LECTURA 1 CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
Código 109122A – Gestión Humana
LECTURA 1 CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fuente: Modulo Gestión Humana
La formación de empleados públicos tiene por objetivo el desarrollo de las
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con el
fin de facilitar la eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se
viabilice el desarrollo profesional de los empleados y el progreso en la prestación
de los servicios.
Definición de capacitación
Según Byars y Rue es un proceso que busca mejorar las competencias y aptitudes
de los trabajadores y grupos al interior de la organización pública. Reyes Ponce
afirma que la capacitación consiste en dar a los empleados la preparación teórica y
práctica para desempeñar el cargo con eficiencia y eficacia. Sikila lo define como
un proceso educativo que utiliza un procedimiento sistemático por medio del cual el
empleado público logra conocimientos y aptitudes con un fin en particular. Existe
una diferencia sustancial entre entrenamiento y desarrollo de empleados ya que el
primero se orienta en el corto plazo hacia el empleo en el cual se desempeña
mientras el desarrollo se focaliza en los cargos de la organización y en las nuevas
competencias, habilidades y capacidades exigidas, es decir, se relaciona más con
la educación y la orientación hacia futuro.
“Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto
a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley
general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio
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de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.
Se excluyen de las actividades de capacitación los cursos de carácter informativo,
referidos al cumplimiento de niveles de educación media, superior y postgrados
conducentes a la obtención de grados académicos. La capacitación es un proceso,
no son cursos aislados e independientes. Debe estar ceñida a las competencias
laborales que haya definido la entidad dentro del correspondiente manual,
propendiendo por el crecimiento de la persona en el entorno laboral. El contenido
de la capacitación debe ser integral para complementar los conocimientos
necesarios en la consolidación de las competencias laborales requeridas para el
correcto ejercicio del cargo.
Objetivo de la capacitación Conseguir que los empleados públicos se adapten al
cargo y logren la eficiencia en una tarea específica. Busca incrementar la
productividad, preparar al colaborador para mayores responsabilidades, proveer
mayor seguridad en el empleo, incrementar la satisfacción por los conocimientos
aprehendidos, facilitar la supervisión, elevar la moral, promover ascensos, reducir
la rotación y ausentismo laboral, entre otros. Las políticas que constituya el
Departamento Administrativo de la Función Pública, las áreas de gestión humana
concretarán los planes y programas de capacitación con el propósito de lograr esos
objetivos.
Además de los objetivos antes mencionados, el decreto 1227 de 2005 dice:
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“Artículo 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder
a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de
trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes manuales institucionales y
las competencias laborales.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes
hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de
Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender
las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Artículo
66. “Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las
competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos
en niveles de excelencia”.
La evaluación del desempeño es un sistema formal y sistemático de revisión y
evaluación del desempeño laboral individual o de equipos en función de las
actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo. La gestión del desempeño es un sistema de administración
que consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien
se desempeñan los empleados, los equipos y la organización pública. Hoy en día la
evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin
embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto
procuramos otras fuentes bibliográficas.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal
y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso
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mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas
y procedimientos bien definidos.
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el
trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.” Según
James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar
a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su
trabajo para la organización” Se puede indicar, entonces, que la evaluación del
desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe
(valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso,
evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de
mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del
empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
Antecedentes de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los
Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las
comparaciones entre grandes números de oficiales.
El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración,
principalmente, para los siguientes fines:

Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.

Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.

Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos
o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
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Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se
extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de
efectuar los ajustes respectivos en este campo.
Principios de evaluación de desempeño
En la Ley 909 de 2004 se estipulan los siguientes principios que guían la
permanencia en el servicio y en la evaluación del desempeño:
Mérito: La estabilidad en los cargos de carrera administrativa demanda la
calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, la consecución de resultados
y realizaciones deberá acatar cabalmente las normas y reglas que regulan la función
pública, además de las responsabilidades determinadas al empleo.
Evaluación: La estabilidad en los cargos ordena que el empleado público de carrera
administrativa colabore activamente en el proceso de evaluación personal y de la
entidad, de acuerdo con los criterios determinados por la institución.
Promoción de lo público: Hay que facilitar un ambiente laboral colaborativo y de
equipo de trabajo y en defensa perenne del interés público en cada una de las
propias actuaciones así como de la Administración Pública. Cada empleado público
acepta un compromiso con la protección de cualquier derecho, los intereses legales
y la libertad de los ciudadanos.
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LECTURA No. 2 COMPENSACIÓN LABORAL
Fuente: Modulo Gestión humana
Quino, J. (07 de 2012). http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-ybeneficios-definicion.html. Recuperado el 07 de 2012.
La compensación es bastante compleja porque es un valor de medida para los
empleados que determina su calidad de vida así como condiciones sociales. El
objetivo de la compensación es atraer, motivar y retener a los empleados con altos
niveles de desempeño.
Definiciones de conceptos
La compensación es la suma total de cada una de las retribuciones que se les
otorgan a los empleados públicos en relación a sus servicios. La compensación
económica directa es la remuneración que se evidencian en sueldos, comisiones,
salarios, bonos, entre otros. La compensación económica indirecta son
gratificaciones económicas que no están inmersas en la compensación directa
como que la entidad cancele un seguro de vida, medicina prepagada, seguridad
social, entre otros. La compensación no económica es la satisfacción que un
trabajador recibe del puesto por medio del ambiente laboral, físico o extralaboral
(donde trabajo queda cerca de mi casa, el empleo requiere diferentes competencias,
colegas agradables, horario flexible, entre otras). La remuneración son las
recompensas totales cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,
sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.) La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor,
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es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos
que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con
que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas
el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es,
cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado
de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la
hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación
propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia
de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un
gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y
actitudes sobre los resultados de la empresa. Un nivel inadecuado de compensación
puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés
que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y
otras formas de protesta pasiva. Los resultados de la falta de satisfacción también
conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del
empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida
y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor. Lo que el administrador de
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compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo
nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la
empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está
insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que
puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.
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LECTURA No. 3 EVALUACIÓN CUANTITATIVA DEL TALENTO HUMANO
Fuente: Modulo Gestión Humana. UNAD
Pública, E. S. (06 de 2011). http://es.scribd.com/doc/29939697/EVALUACION-DE-DESEMPENO.
Recuperado el 26 de 07 de 2012.
La evaluación cuantitativa de talento humano, no sólo exige una nueva forma de
hacer el trabajo, sino una nueva forma de pensar en él. Para que el área de talento
humano se convierta en una socia estratégica de la entidad es necesario que vincule
las prioridades que tiene con las ventajas competitivas de la organización pública.
Además,
debe
generar
valor
para
la
entidad,
es
decir,
involucrarse
permanentemente en los retos que tiene la organización para que pueda desarrollar
una oportuna respuesta ante los desafíos que presenta el entorno.
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y
periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los
puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.
En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el
directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación
tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con
el éxito de la empresa.
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La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para
potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño.
Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores,
llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado,
felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de
cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar
lo que el trabajador puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en
la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con
los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para
conseguirlo.
A esto se suma que la alta gerencia necesita medir los resultados de las actividades
realizadas por el departamento de talento humano. En ese sentido, es necesario
que se desarrollen mecanismos para evaluar las contribuciones que se han
realizado. De esta manera, el área crea valor para la dirección y también sabe hacia
dónde tiene que enfocar sus planes para la puesta en marcha de la estrategia
organizacional.
Régimen laboral del servidor público
La evaluación del desempeño es un sistema formal y sistemático de revisión y
evaluación del desempeño laboral individual o de equipos en función de las
actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo.
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La gestión del desempeño es un sistema de administración que consiste en todos
los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los
empleados, los equipos y la organización pública.
REFERENTE HISTORICO
La evaluación del desempeño siempre ha estado presente en medio de las
organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se está
evaluando en relación costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del
trabajador frente a la productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolución de
la evaluación del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían
hacer algunos religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo;
en 1842 el servicio público de Estados Unidos implanto un sistema de informes
anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejército
de este país; en1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus
ejecutivos.
La evaluación del desempeño surge en EE .UU., en la década de 1920-1930
,momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les
permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad
del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la
empresa.
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administración científica, quien
además de estudiar la eficiencia de la máquina, dimensiono en paralelo el trabajo
del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones Humanas se interesa de
manera específica por el hombre; planteándose los siguientes interrogantes: Como
conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen
todo ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la
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acción?, y así surgen diversas técnicas administrativas, para que el desempeño
humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta
después de la segunda guerra mundial que se da la proliferación de los sistemas de
evaluación del desempeño en las organizaciones, aunque entonces todo era
enfocado a la eficiencia de productividad en las maquinas.