La Consultora Jurídica del Instituto Nacional de

Consultoría Jurídica
División de Dictámenes
Nº 14
CONSULTA: La Dirección de Inspección y Condiciones de Trabajo de este
Ministerio, se ha dirigido a esta Consultoría Jurídica a fin de solicitar opinión
respecto a si es obligatorio el otorgamiento del beneficio previsto en la Ley de
Alimentación para los Trabajadores, durante el período en el cual los
trabajadores y trabajadoras disfrutan de vacaciones, permisos y reposos, en
aplicación del artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los
Trabajadores.
DICTAMEN: En opinión de esta Consultoría Jurídica, cuando el trabajador o
trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos, salvo los
derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se
encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la
causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es
atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal
circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o
patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la
Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en
el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio
legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada.
A fin de dar respuesta al planteamiento formulado, esta Consultoría
Jurídica estima necesario realizar las siguientes consideraciones:
El artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores prevé:
“Artículo 2. A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los
empleadores del sector público y del sector privado que tengan a su
cargo veinte (20) o más trabajadores, otorgarán el beneficio de una
comida balanceada durante la jornada de trabajo.” (…) (negrillas
añadidas)
Como se desprende de la norma transcrita, resulta por un imperativo
expreso de esta Ley que el beneficio en ella contemplado debe otorgarse por
jornada de trabajo efectivamente laborada, siendo en principio un requisito
imprescindible para que el trabajador o trabajadora disfrute de este beneficio,
que preste servicios efectivamente durante la jornada de trabajo, y que recoge
en idénticas condiciones el espíritu de la derogada Ley Programa de
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Alimentación para los Trabajadores, y ha sido criterio pacífico y reiterado de
esta Consultoría Jurídica.
Ahora bien, en los casos en los cuales la modalidad de cumplimiento
adoptada sea a través de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de
alimentación, se han generado dudas importantes en relación a sí existe la
obligación patronal de otorgar dicho beneficio a los trabajadores y trabajadoras,
durante el tiempo en que disfrutan de vacaciones remuneradas, permisos,
reposos o supuestos de suspensión de la relación de trabajo. Estas dudas en el
otorgamiento del beneficio, han surgido con ocasión a la aplicación de lo
previsto en el artículo 19 del nuevo Reglamento de la Ley de Alimentación para
los Trabajadores, el cual dispone:
“Artículo 19. Obligatoriedad del cumplimiento
Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al
trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas
de alimentación, la no prestación del servicio por causas no
imputables al trabajador o trabajadora, no será motivo para la
suspensión del otorgamiento del beneficio correspondiente a
esa jornada.” (negrillas añadidas)
Como se desprende del texto expreso de la norma, el trabajador o
trabajadora que no presta efectivamente sus servicios en una jornada de
trabajo por causas, motivos o razones no imputables a él o ella, se hace
acreedor del beneficio previsto en la Ley, cuando es otorgado mediante la
provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
En otras palabras, y por interpretación en contrario, se trataría de los casos en
las cuales no pueden prestar sus servicios por causas imputables a su patrono
o patrona. Esto se explicaría porque el patrono o patrona, en su condición de
contraparte en el contrato de trabajo, debe asumir la responsabilidad por los
daños generados al trabajador o trabajadora por aquellas conductas que le
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impidan injustificadamente prestar sus servicios y, con ello, percibir
íntegramente todas sus remuneraciones y beneficios sociales.
En todo caso, es preciso recordar que estamos ante una disposición que
consagra una excepción a la regla general, que establece legalmente que dicho
beneficio sólo procede por jornada de trabajo efectivamente laborada,
contemplada en el artículo 2 de la Ley en comento. Por ello, es forzoso concluir
que, como toda norma que regula una excepción, debe sujetarse a una
interpretación jurídica de carácter restrictiva, donde no está dado realizar
aplicaciones analógicas o extensivas, que superen la norma legal, habida
cuenta que esto implicaría incurrir en vicios de inconstitucionalidad o ilegalidad.
Finalmente, debe indicarse que cualquier interpretación del artículo 19
del Reglamento de la Ley de Alimentación de Trabajadores, debe sujetarse
estrictamente a lo previsto en el artículo 2 de la Ley en análisis, especialmente
en lo referido a los requisitos exigidos para que se genere el derecho a disfrutar
del beneficio de alimentación. Pretender lo contrario, esto es, que una norma
de jerarquía reglamentaria pueda contravenir el contenido expreso, espíritu o
razón de una norma de jerarquía legal, implicaría reconocer que el Reglamento
aprobado por el Ejecutivo Nacional es abiertamente inconstitucional e ilegal.
Ahora bien, a los efectos de analizar el presente caso resulta conveniente
comenzar por determinar si, de conformidad con el artículo 19 del Reglamento
de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, corresponde otorgar el
beneficio de alimentación durante el período en que los trabajadores y
trabajadoras disfrutan de su derecho humano a vacaciones remuneradas,
contemplado en el artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de
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Venezuela, en concordancia con el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo,
los cuales prevén:
“Artículo 90. (...) Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al
descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas
condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.”
“Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo
ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de
vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años
sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado
por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días
hábiles.
A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto
en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir
de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.
Parágrafo Único: El trabajador podrá prestar servicio en los días
adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su
antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago
adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo
prestado.”
Así pues, el ejercicio del derecho humano a las vacaciones remuneradas
implica fundamentalmente, que el trabajador o trabajadora tiene derecho a
disfrutar de un período de descanso durante la relación de trabajo en el cual no
se encuentra obligado u obligada a prestar servicios para el patrono o patrona,
mientras que éste o ésta debe cancelarle las remuneraciones correspondientes
durante este lapso, de conformidad con lo previsto en el artículo 145 de la Ley
Orgánica del Trabajo. Constituyendo éste un derecho humano de estricto orden
público que tiene como objeto garantizar otros derechos fundamentales como
la salud, el descanso y el sano esparcimiento. Por ello, la Ley impone que
deben ser disfrutadas efectivamente, mientras que establece limitaciones para
postergar su disfrute, a tenor de lo consagrado en los artículos 226 y 229,
ejusdem, respectivamente.
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Es así, que cuando el trabajador o trabajadora ejerce su derecho a las
vacaciones remuneradas, no presta servicios durante dichas jornadas de
trabajo y tal situación es atribuible a la propia Ley en virtud del beneficio que le
es otorgado. En otras palabras, el motivo o razón de tal circunstancia (no
prestar servicios) es “imputable” por Ley al propio trabajador o trabajadora, a
quien ésta lo obliga a disfrutar de período de descanso remunerado, sostener
lo contrario sería un contrasentido con la propia naturaleza jurídica de este
derecho humano. En consecuencia, en estos casos no les corresponde el
beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, de
conformidad con lo previsto en el artículo 19 de su Reglamento.
Adicionalmente, es menester subrayar nuevamente que en estos casos
tampoco se cumple con el requisito imprescindible para otorgar el beneficio de
alimentación previsto expresamente en el artículo 2 de la Ley en comento, esto
es, la prestación efectiva del servicio o de labores en una jornada de trabajo.
Recordemos que sostener una interpretación del artículo 19 del Reglamento en
análisis, distinto al contenido, propósito o razón de esta disposición legal,
supondría aceptar que este Reglamento aprobado por el Ejecutivo Nacional es
abiertamente inconstitucional e ilegal.
De allí que, los razonamientos expuestos son perfectamente aplicables
mutatis mutandi a los supuestos de permisos y reposos, salvo los que tengan
origen
en
enfermedades
ocupacionales
o
accidentes
de
trabajo,
responsabilidad del patrono o patrona, ya que se tratan igualmente de
derechos humanos laborales que disfruta el trabajador o trabajadora, por lo que
difícilmente podría argumentarse durante su ejercicio “la no prestación del
servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora”.
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Finalmente, estimamos prudente fijar algunas orientaciones acerca de
cuáles circunstancias deben subsumirse en el supuesto de hecho previsto en el
artículo 19 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, al
referirse a las “causas no imputables al trabajador o trabajadora”.
Tal y como se indicó previamente, esta disposición establece que el
trabajador o trabajadora que no presta efectivamente sus servicios en una
jornada de trabajo por causas, motivos o razones no imputables a él o ella y, en
consecuencia imputables a su patrono o patrona, se hace acreedor del
beneficio previsto en la Ley. Sin embargo, esta circunstancia debe ser
entendida dentro del marco del contrato o relación de trabajo como una
protección adicional a los trabajadores y trabajadores frente a su contraparte,
esto es, a su patrono o patrona, dirigida a garantizar que el trabajador o
trabajadora no se vea afectado por las decisiones y actos unilaterales del
patrono o patrona, que tengan como consecuencia que no pueda prestarse
efectivamente el servicio y, con ello, que no se genere el supuesto de hecho
que da origen al beneficio de alimentación, a tenor de lo establecido en el
artículo 2 de la Ley en comento.
En otras palabras, estamos ante una norma reglamentaria que persigue
asegurar que el patrono o patrona asuma la responsabilidad por los daños
generados al trabajador o trabajadora por aquellas conductas que le impidan
injustificadamente
prestar
sus
servicios
y,
en
consecuencia,
percibir
íntegramente todas sus remuneraciones y beneficios sociales. Desde esta
perspectiva, podemos subsumir dentro de estos supuestos de hecho, aquellos
casos como los previstos en el artículo 135 de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, el artículo 234 del Reglamento de
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la Ley Orgánica del Trabajo y, el artículo 42 del Reglamento de la Ley de
Alimentación para Trabajadores, los cuales disponen:
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo
“Artículo 135. Del Procedimiento Sancionador
El procedimiento sancionador será el establecido en la Ley Orgánica
del Trabajo. El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, cuando exista peligro grave o inminente, o subsistan
situaciones perjudiciales para la seguridad y salud de los
trabajadores y trabajadoras, podrá suspender total o parcialmente la
actividad o producción de la empresa, establecimiento, explotación o
faena hasta tanto se compruebe, a criterio del mismo, que dichas
situaciones han cesado, sin perjuicio de las sanciones
correspondientes.
Esta suspensión no podrá equipararse a caso fortuito o fuerza
mayor, y, en consecuencia, el empleador o empleadora que
motivó la sanción o la medida establecida en este artículo,
quedará obligado al pago de los salarios y demás beneficios
socioeconómicos correspondientes a sus trabajadores y
trabajadoras como si hubiesen laborado efectivamente la
jornada, por todo el tiempo en que esté en vigor la sanción o
medida adoptada.” (negrillas y cursivas añadidas)
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
“Artículo 234.- Orden de paralización o suspensión de labores:
Si de conformidad con lo dispuesto en el artículo que antecede, fuere
constatado el incumplimiento de obligaciones relativas a la seguridad
e higiene en el trabajo que pudieren causar, de modo inmediato, un
daño grave a la vida o salud de los trabajadores y trabajadoras, el
funcionario o funcionaria adscrito o adscrita a la unidad de
supervisión, podrá requerir el cumplimiento de la normativa
correspondiente y ordenar la suspensión o paralización de las
labores estrictamente afectadas por el riesgo, hasta tanto se
compruebe a su juicio que éste ha cesado, sin perjuicio de las
sanciones a que haya lugar.
Parágrafo Primero: La orden de suspensión o paralización de las
labores deberá motivarse suficientemente e indicar el riesgo
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detectado, su inmediatez y el ámbito estricto de las actividades que
afecte.
Parágrafo Segundo: En todo caso, la orden de suspensión o
paralización de labores deberá ser notificada de inmediato al jefe o
jefa de la unidad de supervisión, quien podrá hacerla cesar si la
estimare improcedente.
Parágrafo Tercero: La interrupción de las labores, ordenada de
conformidad con lo previsto en el presente artículo, no liberará
al patrono o patrona del pago del salario y demás obligaciones
pecuniarias que deba asumir con ocasión de la relación de
trabajo.” (negrillas añadidas)
Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores
“Artículo 42. Cierre temporal
La sanción de cierre temporal prevista en los artículos 7 y 8 de la Ley
de Alimentación para los Trabajadores, sólo será aplicada con
posterioridad a la advertencia no acatada y su duración no podrá
exceder de treinta (30) días, pudiendo ser impuesta por el Ministerio
del Trabajo, el Ministerio de Salud o el Instituto para la Defensa y
Educación del Consumidor y del Usuario.
El sancionado con cierre temporal, queda obligado a otorgar a
sus trabajadores y trabajadoras el beneficio previsto en la Ley
de Alimentación para los Trabajadores y pagar el salario normal
correspondiente a los días que dure la sanción impuesta.”
(negrillas añadidas)
Como se desprende de todas las normas transcritas, estamos ante casos
previstos expresamente en la Ley, en los cuales el trabajador o trabajadora se
encuentra imposibilitado de prestar sus servicios por una causa ajena a su
voluntad, que no le es imputable, la cual es responsabilidad exclusiva del
patrono o patrona que ha sido sancionado, o sobre quien recae una medida
dictada legítimamente por una autoridad de la Administración del Trabajo. En
todos estos supuestos se deberá otorgar el beneficio de alimentación a los
trabajadores y trabajadoras afectados, ya que es precisamente ante este tipo
de situaciones en la cuales es aplicable la protección prevista en el artículo 19
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del Reglamento en análisis, pues evita que un acto ilegal o inconstitucional del
patrono o patrona genere efectos negativos sobre los derechos y beneficios del
trabajador o trabajadora.
De allí que, además de los casos señalados ut supra, también deban
incluirse los reposos derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes
de trabajo, pues en ambas circunstancias, la responsabilidad es exclusiva del
patrono o patrona que impide que el trabajador o trabajadora pueda prestar
servicios, ello con base a lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
En conclusión, es opinión de esta Consultoría Jurídica que, cuando el
trabajador o trabajadora ejerce su derecho a vacaciones, permisos y reposos,
salvo los derivados de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, se
encuentra en el disfrute legítimo de un derecho humano laboral, por lo que la
causa de la no prestación de servicios durante dichas jornadas de trabajo es
atribuible a él o a ella misma. En otras palabras, el motivo o razón de tal
circunstancia es “imputable” al propio trabajador o trabajadora y no al patrono o
patrona, no estando obligado este último a otorgarle el beneficio previsto en la
Ley de Alimentación para los Trabajadores, de conformidad con lo señalado en
el artículo 19 de su Reglamento, en virtud de que por mandato del propio
legislador el beneficio se genera por jornada de trabajo efectivamente laborada.
En estos términos queda expuesta la opinión de este Despacho. En
Caracas, a los 16 días del mes de octubre del año 2006.
Asdrúbal Blanco
Consultor Jurídico
“2006, Año Bicentenario del Juramento del Generalísimo Francisco de Miranda y de la Participación Protagónica y del Poder Popular.”