empresas se encuentra la pregunta dónde estamos y dónde queremos estar
como organización. La visión, la misión, los objetivos y las mismas tareas que realizan las
personas dependen de estas definiciones.
Este concepto sin duda presenta cuestionamientos importantes a la filosofía tradicional, estos
imponen límites reales a los desafíos propios de los ejecutivos; por lo mismo, no es trivial someter
a una persona o a una organización a este proceso.
Mi recomendación final es que los encargados de las personas y equipos en las empresas actúen
con mucha responsabilidad y claridad de objetivos antes de invitar a un coaching ontológico.
Publicado en la "Columna de Recursos Humanos", Diario Financiero. Febrero 2005