Reporte Laboral México 2014

En colaboración con:
EL DINAMISMO
DEL TALENTO
PARA UNA ECONOMÍA
EN MOVIMIENTO
Reporte Laboral México 2014
hays.com.mx
BIENVENIDOS
Gerardo Kanahuati
Director General de Hays México
En Hays México nos sentimos honrados
de presentar el Reporte Laboral México
2014, la primera entrega de un estudio
en el que, cada año, Hays ofrecerá un
análisis exhaustivo del mercado laboral
en nuestro país.
Estructurado en seis especialidades, el Reporte se centra en
las perspectivas y tendencias de contratación para el 2014.
Se complementa con una encuesta que ofrece las opiniones
de candidatos y empleadores sobre diferentes aspectos
relacionados con la búsqueda de trabajo y el reclutamiento.
CONTENIDO
El mercado laboral de México en la opinión del Instituto Empresa (IE)
4
El informe incluye una Guía Salarial que recoge el mínimo y el
máximo de los salarios brutos mensuales promedio en Pesos
Mexicanos (MXN) para diferentes puestos de trabajo desde
la media a la alta dirección. Los datos se han tomado a partir
de cientos de proyectos de contratación dirigidos por Hays
México para el sector privado durante el periodo 2013-2014.
Perspectivas del Mercado y Guías Salariales por Especialidad
6
Ciencias de la Salud
6
Contaduría y Finanzas
8
Ingeniería y Manufactura
10
Mercadotecnia y Ventas, Consumo/Retail
12
Mercadotecnia y Ventas, Industrial
14
Recursos Humanos
16
Tecnologías de la Información
18
El objetivo del reporte es poner a disposición de profesionales,
empresas, instituciones y la sociedad mexicana en general
una información y una visión concreta del mercado laboral.
Además, permitirá a las empresas evaluar con más precisión
la situación actual de su sector y contar con referencias
actualizadas que simplificarán la planificación de sus
nuevos presupuestos.
Nuevo marco
El Reporte es un reflejo de la nueva realidad mexicana. Nuestro
país está empezando a realizar un conjunto de reformas
estructurales necesarias para modernizar nuestra economía y
nuestra sociedad. Unas reformas que no tendrán un resultado
inmediato pero que nos permiten mejorar la perspectiva a
corto y medio plazo. Somos un buen país para hacer negocios,
nadie lo duda y lo confirman las crecientes inversiones
extranjeras, pero seguimos teniendo grandes carencias, y
entre ellas destacan dos: una mejor educación y unos sólidos
valores, requisitos necesarios para fortalecer la confianza y dar
un renovado impulso hacia la senda de crecimiento.
Resultados de la Encuesta Laboral 2014
20
Encuestas a Empleadores
20
Encuestas Candidatos
22
Conclusiones
29
México y sus sectores laborales por región
30
Necesitamos entender al talento, el capital humano, como
uno de los grandes activos de la economía mexicana. Si no
empezamos a pensar de esta manera, estaremos perdiendo
una oportunidad histórica que muy probablemente nunca
se vuelva a repetir. Un talento que debe ir acompañado del
fortalecimiento de los valores de la sociedad mexicana.
2 | Hays Reporte Laboral México 2014
Hays Reporte Laboral México 2014 | 3
MÉXICO Y SU MERCADO LABORAL
Opinión de Prof. Cristina Simón, Directora Académica en IE Business School
Si bien es cierto que se están llevando a cabo reformas
que pueden mejorar esta situación, al igual que en
otros muchos países nos encontramos con el dilema
flexibilidad-seguridad. Cuando el entorno regulatorio es
muy estricto el mercado laboral termina generando grupos
de trabajadores muy protegidos frente a otros totalmente
fuera del sistema.
Cristina Simón
Directora Académica en IE Business School
Si nos atenemos a las cifras absolutas,
en comparación con muchos otros
países y con la media internacional
el mercado laboral mexicano no se
encuentra en una mala situación.
En el período 2012-2013 el país tuvo uno de los
crecimientos más altos de la OCDE, según reporta este
mismo organismo. Asimismo, la tasa de desempleo se
mantiene por debajo de las medias americana y europea,
y las expectativas generales son de crecimiento de la
economía para los próximos años. En cualquier caso,
aunque estas cifras pueden ser positivas, hay que tener en
cuenta que Mexico tiene problemas estructurales fuertes,
como el carácter informal y de baja protección social de
una buena parte de su empleo.
4 | Hays Reporte Laboral México 2014
Otro problema del mercado laboral mexicano, común en
el estándar internacional, es el del desempleo juvenil. De
nuevo éste es un reto que implica a otras instituciones
además de las empresas y el gobierno. El papel de la
Universidad es crítico para acercar los perfiles de los
graduados a la realidad del trabajo actual, por supuesto sin
perder la misión original de la Universidad como centro de
conocimiento y desarrollo intelectual. Es necesario buscar
otros canales de preparación de los jóvenes que les den
perspectivas de trabajo y de futuro; de otro modo nos
arriesgamos a perder toda una generación con lo que ello
implica para el crecimiento social y el bienestar de un país.
No obstante, no todo es negativo. Desde mi experiencia
con alumnos mexicanos de MBA y directivos sénior, el
nivel de preparación técnica del ejecutivo mexicano es
muy alto. Lo que sí nos falta en las culturas latinas es
una evolución de los estilos de liderazgo. Aún estamos
condicionados por una visión jerárquica y paternalista
de la empresa, a pesar de las influencias anglosajonas
que se dejan notar sobre todo en las multinacionales
implantadas en nuestros países. Los entornos de trabajo
están cambiando muy rápidamente, las empresas buscan
perfiles muy especializados y demandados, y en este
sentido los ejecutivos y managers deben aprender a
escuchar muy bien a sus empleados y establecer una
relación de liderazgo adaptada a lo que demandan, y a
la vez conseguir un equilibrio con las necesidades de la
organización. Cada vez son más las empresas que, en
este contexto de “batalla por el talento”, ofrecen a los
candidatos la posibilidad de elegir a su propio jefe como
parte de la oferta de trabajo.
Por otro lado, analizando los datos de las encuestas
realizadas a empleados, me ha gustado mucho comprobar
que el trabajador mexicano es inquieto y autónomo en
cuanto a la gestión de su carrera profesional. Dichas
encuestas reportan que una buena proporción de
empleados esperan cambiar de trabajo a lo largo de
2014, básicamente por expectativas de progreso salarial
o de desarrollo personal. Esta capacidad de explorar
activamente el mercado y estar dispuesto a cambiar y
progresar es sin duda un activo muy importante entre los
managers actuales y futuros del país.
Los empleadores demandan de manera creciente la
proactividad (que obviamente debe ser especialmente
importante en el caso de los ejecutivos), y sobre todo la
demostración de un estilo de comportamiento personal
basado en valores fuertes. En mi opinión, cualquier tipo de
acercamiento a la gestión internacional o global pasa por
un sentido de la empatía y una sensibilidad a la diversidad
que va mucho más allá de las diferencias de género o
edad. Hablamos un lenguaje muy particular dentro de
un mundo de percepciones distintas, y el ejecutivo debe
manejarse con soltura dentro de esta complejidad social.
Otro rasgo fundamental es la versatilidad. Los empleadores
buscan “potencial”, y esto significa que el candidato debe
demostrar flexibilidad y actitud proclive a cambiar de
posición o proyecto cuando se necesite, y que asume la
responsabilidad de su reciclaje (o su reinvención) para
adaptarse a las nuevas situaciones.
Por último, creo que el desencuentro entre empleadores y
aspirantes a empleo se ha convertido en un problema en la
mayor parte de los países occidentales. Llama la atención
escuchar a las empresas manifestar su preocupación
por la escasez de perfiles válidos en el mercado cuando
tenemos las tasas de desempleo más altas de la historia,
especialmente en recién licenciados.
Una realidad es que la Universidad no está formando
aquello que demanda la empresa. Ahora bien, ¿cómo
abordar este problema desde sus múltiples dimensiones?
La parte más sencilla de visualizar es la que tiene que ver
con los perfiles profesionales muy especializados, como las
ingenierías o la tecnología. Claramente hace falta generar
estos profesionales, y esto nos lleva a la estimulación de
este tipo de vocaciones ya en los colegios e institutos.
En muchos países ya se han implantado programas de
alfabetización tecnológica a edades muy tempranas, lo
cual unido a que los niños están cada vez más cercanos a
la vertiente tecnológica del mundo actual puede dar lugar
a que se incrementen estos perfiles en el futuro.
Y este tipo de formación está muy ligada a los avances en
investigación y al desarrollo de conocimiento, típica misión
de la Universidad. Estos perfiles tan especializados deben
matizarse desde el punto de vista competencial a través
de pasantías o prácticas en las compañías. Las prácticas
o “internships” se han revelado como uno de los mejores
mecanismos de creación de empleabilidad entre los
jóvenes actuales.
Otro tema distinto es el otro tipo de profesionales,
vinculados a la venta con habilidades comerciales,
que mayoritariamente demandan los empleadores,
y que crecerá aún más en el futuro si se confirman las
perspectivas de crecimiento del consumo. El papel de las
instituciones de formación profesional es crítico en este
caso. Estos centros sí que han de estar muy atentos a
las necesidades cambiantes de los empleadores,
y otra condición que deben cumplir es que deben estar
socialmente legitimados, es decir, que los graduados de
estos centros deben sentirse con un nivel de estatus y
prestigio social similar al de un universitario. Son muchos
los estamentos de formación profesional que, siendo
efectivos en la formación, no terminan de cuajar en la
sociedad, de forma que las empresas terminan poniendo la
licenciatura como requisito y muchos jóvenes rechazan la
formación profesional porque consideran que les limita las
opciones de trabajo a niveles sociales más bajos. Hay que
combatir esta situación, quizá fortaleciendo las relaciones
con las empresas, elevando el nivel de enseñanza cuando
sea necesario y generando estándares de calidad que
demuestren los niveles reales de empleabilidad que son
capaces de formar estos centros.
www.ie.edu
Hays Reporte Laboral México 2014 | 5
Referente al segundo perfil, se buscan profesionales
que puedan representar a empresas que están iniciando
operaciones en México, capaces de desarrollar negocio en el
país. Como habilidades necesarias están el generar clientes,
realizar la selección, seguimiento y atención a distribuidores,
definir planes de trabajo, manejar presupuestos y objetivos
entre otros. El perfil deseado incluía, además el conocimiento
del mercado de dispositivos médicos con experiencia
transnacional.
2014: En continuo crecimiento
En 2014 el mercado farmacéutico y dispositivos médicos
seguirán creciendo globalmente. Los laboratorios siguen
desarrollando nuevas moléculas y México es un eje
fundamental para su expansión y comercialización en
Latinoamérica. El obstáculo suele ser la lentitud de los
trámites para obtener los registros sanitarios en el país,
un contratiempo previsto, que se gestiona puntualmente.
CIENCIAS DE LA SALUD
El protagonismo de los grandes laboratorios en este mercado encontró, a lo largo
de 2013, serios competidores.
Así, la industria de medicamentos genéricos gana cada día
nuevas posiciones y busca personal calificado para sus fuerzas
comerciales que les permita obtener la confianza del mercado.
Mientras, los grandes laboratorios de patentes necesitan
personal más creativo y aguerrido, para idear estrategias de
competencia efectivas más allá del precio.
En paralelo, la llegada y consolidación de empresas de
biotecnología y de dispositivos médicos ha activado la
demanda de profesionales muy especializados y de perfil
alto. Como telón de fondo, las compras y fusiones de distintas
empresas, tanto en líneas de farma como de dispositivos
médicos, generó incertidumbre en muchos empleados que
decidieron salir de sus empresas buscando estabilidad. Del
mismo modo, las empresas resultantes de estas compras
y fusiones buscan nuevos equipos que les permitan hacer
realidad los nuevos objetivos. Unos movimientos que permiten
contemplar este mercado con optimismo ya que los ajustes
están orientados al crecimiento.
Los perfiles más demandados en 2013 en el sector
farmacéutico fueron los Gerentes de Producto Senior y
los Gerentes de Ventas. El perfil de los primeros fue el de
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profesionales de marketing con experiencia de mínimo
cinco años en el manejo de productos farmacéuticos en
alta especialidad. Su misión: aportar solidez en el desarrollo
de estrategias de mercadotecnia estratégicas ante un
mercado cada vez más competitivo entre laboratorios con
medicamentos de patente y genéricos. Asimismo, establecer
una política de Protección de Marca de patentes, participando
en una estrategia global para combatir el medicamento
biosimilar (genérico). El perfil de los segundos fue el de
profesionales de ventas con experiencia en el desarrollo y
liderazgo de equipos aguerridos, tanto a nivel distrital como
nacional, capaces de aportar valor a un mercado cada vez
más diverso, con laboratorios de medicamentos de patente,
pequeños, grandes, de genéricos, etc.
La llegada de muchas empresas extranjeras de Biotecnología
y de algunas de dispositivos médicos reclamará Country
Managers que puedan gestionar el start-up de estas empresas.
Gente experimentada con visión global, capaz de seguir las
directrices de un corporativo en otro país, pero también con
el expertise y conocimiento del mercado local para poder
tropicalizar operaciones, obtener resultados y consolidarse.
Las posiciones más difíciles de cubrir serán las Comerciales
y Marketing para líneas terapéuticas de nicho, debido a lo
especializado de los perfiles y lo reducido del mercado.
Profesionales que diseñan estrategias de marketing o
profesionales de ventas que trabajan con medicamentos
o dispositivos para padecimientos muy específicos y poco
comunes. Un ámbito donde “todos se conocen”. Se les pedirá
también un nivel de inglés avanzado, dado el origen extranjero
de la mayoría de las empresas de este sector. Un conjunto
de habilidades que resulta difícil de encontrar en una sola
persona. Lo que provocará una sensible subida de las
bandas salariales.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Director de Unidad de Negocio (Business Unit Director)
$1,800,000 – $2,400,000
Director de Mercadotecnia
$1,200,000 - $1,800,000
Grouper (Farmacéutica)
$1,170,000 - $1,300,000
Gerente de Producto Senior (Sr. Product Manager)
$910,000 - $1,105,000
Gerente Nacional de Ventas
$840,000 - $1,020,000
Gerente de Producto (Product Manager)
$715,000 - $840,000
Especialista de Producto (Dispositivos médicos)
$455,000 - $540,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
En el área de dispositivos médicos, el mercado demandó
Especialistas de Producto y Directores Comerciales/
Desarrolladores de nuevos negocios. Para los primeros se
buscó un perfil con habilidades y experiencia en desarrollo
comercial y, además, formación académica muy técnica
(Químicos, Ing. Biomédicos, Médicos, etc.) para poder generar
en el cliente confianza en el conocimiento que el especialista
tiene de sus productos y el servicio que puede ofrecer.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 7
Las habilidades más demandadas
Además de formación y experiencia, estos perfiles deben
cumplir con el dominio de otros idiomas –el inglés es
imperativo- y la disponibilidad para reubicarse: no sólo
que sean flexibles para moverse geográficamente sino que
genuinamente deseen hacerlo.
En las posiciones financieras de Gerencia Alta en México los
candidatos valoran especialmente el componente variable de
su salario dentro de los paquetes de compensaciones muy
competitivos, que suelen incluir bonos por desempeño, seguro
de vida, seguro médico, auto, gimnasio y un buen equilibrio
entre la vida laboral y la profesional.
Es este último punto, alcanzar el mejor equilibrio entre lo
personal y los profesional, por el que las organizaciones
mexicanas han empezado a adoptar modelos que contemplan
el home office y los planes de flex time. Asimismo, brindan un
plan de desarrollo profesional dentro de la compañía a largo
plazo, lo que otorga visibilidad a los profesionales de
esta especialidad.
CONTABILIDAD Y FINANZAS
La progresiva modernización del mercado méxicano y los cambios normativos y en el
modelo de gestión a los que hemos asistido en los últimos años, llevan a las empresas
a buscar profesionales cualificados que sepan dar respuesta a a las nuevas demandas
de la actividad financiera.
Durante el 2013 aumentó la solicitud de profesionales de
las finanzas, especialmente en la industria farmacéutica, un
sector en crecimiento en el que se han producido numerosas
fusiones y adquisiciones entre las compañías que dan forma
a este mercado.
El perfil más buscado entre estas compañías es el director
financiero (CFO) con importantes dotes comerciales. También
se piden profesionales especializados en Control de Gestión
con una visión holística del negocio y responsables fiscales
con un conocimiento preciso de los cambios normativos
y regulatorios que están acompañando las reformas
estructurales que se están implementando en el país.
Un dato a tener en cuenta es que ha cambiado el perfil de
los profesionales que tradicionalmente se dedicaban a las
finanzas o contabilidad. Ahora las empresas buscan asociados,
no empleados; profesionales capaces de realizar propuestas,
de promover iniciativas y de desafiar el status quo de la
compañía. El nuevo perfil no sólo debe ofrecer capacidad y
preparación profesional en el ámbito de su actividad, debe,
además, ser capaz de tomar las mejores decisiones en su
unidad organizativa teniendo en cuenta al equipo que les
rodea. También debe aportar la capacidad y el dominio del
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medio suficientes para conducir con acierto a cualquier
entidad y dar a la empresa la serenidad que nace de la certeza
de contar con el mejor personal cualificado y competente para
alcanzar los objetivos definidos.
Las empresas son cada día más conscientes de que el éxito
o fracaso de su negocio depende en gran medida, de que
esté bien administrado desde el punto de vista contable y
financiero. El nuevo responsable financiero de la empresa
ya no trabaja solo, encerrado con sus hojas de cálculo,
actualmente cuenta con un equipo especializado. Juntos dan
servicio y asesoramiento a todas las áreas de la empresa,
colaborando con ellas e impulsándolas para asegurar el éxito
de la organización.
El nuevo perfil del director financiero es el de una persona
que transciende el mundo de las finanzas. Una persona
indispensable que participa activamente en la toma de
decisiones de negocio, apoyado en su conocimiento y dominio
de la actividad comercial, el desarrollo de productos, la gestión
y, por supuesto, las herramientras financieras.
El nuevo perfil del Director Financiero
El nuevo director financiero ya no trabaja solo, a su lado hay
un equipo de expertos en distintas áreas. Delega cierto nivel
de poder, es transparente, fomenta el diálogo, aporta más
visibilidad a la empresa y tiene capacidad de liderazgo, que
no debe confundirse con la de relación. Su nuevo papel le ha
convertido en un asesor fiable, en un socio de negocio para las
distintas áreas de la empresa, que trabaja con los diferentes
departamentos asegurando el éxito empresarial.
Las perspectivas para 2014
Para este año se espera un incremento en el reclutamiento
de perfiles financieros en las industrias de manufactura y
las relacionadas con Petróleo y Energía, respondiendo al
crecimiento económico derivado de la inversión extranjera en
plantas de transformación y la próxima apertura del sector
energético en el país. En paralelo, el aumento en los incentivos
de riesgo de crédito y de exportación seguirá haciendo crecer
la demanda de controladores de crédito.
Del mismo modo, los Contralores de Gestión y los Directores
Financieros seguirán estando entre los perfiles más solicitados
por los empleadores.
En cuanto al liderazgo dentro de este sector, el papel del
director financiero gana protagonismo en una economía
cada vez más global, en la que crece el peso de los mercados
financieros. El nuevo perfil profesional no solo atiende las
finanzas, participa también en la toma de decisiones de
negocio y gana responsabilidades en otras áreas del negocio
como TI y ventas.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Chief Financial Officer (CFO)
$1,820,000 - $2,730,000
Director de Finanzas
$1,560,000 - $2,210,000
Contralor
$1,040,000 - $1,300,000
Contralor de Planta
$910,000 - $1,170,000
Gerente de Planeación Financiera
$780,000 - $1,040,000
Gerente de Impuestos
$780,000 - $1,040,000
Gerente de Crédito y Cobranza
$650,000 - $910,000
Gerente de Contabilidad
$520,000 - $780,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 9
Posiciones y salarios
importantes dotes de liderazgo y capacidad de interactuar
en inglés y en otros idiomas con interlocutores extranjeros.
La escasez generalizada de talento técnico en estos sectores
se agudiza cuando se buscan perfiles Técnicos de Alto Nivel,
de Gerencia y Dirección, donde resultan imprescindibles el
liderazgo y el dominio del inglés, capaces de llevar a estas
empresas y sus productos y servicios a un lugar destacado
en una industria cada vez más global. Desde hace años México
es un jugador importante en estas Industrias Globales pero
la velocidad a la que se han desarrollado los acontecimientos
ha creado un vacío de talento en niveles de Management,
especialmente en gerencias con interacción en negocios
internacionales. Por eso hoy el reto más grande es encontrar
perfiles con un mix técnico-estratégico en estos puestos de
alto nivel.
La primera consecuencia de este déficit es que las empresas
han empezado a tomar consciencia, como ya vimos en
2013, de la necesidad de ofrecer salarios y paquetes de
compensación más competitivos.
INGENIERÍA Y MANUFACTURA
Las aperturas de nuevas plantas e inversiones en nuevos procesos de manufactura de
alta especialidad impulsan la movilidad del talento y el aumento de salarios
La inversión de nuevas empresas en México y la ampliación
de las actividades de las que ya están, junto a la dificultad
de encontrar el talento necesario en puestos técnicos
especializados, definen, en sus extremos, el mercado laboral
en el ámbito de la Ingeniería en México.
En los primeros meses de 2014 se ha mantenido la tendencia
en el incremento de los salarios derivada de la escasez de
talento especializado, al que se le reclama altos niveles de
conocimientos técnicos y capacidad de liderazgo. Así, la
mejora de la competitividad en el talento y el incremento de
la productividad en el mercado ha ido acompañada de una
mejora significativa de los salarios.
La demanda creciente de talento en las profesiones de
Ingeniería, Manufactura, Supply Chain Management y Logística
expresa un importante desajuste con las habilidades que
ofrece el mercado. Para resolverlo, muchas empresas están
buscando los profesionales cualificados fuera de sus propios
estados e, incluso, en el extranjero. Esta escasez se traduce
también en un incipiente incremento en los rangos salariales
que contemplan incentivos como bonos de contratación y/o
apoyo con mudanza, renta por un tiempo fijo y algunos extras
para facilitar la movilidad de sus empleados.
Las perspectivas para 2014 son muy positivas, más allá de la
teórica falta de confianza en el mercado. La realidad muestra
crecimiento en las inversiones y en las industrias, tanto en
10 | Hays Reporte Laboral México 2014
montos como en capacidad de producción, y México está
revalidando su posición como país clave en el contexto global,
con una economía que anticipa cambios para el mejoramiento
del país. Lo anterior queda de manifiesto al ver a muchas
industrias aumentando sus ventas por encima del 10% anual
- varios puntos más que el crecimiento anual del PIB - en
conjunto con récords de IED (Inversión Extranjera Directa)
en industrias de alta especialidad y otros sectores.
La segunda consecuencia es que este nuevo marco exige a
las organizaciones ofrecer un ambiente laboral más estable,
seguro y con una importante proyección para las carreras de
sus colaboradores que compensen riesgos como reubicación
geográfica y transiciones a posiciones de mayor liderazgo en
industrias o negocios relativamente más jóvenes y con
nuevos procesos.
La apertura de nuevas plantas o el aumento de capacidad
de las existentes demanda más ingenieros de producción y
manufactura. Por su parte, el aseguramiento de la calidad de
los productos, del servicio y de los proveedores es cada vez
más importante y reclama Ingenieros de Calidad de Producto
y Procesos. En paralelo, el aumento de las exportaciones y
las importaciones plantea nuevos desafíos desde el punto de
vista de la Logística y se necesitan profesionales altamente
especializados en este campo. Por último, los nuevos
proyectos de construcción más especializados y con una fuerte
vinculación global exigen Project Managers con un fuerte
perfil internacional.
Desde el punto de vista salarial, enfrentamos el incremento
del componente fijo de las compensaciones para aumentar
su capacidad y un papel cada vez más relevante de los
componentes variables, especialmente de aquellos que
facilitan la importación del talento y la movilidad como los
bonos de apoyo a la mudanza. Finalmente, resulta significativo
el crecimiento de los beneficios no financieros, entre los
que destacan programas de capacitación y formación, para
mantener la competitividad y asegurar las motivaciones y
lealtad de los empleados en el largo plazo.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Director de Operaciones (Manufactura)
$1,365,000 - $2,314,000
Director de Operaciones (Logística)
$1,300,000 - $1,690,000
Sin embargo, la disponibilidad del talento no se corresponde
con estos crecimientos y su escasez sigue escalando
por encima de lo deseable, aumentando la presión por
incrementos salariales de los candidatos.
Gerente de Planta
$1,014,000 - $1,690,000
Gerente de Cadena de Suministro (SCM)
$1,105,000 - $1,300,000
Gerente de Proyecto para Construcción
$780,000 - $1,131,000
La madurez progresiva de la manufactura incrementará en
2014 la demanda para puestos que no están directamente
involucrados con la producción. El objetivo es mejorar la
calidad de todos los procesos y asegurar cada fase de la
cadena desde la contratación de proveedores hasta la entrega
del producto y el servicio al cliente. Para conseguirlo, crecerá
la demanda de posiciones de Mejora Continua, Customer
Service, SQA, y S&OP, en otros. En paralelo, México está
recibiendo procesos de manufactura y tecnología nuevos
en el mercado local, sobre todo en las industrias química y
automotriz, y crecerá la demanda por puestos de Ingeniería
que ya existen funcionalmente, pero con especialidad en
estos nuevos procesos, como Project y Program Managers e
Ingeniería de Procesos, perfiles a los que se les pedirá también
Gerente de Compras
$780,000 - $975,000
Gerente de Producción
$715,000 - $1,092,000
Gerente de Mantenimiento
$650,000 - $1,040,000
Gerente de Seguridad, Salud y Medio Ambiente (EHS)
$650,000 - $1,040,000
Gerente de Logística
$650,000 - $910,000
Gerente de Calidad
$611,000 - $1,014,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 11
Perfiles más demandados
Los perfiles más demandados en 2014 serán los Planificadores
Estratégicos, los de Ventas para Canal Tradicional (mayoristas,
distribuidores y detalle) y los Gerentes de Marca.
Los planificadores estratégicos son cada día más demandados
al considerarse un nexo estratégico para las áreas de ventas,
marketing y producción de las empresas, llevando a todas las
áreas de las empresas hacia un mismo objetivo estratégico,
y están adquiriendo mucha importancia en los sectores de
consumo y retail.
Los perfiles especializados en ventas para canal tradicional,
incrementaron su demanda en un 20% aproximadamente en
el último año. El incremento de la demanda de perfiles de
ventas para canal mayoreo, se debe a que muchas veces los
mayoristas tienen mejores condiciones comerciales que las que
se dan en retail, y también se están incrementando las ventas
de los establecimientos propios de mayoristas destinadas a
consumo doméstico. El incremento en demanda de personal
de venta a nivel gerencial medio y alto para distribuidores
y detalle, está directamente relacionado con el volumen de
ventas que se mueve en comercio no organizado (Mom&Pops),
que presentó un crecimiento muy importante el año pasado en
el mercado mexicano. Esta tendencia continuará para el 2014.
Por último, se buscarán Gerentes de Marca con perfiles más
estratégicos, capaces de bajar la estrategia de las marcas al
canal y que tengan una visión global del negocio.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
MERCADOTECNIA Y VENTAS
(CONSUMO Y RETAIL)
El mercado laboral orientado a la mercadotecnia y ventas en el gran consumo tuvo
un comportamiento desigual en 2013.
Asistimos a un importante crecimiento en las contrataciones
en ventas y mercadotecnia de empresas en la industria de
productos de consumo, en la primera mitad del año, con un
cambio de tendencia a partir de la segunda mitad del año,
provocado por un entorno macroeconómico complicado que
frenó el consumo. Además del freno en contrataciones, se
observó una tendencia importante en el sector de consumo
a reducir sus plantillas en la segunda mitad de 2013 en áreas
comerciales, derivada de numerosas reestructuraciones
en empresas y la contención de gastos y presupuestos. El
cualquier caso, la tónica general ofreció un balance positivo.
Su efecto en el mercado laboral se tradujo en el incremento
en la búsqueda de perfiles muy especializados en el sector.
Perfiles muy jóvenes pero con mucho potencial de desarrollo.
En paralelo, las empresas en consumo buscan reemplazar
talento sénior por talento más joven, con menos experiencia
pero que pueden aportar una nueva visión modernizada a
los negocios.
12 | Hays Reporte Laboral México 2014
Previsiones para 2014
El 2014 presentará una mejora económica que estimulará el
consumo interno y por tanto la demanda de profesionales
en esta área. Sin embargo, seguirá habiendo dificultad
para localizar determinados perfiles como especialistas en
planificación estratégica y especialistas en canal detalle que
presenten un perfil equilibrado entre operación y estrategia.
También será complejo encontrar perfiles con baja rotación en
el mercado. Cada vez los candidatos tienen mayor rotación en
sus trabajos, precisamente por la falta de talento especializado
y la alta presión salarial existente en México, uno de los
principales hallazgos del Índice Global de Habilidades 2013
de Hays. Otro tanto ocurrirá con los directores de ventas con
visión holística del negocio, que tengan conocimiento de todos
los canales de ventas así como experiencia en trade marketing
y mercadotecnia. En todos los casos, uno de los mayores retos
es la afinidad y adaptabilidad de los candidatos a la cultura
organizacional de una nueva empresa. En el capítulo salarial,
aumentará el protagonismo del componente variable del
salario, lo cual se entiende siendo un sector tan competido.
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Gerente de País (Country Manager)
$3,000,000 - $4,000,000
Director de Operaciones
$1,950,000 - $2,340,000
Director de Ventas
$1,300,000 - $1,500,000
Director de Mercadotecnia
$1,000,000 - $1,200,000
Director de E-Commerce
$1,170,000 - $1,200,000
Director de Compras
$1,170,000 - $1,200,000
Director Regional
$1,950,000 - $2,340,000
Gerente de Tienda (Store Manager)
$520,000 - $845,000
Gerente de Ventas (Sales Manager)
$260,000 - $520,000
Gerente de Compras
$650,000 - $700,000
Director de Retail
$1,080,000 - $1,300,000
Director de Ventas al Mayoreo (Wholesale)
$910,000 - $1,170,000
Gerente Distrital
$520,000 - $780,000
Gerente de Mercadotecnia
$520,000 - $780,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 13
experiencia en PEMEX. Sin embargo, este buen momento no
tendrá un efecto notable en la masa salarial, que mantendrá un
crecimiento asociado al de la inflación.
Por último, el crecimiento del sector químico en México está
impulsando la demanda de profesionales cualificados que
cubran puestos como gerencias comerciales, direcciones
comerciales, gerencias de planta, producción o calidad.
Los perfiles más demandados para ocupar estos puestos
son los ejecutivos que tengan una Ingeniería Química pero
su formación debe incluir habilidades como capacidad de
gestión y liderazgo para el mejor desempeño de un equipo
de trabajo, capacidad de comunicación y habilidad en el trato
interpersonal, cultura organizacional y experiencia comercial,
con el objetivo de saber conducirse adecuadamente dentro de
la estructura de una organización. El inglés será crítico pues los
viajes para entrenamiento o transferencias de tecnología son
parte fundamental de los proyectos.
Las funciones principales de estos profesionales son el
desarrollo y ejecución de una estrategia comercial, la
coordinación de las demás áreas clave de la planta o la gestión
y seguimiento de los proyectos con los clientes. Paralelamente,
las compañías deberán desarrollar fuertes y competitivos
esquemas de compensaciones para atraer, en muchas
ocasiones de otras regiones, y retener a los trabajadores ya
que la lucha por el talento en las empresas será muy intensa.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
MERCADOTECNIA Y VENTAS
(INDUSTRIAL)
Los sectores de Petróleo, Energía y Maquinaria aprovecharon mercado a lo largo
de 2013 activando las contrataciones. El balance global es muy positivo, con
un crecimiento significativo del número de procesos de reclutamiento y el
de colocaciones.
El crecimiento de estas industrias se dejó notar en el mercado
laboral, donde aumentó la demanda de profesionales con
conocimientos profundos del sector. En paralelo, la reforma
energética acometida por el Gobierno activó la búsqueda de
perfiles bien introducidos y con sólidas relaciones en PEMEX,
CFE y Gobierno en general. Profesionales que actúen como
facilitadores ante estos interlocutores.
Desde el punto de vista salarial, se registró una ligera variación
al alza respecto al año anterior. Tampoco se registraron
cambios sustanciales en los componentes de la masa salarial,
donde el mayor peso sigue siendo el salario fijo.
Los salarios fijos aumentaron ligeramente por encima de
la inflación en correspondencia con un sector que vive un
buen momento y apenas se ha visto afectado por la crisis.
Por su parte, la remuneración variable se ha reforzado,
fundamentalmente, en los perfiles comerciales con el objetivo
de recompensar el desempeño. En el resto de los perfiles, el
variable tiene poca relevancia. En cuanto a los beneficios no
14 | Hays Reporte Laboral México 2014
financieros, se reforzaron los programas en participación de
beneficios y seguro de salud para las posiciones intermedias,
para compensar la caída de los paquetes salariales ofrecidos.
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Director General
$3,000,000 - $4,000,000
Director de Ventas
$2,000,000 - $3,000,000
Director de Unidad de Negocios
$1,000,000 - $3,000,000
Gerente Comercial
$900,000 - $1,000,000
Gerente de Desarrollo de Negocio
$800,000 - $910,000
Gerente de Cuenta Clave (Key Account Manager)
$500,000 - $600,000
Coordinador de Ventas
$300,000 - $400,000
Ingeniero Técnico de Ventas
$300,000 - $400,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
Perfiles más solicitados para 2014
Como consecuencia de la reforma energética, las empresas
tienen el objetivo de tener una puerta de entrada a PEMEX,
objetivo para el que necesitarán perfiles comerciales técnicos
en Petróleo y Energía. Lo mismo ocurrirá en el mercado
de Maquinaria, que está creciendo y necesita Comerciales
Técnicos. Otro tanto pasará con el sector de energía, al que
están llegando nuevas empresas que necesitan formar equipos
de venta.
En términos generales, el mercado tendrá un comportamiento
positivo, por encima de otros sectores, y estará caracterizado
por el aumento del número de posiciones en el sector
energético y en Petróleo y Energía. Entre los perfiles más
demandados estará el de aquellos profesionales que ofrezcan
Hays Reporte Laboral México 2014 | 15
2014, la institucionalización del área
de Recursos Humanos
Uno de los fenómenos que se presentaron en 2013 en México
y que irá en aumento durante el 2014 es la institucionalización
del área de Recursos Humanos sobre todo en las medianas
y grandes empresas que proporcionaran al area de Recursos
Humanos un papel estratégico en las compañías con el
objetivo de brindar un mayor valor al negocio y constituir
una ventaja competitiva frente a la competencia.
Aparte de las tareas tradicionales de esta area en las
organizaciones como la contratación de nuevo personal, la
adaptación de sus competencias de trabajo… estas empresas
empezaran a constituir sus políticas internas, realizaran análisis
transversales para el mayor entendimiento de la situación real
del negocio, incluirán prácticas de desarrollo organizacional,
mejora en la cultura organizacional; clima laboral,
entre otras acciones.
RECURSOS HUMANOS
La incertidumbre del mercado condicionó el desarrollo del sector de recursos
humanos en 2013, que quedó prácticamente estancado y centrado en las
posiciones de back office
Ello no impidió unos aumentos salariales significativos, entre
en 4 y el 6 por ciento. La tendencia cambiará de signo en 2014
con un sector en clara recuperación.
Entre los perfiles más demandados figurarán los de Director
de Recursos Humanos, gerente de Desarrollo Organizacional y
Gerente de reclutamiento y selección, en lo que el componente
variable del salario ganará importancia. Entre los desafíos a
los que se enfrentarán estos profesionales destacan los de
permear la cultura organizacional en todos los empleados,
establecer los criterios que definen la colaboración de
personas y equipos, la definición de estrategias para el
crecimiento y el desarrollo de la compañía optimizando la
estructura, además de identificar y atraer el talento y diseñar
planes de carrera y planes sucesión.
RH-Business Partner: perfil emergente
La necesidad creciente de las empresas por encontrar y
gestionar el talento que reclama el importante ritmo de
desarrollo de la economía mexicana, aumentará la demanda de
profesionales expertos en Recursos Humanos, especialmente
en posiciones estratégicas en cada uno de los niveles
de negocio que generan valor agregado dentro de las
organizaciones.
16 | Hays Reporte Laboral México 2014
La evolución del rol de los recursos humanos en las empresas
en estos últimos años, su creciente importancia en los planes
de negocio de las empresas, los conceptos de creación de
valor y la gestión de talentos también han fomentado la
creación de nuevos perfiles como el de RH-Business Partner.
Un experto que va más allá del profesional centrado en la
administración y pago de las nóminas. El nuevo perfil debe
tener conocimientos y habilidades concretas como visión
de negocio y estratégica, creatividad y visión financiera y
cuantificable y dan servicio a un área o negocio en especial.
Con el objetivo de planear y ejecutar estos cambios en el área
de Recursos Humanos que van más allá de la Gestión Humana,
los gerentes y directores precisan de nuevas habilidades y
competencias como una comprensión total de los negocios.
También necesitan tener visión estratégica para convertirse
en una pieza fundamental para garantizar que las decisiones
comerciales y administrativas de las compañías sean viables.
De otro lado, para convertir el área en promotora de proyectos
de desarrollo, sus responsables requieren de eficiencia en la
gestión y capacidad de generar resultados y trabajar según
métricas del negocio. Por último y gracias a la cada vez mayor
globalización de las empresas, el inglés se presenta como un
requisito para los directivos de esta área ya que les brinda
mayores posibilidades de crecimiento profesional.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Director de Recursos Humanos
$1,170,000 - $2,600,000
Gerente Senior de Recursos Humanos
$1,040,000 - $1,430,000
Gerente de Recursos Humanos
$780,000 - $1,170,000
HR Business Partner (Socio de Negocio en Recursos Humanos)
$520,000 - $1,040,000
Gerente de Desarrollo Organizacional
$520,000 - $910,000
Gerente de Reclutamiento y Selección
$520,000 - $910,000
Gerente de Capacitación y Entrenamiento
$520,000 - $910,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados, considerando 13 meses
(12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia y perspectiva de Hays en México.
Además, se encargará de la capacitación y desarrollo de
equipos, la comunicación en todos los niveles de las empresas,
desde empleados operativos en una planta hasta gerentes
o directivos, cuya visión resulte vital para alcanzar las metas
de la compañía.
En 2014 se hará más patente el cambio del modelo tradicional
de los recursos humanos y los candidatos deben demostrar su
capacidad de planificar e implementar acciones orientadas
a la proyección, el servicio y a los resultados.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 17
Habilidades nicho
Las perspectivas para 2014
Las empresas buscan cada vez más profesionales con
conocimientos técnicos muy especializados, de nicho, que son
difíciles de encontrar. Por ello, están redefiniendo sus procesos
de selección y la duración de los mismos, con el objetivo de no
permitir que se les escape el talento, optimizando los procesos
para lograr la eficiencia.
Para este año se espera un aumento de la demanda de
“Project Managers” capaces de llevar estos proyectos a buen
fin. Asimismo, se valorarán mucho los perfiles comerciales y
con habilidades de comunicación que ayuden a la introducción
de estas tecnologías en las empresas; en paralelo, se invertirá
en la formación de nuevos talentos. La demanda de CIOs y
especialistas en seguridad informática seguirá vigente .
Guía salarial para tecnologías de la información
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
El ágil desarrollo de la tecnología y aplicaciones dirigidas a la movilidad potencializan
el desarrollo del sector
“Aumentar la eficiencia sin aumentar los gastos”, este fue
el leit motiv de las empresas mexicanas en su relación con
las TI en 2013. Un mercado que se caracterizó por la ligera
desaceleración de las inversiones en TI provocada por una
relativa inestabilidad en las expectativas de negocio vinculada
a las posibles consecuencias de las reformas estructurales y
de los marcos regulatorios que podrían afectar a las utilidades.
Un clima que no impidió una significativa demanda de
profesionales para posiciones como las de Project Managers,
especialistas en Seguridad y CIOs. Estos últimos son,
precisamente, los encargados de tomar las decisiones que
permiten hacer más eficientes los procesos sin aumentar los
costos e inversión.
Pero no todo es negativo o está plano en el sector. El creciente
uso de los dispositivos móviles hará que, a corto y medio
plazo, aumente la demanda de profesionales especializados,
sobre todo en banca móvil y en sectores que se relacionan con
este servicio. El desarrollo de soluciones de pago por teléfono
móvil está teniendo buena aceptación en México y la tendencia
será creciente durante los próximos años. La demanda
progresiva de profesionales especializados en los nuevos
medios de pago activará el mercado laboral en posiciones
relacionadas con las tecnologías de la movilidad,
18 | Hays Reporte Laboral México 2014
PUESTO
SALARIO ANUALIZADO*
Chief Information Officer (CIO)
$1,950,000 – $2,210,000
Gerente de TI
$650,000 – $1,200,000
Gerente de Infraestructura
$650,000 – $1,040,000
Gerente de Aplicaciones
$650,000 – $1,040,000
Gerente de Cuenta (Account Manager)
$520,000 – $1,560,000
Gerente de Proyecto (Project Manager)
$520,000 – $1,300,000
*Importante: Estas cifras son solamente un promedio de salarios anualizados,
considerando 13 meses (12 trabajados más 1 de aguinaldo) con base en la experiencia
y perspectiva de Hays en México.
la banca y las operadoras de telecomunicaciones. Son multitud
las tecnologías y dispositivos en juego y casi infinitas sus
posibilidades de uso, una diversidad que va a generar una
demanda acelerada de profesionales capaces de facilitar la
pronta implementación de la movilidad en cualquier tipo
de negocio.
Paralelamente, las empresas mexicanas y los departamentos
de TI han incrementado su demanda de perfiles técnicos
actualizados y los especializados en seguridad informática.
En ese punto, los departamentos de sistemas de información
están poniendo al día sus estrategias de seguridad integral y
solicitan perfiles capaces de hacer frente a la complejidad de
las arquitecturas, las redes y los sistemas.
Asimismo, cobran radical importancia los profesionales con
formación en ingeniería informática o certificados en “hacking
ético”, que conocen y entienden las motivaciones, tácticas
y procedimientos que siguen los hackers maliciosos, para
hacerles frente, porque, como ellos, tienen las competencias
necesarias para penetrar de una forma dirigida y controlada en
los sistemas informáticos de una empresa, de la misma forma
que lo haría un pirata informático pero de forma ética.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 19
RESULTADOS A
ENCUESTA DE
EMPLEADORES
20 | Hays Reporte Laboral México 2014
Hays Reporte Laboral México 2014 | 21
RESULTADOS A ENCUESTA
DE EMPLEADORES
Metodología:
Se encuestaron a más de 1,500 ejecutivos con toma
de decisión sobre la contratación de personal durante
el primer trimestre de 2014.
En el actual mercado laboral, ¿cuáles son las dificultades
más problemáticas?
¿Piensa contratar más empleados para su empresa en 2014?
Además de experiencia y de formación académica, indique
los 5 factores que más influyen a la hora de seleccionar
un candidato:
0%
50%
S
í
No
26
100%
¿Crees que en México existe una escasez de talento dentro
de su sector?
S
í
No
37
Potencial de crecimiento
10%
0%
20%
30%
40%
50%
60%
74
Capacidad de adaptación/polivalencia
R
ígida legislación laboral
Falta de dinamismo
Falta de profesionales
cualificados
Dificultad
de acceso al
crédito para la creación de
puestos de trabajo
P
oca organización entre
universidades y empresas
Tipos de cotización excesivos
D
esajuste entre oferta de
profesionales y vacantes
disponibles
63
Proactividad/dinamismo
En caso afirmativo, ¿Qué tipo de perfiles desea contratar?
Perfil de liderazgo
Ética/valores
¿Qué tipo de beneficios no financieros ofrece a sus
colaboradores?
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80% 90%
10%
20%
Ventas/Comerciales
Jurídicos
Marketing
Recursos Humanos/Payrol
M
óvil
Coche
de empresa
Seguro
Médico
Dietas
Formación externa
Ingenieros
30%
40%
50%
60%
A
dministrativos/soporte
Informáticos/Tecnología
de la Información
Control
de crédito
Financieros
A
cuerdos con empresas
de servicios
N
inguno
22 | Hays Reporte Laboral México 2014
Hays Reporte Laboral México 2014 | 23
RESULTADOS
DE ENCUESTA
A CANDIDATOS
24 | Hays Reporte Laboral México 2014
Hays Reporte Laboral México 2014 | 25
RESULTADOS DE ENCUESTA
A CANDIDATOS
Metodología:
Se encuestaron a más de 4,000 candidatos
empleados durante el primer trimestre de 2014.
¿Consideras la posibilidad de cambiar de trabajo en 2014?
¿Estás disponible para trabajar en el extranjero?
¿Tienes remuneración variable?
S
í
No
20
S
í
No
40
11% NO
89% SÍ
60
80
¿Cuál es el motivo de ese cambio?
¿Qué importancia das a los beneficios no salariales
durante la negociación de una oferta de empleo?
Si es así, ¿en qué regiones?
Europa
M
ucha
importancia
27
0%
10%
20%
Remuneración
Satisfacción
profesional
Contrato
de trabajo actual
poco estable
30%
40%
50%
Alguna
importancia
2
Poca
importancia
60%
Interesado
en moverse a otra
ciudad/Región del país
67
71
América
del Norte
Perspectivas de progreso
Asia
Insatisfacción con la empresa
17
86
América
del Sur
54
África
26 | Hays Reporte Laboral México 2014
8
Hays Reporte Laboral México 2014 | 27
CONCLUSIONES
El Reporte Laboral México 2014 expuso por primera vez una investigación robusta
que refleja la realidad del mercado laboral en México, desde el punto de vista de los
empresarios, candidatos y el conocimiento de nuestros consultores especializados.
Se ofrece una visión general del mercado de empleo
en 2013 y se dan las perspectivas tanto de empresarios,
como de candidatos y consultores para 2014.
Un repaso de los sectores de actividad en México que prueba
que la economía global es cada día más competitiva, variable,
exigente y su efecto se deja notar en cualquier tipo de
empresa y sector, independientemente de que se trate
de negocios locales o internacionales.
El nuevo paradigma se define en el cambio permanente,
ya no hay ciclos sino un continuo movimiento. Lo que ayer nos
servía hoy no vale y el mercado laboral en México no se queda
al margen. Las encuestas a los candidatos que se incluyen en
el informe han reflejado que hasta hace poco, para encontrar
un “buen trabajo” bastaba con tener una sólida formación.
Hoy ya no es suficiente, además hay que tener experiencia,
idiomas, disposición a trabajar más allá de nuestras fronteras y
una clara orientación al negocio. Un “cóctel” de conocimientos,
habilidades y cualidades que actualmente resultan
imprescindibles para tener éxito a la hora de encontrar trabajo
o cambiar de empleo.
En paralelo, cada día se agranda la brecha entre los
conocimientos que demandan las empresas y los que tienen
los candidatos. En México hay una infinidad de puestos de
trabajo sin cubrir porque no hay candidatos que tengan los
skills que reclama la industria. Este punto evidencia que
existe una clara falta de sintonía entre lo que enseñan
en las Universidades y lo que necesitan las empresas.
El mercado laboral de profesionales calificados demanda
nuevos conocimientos y múltiples habilidades. Profesionales
en formación permanente, capaces de hacer cada día cosas
diferentes. Una tendencia que encaja, de alguna manera,
con los planes vitales de un importante sector de las nuevas
generaciones de profesionales calificados, interesados
en desarrollar una carrera profesional rica en experiencia,
caracterizada por el cambio habitual de empresa,
tipo de trabajo y país.
28 | Hays Reporte Laboral México 2014
En este escenario, el dilema para las empresas es cómo
cubrir con éxito las posiciones clave para seguir creciendo
y garantizar el éxito del negocio en una economía dinámica
y variable. Para ellas, la prioridad es localizar a estos
profesionales con competencias específicas para cubrir
las nuevas posiciones.
En México, la escasez de talento se da especialmente en
áreas como Ingeniería, Energía, Infraestructura y Salud,
siendo complejo solucionarlo a corto plazo, lo que obliga, en
muchos casos, a buscar el talento fuera de casa. La solución
al problema se plantea a medio y largo plazo y reclama la
colaboración de los diferentes actores: gobiernos, instituciones
educativas, empresas y trabajadores. Los primeros tendrán
que adecuar leyes y normas al nuevo paradigma y facilitar
la llegada de profesionanles calificados foráneos.
Las Universidades tienen que sintonizar sus planes educativos
con la innovación industrial y las demandas del mercado,
facilitando el reciclado de conocimientos con planes de
formación continua. Las empresas tendrán un papel
crítico, capitalizando el talento disponible, fidelizándole
y haciéndole compatible con el desarrollo de una carrera
profesional gratificante.
Por su parte, los trabajadores tendrán que replantearse
desde cero su futuro profesional y abordar una formación
en progreso permanente, dominar diferentes idiomas, forjar
una experiencia internacional en diferentes posiciones y
responsabilidades, tener una mente abierta al cambio y
desarrollar nuevas habilidades: de comunicación, comerciales,
de liderazgo… y máxima flexibilidad, para construir el perfil
poliédrico que demanda el mercado laboral en México.
Hays Reporte Laboral México 2014 | 29
SECTORES LABORALES DE
MÉXICO POR REGIÓN/ESTADO
MÉXICO EN CIFRAS
PIB: el Producto Interno Bruto (PIB) creció alrededor de 1.1%
en 2013. Durante ese año, el Producto Interno Bruto Nominal
(PIBN) se situó en 16.077 billones de pesos.
•Población: 112,336,538
•Desempleo: 4.80% (tasa de desocupación a nivel nacional)
•Extensión: 1,964,375 km2
Baja California Norte
Nuevo León
Industrias principales: aeroespacial, Baja
California Norte es el estado con mayor
concentración de esa industria en todo
México y tiene varios centros de Investigación
y Desarrollo (R&D). Asimismo productos
alimenticios y maquila. Actualmente operan
aprox.190 plantas maquiladoras.
Industrias principales: manufactura, comercio, construcción, servicios
inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles. Sectores estratégicos:
aeroespacial, automotriz, biotecnología, electrodomésticos, servicios médicos
especializados, software, agroalimentario, nanotecnología, vivienda sustentable
y medios interactivos.
•Población: 3,155,07
•Desempleo: 5.94%
•Extensión: 73,200 km2
•Población: 4,653,458
•Desempleo: 5.62%
•Extensión: 64,156 km2
Guanajuato
Industrias principales: manufactura; comercio; servicios inmobiliarios y de alquiler
de bienes muebles e intangibles e industria alimentaria. Sectores estratégicos:
agroindustrial, autopartes-automotriz, productos químicos, cuero-calzado y
confección-textil-moda.
•Población: 5,486,372
•Desempleo: 5.91%
•Extensión: 30,607 km2
Aguascalientes
Industrias principales: insumos para
construcción, automotriz, maquinaria
y equipo agroindustrial, robótica,
tecnologías de la información,
electrónica, textil, servicios médicos,
metalmecánico, minería, y
aeroespacial-aeronáutico.
•Población: 1,184,996
•Desempleo: 6.31%
•Extensión: 5,616 km2
Jalisco
Jalisco principales: manufactura, servicios inmobiliarios y de
Industrias
alquiler de bienes muebles e intangibles y construcción. Sectores
estratégicos: turismo médico, moda, electrónica, automotriz y
tecnologías de la información.
•Población: 7,350,682
•Desempleo: 5.27%
•Extensión: 78,597 km2
30 | Hays Reporte Laboral México 2014
Querétaro
Industrias principales: manufactura, comercio, construcción, comunicación,
fabricación de equipo de computación, generación de energía eléctrica
y de transporte. Sectores estratégicos: alimentos y bebidas, automotriz,
electrodomésticos y aeroespacial.
•Población: 1,827,937
•Desempleo: 6.3%
•Extensión: 11,691 km2
Distrito Federal y Estado de México
Industrias principales: comercio, servicios financieros y de seguros, servicios
inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles, servicios de apoyo a
negocios, manufactura. Sectores estratégicos: servicios financieros especializados,
turismo, tecnologías de la información, logística y agricultura.
•Población: 24,026,942
•Desempleo: 6.03%
•Extensión: 23,846 km2
Hays Reporte Laboral México 2014 | 31
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32 | Hays Reporte Laboral México 2014