plan de igualdad 2014 - 2016

PLAN DE IGUALDAD
2014 - 2016
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
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INDICE
1. Introducción
2. Objetivos Generales
3. Responsabilidad Social Corporativa
4. Comisión de Igualdad
5. Diagnostico de Situación: Evolución Plan Igualdad 2010
6. Valoración de situación. Estrategias de Igualdad: Objetivos y
Actuaciones
7. Seguimiento y Evaluación. Indicadores
8. Código de Buenas Prácticas
9. Información y Formación
10. Anexos
• Protocolo de conciliación
• Medidas para la conciliación de la vida personal, laboral y
familiar
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1.-
INTRODUCCIÓN.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(LOIEMH), dispone en su artículo 5 la obligación de todas las organizaciones empresariales públicas y privadas- de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres. Para que las empresas den cumplimiento a este principio, la LOIEMH
establece la obligatoriedad de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres (Art. 45), que en el caso de aquellas empresas de más de
doscientas cincuenta personas en plantilla se dirigirán a la elaboración y aplicación de un Plan
de Igualdad (Art. 46), entendido como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
EMULSA fue la primera empresa municipal que, en el marco de la LOIEMH, ha puesto en
marcha ésta medida contemplada en el marco del Convenio Colectivo 2008-2011, aplicando
políticas de género reconocidas por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, que
por Orden Ministerial de 26 de noviembre de 2010, concedió el “Distintivo de Igualdad en la
Empresa” correspondiente a la primera convocatoria junto a otras 29 empresas españolas y ha
sido renovado anualmente.
Desde su puesta en marcha, durante el ejercicio 2008, el Plan de Igualdad de EMULSA, ha
supuesto un salto cuantitativo y cualitativo de las medidas para la igualdad entre hombres y
mujeres en la empresa. Esta acción, pionera en Asturias, se concretó en la puesta en marcha de
un grupo de medidas, que abarcan desde los procesos de selección de personal, hasta la
conciliación de la vida laboral y familiar, pasando por la formación y la convivencia diarias.
Con posterioridad, en el ámbito autonómico, la Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11
de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de
género, refleja la obligación de los organismos públicos de elaborar planes de igualdad en su
Art. 43 Planes de igualdad en la Administración del Principado de Asturias:
1. La Administración del Principado de Asturias y sus organismos públicos deberán
elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en convenio colectivo o acuerdo
de condiciones de trabajo de personal funcionario que sea aplicable, en los términos
previstos en el mismo.
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Además, en el ámbito municipal, en 2010 la Carta Local para la Igualdad de mujeres y hombres
en el Municipio de Gijón, así como, recientemente, el Acuerdo sobre condiciones de trabajo
comunes del Ayuntamiento de Gijón y de las Fundaciones y Patronato dependientes del
mismo, revisado y aprobado el 8 de julio de 2013 dedica su capítulo V a la igualdad y a la
conciliación de la vida familiar y laboral, estableciendo los siguientes principios de actuación:
a).- Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de
discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
b).- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la
promoción profesional.
c).- Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo
largo de la carrera profesional.
d).- Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de
selección y valoración.
e).- Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo.
f).- Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier tipo de discriminación
retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
g).- Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos
ámbitos de actuación.
En este marco, no sólo dentro del obligado cumplimiento al mandato normativo, sino como
respuesta al compromiso municipal y de la propia EMULSA en la aplicación de políticas de
igualdad destinadas a toda la ciudadanía de Gijón, se aborda este nuevo Plan de Igualdad,
siguiendo un desarrollo coherente que consolide su aplicación dentro de la propia gestión interna
de Recursos Humanos, y desde el convencimiento de que la integración del respeto por la
igualdad de género en la política de gestión del personal supone una mejora para la misma y un
deber ejemplarizante que como entidad pública debemos transmitir a todas las empresas del
municipio.
Entre las principales acciones realizadas, cabe destacar:
•
Inclusión de medidas de género en las políticas de recursos humanos.
•
La priorización del género sub-representado por servicio y la eliminación de estereotipos.
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•
La paridad en los equipos de selección, valoración del personal y de los temarios de
Igualdad en los procesos de selección.
•
La divulgación de Códigos de buenas prácticas: código ético y de prevención.
•
La campaña informativa sobre derechos y obligaciones en materia de igualdad.
•
La organización de acciones de formación específicas para mujeres.
•
Aumento de la participación de las mujeres en las acciones de formación destinadas a la
promoción profesional.
Por tanto, EMULSA mantiene su obligación a contribuir activamente en la eliminación de todas
las formas de discriminación en su ámbito laboral basadas en el género, continuando con la
promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres y suprimiendo los obstáculos que
impiden a la mujer trabajar en igualdad con los hombres y planteando las medidas de acción
necesarias desde la paridad.
Esa labor entra dentro de las competencias de la Comisión de Igualdad de EMULSA, formada
por mujeres y hombres en representación tanto de la empresa, como de todos los sectores de la
misma, que seguirá actuando como un órgano de diseño, interpretación, negociación y vigilancia
del plan.
Tras la revisión y diagnóstico previo desarrollado por la Comisión del Plan de Igualdad 20082011, se propone un calendario de puesta en práctica de las medidas incluidas en el presente
Plan de Igualdad que abarca los años 2014, 2015 y 2016. En el año 2016 se elaborará una
evaluación final de los resultados obtenidos por las actuaciones puestas en marcha y la
definición de un nuevo plan de igualdad, partiendo de que este instrumento no es contingente y
temporal, sino por el contrario, necesario y permanente. En caso de demora de la evaluación y
definición del nuevo plan, continuarán en vigencia las presentes medidas hasta que se produzca
la evaluación y aprobación del nuevo plan.
Además, con el objetivo de avanzar en la concienciación y sensibilización vinculada a Directiva
europea 2006/54/CE donde se detalla la importancia de una igualdad de retribución para un
trabajo de igual valor, se introduce en este Plan el concepto de brecha salarial como diferencia
existente entre el promedio de los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos y, a
través de los indicadores de medición, establecer las posibles causas para cada uno de los
servicios. Tras un primer análisis general, podemos determinar que las medidas tomadas en
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nuestro primer Plan de Igualdad han contribuido a una disminución progresiva de la brecha
salarial, desde el 10,5% de 2011 hasta un 8% del año 2013, muy lejos de la media europea que
2012 se situó en un 16,5%, que nos permite trasladar un mensaje de optimismo hacia las
políticas de igualdad implantadas y que nos invita a seguir trabajando en esta disminución de la
brecha salarial para contribuir a una sociedad más justa e igualitaria
Todas las medidas de intervención que se plantean en este Plan de Igualdad han sido
negociadas y aprobadas por el Comité de empresa, habiéndose celebrado la reunión de
aprobación del presente Plan de Igualdad el día x de septiembre de 2014.
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2.-
OBJETIVOS GENERALES.
El Plan de Igualdad de EMULSA tiene como objetivos generales:
Consolidar la perspectiva de género en la gestión empresarial, y en concreto en el
ámbito de las relaciones laborales, y las políticas de gestión de recursos humanos.
Garantizar en todos los ámbitos de la empresa la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres
Dar una mayor visibilidad a la importancia de la reducción de la brecha salarial y el
estudio de sus causas
Mantener el impulso de medidas contra la discriminación y que atiendan a promover la
igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
Prevenir y erradicar discriminaciones directas e indirectas.
Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres
conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares.
Orientar la política de empresa al mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
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3.-
RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
EMULSA en su continuo compromiso por incluir los principios de la Responsabilidad Social
Corporativa (RSC) en su modelo de gestión, se adhiere en 2013 al Pacto Mundial de Naciones
Unidas en el que están inmersas, a esa fecha, más de 2.400 empresas españolas que
comparten su compromiso y que promueve implementar 10 Principios universalmente aceptados
en las áreas de Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la
Corrupción en las actividades y la estrategia de negocio de las empresas:
Principio 1 (Derechos Humanos): “Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los
derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de
influencia”
Principio 2 (Derechos Humanos): “Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son
cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos”
Principio 3 (Normas Laborales): “Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva”
Principio 4 (Normas Laborales): “Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de
trabajo forzoso o realizado bajo coacción”
Principio 5 (Normas Laborales): “Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil”
Principio 6 (Normas Laborales): “Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de
discriminación en el empleo y la ocupación”
Principio 7 (Medio Ambiente): “Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que
favorezca el medio ambiente”
Principio 8 (Medio Ambiente): “Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una
mayor responsabilidad ambiental”
Principio 9 (Medio Ambiente): “Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medio ambiente”
Principio 10 (Anticorrupción): “Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus
formas, incluidas extorsión y soborno”
A través de este compromiso, EMULSA adoptará, apoyará y promulgará, dentro de su esfera de
influencia, un conjunto de valores fundamentales en estas 4 áreas de trabajo.
En nuestro ámbito de Empresa Pública estos conceptos cobran mayor relevancia por cuanto nos
debemos regir por criterios de servicio público, lo que delimita la organización y funcionamiento,
disponiéndose por tanto una atención especial a la igualdad de género, tanto por la empresa,
como por sus empleados y empleadas, por cuanto los valores que sustentan lo publico deben
servir de guía para dirigir la conducta de su personal en todo momento.
Por todo ello, “la actividad de la Empresa se orienta a un modelo de gestión empresarial,
económica, social y medioambientalmente responsable, y claramente orientado hacia la
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sostenibilidad de los recursos naturales, unos servicios eficaces, eficientes y de calidad; empleo
estable, seguridad, salud laboral, prevención de riesgos laborales, políticas de igualdad;
educación medioambiental, una colaboración con administraciones y asociaciones, transparencia
con proveedores y entidades financieras y una apuesta clara por el futuro”
Tomando como base de actuación el respeto a la dignidad y los derechos fundamentales de las
personas, este Plan de Igualdad, se establece un marco de responsabilidades y deberes.
3.1 Responsabilidad de Dirección y Mandos
La Dirección de la Empresa, así como toda la cadena de mando tienen el deber real y la
responsabilidad de poner en práctica el presente Plan de Igualdad y garantizar su aplicación y
ejecución.
Igualmente, tienen la obligación de cumplir y hacer cumplir el Código de buenas prácticas contra
el acoso en sus distintas modalidades, así como:
- Mostrar siempre y en todo momento su implicación y compromiso en la erradicación del
acoso.
- Prohibir el acoso en cualquiera de sus modalidades,
- Defender el derecho de todos los trabajadores/as a ser tratados con dignidad.
- Manifestar que las conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y explicitando el
derecho a la queja de los trabajadores/as.
3.2 Responsabilidad sindical
La igualdad y la no discriminación, atañe igualmente a los representantes de la plantilla de
EMULSA, debiendo tratar los temas en caso de queja, de forma rigurosa, rápida, seria y
comprensiva.
Corresponde a los sindicatos:
- Proponer el desarrollo de acciones positivas destinadas a fomentar la igualdad de
género y no discriminación en las condiciones de trabajo y a corregir dentro del ámbito
de sus competencias de forma activa las prácticas contrarias a dicho principio.
- Informar a sus afiliados/as de la igualdad laboral de hombres y mujeres, así como de su
derecho a no ser acosados en el trabajo.
- Colaborar con la empresa para prevenir y corregir cualquier conducta discriminatoria
dentro de la misma, proponiendo y comunicando respectivamente las situaciones de las
que tenga conocimiento.
- Tomar las medidas necesarias para sensibilizar al personal sobre la igualdad de género,
y de oportunidades laborales.
- Crear y publicar notas claras sobre la igualdad y el acoso con el fin de crear un clima en
el que el acoso, acoso sexual y acoso por razón de género no pueda ser ni tolerado ni
ignorado.
- Realizar declaraciones en las que se indique que el acoso sexual constituye una
conducta indebida.
- Informar al personal sobre las consecuencias que puede tener el acoso.
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3.3 Responsabilidad de Trabajadoras/es
Los trabajadores/as de EMULSA deberán disuadir a sus compañeras/os de trabajo de cualquier
comportamiento discriminatorio e inadmisible haciéndolo inaceptable dentro de la Empresa.
- Fomentarán entre los compañeros/as la toma de conciencia del problema de la
discriminación y la desigualdad de género.
- Se asegurarán de que su conducta, ni la de sus compañeros/as no sea ofensiva, ni
discriminatoria.
- Prestarán su apoyo a las víctimas de situaciones discriminatorias.
- Informarán a la Dirección de la empresa y/o al representante de personal, de cualquier
conducta o actitud presuntamente discriminatoria o constitutiva de cualquier tipo de
acoso, de que sean testigos.
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4.-
COMISION DE IGUALDAD
El diseño, interpretación, vigilancia y seguimiento del Plan de Igualdad de EMULSA,
corresponde a la Comisión de Igualdad que se constituye en la Empresa.
La Comisión tiene carácter paritario, compuesta por cinco hombres y cinco mujeres, cinco en
representación de la empresa, y otros cinco en representación de la parte social.
Han de estar representados tanto el colectivo de Técnicos/as y Administrativos/as, así como el
colectivo de Especialistas, y no cualificados/as.
Dentro de la Comisión se designará una Presidencia y una Secretaría.
La Comisión tendrá las siguientes funciones:
- Favorecer el principio de igualdad promoviendo acciones positivas.
- Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades
en cuanto acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción y
ordenación del tiempo de trabajo, proponiendo a la mesa u órgano competente la
adopción de las medidas pertinentes.
- Velar por que el acceso a puestos de trabajo o servicios dentro de la empresa de mayor
retribución, se gocen de las mismas oportunidades y garantías entre hombres y mujeres,
o en su caso, por que se cumplan las medidas específicas establecidas para corregir las
situaciones de desigualdad detectadas en el diagnóstico de situación.
- Velar por garantizar el principio de no discriminación, practicando un seguimiento de las
posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
- Promover la participación equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos
profesionales de la empresa.
- Proponer medidas para evitar el acoso sexual y moral en el trabajo, arbitrando
procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias y
reclamaciones que se puedan formular.
- Elaborar campañas y acciones de formación y la difusión de buenas prácticas en materia
de igualdad.
- Informar a la Mesa de Negociación del Convenio Colectivo de EMULSA de todos los
derechos y medidas previstas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Proponer políticas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran
detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y demás
circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio de igualdad
de oportunidades.
- Cuantas otras funciones le correspondan relacionadas con la igualdad de oportunidades
y no discriminación entre mujeres y hombres en la empresa que así se le asignen.
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5.- DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN: EVOLUCIÓN PLAN DE IGUALDAD 2010
Para el diagnóstico de situación, nos hemos basado en el estudio de la evolución de los datos
que nos muestra el mapa de indicadores establecido en el Plan de Igualdad 2008-2011 de
EMULSA y hemos establecido nuevos indicadores para el seguimiento de la brecha salarial, así
como un Desglose por categorías que nos permitan analizar la evolución semestral en los
servicios.
Mapa de indicadores Plan de Igualdad 2008-2011
Los datos registrados en el mapa de indicadores son los siguientes:
Respecto a plantilla media anual:
Total hombres
AÑO
2009
64,57%
AÑO
2010
62,71%
Total mujeres
35,43%
37,29% 37,40% 38,43% 39,34%
PLANTILLA MEDIA
AÑO
2011
62,60%
AÑO
2012
61,57%
AÑO
2013
60,66%
Respecto a plantilla a fecha 31/12 por tipo de contrato:
Hombres fijos
AÑO
2009
63,39%
AÑO
2010
62,09%
AÑO
2011
62,40%
AÑO
2012
61,85%
AÑO
2013
61,29%
Mujeres fijas
36,61%
37,91%
37,60% 38,15%
38,71%
Hombres prejubilados
69,23%
72,73%
70,00%
70,00%
64,71%
Mujeres prejubiladas
30,77%
27,27%
30,00% 30,00%
35,29%
Hombres temporales
69,14%
60,00%
58,90%
56,64%
75,00%
Mujeres temporales
30,86%
40,00%
41,10% 43,36%
25,00%
PLANTILLA A 31/12
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Respecto al resumen anual de distribución de hombres y mujeres a fecha 31/12 por tipo de
trabajo a desarrollar:
AÑO
AÑO
2009
2010
100,00% 100,00%
Consejeros
AÑO
2011
100,00%
AÑO
AÑO
2012
2013
100,00% 100,00%
Hombres
55,56%
66,67%
66,67%
77,78%
77,78%
Mujeres
44,44%
33,33%
33,33%
22,22%
22,22%
Alta dirección
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
66,67%
75,00%
66,67%
66,67%
66,67%
Mujeres
33,33%
25,00%
33,33%
33,33%
33,33%
Resto personal dirección
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
75,00%
66,67%
66,67%
75,00%
75,00%
Mujeres
25,00%
33,33%
33,33%
25,00%
25,00%
Técnicos
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
66,67%
66,67%
66,67%
60,00%
60,00%
Mujeres
33,33%
33,33%
33,33%
40,00%
40,00%
Empleados administrativos
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
46,15%
44,44%
41,67%
38,46%
40,91%
Mujeres
53,85%
55,56%
58,33%
61,54%
59,09%
Resto personal cualificado
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
70,70%
83,60%
80,00%
77,68%
76,00%
Mujeres
29,30%
16,40%
20,00%
22,32%
24,00%
Trabajad. no cualificados
100,00% 100,00%
100,00%
100,00% 100,00%
Hombres
49,45%
50,13%
50,88%
51,32%
54,60%
Mujeres
50,55%
49,87%
49,12%
48,68%
45,40%
Respecto al resumen anual referente a los Órganos de participación social, tanto miembros del
Comité de empresa, como Delegados sindicales:
AÑO
AÑO
AÑO
AÑO
AÑO
2009
2010
2011
2012
2013
Miembros comité 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
SOCIAL
Hombres
76,47%
76,47%
76,47%
76,47%
75,00%
Mujeres
23,53%
23,53%
23,53%
23,53%
25,00%
Nº delegados
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
100,00% 100,00%
Mujeres
0,00%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
0,00%
66,67%
66,67%
83,33%
33,33%
33,33%
16,67%
13
Respecto al resumen anual a fecha 31/12 por turno de trabajo:
TURNO
Turno de día
AÑO
2009
AÑO
2010
AÑO
2011
AÑO
2012
AÑO
2013
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
58,81%
58,02%
58,48%
57,99%
60,19%
Mujeres
41,19%
41,98%
41,52%
42,01%
39,81%
Turno de noche
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
96,72%
96,67%
94,64%
92,59%
90,38%
Mujeres
3,28%
3,33%
5,36%
7,41%
9,62%
Respecto al resumen anual por temas de conciliación y movilidad de plantilla:
AÑO
2009
100,00%
AÑO
2010
0,00%
Hombres
0,00%
0,00%
0,00%
100,00%
0,00%
Mujeres
100,00%
0,00%
100,00%
0,00%
100,00%
Reducción de Jornada
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
CONCIL / MOVILIDAD
Excedencias
Hombres
0,00%
0,00%
AÑO
AÑO
AÑO
2011
2012
2013
100,00% 100,00% 100,00%
0,00%
0,00%
0,00%
Mujeres
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Prejubilaciones
100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
0,00%
Hombres
57,14%
87,50%
44,44%
28,57%
0,00%
Mujeres
42,86%
12,50%
55,56%
71,43%
0,00%
Ceses voluntarios
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
71,43%
60,00%
66,67%
50,00%
26,09%
Mujeres
28,57%
40,00%
33,33%
50,00%
73,91%
Movilidad funcional
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
67,57%
66,67%
81,82%
67,35%
75,81%
Mujeres
32,43%
33,33%
18,18%
32,65%
24,19%
Jubilaciones
100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%
Hombres
66,67%
33,33%
64,29%
28,57%
68,42%
Mujeres
33,33%
66,67%
35,71%
71,43%
31,58%
Licencia sin sueldo
0,00%
100,00%
0,00%
100,00% 100,00%
Hombres
0,00%
100,00%
0,00%
100,00%
75,00%
Mujeres
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
25,00%
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Respecto al resumen anual de accidentes de trabajo con y sin baja y bajas por enfermedad
común, se aporta también, el valor porcentual intrasexo a partir de 2012, para analizar el
porcentaje, dentro de cada género, que realiza las solicitudes y que finaliza la formación:
AÑO 2010 AÑO 2011
Accidentes con baja
AÑO 2012
100,00%
100,00%
100,00%
Hombres
59,26%
66,67%
47,37%
Mujeres
40,74%
33,33%
52,63%
100,00%
100,00%
100,00%
Hombres
66,67%
46,30%
66,67%
Mujeres
33,33%
53,70%
33,33%
100,00%
100,00%
100,00%
Hombres
55,00%
48,28%
Mujeres
45,00%
51,72%
Accidentes sin baja
Bajas IT enf. Común
AÑO 2013
100,00%
% intrasexo
2,21%
68,18%
3,88%
3,94%
31,82%
2,79%
100,00%
% intrasexo
9,34%
59,42%
10,59%
7,48%
40,58%
11,16%
% intrasexo
100,00%
% intrasexo
58,77%
16,46%
68,00%
26,36%
41,23%
18,50%
32,00%
19,12%
% intrasexo
% intrasexo
Respecto al resumen anual de promociones internas, se aporta también, el valor porcentual
intrasexo, para analizar el porcentaje, dentro de cada género, que realiza las solicitudes y que
promociona:
PROMOCIONES
INTERNAS
AÑO 2009
AÑO 2010
AÑO 2011
Nº de solicitudes
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
Hombres
27,50%
62,20%
18,40%
52,38%
0,00%
Mujeres
29,10%
37,80%
28,40%
47,62%
0,00%
Nº promociones
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
Hombres
11,64%
68,06%
3,64%
48,39%
4,88%
9,96%
31,94%
6,53%
51,61%
7,32%
Mujeres
AÑO 2012
AÑO 2013
%
intrasexo
%
intrasexo
100,00%
0,00%
0,00% 0,00%
8,27%
46,38%
0,00%
0,00% 0,00% 14,74%
53,62%
%
intrasexo
%
intrasexo
100,00%
52,63%
0,00% 0,00%
3,62%
53,85%
47,37%
0,00% 0,00%
4,78%
46,15%
Respecto al resumen anual de formación, se aporta también, el valor porcentual intrasexo, para
analizar el porcentaje, dentro de cada género, que realiza las solicitudes y que finaliza la
formación:
FORMACIÓN
AÑO 2009
Nº de solicitudes
%
intrasexo
Hombres
AÑO 2010
100,00%
%
intrasexo
43,90%
60,25%
Mujeres
49,50%
Trabaj. formados
%
intrasexo
Hombres
Mujeres
AÑO 2011
100,00%
%
intrasexo
11,00%
41,28%
39,75%
25,80%
100,00%
%
intrasexo
28,74%
57,35%
38,96%
42,65%
AÑO 2012
AÑO 2013
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
36,46%
45,00%
54,30%
51,16%
77,78%
59,96%
58,72%
74,58%
55,00%
83,07%
48,84%
80,08%
40,04%
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
36,89%
57,79%
36,71%
45,17%
38,82%
59,18%
62,02%
62,34%
45,31%
42,21%
74,58%
54,83%
42,91%
40,82%
57,77%
37,66%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
15
Desglose por categorías
Para un análisis más completo de la información, debido al peso que tiene durante los meses de
mayo a octubre la plantilla temporal/eventual, se ha trabajado con dos tomas de datos anuales
(junio y diciembre), lo que nos permitirá obtener unas comparativas interanuales más completas
con los porcentajes de mujeres y hombres para cada categoría profesional.
• Servicios: Período estival (Fijos y eventuales)
jun-12
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
jun-13
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
jun-14
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
MUJERES HOMBRES
0%
100%
30%
70%
8%
92%
16%
84%
37%
63%
51%
49%
47%
53%
39%
61%
MUJERES HOMBRES
0%
100%
32%
68%
7%
93%
15%
85%
38%
62%
51%
49%
46%
54%
39%
61%
MUJERES HOMBRES
0%
100%
41%
59%
6%
94%
22%
78%
38%
62%
53%
47%
45%
55%
39%
61%
16
• Servicios: Período invernal (Fijos y eventuales)
dic-11
SERVICIOS
PERSONAL PEON
TOTAL
MUJERES HOMBRES
46%
54%
37%
63%
dic-12
SERVICIOS
PERSONAL PEON
TOTAL
MUJERES HOMBRES
45%
55%
38%
62%
dic-13
SERVICIOS
PERSONAL PEON
TOTAL
MUJERES HOMBRES
34%
66%
37%
63%
• Servicios y Oficinas/Almacén: Personal Fijo
dic-11 (FIJOS)
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICO MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
AUXILARES ADMINISTR
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
MUJERES HOMBRES
0,0%
100,0%
31,8%
68,2%
7,2%
92,8%
15,1%
84,9%
35,4%
64,6%
50,9%
49,1%
50,9%
49,1%
36,5%
63,5%
MUJERES HOMBRES
66,7%
33,3%
25,0%
75,0%
40,0%
60,0%
60,0%
40,0%
66,7%
33,3%
44,8%
55,2%
17
jun-12 (FIJOS)
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICO MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
AUXILARES ADMINISTR
TOTAL
dic-12 (FIJOS)
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICO MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
AUXILARES ADMINISTR
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
MUJERES HOMBRES
0,0%
100,0%
31,8%
68,2%
8,5%
91,5%
15,7%
84,3%
36,1%
63,9%
50,7%
49,3%
46,0%
54,0%
36,4%
63,6%
MUJERES HOMBRES
66,7%
33,3%
22,2%
77,8%
40,0%
60,0%
60,0%
40,0%
66,7%
33,3%
43,3%
56,7%
MUJERES HOMBRES
0,0%
100,0%
33,3%
66,7%
7,3%
92,7%
16,0%
84,0%
36,6%
63,4%
50,2%
49,8%
55,3%
44,7%
37,1%
62,9%
MUJERES HOMBRES
66,7%
33,3%
22,2%
77,8%
40,0%
60,0%
60,0%
40,0%
66,7%
33,3%
43,3%
56,7%
18
jun-13
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICO MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
AUXILARES ADMINISTR
TOTAL
dic-13
SERVICIOS
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICO MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
AUXILARES ADMINISTR
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
MUJERES HOMBRES
0,0%
100,0%
33,3%
66,7%
7,2%
92,8%
15,2%
84,8%
37,0%
63,0%
51,2%
48,8%
50,0%
50,0%
37,1%
62,9%
MUJERES HOMBRES
66,7%
33,3%
22,2%
77,8%
44,4%
55,6%
60,0%
40,0%
66,7%
33,3%
44,8%
55,2%
MUJERES HOMBRES
0,0%
100,0%
36,8%
63,2%
7,1%
92,9%
15,2%
84,8%
38,6%
61,4%
53,6%
46,4%
44,7%
55,3%
37,8%
62,2%
MUJERES HOMBRES
66,7%
33,3%
22,2%
77,8%
44,4%
55,6%
66,7%
33,3%
75,0%
25,0%
50,0%
50,0%
19
jun-14
SERVICIOS
MUJERES HOMBRES
PERSONAL ENCARGADO
0,0%
100,0%
PERSONAL CAPATAZ
40,7%
59,3%
OFICIALÍA PRIMERA
6,1%
93,9%
OFICIALÍA SEGUNDA
22,2%
77,8%
OFICIALÍA TERCERA
38,0%
62,0%
ESPECIALISTAS
52,8%
47,2%
PERSONAL PEON
43,5%
56,5%
TOTAL
37,4%
62,6%
ADMON/ALMAC
MUJERES HOMBRES
PERSONAL LICENCIADO
66,7%
33,3%
PERSONAL TECNICO MEDIO
20,0%
80,0%
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
50,0%
50,0%
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
77,8%
22,2%
AUXILARES ADMINISTR
50,0%
50,0%
TOTAL
50,0%
50,0%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
20
Desglose por servicio, tipo de contrato y categorías
Desagregando los datos por servicio, tipo de contrato y categoría, nos permite valorar de forma
individual el porcentaje de mujeres y hombres para cada uno de los servicios y buscar soluciones
específicas.
• Limpieza Viaria
o Período invernal
dic-11
CATEGORIA
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
-
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
41%
59% 100%
56%
0%
23%
54%
36%
38%
44%
100%
77%
46%
64%
62%
TOTAL LIMPIEZA
35% 65% 100%
41%
59% 100%
36%
64% 100%
dic-12
FIJOS
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
%
MJ
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
63%
0%
24%
57%
34%
48%
38%
100%
76%
43%
66%
52%
% MJ % H
-
-
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
%T
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
45%
55% 100%
63%
0%
24%
57%
34%
45%
38%
100%
76%
43%
66%
55%
37% 63% 100%
45%
55% 100%
39%
61% 100%
dic-13
CATEGORIA
44%
100%
77%
46%
64%
65%
-
%T
100%
100%
100%
100%
100%
100%
CATEGORIA
56%
0%
23%
54%
36%
35%
% MJ % H
PLANTILLA
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
63%
0%
23%
56%
33%
41%
38%
100%
77%
44%
67%
59%
% MJ % H
-
-
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
%T
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
21%
79% 100%
63%
0%
23%
56%
33%
30%
38%
100%
77%
44%
67%
70%
36% 64% 100%
21%
79% 100%
33%
67% 100%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
100%
100%
100%
100%
100%
100%
21
o Período estival
jun-12
CATEGORIA
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
FIJOS
%
MJ
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
56%
0%
23%
57%
35%
33%
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
% MJ % H
44%
100%
77%
43%
65%
67%
-
PLANTILLA
%T
% MJ
-
0%
100% 100%
-
%H
%T
100%
100%
100%
100%
100%
100%
46%
54% 100%
56%
0%
23%
57%
35%
42%
44%
100%
77%
43%
65%
58%
35% 65% 100%
46%
54% 100%
39%
61% 100%
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
63%
0%
24%
57%
34%
50%
38%
100%
76%
43%
66%
50%
% MJ % H
-
-
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
%T
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
43%
57% 100%
63%
0%
24%
57%
34%
44%
38%
100%
76%
43%
66%
56%
37% 63% 100%
43%
57% 100%
39%
61% 100%
jun-14
CATEGORIA
%T
0% 100% 100%
jun-13
CATEGORIA
%H
TEMPORALES
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
55%
0%
29%
46%
34%
38%
45%
100%
71%
54%
66%
62%
% MJ % H
-
-
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
%T
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
44%
56% 100%
55%
0%
29%
46%
34%
42%
45%
100%
71%
54%
66%
58%
35% 65% 100%
44%
56% 100%
38%
62% 100%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
100%
100%
100%
100%
100%
100%
22
• Jardines
o Período invernal
dic-11
CATEGORIA
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0% 100% 100%
%H
%T
% MJ
%H
%T
-
-
-
0%
100% 100%
0%
0%
44%
100% 100%
100% 100%
56% 100%
13%
7%
5%
23%
43%
35%
88%
93%
95%
77%
57%
65%
TOTAL JARDINES
24% 76% 100%
37%
63% 100%
26%
74% 100%
dic-12
FIJOS
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
%
MJ
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
%H
TEMPORALES
%T
0%
100% 100%
14%
8%
6%
23%
40%
18%
86%
92%
94%
77%
60%
82%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
% MJ
%H
%T
-
-
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
0%
33%
100% 100%
100% 100%
67% 100%
13%
7%
6%
23%
40%
29%
88%
93%
94%
77%
60%
71%
23% 77% 100%
30%
70% 100%
24%
76% 100%
dic-13
CATEGORIA
86%
91%
95%
77%
57%
83%
% MJ
100%
100%
100%
100%
100%
100%
CATEGORIA
14%
9%
5%
23%
43%
17%
PLANTILLA
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0%
100% 100%
14%
7%
6%
24%
39%
45%
86%
93%
94%
76%
61%
55%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
% MJ
%H
%T
-
-
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
0%
32%
100% 100%
100% 100%
68% 100%
13%
7%
6%
23%
39%
37%
88%
93%
94%
78%
61%
63%
24% 76% 100%
27%
73% 100%
24%
76% 100%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
100%
100%
100%
100%
100%
100%
23
o Período estival
jun-12
CATEGORIA
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
FIJOS
%
MJ
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
14%
8%
6%
23%
43%
15%
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
86%
92%
94%
77%
57%
85%
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
% MJ
%H
%T
-
-
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
0%
47%
100% 100%
100% 100%
53% 100%
13%
7%
6%
23%
43%
40%
88%
93%
94%
77%
57%
60%
24% 76% 100%
42%
58% 100%
29%
71% 100%
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0%
100% 100%
14%
7%
6%
23%
36%
33%
86%
93%
94%
77%
64%
67%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
% MJ
-
-
-
0%
100% 100%
%H
%T
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
0%
50%
100% 100%
100% 100%
50% 100%
13%
7%
6%
23%
36%
48%
88%
93%
94%
77%
64%
52%
23% 77% 100%
48%
52% 100%
29%
71% 100%
jun-14
CATEGORIA
%T
0% 100% 100%
jun-13
CATEGORIA
%H
TEMPORALES
FIJOS
%
MJ
%H
TEMPORALES
%T
0%
100% 100%
22%
4%
11%
25%
37%
46%
78%
96%
89%
75%
63%
54%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
% MJ
%H
%T
-
-
-
0%
100% 100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
0%
0%
47%
100% 100%
100% 100%
53% 100%
20%
4%
11%
24%
36%
47%
80%
96%
89%
76%
64%
53%
24% 76% 100%
42%
58% 100%
28%
72% 100%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
100%
100%
100%
100%
100%
100%
24
• Limpieza de edificios públicos y colegios
o Período no lectivo
dic-11
CATEGORIA
FIJOS
% MJ
%H
%T
TEMPORALES
%
%T
% MJ
H
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
50%
0%
0%
79%
97%
100%
50%
100%
100%
21%
3%
0%
100%
50%
100%
0%
100%
0%
100% 100% 0% 100% 80%
100%
97%
100%
100%
50%
100%
100%
20%
3%
0%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
TOTAL COLEGIOS
91%
9%
100% 100% 0% 100% 92%
8%
100%
0%
dic-12
CATEGORIA
FIJOS
% MJ
PERSONAL
0%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 50%
OFICIALÍA PRIMERA
0%
OFICIALÍA SEGUNDA
0%
OFICIALÍA TERCERA 80%
ESPECIALISTAS
97%
PERSONAL PEON
100%
TOTAL COLEGIOS
91%
dic-13
CATEGORIA
100% 100%
% MJ
%H
%T
100% 100%
-
-
-
TEMPORALES
%
% MJ
%T
H
-
-
-
0%
PLANTILLA
% MJ
0%
90%
%H
%T
100% 100%
50%
100%
100%
20%
3%
0%
100%
50%
100%
0%
100%
0%
100% 100% 0% 100% 81%
100%
97%
100%
100%
50%
100%
100%
19%
3%
0%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
9%
100% 100% 0% 100% 91%
9%
100%
FIJOS
TEMPORALES
%
% MJ
%T
H
%H
%T
PLANTILLA
% MJ
PERSONAL
0% 100% 100%
0%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 100% 0% 100%
100%
OFICIALÍA PRIMERA
0% 100% 100%
0%
OFICIALÍA SEGUNDA
0% 100% 100%
0%
OFICIALÍA TERCERA 85% 15% 100% 100% 0% 100% 86%
ESPECIALISTAS
97%
3% 100%
97%
PERSONAL PEON
75% 25% 100%
75%
TOTAL COLEGIOS
100% 100%
10% 100% 100% 0% 100% 91%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
%H
%T
100% 100%
0%
100%
100%
14%
3%
25%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
9%
100%
25
o Período lectivo
jun-12
FIJOS
CATEGORIA
% MJ
PERSONAL
0%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 50%
OFICIALÍA PRIMERA
0%
OFICIALÍA SEGUNDA
0%
OFICIALÍA TERCERA 80%
ESPECIALISTAS
96%
PERSONAL PEON
100%
TOTAL COLEGIOS
91%
jun-13
%H
TEMPORALES
%T
100% 100%
% MJ % H
-
-
PLANTILLA
%T
% MJ
%H
%T
-
0%
100% 100%
50%
100%
100%
20%
4%
0%
100%
100%
100%
100% 100% 0% 100%
100%
100% 62% 38% 100%
50%
0%
0%
81%
96%
76%
50%
100%
100%
19%
4%
24%
9%
100% 63% 37% 100%
85%
15% 100%
FIJOS
TEMPORALES
100%
100%
100%
100%
100%
100%
PLANTILLA
CATEGORIA
% MJ % H % T % MJ % H % T % MJ % H % T
PERSONAL
0% 100% 100%
0% 100% 100%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 50% 50% 100%
50% 50% 100%
OFICIALÍA PRIMERA
0% 100% 100%
0% 100% 100%
OFICIALÍA SEGUNDA
0% 100% 100%
0% 100% 100%
OFICIALÍA TERCERA 80% 20% 100% 100% 0% 100% 81% 19% 100%
ESPECIALISTAS
97%
3% 100%
97%
3% 100%
PERSONAL PEON
100% 0% 100% 51% 49% 100% 55% 45% 100%
TOTAL COLEGIOS
91%
jun-14
100% 53% 47% 100%
FIJOS
CATEGORIA
% MJ
PERSONAL
0%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 100%
OFICIALÍA PRIMERA
0%
OFICIALÍA SEGUNDA 100%
OFICIALÍA TERCERA 84%
ESPECIALISTAS
99%
PERSONAL PEON
75%
TOTAL COLEGIOS
9%
92%
%H
TEMPORALES
%T
100% 100%
% MJ % H
-
-
81%
PLANTILLA
%T
% MJ
-
0%
0%
100%
0%
16%
1%
25%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
53%
47% 100%
8%
100%
53%
47% 100% 81%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
19% 100%
%H
%T
100% 100%
100% 0% 100%
0% 100% 100%
100% 0% 100%
84% 16% 100%
99%
1% 100%
55% 45% 100%
19% 100%
26
• Recogida de residuos (R.S.U.)
jun-12
CATEGORIA
FIJOS
%
MJ
%H
%T
PERSONAL
0% 100% 100%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 0% 100% 100%
OFICIALÍA PRIMERA 11% 89% 100%
OFICIALÍA SEGUNDA 50% 50% 100%
OFICIALÍA TERCERA 14% 86% 100%
ESPECIALISTAS
5% 95% 100%
PERSONAL PEON
0% 100% 100%
TOTAL R.S.U.
10% 90% 100%
jun-13
FIJOS
CATEGORIA
%
MJ
%H
%T
PERSONAL
0% 100% 100%
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ 0% 100% 100%
OFICIALÍA PRIMERA 9% 91% 100%
OFICIALÍA SEGUNDA 50% 50% 100%
OFICIALÍA TERCERA 14% 86% 100%
ESPECIALISTAS
11% 89% 100%
PERSONAL PEON
TOTAL R.S.U.
11% 89% 100%
jun-14
CATEGORIA
PERSONAL
ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL R.S.U.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
FIJOS
%
MJ
%H
%T
0% 100% 100%
25%
9%
50%
19%
13%
-
75%
91%
50%
81%
88%
-
100%
100%
100%
100%
100%
-
13% 87% 100%
27
Brecha salarial
• Promedio bruto anual
SALARIO BRUTO
ANUAL
2011
2012
2013
% Brecha
10,45%
9,21%
8,23%
• Desglose por servicios
2012
2013
Servicio
Brecha
Servicio
Brecha
Limpieza
2,5%
Limpieza
1,7%
Recogida de residuos
10,8%
Recogida de residuos
6,9%
Limpieza de Colegios
8,6%
Limpieza de Colegios
11,7%
Jardines
3,3%
Jardines
5,3%
Señalización
(*)
Señalización
13,7%
Taller
(*)
Taller
(*)
Almacén
12,4%
Almacén
10,0%
Servicios generales
19,1%
Servicios generales
17,1%
Desglose RSU
Desglose RSU
RSU noche
14,1%
RSU noche
8,7%
RSU día
5,9%
RSU día
2,1%
(*) No hay mujeres en plantilla en ese servicio
• Desglose por categorías
2012
2013
Categoría
Brecha
Categoría
Brecha
Personal Licenciado
0,9%
Personal Licenciado
3,0%
Personal Técnico Medio
3,5%
Personal Técnico Medio
1,1%
Oficialía 1ª administrativo
7,5%
Oficialía 1ª administrativo
8,8%
Oficialía 2ª administrativo
10,6%
Oficialía 2ª administrativo
4,7%
Personal Aux. administrativo
0,4%
Personal Aux. administrativo
-0,3%
Personal Encargado
(*)
Personal Encargado
(*)
Personal Capataz
- 4,0%
Personal Capataz
-3,5%
Oficialía 1ª
1,0%
Oficialía 1ª
0,4%
Oficialía 2ª
1,8%
Oficialía 2ª
-0,8%
Oficialía 3ª
7,8%
Oficialía 3ª
5,5%
Especialistas
4,6%
Especialistas
5,0%
Personal Peón
2,1%
Personal Peón
0,0%
(*) No hay mujeres en plantilla en esa categoría
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
28
• Desglose por antigüedad en la empresa
2012
2013
Antigüedad
Brecha
Antigüedad
Brecha
< 5 años
9,6%
< 5 años
9,7%
de 5 - a 10
5,3%
de 5 - a 10
5,0%
de 11 - a 15
3,0%
de 11 - a 15
3,0%
de 16 - a 20
5,5%
de 16 - a 20
1,0%
de 21 - a 25
7,4%
de 21 - a 25
11,2%
de 26 - a 30
26,2%
de 26 - a 30
23,9%
> 30 años
7,6%
> 30 años
6,0%
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
29
6.VALORACIÓN DE SITUACIÓN. ESTRATEGIAS DE IGUALDAD:
OBJETIVOS ESPECIFICOS Y ACTUACIONES.
6.1 Objetivos específicos.
Continuar trabajando en el incremento de la presencia de mujeres en la plantilla de
personal fijo de la empresa hasta alcanzar progresivamente un mínimo del 42 %.
Equilibrar las responsabilidades de mujeres y hombres en la empresa, y conseguir una
presencia igualitaria de ambos sexos en todos los niveles jerárquicos.
Diversificar las ocupaciones realizadas tanto por las mujeres, como por los hombres, y
lograr la presencia de ambos sexos en todos los grupos profesionales.
Aumentar la capacidad de adaptación de las mujeres a los puestos de trabajo
necesarios en la empresa a través de la formación.
Prevenir y eliminar el acoso en sus distintas modalidades.
Transmitir valores y actitudes igualitarias.
6.2 Medidas de actuación.
Para el periodo del Plan de Igualdad 2014-2016 se pondrán en marcha las siguientes medidas
de acción positiva:
•
Procesos de reclutamiento y selección.
1) Mantenimiento de la cuota de acceso a la bolsa de contratación temporal de peonaje,
que será igual que la del sorteo, es decir 50% mujeres-hombres.
2) En los procesos de conversión de contratos temporales de operarios/as en indefinidos,
se tendrán en cuenta las medidas de acción positivas necesarias, para lograr el
cumplimiento de los objetivos mencionados.
3) En igualdad de condiciones en los procesos selectivos, se seleccionará preferentemente
a una mujer o un hombre, en aquellas categorías o puestos en que la presencia de uno
u otro sexo sea inferior.
4) En los procesos selectivos se priorizará la utilización de pruebas psicotécnicas o
entrevistas curriculares valorativas de méritos frente a la entrevista personal puntuable.
5) Se fomentará, a través de acuerdo entre empresa y Comité de empresa, la formación de
Tribunales de selección atendiendo al criterio de paridad.
6) Se mantendrán en los temarios, los temas relativos a la igualdad de oportunidades y no
discriminación entre mujeres y hombres y/o el código de buenas prácticas de EMULSA.
7) En procesos selectivos donde únicamente se valore el mérito, se garantizará el
anonimato de los aspirantes al objeto de evitar cualquier tipo de discriminación.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
30
•
Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación.
8) Con carácter general, se informará a la plantilla de los requerimientos necesarios para
promocionar a una categoría superior, de manera que todo el personal sea consciente
de lo que se necesita “saber hacer” o acreditar si le interesa ascender.
9) Para garantizar la posibilidad de asistencia de toda la plantilla a los cursos que imparta
la empresa, se negociarán horarios y ritmos de realización de los cursos en Comisión de
Igualdad
10) Todas las vacantes que se produzcan en la plantilla y que requieran cubrirse mediante
promoción interna, se informará al género subrepresentado en esa categoría profesional
que tenga prioridad a la plaza y se le facilitará la asistencia a un curso de formación
específico para la promoción interna.
•
Representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los órganos
colegiados de la empresa, cargos de jefatura y de responsabilidad directiva.
11) En los órganos paritarios de representación social y empresarial, se procurará la
presencia equilibrada de mujeres y hombres respectivamente dentro de los límites 4060%.
12) Por parte de las organizaciones sindicales, de cara al próximo proceso electoral
sindical, se procurará que la composición de las candidaturas sindicales estén formadas
como mínimo en un 40 % por mujeres.
•
Condiciones de trabajo.
13) Incluir un módulo de igualdad de oportunidades y de trato en las relaciones laborales, en
todos los cursos de formación que se realicen al nivel de mandos intermedios, jefaturas
del servicio y personal directivo.
14) Evitar marcar o acentuar estereotipos y cualquier otro signo externo de diferenciación,
adaptándolos a las necesidades de las tareas desempeñadas
15) Se deberán tomar todas las medidas que garanticen un respeto a la dignidad de los
trabajadores/as, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso, o discriminatorio entre
las jefaturas o mandos y los trabajadores/as.
16) Los mandos tomarán las medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de
mutuo respeto entre mujeres y hombres.
17) Se tratará de asegurar que las condiciones de trabajo eviten diferencias en la asignación
de tareas entre todos los miembros de la plantilla.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
31
•
Protección de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales.
18) Dentro de las medidas marcadas por la legislación vigente: se desarrollarán planes de
evaluación y adaptación del puesto o de las condiciones de trabajo para mujeres
embarazadas, se contemplarán permisos para las mujeres y hombres para asistencia a
cursos de preparación al parto, siempre que los mismos sean incompatibles con el
horario de trabajo y se evitará que las mujeres se vean expuestas a situaciones
(posturas, esfuerzos…) que puedan conllevar peligro para la futura hija o hijo o para la
salud de la madre gestante
19) Facilitar el disfrute de los descansos acumulados por motivos de maternidad, paternidad
y/o responsabilidades familiares.
20) Facilitar el disfrute de las vacaciones a continuación de los días de permiso por motivos
de maternidad o paternidad
•
Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares.
21) En las solicitudes de cambio de servicio (temporal o definitivo), se procurará dar
preferencia en el cambio a aquellos trabajadores/as que precisen el mismo para conciliar
la vida laboral y familiar.
22) Vinculado al Plan de Formación, se realizarán campañas de sensibilización en materia
de reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres.
•
Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral.
23) Evaluación ergonómica de puestos y/o tareas y definición de los mismos según criterio
ergonómico de protección a la población trabajadora femenina y adecuación ergonómica
del mobiliario, utensilios, etc..., que usa la plantilla en sus tareas cotidianas a las
características corporales específicas de mujeres y hombres.
24) Impartir sesiones específicas de información sobre la salud de las mujeres y sus riesgos
laborales.
25) Prevención de enfermedades específicas de la mujer realizando, dentro de los
exámenes de salud en la empresa las pruebas ginecológicas pertinentes, así como en
hombres la prevención de cáncer prostático mediante pruebas analíticas
•
Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo.
26) Incorporación como anexo al convenio del Código Ético de EMULSA o Código de
buenas prácticas del Plan de Igualdad.
27) Se realizará formación en materia de asesoramiento y mediación para temas de
Igualdad con el objetivo de crear un grupo de Asesores confidenciales, formado por
parte social y empresarial, que recibirá y canalizará las denuncias sobre tratos
discriminatorios en la empresa, así como velará por el cumplimiento de los objetivos de
Igualdad propuestos en todos los ámbitos de actuación de la Empresa.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
32
28) Impartir cursos de formación sobre igualdad de trato y oportunidades, y sobre
prevención de la violencia de género, puntuando los mismos en todos los procesos de
promoción interna igual que los cursos específicos de capacitación profesional.
•
Negociación colectiva.
29) Mantener en el Convenio Colectivo de EMULSA un capítulo denominado “Igualdad de
oportunidades”
30) Mantener en el régimen disciplinario del Convenio Colectivo el acoso moral, así como el
acoso sexual y por razón de sexo.
31) Mantener las revisiones del lenguaje del convenio adaptándolo a la Igualdad de género y
eliminando el lenguaje sexista
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
33
7.-
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. INDICADORES DE EVALUACIÓN
Los datos a registrar en el nuevo mapa de indicadores de evaluación son los siguientes:
Plantilla media anual:
PLANTILLA MEDIA
AÑO 2014
AÑO 2015
Total hombres
Total mujeres
Plantilla a fecha 31/12 por tipo de contrato:
PLANTILLA A 31/12
AÑO 2014
AÑO 2015
Hombres fijos
Mujeres fijas
Hombres prejubilados
Mujeres prejubiladas
Hombres temporales
Mujeres temporales
Resumen anual a fecha 31/12 por tipo de trabajo a desarrollar:
AÑO 2014
AÑO 2015
Consejeros
Hombres
Mujeres
Alta dirección
Hombres
Mujeres
Resto personal dirección
Hombres
Mujeres
Técnicos
Hombres
Mujeres
Empleados administrativos
Hombres
Mujeres
Resto personal cualificado
Hombres
Mujeres
Trabajad. no cualificados
Hombres
Mujeres
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
34
Órganos de participación social:
SOCIAL
AÑO 2014
AÑO 2015
Miembros comité
Hombres
Mujeres
Nº delegados
Hombres
Mujeres
Resumen anual a fecha 31/12 por turno de trabajo:
TURNO
AÑO 2014
AÑO 2015
Turno de día
Hombres
Mujeres
Turno de noche
Hombres
Mujeres
Resumen anual por temas de conciliación y movilidad de plantilla:
CONCIL / MOVILIDAD
AÑO 2014
AÑO 2015
Excedencias
Hombres
Mujeres
Reducción de Jornada
Hombres
Mujeres
Prejubilaciones
Hombres
Mujeres
Ceses voluntarios
Hombres
Mujeres
Movilidad funcional
Hombres
Mujeres
Jubilaciones
Hombres
Mujeres
Licencia sin sueldo
Hombres
Mujeres
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
35
Resumen anual de accidentes de trabajo con y sin baja y bajas por enfermedad común, con
desglose intrasexo:
AÑO 2014
Accidentes con baja
AÑO 2015
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
100,00%
%
intrasexo
Hombres
Mujeres
Accidentes sin baja
Hombres
Mujeres
Bajas IT enf. Común
Hombres
Mujeres
Resumen anual de promociones internas, con desglose intrasexo:
PROMOCIONES
INTERNAS
Nº de solicitudes
AÑO 2014
AÑO 2015
%
%
100,00%
100,00%
intrasexo
intrasexo
Hombres
Mujeres
Nº promociones
%
%
100,00%
100,00%
intrasexo
intrasexo
Hombres
Mujeres
Resumen anual de formación, con desglose intrasexo::
FORMACIÓN
Nº de solicitudes
AÑO 2014
AÑO 2015
%
%
100,00%
100,00%
intrasexo
intrasexo
Hombres
Mujeres
Trabaj. formados
%
%
100,00%
100,00%
intrasexo
intrasexo
Hombres
Mujeres
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
36
Desglose por categorías
Para un análisis más completo de la información, debido al peso que tiene durante los meses de
mayo a octubre la plantilla temporal/eventual, se trabajará con dos tomas de datos anuales (junio
y diciembre), para cada categoría profesional y servicio.
• Servicios: Período estival (Fijos y eventuales)
jun-15
SERVICIOS
MUJERES HOMBRES
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
jun-16
SERVICIOS
MUJERES HOMBRES
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
Servicios: Período invernal (Fijos y eventuales)
dic-14
SERVICIOS
PERSONAL PEON
TOTAL
dic-15
SERVICIOS
PERSONAL PEON
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
MUJERES HOMBRES
MUJERES HOMBRES
37
• Servicios y Oficinas/Almacén: Personal Fijo
dic-14/15 (FIJOS)
SERVICIOS
MUJERES HOMBRES
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
MUJERES HOMBRES
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICOS MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
PERSONAL AUX. ADMINISTRATIVO
TOTAL
jun-15/16 (FIJOS)
SERVICIOS
MUJERES HOMBRES
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL
ADMON/ALMAC
MUJERES HOMBRES
PERSONAL LICENCIADO
PERSONAL TECNICOS MEDIO
OFICIALÍA 1 ADMINISTR
OFICIALÍA 2 ADMINISTR
PERSONAL AUX. ADMINISTRATIVO
TOTAL
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
38
Desglose por servicio, tipo de contrato y categorías
• Limpieza Viaria
o Período invernal
dic-14/15
CATEGORIA
FIJOS
% MJ % H
TEMPORALES
%T
% MJ
%H
%T
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
o Período estival
jun-15/16
CATEGORIA
FIJOS
% MJ % H
TEMPORALES
%T
% MJ % H
%T
PLANTILLA
% MJ
%H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL LIMPIEZA
• Jardines
o Período invernal
dic-14/15
CATEGORIA
FIJOS
% MJ
%H
TEMPORALES
%T
PLANTILLA
% MJ % H % T % MJ % H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
39
o Período estival
jun-15/16
CATEGORIA
FIJOS
% MJ % H
TEMPORALES
%T
% MJ % H
%T
PLANTILLA
% MJ % H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL JARDINES
• Limpieza de edificios públicos y colegios
o Período no lectivo
dic-14/15
CATEGORIA
FIJOS
% MJ % H
TEMPORALES
%T
% MJ % H
PLANTILLA
% T % MJ
%H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL COLEGIOS
o Período lectivo
jun-15/16
CATEGORIA
FIJOS
% MJ % H
TEMPORALES
%T
% MJ % H
%T
PLANTILLA
% MJ % H % T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL COLEGIOS
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
40
• Recogida de residuos (R.S.U.)
jun-15/16
FIJOS
CATEGORIA
% MJ
%H
%T
PERSONAL ENCARGADO
PERSONAL CAPATAZ
OFICIALÍA PRIMERA
OFICIALÍA SEGUNDA
OFICIALÍA TERCERA
ESPECIALISTAS
PERSONAL PEON
TOTAL R.S.U.
Brecha salarial
• Promedio bruto anual
SALARIO BRUTO
ANUAL
2014
2015
2016
% Brecha
• Desglose por servicios
2014
Servicio
2015
Brecha
Servicio
Limpieza
Limpieza
Recogida de residuos
Recogida de residuos
Limpieza de Colegios
Limpieza de Colegios
Jardines
Jardines
Señalización
Señalización
Taller
Taller
Almacén
Almacén
Servicios generales
Servicios generales
Desglose RSU
Desglose RSU
RSU noche
RSU noche
RSU día
RSU día
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
Brecha
41
• Desglose por categorías
2014
Categoría
2015
Brecha
Personal Licenciado
Categoría
Brecha
Personal Licenciado
Personal Técnico Medio
Personal Técnico Medio
Oficialía 1ª administrativo
Oficialía 1ª administrativo
Oficialía 2ª administrativo
Oficialía 2ª administrativo
Personal Aux. administrativo
Personal Aux. administrativo
Personal Encargado
Personal Encargado
Personal Capataz
Personal Capataz
Oficialía 1ª
Oficialía 1ª
Oficialía 2ª
Oficialía 2ª
Oficialía 3ª
Oficialía 3ª
Especialistas
Especialistas
Personal Peón
Personal Peón
• Desglose por antigüedad en la empresa
2014
Antigüedad
2015
Brecha
Antigüedad
< 5 años
< 5 años
de 5 - a 10
de 5 - a 10
de 11 - a 15
de 11 - a 15
de 16 - a 20
de 16 - a 20
de 21 - a 25
de 21 - a 25
de 26 - a 30
de 26 - a 30
> 30 años
> 30 años
Brecha
Encuesta anual de satisfacción
De cara a tener la posibilidad de conocer la percepción y conocimiento de toda la plantilla de la
empresa en esta materia, se realizará una encuesta anual que nos facilite un indicador
relacionado con el nivel de satisfacción y conocimientos en los temas de igualdad de la totalidad
de la plantilla de EMULSA.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
42
8.-
CODIGO DE BUENAS PRÁCTICAS.
El presente Código de Buenas Prácticas constituye (junto con el Código de Conducta previsto
para los empleados públicos - Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público-), un
instrumento de organización empresarial, por cuanto regula de forma general y no exhaustiva, el
comportamiento en materia de Igualdad de las trabajadoras/es de EMULSA, no siendo
meramente declarativo, sino vinculante para la prestación de servicios en la empresa.
Aunque el Código no puede resolver cualquier problema de conducta de los trabajadores/as o
comportamiento empresarial que se pueda suscitar en el seno de la Empresa, si está destinado
a servir de pauta general a la hora de tomar decisiones ante determinadas situaciones en
materia de igualdad que se puedan producir.
Todos los trabajadores/as que presten servicios en EMULSA, con independencia de su
categoría profesional, tipo de relación jurídica contractual o relación de servicios, están sujetos
en su actividad profesional a las previsiones del Código de Conducta de los Empleados y
Empleadas Públicos/as mencionado, y a las previstas en el presente Código de Buenas
Prácticas en materia de igualdad.
El incumplimiento de lo previsto en los mismos se considerará mala fe contractual a los efectos
oportunos.
8.1 Declaración de Principios de EMULSA.
a) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN.
“La igualdad de oportunidades y la no discriminación entre mujeres y hombres, es un
principio rector de la actividad empresarial de EMULSA”.
EMULSA y la totalidad de las trabajadoras/es que prestan servicios en la Empresa, deben actuar
con sometimiento al principio de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres. En
particular, y de conformidad con uno de los valores fundamentales de la empresa, no puede
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo,
orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social.
La discriminación incluirá:
1) El acoso de cualquier tipo, incluido el acoso sexual, así como cualquier trato menos
favorable basado en el rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su
sometimiento al mismo.
2) La orden de discriminar a personas por razón de sexo.
3) El trato menos favorable con relación al embarazo o el permiso por maternidad,
asunción de obligaciones familiares y estado civil o paternidad.
b) PREVENCION DEL ACOSO O INTIMIDACION.
“Por respeto a la dignidad de toda persona, EMULSA y sus profesionales mantendrán una
actitud de prevención del acoso y de la intimidación”.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
43
Es compromiso de EMULSA mantener un ambiente de trabajo libre de cualquier conducta
susceptible de ser considerada como acoso o intimidación en el trabajo, ya sea sexual o de
cualquier otra naturaleza.
Los trabajadores/as de EMULSA y en especial aquellos profesionales que tengan una situación
relevante en la empresa, adoptarán una posición de prevención de estas conductas de acoso o
intimidación, y tratarán con respeto y dignidad a toda persona con la que tengan relación
empresarial.
El respeto a la dignidad de los trabajadores/as, así como la prevención del acoso y la
intimidación debe aplicarse en su integridad, tanto en el centro de trabajo, como fuera del mismo,
con independencia del horario laboral, tomando la Empresa las medidas necesarias cuando se
conozca cualquier caso de acoso o intimidación entre sus empleados/as, y tomará las medidas
legales oportunas para sancionar dicha conducta si fuera el caso por derivar de las relaciones
laborales de la empresa, y evitar su repetición en el futuro.
8.2 Acoso laboral.
Constituye acoso o intimidación en el trabajo cualquier comportamiento no deseado que tenga
como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
“El acoso ocurre cuando uno o más trabajadores/as, o un directivo/a, de manera repetitiva y
deliberada, abusan, amenazan o humillan a una persona en circunstancias relativas al trabajo”
Se entenderá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera
de las siguientes conductas:
a) Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de las palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la presencia
política o estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros/as de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros/as
de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de compañeros/as de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños respecto a las obligaciones
laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas, y/o los cambios de lugar de
trabajo, siempre que no conste ningún fundamento objetivo referente a la necesidad de
la Empresa.
j) La exigencia de trabajar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral establecida,
los cambios arbitrarios de turnos, y la exigencia permanente de trabajar en domingos y
festivos sin ningún fundamento objetivo o respecto a los demás trabajadores/as.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
44
k) El trato notoriamente discriminatorio, respecto a los demás trabajadores/as en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
l) La negativa a suministrar materiales, instrucciones o información absolutamente
indispensable para el cumplimiento de la labor.
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias y/o vacaciones,
cuando se den las condiciones legales, o convencionales para pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
o) En los demás casos no enumerados, la Dirección de la Empresa valorará, según las
circunstancias, el asunto y la gravedad de las conductas denunciadas.
Cuando las conductas descritas anteriormente ocurran fuera de la Empresa, centro de trabajo y
horario laboral, pero sean derivadas de sus relaciones laborales deberán ser demostradas por
cualquier medio de prueba admisible en derecho.
No constituye acoso laboral:
a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a
los/las superiores jerárquicos sobre los trabajadores/as.
b) Las exigencias razonables de fidelidad laboral, lealtad empresarial o buena fe
contractual.
c) Las circulares o instrucciones de servicio, encaminadas a solicitar exigencias laborales o
mejorar la eficacia laboral, productividad y/o evaluación conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento.
d) La solicitud de cumplir con deberes extras de colaboración con la Empresa, cuando sean
necesarios por necesidades del servicio.
e) Las actuaciones o gestiones encaminadas a valorar el rendimiento de los
trabajadores/as.
f) Las exigencias de cumplir con las obligaciones legales, convencionales y contractuales
establecidas en la empresa.
g) Las órdenes e instrucciones dadas por la empresa en el ejercicio ordinario de su
potestad de organización del trabajo.
8.3 Acoso sexual.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la
dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros,
resulta inaceptable:
a) Si dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de
la misma.
b) Si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de la
empresa o trabajadores/as, se utiliza de forma explícita o implícita como base para una
decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
45
y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones
relativas al empleo y/o,
c) Si dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la
persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en
determinadas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.
Todo tipo de conducta o comportamiento inaceptable de carácter sexual está prohibido.
Esto incluye:
1. Tocar, agarrar, acariciar, palmaditas, pellizcos o roces, con el cuerpo de otro
empleado/a, ya sea directamente o a través de cualquier medio.
2. Proposiciones sexuales.
3. Coacción para las relaciones sexuales.
4. Fotos, revistas, recados, calendarios, dibujos, objetos, materiales o bromas sexualmente
ofensivas.
5. Abusos verbales de carácter sexual.
6. Flirteos indeseados, o flirteos ofensivos.
7. Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.
8. Presión o solicitudes repetidas de participación en actividades sexuales.
9. Recompensas por concesiones sexuales, o falta de recompensa por haber rehusado
favores de carácter sexual.
10. Comentarios gráficos de carácter sexual sobre el cuerpo o la ropa de otra persona.
11. Nombres sexualmente degradantes.
12. Insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo, siempre que se haya
puesto claro que dicha insistencia es molesta.
13. Miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos similares.
14. La atención sexual, cuando se convierte en desagradable.
15. Cuantas otras conductas o actitudes análogas o similares a las anteriores.
8.4 Acoso por razón del sexo.
Constituye acoso por razón del sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Quedan expresamente prohibidas cualquier acción u omisión relacionada con el género y en
especial, con las situaciones de maternidad, paternidad, asunción de cargas familiares y estado
civil, que tengan como finalidad o como consecuencia atentar contra la dignidad de la persona,
sea mujer u hombre, a través de la creación de un entorno intimidatorio, hostil, humillante u
ofensivo.
Quién realice actos de acoso por razón de género o quién imparta órdenes tendentes a su
realización incurrirá en la responsabilidad disciplinaria derivada de un acto discriminatorio por
razón de sexo.
Podrá voluntariamente acudir la persona denunciante al procedimiento informal establecido para
la prevención del acoso sexual.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
46
8.5 Procedimientos de actuación o reclamación: la presentación de una QUEJA.
¿Quién puede presentar una Queja?
Todas las trabajadoras y trabajadores de EMULSA tienen derecho a presentar una QUEJA en
materia de acoso a través del procedimiento mencionado a continuación.
Existe el derecho de la víctima a presentar la Queja, y también el deber de los demás
trabajadores y trabajadoras de comunicar cualquier tipo de conducta o actuación inaceptable u
ofensiva (acoso) para la dignidad de las personas.
¿Dónde se presenta la Queja?
Las quejas se podrán presentarse indistintamente y a elección de la trabajadora o trabajador
denunciante:
Ante la Comisión de Igualdad
Ante el superior jerárquico
Ante los responsables de los servicios
Ante el personal directivo hombre o mujer que libremente se elija, o inclusive ante la
Dirección Gerencia de la Empresa.
Ante la Dirección si afecta a los mandos.
Ante la Presidencia de la Empresa si afecta al personal directivo.
¿Cómo se presenta la Queja?
Se admite para presentar la queja cualquier medio de comunicación, pudiendo ir acompañada la
víctima de un compañero/a de trabajo, delegado/a sindical, o persona de su confianza, y
debiendo confirmar por escrito la misma, sin necesidad de ser presentada por Registro.
No caben denuncias anónimas, aunque en el supuesto de producirse, la Dirección de la
Empresa llevará a cabo igualmente la oportuna información reservada al respecto.
¿Qué hace la empresa al recibir una Queja?
Serán tramitadas por la Dirección de la Empresa, conforme al procedimiento previsto y bajo los
principios de seriedad, rapidez, confidencialidad, así como la protección de la persona
denunciante.
Con carácter previo a la tramitación del procedimiento, la Empresa podrá llevar a cabo la
información oportuna para comprobar la existencia de indicios de veracidad y seriedad de la
denuncia formulada, así como tomar las medidas cautelares que estime oportunas.
¿Supone algún perjuicio para el trabajador/a presentar una queja?
Las denuncias no supondrán, ni a quién denuncie ni a quién testifique, efectos perjudiciales,
salvo si se evidenciara una mala fe en la denuncia o en el testimonio, donde se tomarán las
medidas que correspondan.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
47
¿Cómo se tramitan las quejas?
En primer lugar a través de un Procedimiento Informal, y siempre bajo los principios de
privacidad, celeridad e imparcialidad, garantizando en todo caso la privacidad del denunciante y
denunciado.
Para la tramitación del procedimiento informal de solución, la dirección de personal de la
Empresa, previa audiencia de la persona denunciante, designará un listado de posibles
Asesores/as confidenciales.
El Asesor/a confidencial se elegirá por la persona denunciante entre las propuestas por la
empresa, que lo serán entre el personal directivo de la empresa, los delegados/as de prevención,
así como los técnico/as del Ayuntamiento especializado/a en materia de igualdad.
En los supuestos de acoso laboral, la queja se presentará directamente ante la Dirección de la
Empresa, quién llevará a cabo la tramitación del procedimiento.
En ambos casos, la persona designada habrá de tener la formación y capacidad técnica
necesaria para el cumplimiento de sus funciones de mediación y resolución.
¿Qué hace el asesor/a confidencial?
Las funciones del asesor/a confidencial del trabajador/a denunciante consistirán en:
a) Recibir, gestionar y solucionar las quejas de acoso sexual
b) Entrar en contacto, de forma confidencial con la persona denunciada, solo o en
compañía de la persona denunciante, a elección de ésta.
c) Informar al denunciado sobre la existencia de una queja sobre su conducta y sobre las
consecuencias.
d) Poner de manifiesto al denunciado las responsabilidades disciplinarias en que, de ser
ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, podría incurrir.
e) Si fuera el caso exhortar al denunciado, es decir exigirle que cese inmediata y
definitivamente en las conductas denunciadas.
f) Proponer a la Dirección de la Empresa las recomendaciones oportunas para una mejor
prevención del acoso sexual, debiendo la Dirección asumir las propuestas adecuadas al
marco normativo vigente
Si los hechos revisten caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia
del ministerio fiscal, pondrá la queja en conocimiento de la dirección de la empresa para incoar el
procedimiento disciplinario.
Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las
represalias derivadas del ejercicio de cualquiera de sus funciones.
¿Qué sucede si el procedimiento informal no soluciona el problema?
En ese caso, la empresa deberá abrir expediente disciplinario y tomar medidas con el objetivo de
que cese la situación de acoso.
El procedimiento disciplinario se iniciará:
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
48
- Si la persona denunciante no se considera satisfecha en la solución alcanzada en el
procedimiento informal, por entender junto con el asesor confidencial, insuficientes las
explicaciones ofrecidas.
- Cuando se produce reiteración en las conductas denunciadas.
- Cuando por la gravedad de los hechos la empresa no consideró aconsejable acudir al
procedimiento informal de solución.
- Cuando los hechos revisten caracteres de delito perseguible de oficio o mediante
querella o denuncia del ministerio fiscal.
¿Cómo se inicia el procedimiento disciplinario?
Mediante denuncia que se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quién la
pondrá en conocimiento de la Dirección de la Empresa, y en el supuesto de que por cualquier
circunstancia no se hubiera designado asesor/a confidencial por no haberse tramitado el
procedimiento informal, directamente por el trabajador/a afectado ante la Dirección de la
Empresa.
¿La persona acusada tiene derecho a ser oída?
Si, por cuanto para este tipo de faltas de acoso en sus distintas modalidades el procedimiento
disciplinario será contradictorio, dando audiencia en todo caso al denunciado y tramitándose
según las normas de aplicación para la imposición de sanciones graves o muy graves al
personal.
¿Pueden los trabajadores/as solicitar medidas provisionales durante la tramitación del
expediente disciplinario?
Si se pueden solicitar y también de oficio la empresa podrá tomar durante la tramitación del
procedimiento disciplinario o informal las medidas cautelares o preventivas necesarias, en
función de la gravedad de los hechos denunciados.
Si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o
denuncia del ministerio fiscal, se comunicarán los hechos al juzgado de instrucción o ministerio
fiscal, paralizándose el procedimiento disciplinario en tanto no recaiga sentencia judicial o auto
judicial de sobreseimiento firme o, si no hay actuación judicial, en cuanto no decrete el archivo el
ministerio fiscal.
¿Qué sanciones se aplicarán en el ámbito laboral de la empresa?
Con carácter general la sanción por Falta grave, por cuanto las conductas constitutivas de acoso
sexual, acoso por razón de sexo, o acoso laboral, son contrarias al código de conducta y no se
pueden permitir ni tolerar en EMULSA.
También puede ser considerada una sanción por falta muy grave, en atención al principio de
proporcionalidad establecido en el régimen disciplinario previsto en Convenio Colectivo.
Se considerarán, en todo caso, como incumplimientos muy graves del personal al servicio de
EMULSA:
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
49
a) El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso al empleo, de una
condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima, de
un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o implícita en ese
condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.
b) El acoso ambiental, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante de contenido sexual, cuando por la gravedad del hecho y demás
circunstancias concurrentes, merezca, en atención al principio de proporcionalidad, la
consideración de incumplimiento muy grave.
c) la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado
el procedimiento informal de solución.
d) los hechos constitutivos de delito después de dictarse Sentencia Judicial condenatoria
del denunciado, sin poderse vulnerar el principio non bis in idem.
En los demás casos, el incumplimiento será merecedor de una sanción grave, siendo igualmente
sancionable como incumplimiento grave las denuncias falsas o carentes de fundamento.
8.6 Medios de Protección.
EMULSA, pone a disposición de las personas sujetas a acoso sexual o acoso por razón de sexo
en el ámbito de la empresa las siguientes medidas de apoyo:
Apoyo Psicológico: asistencia, información y atención a la víctima.
Apoyo Médico: asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la psiquiatrica.
Apoyo Jurídico: en los términos del art. 15 del convenio colectivo.
Apoyo Laboral: ofreciendo a la víctima la posibilidad de reducción o reordenación del
tiempo de trabajo, movilidad o cambio de centro de trabajo, suspensión de la relación
laboral con reserva de puesto de trabajo, o si lo considerara conveniente la extinción del
contrato de trabajo.
El alcance de las prestaciones Médica y Psicológica, serán las previstas en el Servicio
Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales, con los medios previstos en el mismo o
Mutua de Accidentes de trabajo, siendo extensible los medios jurídicos y de apoyo laboral al
asesor/a confidencial o cualquier otra persona perjudicada que intervenga en el procedimiento de
prevención del acoso.
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9.-
INFORMACION Y FORMACION
Durante el periodo de ejecución del Plan de Igualdad de EMULSA (2014-2016), se llevarán a
cabo las siguientes acciones de información y formación:
Organizar sesiones informativas y formativas tanto dentro como fuera del horario laboral,
con intervención de expertos o expertas, para explicar el Plan de Igualdad y el Código de
Buenas prácticas.
Manifestar el compromiso de la empresa con respecto a la Igualdad de oportunidades,
que muestre al personal la importancia del Plan para la Empresa.
Informar al personal sobre los Principios Generales del Plan de Igualdad de EMULSA.
Publicar y divulgar entre las empleadas y empleados de EMULSA el Código de buenas
prácticas y los procedimientos de prevención y corrección de conductas contrarias al
mismo.
Publicar en los tablones de anuncios de la empresa, así como en la Memoria anual los
objetivos, desarrollo y resultados del Plan de Igualdad, a medida que se vaya
implantando y produciendo resultados.
Elaborar material informativo del Plan, que se distribuirá entre todo el personal.
Recoger sugerencias sobre Igualdad de oportunidades y Conciliación en un buzón de
sugerencias.
PLAN DE IGUALDAD 2014/2016
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10.-
ANEXOS
• Protocolo de conciliación
El derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconoce a los trabajadores y
trabajadoras de EMULSA, al objeto de fomentar la asunción equilibrada de sus
responsabilidades familiares. Se desarrolla este protocolo para complementar la información
relativa a permisos retribuidos y no retribuidos recogidos en el Convenio colectivo y marcar una
línea de actuación que facilite tanto la petición de solicitudes como el trabajo de la Comisión de
Igualdad.
Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, y completar los
derechos reconocidos por Ley, se acuerda reconocer a los trabajadores y trabajadoras de
EMULSA la posibilidad de solicitar el cambio temporal de servicio, de centro de trabajo o de
turno, solicitud que será resuelta en la Comisión de Igualdad, siguiendo los siguientes preceptos:
a) SOLICITUD La solicitud se realizará por escrito, aportando la documentación que
justifique la petición y deberá acompañarse, de forma obligatoria, del Formulario de
utilización de los datos de peticiones a Comisión de Igualdad de los trabajadores de
EMULSA en el marco de la LOPD. La Comisión resolverá su caso en un plazo máximo
de 30 días.
b) PREFERENCIA Los cambios solicitados por motivos de conciliación de la vida laboral y
familiar tendrán preferencia respecto a los cambios temporales o definitivos no
vinculados a conciliación.
c) DERECHO Tendrá derecho a solicitarlo quien precise encargarse del cuidado de
familiares de primer grado de consanguinidad: hijos y padres, así como de cónyuges.
d) REQUISITOS Deben cumplir los requisitos exigidos para la prestación del servicio
solicitado: capacidad o categoría profesional, aptitud médica y lo que se estime oportuno
para el correcto desempeño en el puesto de trabajo solicitado.
e) VACANTE Debe existir vacante en el servicio, centro de trabajo o turno solicitado.
f) TEMPORALIDAD La conciliación tendrá carácter temporal y será reversible. Cuando
desaparezca el motivo aducido o cuando el menor cumpla 12 años, la persona
solicitante retornará a su posición inicial. De esta forma, se posibilita atender
necesidades futuras de otro/as trabajadore/as, que sustituirán en el cambio a aquello/s
que ya no lo necesitan.
g) OBLIGACIÓN INFORMACIÓN Mientras dure el cambio temporal, la persona solicitante,
tendrá la obligación de presentar anualmente la documentación solicitada por la
Comisión, directamente relacionada con el motivo causante de la conciliación. El no
cumplimiento de esta obligación puede traer consigo la anulación del cambio.
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h) CRITERIOS PRIORIDAD Cuando no sea posible atender todas las peticiones para un
mismo servicio, centro o turno, la Comisión valorará el grado de necesidad y determinará
el orden de preferencia, atendiendo, por este orden, a los siguientes criterios:
1. Trabajador/a con hijo/a con discapacidad física, psíquica o sensorial o afectados por
cáncer u otra enfermedad grave. Priorizando por grado de discapacidad o
enfermedad
2. Trabajador/a con padre/madre con enfermedad sobrevenida que provoque
discapacidad física, psíquica o sensorial, teniendo en cuenta:
•
Que la persona causante de la petición sea viudo/a o su pareja carezca de la
capacidad física o psíquica para cuidarla.
•
Que no tenga más descendientes que la persona que trabaja en EMULSA o, en
caso de tenerlos, pueda justificar la causa de la asunción en exclusiva de la
responsabilidad.
•
Que la persona causante de la petición no desempeñe una actividad retribuida o
cobre pensión en cuantía suficiente, que le permita afrontar gastos de
cuidadores, centro de día, etc…
3. Los solicitantes con más de un hijo/a, con horarios diferentes, tendrán prioridad
sobre los solicitantes con un único hijio/a o con aquellos que tengan horarios
similares.
4. En el caso de que las circunstancias de los solicitantes sean idénticas, la Comisión
podrá solicitar información adicional relativa a ingresos de la unidad familiar,
otorgando preferencia a las de menores ingresos.
i)
EXCLUSIÓN Quedan excluidos de este protocolo, las solicitudes de cambio de
vacaciones por motivos de conciliación, que se recogen y detallan en el artículo 31 de
Convenio colectivo vigente.
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• Medidas para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar
MATERNIDAD
16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo.
El período se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no
algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte
que reste del período computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido,
salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de
descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre.
El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período por maternidad inicialmente
cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo
ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con
derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro
progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera
correspondido a la madre, lo que será compatible con el permiso o suspensión del
contrato por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, las 16 semanas podrá
computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la
fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de 16 semanas se ampliará en tantos días como
el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En partos prematuros o que por cualquier causa exista hospitalización del neonato a
continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo
durante 1 h. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de 2 h,
con disminución proporcional del salario. La concreción horaria de la reducción dentro de
la jornada ordinaria, corresponderá al trabajador/a
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ADOPCION
En los supuestos de adopción y de acogimiento preadoptivo, permanente o simple, la
suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el
supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir
del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso
un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que
correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión
del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión,
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
PATERNIDAD
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador tendrá
derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a
partir del segundo.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de
los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de
descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el
derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
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El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, hasta que finalice las 16
semanas o suspensión del contrato de maternidad visto anteriormente..
La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en
régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y
el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de
este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
LACTANCIA
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
El permiso por lactancia se podrá acumular en jornadas completas.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por cualquiera de los progenitores en
caso de que ambos trabajen, pudiendo acumularse en jornadas completas.
En el supuesto de riesgo durante la lactancia natural la trabajadora podrá suspender el
contrato hasta que el lactante cumpla nueve meses, o cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL CON LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR.
Permisos y licencias.
Según Convenio colectivo vigente de EMULSA
Vacaciones.
Según Convenio colectivo vigente de EMULSA
Descansos.
Según Convenio colectivo vigente de EMULSA
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Reducciones de jornada.
Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria de al menos un
octavo y un máximo de la mitad de la duración de ésta, con la disminución proporcional del
salario, en los siguientes supuestos:
•
•
•
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una
persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad
retribuida.
Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que
no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre-adoptivo o permanente, tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos,
la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado
por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad
Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
En Comisión de Igualdad, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta
reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Excedencias
Excedencia de hasta 3 años para el cuidado de cada hijo e hija, durante el cual se
tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año. Se podrá
disfrutar de forma fraccionada.
Excedencia de hasta 2 años, con reserva del puesto de trabajo para el cuidado de
familiares, siempre que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad
retribuida, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse de
forma fraccionada.
Excedencia Voluntaria, siempre que se tenga al menos 1 año de antigüedad en la
empresa, se tendrá derecho a un periodo de excedencia con reserva de plaza no inferior
a 4 meses ni superior a 5 años.
Excedencia por Violencia de género tal y como aparece regulada en el apartado de
violencia de género.
Si un empleado ya ha disfrutado previamente de un periodo de excedencia, no podrá volver a
acogerse a uno hasta pasados cuatro años.
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VIOLENCIA DE GÉNERO.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el
Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la
movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con
reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección a la asistencia
social integral, tendrá derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber
prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de
permanencia en la misma más que el de la duración de la relación laboral.
Durante los seis primeros meses tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo que se
desempeñara y computará a efectos de antigüedad y ascensos.
Para todos los permisos y licencias relacionadas con la violencia de género, es condición
indispensable que la trabajadora acredite su situación a través de la Orden de Protección o en su
caso con e informe del Ministerio Fiscal.
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