Unidad_III - Universidad Gastón Dachary

Contenidos Mínimos.
Las organizaciones. Tipos de Organizaciones. Antecedentes sobre la Teoría de las
Organizaciones. Los objetivos de los sistemas organizacionales. Las Relaciones
entre los miembros y la organización. Los Equipos de Trabajo y funciones. Relación
entre la organización y su entorno. Burocracia .Eficiencia.

Concepto de organizaciones sociales:
Las distintas teorías explicativas surgidas de los esfuerzos de los analistas de las
organizaciones que se han centrado en buscar criterios clasificatorios a partir de los
cuales formular tipos más precisos y homogéneos de modo que fuese posible hacer
avanzar el análisis sin caer, a cambio, en una casuística inagotable.
A pesar de ello, todavía, no se ha logrado la unificación de criterios, aunque todo el
mundo es consciente de que existen enormes diferencias entre unos y otros tipos de
organizaciones, pero todas tienen en común lo que las define como tales
organizaciones: “la coordinación consciente de actividades con vistas a un fin”.

Tipologías de organizaciones sociales.
Siguiendo al Prof. Fernandez Enguita1, las organizaciones pueden ser clasificadas o
tipificadas de acuerdo al objeto de la actividad: bienes, personas e intereses. En
definitiva, clasificaremos las organizaciones según qué procesen, es decir, según el
objeto de su actividad.
La primera precisión, pues, es sustituir el concepto particular de objeto por el de
bien, en su sentido económico, es decir, comprendidas tanto cosas (productos)
como acciones (servicios) o símbolos (información).
La tercera, es sustituir los símbolos por los intereses. Llamaremos a estos tres
grandes grupos, respectivamente, empresas, instituciones y asociaciones.
En definitiva, los Tipos de organizaciones, según qué objeto procesan están
clasificadas como:
Cuadro 1: Clasificación básica.
Tipología
Empresas
Objeto que procesan
Bienes:
productos,
servicios, datos
Instituciones Personas,
total
o
parcialmente
Asociaciones Intereses:
generales
o
particulares
1
Ejemplos
Ej. Fábricas, Empresas, Oficinas públicas,
etc
Ej. Prisiones, escuelas, Universidades,
hospitales, etc.
Ej.
Partidos
Políticos,
sindicatos,
asociaciones varias.
Mariano Fernández Enguita.Torrelodones, 3 de enero de 2000
1
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Cátedra: Sociología de las Organizaciones.
Cuadro 2: Subtipos de organizaciones.
A partir de los conceptos clasificatorios iniciales, el autor propone utilizar otras
dimensiones mas profundas de analisis teniendo en cuenta algunos criterios como
los fines.
TIPOS BÁSICOS
EMPRESAS
INSTITUCIONES
ASOCIACIONES
Subtipos
organizaciones
Capitalistas
Burocráticas
Cooperativas
Totales
Tutelares
Administrativas
Políticas
Sectoriales
Conviviales
de EJEMPLOS
Empresas privadas
Agencias y empresas públicas
Empresas
Cooperativas, estudios, bufetes
Prisiones, manicomios
Escuelas, hospitales Instituciones
Agencias de la Administración
Partidos, clubes de opinión
Sindicatos, Asociaciones
Clubes
Cuadro 3: Otras Clasificaciones utilizadas para definir las Organizaciones
Siguiendo los aportes brindados por otros estudiosos de las organizaciones
Fernandez Enguita combina los criterios utilizados con la tipologia propuesta,
construyendo la siguiente clasificación según las dimensiones que podemos
observar en la columna 2:
Autores
Mayntz
Criterio Utilizado para el TIPOS DE ORGANIZACIONES
análisis
empresas
Instituciones
estructura
Jerarquía
Estamentales
Perrow
que procesan
Blau
Scott
Etzioni
Objetos
y a quien benefician
Formas
poder
de
control
Mercantiles
y Utilitario
material
Personas
de
servicio
públicas
y coercitivo o físico
Asociaciones
Democráticas
SímbolosIntereses
y Mutuo benéficas
Normativo
simbólico
o
2
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
Antecedentes sobre La Teoría de la Organización. Principales exponentes.
Alrededor de 1900 en EE.UU. surgió un movimiento notable conducido por Frederik
W. Taylor, que no fue nada más que un teórico de la organización. Las ideas que él
propuso reflejaron la necesidad que tenia EE.UU. de un tipo diferente de
administrador, capaz de enfrentar la nueva complejidad tecnológica y la motivación
de los trabajadores. Taylor considero que esta necesidad residía en la
administración científica.
Los pioneros de la administración científica trataron de resolver un enigma de un
doble problema:
1-¿Cómo una sociedad aumenta la productividad industrial?
2- ¿De qué modo la administración de las organizaciones de esa sociedad aumenta
el nivel de motivación de los empleados?
La solución de la ecuación de los dos problemas tuvo como eje la comunidad de los
intereses.
El propósito de la administración científica era utópico, los pioneros buscaban crear
una sociedad en a cual todos los que estaban empleados en la actividad industrial
unieran armoniosamente sus intereses privados en la búsqueda incesante de una
mayor productividad.
En el marco de esta gran idea se empezaba a gestar los inicios de la teoría de la
organización. Taylor en 1895, se refirió a en un articulo destinado a los ingenieros
mecánicos de la importancia de separar el planeamiento de la ejecución. Con esta
propuesta trataba de establecer distinción entre el trabajo de línea y de estado
mayor. Creía que para obtener un desempeño eficiente era necesario dividir
organizadamente estas funciones de especializaciones particulares.
Sugirió la funcionalización como sistema de organización. Según él esta técnica
permitiría un aprovechamiento máximo de los talentos especializados de los
individuos pertenecientes a la organización.
Con este principio Taylor infringía la doctrina de la unidad de mando, su aplicación
nunca fue ampliamente aceptada, sin embargo después se convirtió en el
fundamento de la idea de autoridad del estado mayor funcional que es un elemento
muy importante en la teoría de la organización.
El estado mayor: Representa al proceso de especialización llevado a un alto grado,
conciertan a las personas de alta idoneidad (Ej. Contadores especialistas en costos,
expertos en control de calidad), plantea la posibilidad de que se viole el principio de
la unidad de mando. Ej. Un capataz estaría en una dualidad de obediencia, una
hacia el superior inmediato de acuerdo a la línea de mando y otra hacia al
especialista de estado mayor en el marco de su ámbito de conocimientos.
Esta división del trabajo es denominada “taylorismo” y ha tenido un gran impacto en
la organización de la producción y la tecnología industrial, porque los estudios de los
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procesos industriales detallados (organización científica) permitía dividirlos en
operaciones simples que pudieran organizarse con sincronía y precisión.
Taylor se interesaba por el eficacia industrial y no prestaba atención a cómo
venderse los productos, este aspecto llamó la atención a Henry Ford quien explotó el
sistema de producción en masa o el sistema de cadena de montaje, actividad
reconocida como el “fordismo”.
En la búsqueda de una teoría final
En 1927 se inicia el movimiento de relaciones humanas con investigaciones en la
fabrica Hawthorne y desde 1960 y en la actualidad un aspecto fundamental de la
búsqueda de mejorar las organizaciones se arraiga en las ciencias del
comportamiento, por parte de los defensores de las relaciones humanas:
-la estructura de organización
-la teoría de los sistemas
-la dinámica grupal
-la motivación individual
-los procesos de organización
-metodología de la investigación
 Los objetivos de los sistemas organizacionales.
Un objetivo es un estado deseado que la organización intenta alcanzar. Krieger,
Mario2 señala que los objetivos organizacionales pueden ser analizados desde
cuatro perspectivas:
a.La ambiental: lo realizable, el mercado.
b.La organizacional: los objetivos que persigue la organización.
c. Los objetivos de Areas, Departamentos, Divisiones dentro de la organización; y
d.Los objetivos individuales o expectativas de los integrantes de la organización.
Para que los objetivos sean viables- factibles de alcanzar- la organización deberá
trazar un Plan Estratégico, es decir, plantearse objetivos contextualizados a las
posibilidades del medio ambiente, acorde con la misión y visión de la organización.

Objetivos estratégicos.
Un objetivo estratégico es un estado deseado que la organización intenta alcanzar,
basándose en una visión, misión y en los mandatos organizacionales.
Definiciones básicas:
 Una política o estrategia es “un plan para su operación y gobierno respecto de
su medio ambiente para alcanzar sus objetivos”.
 La visión es “el escenario que la organización percibe para llevar a cabo su
misión y dar cumplimiento a sus mandatos.
 Los mandatos, la misión y los valores refieren a la razón de ser de cada
organización.
2
Krieger Mario. Sociología de las Organizaciones.Prentice Hall.2001
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
Planeamiento estratégico: es un modo de adaptar las organizaciones a los
nuevos desafíos que le plantea el entorno organizacional o medio ambiente.
 Los grupos y los equipos de trabajo en las organizaciones.
Los grupos 3 dentro de las organizaciones pueden considerarse como sistemas
sociales dentro de un sistema mayor (la organización), un grupo de trabajo o tareas
se denomina grupo de estructura formal, que puede diferenciarse en:
a)
grupos formales permanentes;
b)
grupos formales temporales.
Claramente estos tipos de grupos se relacionan con las actividades
organizacionales.
Los grupos informales se pueden estructurar a partir de las tareas desarrolladas en
las organizaciones y responden a intereses individuales y necesidades humanas, se
pueden distinguir:
a)
Grupos horizontales: formados por miembros de la organización que se
encuentran en el mismo nivel, rango o jerarquía.
b)
Grupos verticales: formados por miembros de un mismo Departamento
pero con diferentes niveles o rangos.
c)
Grupo mixto a al azar: miembros ubicados en diferentes niveles, diferentes
departamentos, diferentes responsabilidades.
Un Equipo de Trabajo se define como un grupo estructurado alrededor de criterios
de productividad y eficiencia en el logro de las metas que se fijan.
Las organizaciones modernas reúnen un conjunto de individuos, los forman o
capacitan, entrenan y estructuran como equipos preparados para alcanzar los
objetivos de la organización.
Un Equipo de Trabajo en un grupo que interactúa entre sí en función a una
determinada tarea u objetivo; desarrollan normas o reglas de funcionamiento
explícitas, definen roles, y desarrollan capacidad de autogestión.
Las organizaciones sociales desde la perspectiva de Etzioni:
Son realidades sociales que estan construidas o reconstruidas para lograr o alcanzar un fin.
Estan perfectamente diferenciadas por:
o División del trabajo – poder – responsabilidades debidamente planeadas.
o Presencia de uno o más centros de poder que controlan.
o Sustitución de personal.
El fin de una organización:
 Un estado de las cosas deseadas.
3
Retomando los conceptos desarrollados en la Unidad 1.
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





Es una instancia / fase / objetivo a alcanzar.
Proporciona una orientación (qué)
Es una fuente de legitimidad (para qué).
Son siempre intencionales. Racionalmente planteadas.
Puede existir desplazamiento de los fines.
Los fines pueden multiplicarse (pluralidad de fines)
 Efectividad: grado de cumplimiento de los fines.
 Eficiencia: monto de recursos utilizados para la producción.
Las tres teorías que realizan aportes para el reconocimiento de las características de las
organizaciones sociales
Teoría Clásica
Impulso económico
División del trabajo
Formal
Teoría de las Relaciones Humanas
impulso emocional – no racional
comunicación - participación
Informal
Teoría Estructuralista
Unidad social amplia y compleja. Interactúan muchos grupos.
Las tensiones / los conflictos son inevitables
Autoridad – liderazgo
Normas / reglamentos.
Antigüedad / capacidad.
Organización y medio ambiente.
 El entorno organizacional.
Toda organización vive inmersa en un contexto del cuál extrae sus insumos y al que
dirige sus productos. Este contexto más amplio al que se encuentra integrada la
organización, le determina las condiciones económicas, tecnológicas, de
regulaciones naciones e internacionales, en las que efectúa o desarrolla el objeto o
fin de la misma.
Este contexto mas amplio donde se inserta “entorno de la organización” está
compuesto por distintos ámbitos: políticos, económicos, sociales, culturales, etc.
Pero a pesar de que exista un entorno generalizado la organización hace frente a un
entorno mediato único integrado por proveedores, clientes y competencias, local,
regional y global.
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El medio ambiente global:
Condiciones políticas:
Condiciones económicas.
Condiciones tecnológicas.
Seguridad jurídica.
Condiciones sociales.
Condiciones ecológicas:
aranceles, impuestos, tipos de cambio, regulación de la economía.
Ciclos económicos: exportación- importación (oferta/demanda)
Conocimiento acumulado, articulación entre sistemas científicostecnológicos- educativos –productivos. Investigación y desarrollo
tecnológico.
La estabilidad del sistema jurídico y la división de los poderes.
Calidad de vida, urbanización, instrucción, densidad poblacional, etc.
Evaluaciones de impacto ambiental, legislación sobre control de
calidad, etc
 “Clusters”.
Son concentraciones geográficas de empresas e instituciones interconectadas, que
actuan en determinado campo. Estado- infraestructuras- sistemas educativo-culturaltecnológico-científico Orbita Organizacional.
Cada organización (organización focal) está rodeada por otras organizaciones con
las que interactua permanentemente. Toda organización tiene un contexto mediato
(internacional, nacional, regional, local; político, económico, legal, etc) y un contexto
inmediato denominado orbita organizacional, compuesto por: Proveedores, clientes y
competidores.
 Adaptación al entorno.
Recoger información del entorno es el primer paso hacia una gestión adecuada, la
dirección puede decidir cambiar o adaptarse.
a-
Proyección o prognosis: la mayor parte se basa en el análisis de las
tendencias, los datos históricos utilizados para determinar condiciones futuras
Los pronósticos de escenarios se convierten en una herramienta
potencialmente importante cuando el entorno es complejo e inestable.
b-
Retirada: las organizaciones se aíslan de la incertidumbre del entorno,
centrándose en áreas estables, buscando la protección de la organización.
c-
Estructuración según el tipo de entorno en el que se encuentra inmersa: ante
la contingencia la elección de una u otra forma de estructura organizativa para
hacer frente.
d-
imitación: las organizaciones buscan ejemplos de organizaciones exitosas
que operan en entornos similares para imitarles
 Dominio organizacional.
Consiste en aquello que la organización reclama y demarca para sí en términos de
la gama de productos, la población atendida y los servicios prestados, aquello que
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puede controlar y dominar o es capaz de imponer sus condiciones o reglas. Ej. Las
Empresas: TELECOM ; EMSA, SAMSA.
 Burocracia. Concepto.
El término fue inventado en 1745 por Gournay, que deriva de “bureau” que significa
escritorio, oficina, un vocablo de origen griego derivado del verbo “gobernar”, por lo
que se define como “el gobierno de los funcionarios”.
La perspectiva de M.Weber sobre burocracia -1864-1920- formado en la tradición
germánica tenía diversas inquietudes que incluían la sociología, la historia y las
instituciones comparadas. Si bien se le conoce por su obra “La ética protestante y el
espíritu del capitalismo”, sus aportes sobre la burocracia constituyen un hito en la
teoría de la organización.
Percibió que las antiguas formas de organización en Europa no eran adecuadas
pero si en las sociedades rurales, a estas nuevas formas denomino burocracia.
Aunque estudio organismos oficiales se dio cuenta que los elementos esenciales de
este sistema de organización eran similares en las organizaciones privadas, con la
única condición de que se incluyese los siguientes rasgos.
- magnitud considerable, de acuerdo al numero de personas empleadas.
-la parte principal del personal empleado era semi-especializada y no especializada
-la tecnología de producción masiva relativamente sencilla
-producción relativamente sencilla.
 Las Características burocráticas: Max Weber consideró cinco cualidades
principales en este tipo de organizaciones:
1. división del trabajo, si bien no era nuevo el principio, aplicado a la burocracia
confería un notable refinamiento a la división del trabajo. Las tareas se dividían
en las minúsculas partículas de especialización, de modo que incluso el operario
industrial menos experto o del gobierno, podía dominar su tarea en el lapso más
breve y con un mínimo de aptitud. Un resultado de la especialización fue hacer
intercambiable la fuerza de trabajo humano, esa característica contribuyo a
mayor eficiencia de la organización.
2. centralización de la autoridad: comprendió que la fragmentación del trabajo
complicaba el problema de coordinación, de acuerdo a ello consideraba que la
concentración de la autoridad resolvía el problema, es sencillamente la
concentración progresiva del control sobre unidades subordinadas a niveles cada
vez mas elevados de autoridad y un sistema de estructura de comando vertical
de la organización
3. Programa Racional de la administración del personal: se seleccionaba los
empleados de una burocracia comparando las normas objetivas preestablecidas
por los funcionarios de la organización y se refería al desempeño adecuado de
un cargo, los criterios de ingreso por familia o clase fueron desplazados.
Los criterios orientadores debe ser la eficacia, con el obrero o empleado se
adapta- en cuanto a educación- instrucción-conocimiento aptitud- al desempeño
de la función en una organización
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4. Reglas y normas: las burocracias tienen políticas bien estructuradas que se
aplican impersonalmente y uniformemente, tanto a los empleados como a los
clientes.
5. Registros escritos: en beneficio de la continuidad organizativo y con el objeto de
tener cierta uniformidad de acción las burocracias mantienen detallados registros
que indicaban las actividades de la organización.
El análisis de los tipos ideales hecho por Weber es un instrumento metodológico que
puede usarse como medio de estudio de las organizaciones. Constituye un método
conceptual, mediante el cual el desempeño real de una organización puede
compararse con un modelo idealizado. El propósito era observar las variaciones
entre el desempeño real y el desempeño óptimo establecido por las prescripciones
del modelo.
La metodología de los tipos ideales suministra un método analítico de estudio de las
organizaciones, además este método identifica las actividades que se pueden
corregir o requerir rectificación.
Sostenía Weber que la burocracia era el sistema más racional de las organizaciones
por lo que persiguen un nivel de eficiencia debe utilizar formas burocráticas.
Bibliografía Utilizada.
J. Gregorio Darwich Osorio- Rafael Rengifo Mazarino.Cuadernos del Cendes / Año
18. Nº 46 • Segunda época • Caracas, enero-abril 2001, pp. 121-144. “Algunas
claves para mirar a las organizaciones en tiempos de transición”
Etzioni, Amitai. (1994), Organizaciones Modernas. México, Noriega Editores.
Capitulos 1 y 11.
Dr. Ricardo D. Blasco .Universitat De Barcelona. Departament De Psicologia Social
-Psicologia De Las Organizaciones. Curso 1999 - 2000
Mario, Krieger. Sociología de las Organizaciones. Una introducción al
comportamiento organizacional. Prentice Hall. 2001.
Mariano Fernández Enguita. Empresas, Instituciones Y Asociaciones . “Un estudio
tipológico de las organizaciones según su objeto de actividad.” Torrelodones, 3 de
enero de 2000.
Mayntz Renate “ Sociología de la Organización” .Editorial Alianza .Madrid . 1972
Anthony, Giddens. Sociología. Alianza Universidad Textos.
Katzenbach, Jon – Smith, Douglas. La sabiduría de los Equipos. Compañía Editorial
Continental. México 1999.
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Etzioni, Amitai. (1994), Organizaciones Modernas.
México, Noriega Editores. Capitulo 1
RACIONALIDAD Y FELICIDAD:
EL DILEMA DE LA ORGANIZACION
Nuestra sociedad es una sociedad organizacional.1Nacemos dentro de
organizaciones, somos educados por ellas y la mayor parte de nosotros consumimos
buena parte de nuestra vida trabajando para organizaciones. Empleamos gran parte
de nuestro tiempo libre gastando, jugando y rezando en organizaciones. La mayoría
de nosotros morirá dentro de una organización, y cuando llegue el día del entierro la
organización más grande de todas —el Estado— deberá otorgar su permiso oficial.
En contraste con las sociedades primitivas, la moderna ha dado un alto valor
moral a la racionalidad, la efectividad y la eficiencia. La civilización moderna
depende en gran parte de organizaciones como de la forma más racional y eficiente
que se conoce de agrupación social. Coordinando gran número de acciones
humanas, la organización crea un poderoso instrumento social que combina su
personal con sus recursos, uniendo en la misma trama a dirigentes, expertos,
trabajadores, máquinas y materias primas. Al mismo tiempo, está valorando
continuamente su propia actuación e intentando ajustarse adecuadamente para
lograr sus fines. Como veremos, todo esto permite que las organizaciones satisfagan
las diversas necesidades de la sociedad y de sus ciudadanos más eficazmente que
agrupaciones humanas más pequeñas y más naturales. Tales como las familias, los
grupos de amigos y las comunidades.
Las organizaciones no son una invención moderna. Los faraones usaron las
organizaciones para construir las pirámides. Los emperadores de China las usaron
hace mil años para construir grandes sistemas de riego. Y los primeros papas
crearon una Iglesia universal al servicio de una religión universal. No obstante, la
sociedad moderna tiene más organizaciones que satisfacen mayor variedad de
necesidades sociales y personales que incluyen mayor proporción de sus
ciudadanos y afectan a un segmento más amplio de sus vidas. De hecho, la
sociedad moderna tiene tantas organizaciones que se necesita todo un sistema de
organizaciones de segundo orden para organizar y supervisar a aquéllas. Ejemplos
de ello son, en Estados Unidos, comisiones reguladoras tales como la Comisión de
Valores y Bolsa y la Junta Nacional de Relaciones Laborales.
Por último, podemos decir también que la organización moderna es
generalmente más eficiente que la antigua o la medieval. Los cambios en la
naturaleza de la sociedad han hecho que el medio social acepte de mejor gana las
organizaciones, y el arte de la planeación, la coordinación y el control se han
desarrollado con el estudio de la administración.
Este aumento de la amplitud y racionalidad de las organizaciones no se ha
realizado sin costo social y humano. Mucha gente que trabaja para organizaciones
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se siente profundamente frustrada y enajenada a consecuencia de su trabajo. La
organización, en vez de convertirse en servidor obediente de la sociedad, se vuelve
a veces su amo; La sociedad moderna —lejos de ser una Gemeinschaft, una
asamblea comunal— se asemeja muchas veces a un campo de batalla donde se
enfrentan gigantes de la organización. Pero todo el mundo está de acuerdo en que
los efectos indeseables no superan a. los considerables beneficios de las
organizaciones. Aunque pocas personas estarían de acuerdo en volver a una
sociedad más tradicional, donde las agrupaciones humanas fuesen pequeñas,
intimas e ineficientes, se hacen esfuerzos constantes para reducir los efectos de
frustración y distorsión de estos descomunales instrumentos sociales de la sociedad
moderna, al mismo tiempo que se mantiene, e incluso se acrecienta, su eficiencia.
En este punto debemos salir al paso de un grave malentendido. No todo lo que
aumenta la racionalidad reduce la felicidad y no todo lo que aumenta la felicidad
reduce la eficiencia. Los recursos humanos se cuentan entre los principales medios
de que disponen las organizaciones para conseguir sus fines. Generalmente, cuanto
menos enajena una organización a su personal, tanto más eficiente es. Los
trabajadores satisfechos trabajan más y mejor que los frustrados. Dentro de ciertos
límites, la felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones e, inversamente, sin
organizaciones eficientes no hay que pensar mucho en nuestra felicidad Sin
organizaciones que marchen bien no podría mantenerse nuestro nivel de vida,
nuestro nivel cultural ni nuestra vida democrática. Así, pues, hasta cierto grado, la
racionalidad de la organización y la felicidad humana van de consuno. Pero en toda
organización se llega a un punto en el que la felicidad y la eficiencia dejan de
sostenerse mutuamente. No todo trabajo puede ser bien pagado o satisfactorio, ni
todas las reglamentaciones y órdenes pueden hacerse aceptables. Aquí llegamos a
la conclusión de que nos enfrentamos con un verdadero dilema.
El problema de las organizaciones modernas es, por lo tanto, como construir
agrupaciones humanas tan racionales como sea posible y al mismo tiempo producir
un mínimo de efectos indeseables y un máximo de satisfacción. Encontramos
referencias de avances y retrocesos en la busca de la mejor combinación de estos
valores humanos. Como veremos, estas referencias vienen marcadas por opiniones
contrarias entre varios expertos y "escuelas” acerca de cómo coordinar mejor los
esfuerzos humanos al servicio de los fines de la organización.

Definiciones de organizaciones
Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos. 2
Corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias y prisiones se cuentan entre
ellas; tribus, clases, grupos étnicos, grupos de amigos y familias se excluyen del
concepto. Las organizaciones se caracterizan por: 1) la división del trabajo, del
poder y de las responsabilidades de la comunicación, divisiones que no son obra de
la casualidad ni obedecen a un esquema tradicional, sino que han sido
deliberadamente planeadas para favorecer la realización de fines específicos. 2) la
presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos concertados
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de la organización y los dirigen hacia sus fines; estos centros de poder, además,
revisan continuamente la actuación de la organización y remodelan su estructura,
donde es necesario, para aumentar su eficiencia; 3) substitución de personal; es
decir: que las personas que no satisfacen pueden ser depuestas y sus tareas
asignadas a otras. La organización puede también combinar a su personal mediante
el traslado y la promoción.
Otras unidades sociales se ven afectadas hasta cierto grado por la planeación
consciente (por ejemplo, el presupuesto familiar), por la existencia de centros de
poder por ejemplo, los jefes tribales) y por la substitución de sus miembros (por
ejemplo, mediante el divorcio); Pero la extensión en que estas otras unidades
sociales son conscientemente planeadas, deliberadamente estructuradas y
reestructuradas, con miembros reemplazados rutinariamente, es mucho menor que
en el caso de aquellas unidades sociales que llamamos organizaciones. De ahí que
las organizaciones cuiden del control de su naturaleza y destino mucho más que
cualquier otro grupo social.
Hay muchos sinónimos del término organización. Uno, burocracia, tiene dos
desventajas. En primer lugar, burocracia contiene una connotación negativa para el
profano, mientras que organización es un término neutro. En segundo lugar,
burocracia, para aquellos que están familiarizados con la obra de Weber (véase el
Capítulo V), sugiere que la unidad está organizada según los principios que él
especifica. Pero muchas organizaciones, incluso modernas, no son burocráticas en
el sentido técnico. Los hospitales, por ejemplo, no tienen un centro del que partan
las decisiones, mientras que las burocracias, por definición, sí lo tienen.
Organización formal se refiere a un conjunto de características de las
organizaciones. Más abajo examinamos este aspecto; aquí es suficiente decir que
este término no se refiere a una organización en cuanto entidad, sino solamente a
una parte de ella. Institución se dice a veces refiriéndose a ciertos tipos de
organizaciones, o perfectamente respetables, como cuando se dice “la General
Motors es una institución”, o completamente irrespetables, como cuando decimos
"ese es una institución". A veces, institución se refiere a un fenómeno del todo
diferente —en concreto, a un principio normativo que define culturalmente una
conducta, como el matrimonio o la propiedad—. A causa de estos dos usos
contrarios, este término ha causado probablemente más confusión que organización
formal y burocracia juntos. Los tres deben evitarse en favor del término sencillo:
organización.
En vista de que muchas agrupaciones sociales tienen cierto grado de sujeción a
un plan y cierta estructura de control -en contraste, por ejemplo, con una multitud-,
se ha empleado la frase organización social para caracterizar este fenómeno. Pero
en los últimos años se han empleado cada vez con mayor frecuencia el término
estructura social para describir estas características de las unidades sociales. Por lo
tanto, podemos reservar sin cuidado el término organizaciones para referirnos a las
unidades planeadas, estructuradas deliberadamente para la consecución de fines
específicos, prescindiendo totalmente de las organizaciones sociales.
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-------------------------------------------------Texto:
Etzioni, Amitai. (1994), Organizaciones Modernas. Capitulo 1.
México, Noriega Editores.
NOTAS CAPITULO 1.
1. Robert Presthus, The Organizational Society (Nueva York, Knopf, 1962).
2. Talcott Parsons, Structure and Process in Modern Societies (Glencoe, Ill.: The
Free Press, 1960), pág. 17. En todas las unidades sociales se encontrará una
cantidad mínima de semejante construcción y reconstrucción, pero es mucho más
elevada en las organizaciones.
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Etzioni, Amitai. (1994), Organizaciones Modernas.
México, Noriega Editores.
CAPITULO 11
El fin de la organización:
¿Señor o Siervo?
Los fines de las organizaciones sirven muchas funciones. Proporcionan
orientación para describir un futuro estado de los asuntos que la organización intenta
realizar. Así, pues, establecen líneas de guía para la actividad de la organización.
Los fines constituyen también una fuente de legitimidad que justifica las actividades
de la organización y, en realidad, su misma existencia. Además, los fines sirven
como patrones mediante los cuales los miembros de una organización y los extraños
a ella pueden apreciar el éxito de la organización; es decir: su efectividad y
eficiencia. También sirven los fines, de manera análoga, como reglas de medida
para el estudioso de las organizaciones que intenta determinar cómo prospera la
organización.
Las organizaciones son unidades sociales que persiguen fines específicos; su
misma razón de ser es el servicio de estos fines. Pero una vez formadas, las
organizaciones adquieren sus propias necesidades, que a veces se convierten en
las señoras de la organización. Esto ocurre, por ejemplo, cuando una organización
que administra una fundación gasta más dinero en personal, edificios y publicidad
que en la caridad misma para la que han sido destinados los fondos. En semejantes
casos, las organizaciones disminuyen el servicio a sus fines iniciales para satisfacer
las necesidades adquiridas, en la de sus fines. A veces las organizaciones llegan
hasta el punto de abandonar sus fines primitivos y perseguir otros más adecuados a
las necesidades de la organización. Esto es lo que queremos decir al expresar que
el fin de la organización se convierte en el siervo más que en el señor de la misma.
En este capitulo consideramos las siguientes cuestiones ¿Qué son los fines de una
organización? ¿En qué condiciones pueden satisfacerse? ¿Cuándo se convierten
dominantes las necesidades de la organización, arruinando los fines iniciales?
¿Cómo se definen la efectividad la eficiencia, qué problema de organización plantea
su medición? El capítulo se cierra con un estudio acerca de los peligros de usar los
fines como instrumento principal de estudio y evaluación de una organización y se
sugiere una alternativa.
Naturaleza de los fines de la organización
Fin de una organización es el estado de cosas deseado que la organización
pretende realizar. La organización puede alcanzar o no esta imagen deseada de lo
futuro. Pero si el fin se alcanza, deja de ser una imagen guiadora de la organización
y se asimila a ésta o a su medio. Por ejemplo: el establecimiento de un Estado judío
fue el fin del movimiento sionista. En 1948, cuando este fin se convirtió en realidad,
dejó de ser una meta deseada. En este sentido, un fin nunca existe; es un estado al
que aspiramos, no que tenemos. Tal estado de cosas futuro, aunque sea una
imagen, tiene una verdadera fuerza sociológica que influye en acciones y reacciones
simultáneas.
Pero, ¿qué imagen de lo futuro debe perseguir la organización? ¿La de sus
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altos ejecutivos? ¿La de la oficina de directores o fideicomisarios? ¿La de la mayoría
de sus miembros? Ninguna de ellas, en verdad. El fin de la organización es el futuro
estado de cosas que la organización colectivamente intenta alcanzar. En parte se
ve afectado por los fines de los altos ejecutivos: los de la oficina de directores y los
de la tropa. A veces se fija en una consulta pacífica, a veces en un juego de poder
entre las diversas divisiones: plantas, conventículos, jerarquías y “personalidades”
de la organización.
¿Cómo, entonces, se determina lo que es el fin de una organización? En parte,
los que en ella intervienen pueden actuar como informantes. Podemos entrevistar a
los ejecutivos y empleados de varios departamentos para establecer lo que ellos ven
como fines de la organización. Al entrevistarlos, debemos distinguir cuidadosamente
sus fines personales de los fines de la colectividad. El fin de un ejecutivo puede ser
obtener mayor cartera; el del departamento financiero, equilibrar el presupuesto; El
del empleado, lograr un ascenso. Incluso todos pueden ver el fin de la organización
como la obtención de un provecho. Y podemos seleccionar la obtención de un
provecho porque ellos creen que ése es el camino para realizar sus fines personales
o los de su departamento, o porque creen en principio que una empresa privada
debe obtener lucro. En uno y otro caso, sus fines no deben confundirse con los de la
organización. Debe preguntarse a los participantes lo que ellos consideran como fin
de la organización, distinto del propio o de los que ellos piensan que la organización
debería perseguir. También podemos obtener una información relevante estudiando
las minutas de las reuniones de comités y examinando otros documentos de la
organización. También podemos analizar la división del trabajo de la organización, la
marcha de su trabajo, la situación de sus recursos reflejados en su presupuesto,
para determinar la verdadera orientación de la organización en orden a un futuro
estado de cosas.
Especialmente reveladoras son aquellas situaciones en las que la distribución
del potencial humano y de los recursos materiales sugiere claramente una dirección
del esfuerzo distinta de la expresada por los informantes. Por ejemplo: si el
administrador de un hospital de enfermedades mentales nos informa que su hospital
se ocupa en curar a la gente y encontramos que no hay más que cuatro médicos
(uno de los cuales solamente tiene práctica psiquiátrica) para atender a 5,000
pacientes; que el personal auxiliar no tiene más práctica o interés en la terapia que
los guardias de una prisión; que 90% de los pacientes —muchos de ellos afectados
de senilidad, considerada incurable— han pasado diez o más años en el hospital,
entonces podemos inferir que el fin del hospital es reprimir el nivel de perturbación
pública o cuidarse de los ancianos, pero no curar o rehabilitar.
Hay por lo menos dos razones por las cuales la cabeza de una organización
puede sostener que ésta aspira a determinados fines que de hecho difieren de los
que en realidad persigue. En algunos casos, la dirección puede no darse cuenta de
la discrepancia; la verdadera situación se le oculta. Los directivos de algunos
departamentos universitarios, por ejemplo, tienen solamente una información muy
poco cuidada acerca de lo que ocurre a la mayor parte de su “producto”: los
graduados. Así, un jefe de departamento y su equipo pueden creer que el
departamento está consagrado a adiestrar futuros premios Nobel de Física,
mientras en la práctica trabaja principalmente para proporcionar a la industria
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electrónica investigadores decorosamente capacitados. Más comúnmente, los jefes
de organización manifiestan con plena conciencia finalidades que difieren de las
realmente perseguidas, porque disfrazando así éstas se las sirve mejor. De esa
manera, una organización cuya finalidad real es el lucro puede beneficiarse si pasa
por ser una organización educativa no lucrativa. Y una organización cuyo fin es
derribar al Gobierno legítimo de un país se beneficia igualmente si puede figurar
como un partido político legítimo.
El investigador definirá como fines reales de la organización aquellos futuros
hacia los que se dirigen la mayoría de los medios de la organización y de los
principales compromisos de los que intervienen en ella, y que, en casos de conflicto
con fines establecidos, pero que disponen de pocos recursos, tienen una clara
prioridad. A veces, el establecer contacto íntimo con participantes clave permite al
investigador determinar hasta qué punto los informantes se dan cuenta de alguna
discrepancia entre los fines reales y los estatuidos. Sin embargo, por lo general no
es prudente depender por completo de las entrevistas para informarse acerca de los
fines reales de una organización.
Un examen de la situación de recursos y también de la dirección de los
esfuerzos, es a menudo una investigación complementaria que se necesita para
obtener resultados satisfactorios.
La distinción entre fines reales y estatuidos no debe confundirse con la
importante diferencia entre las consecuencias intencionales o no intencionales, muy
usada en sociología.
Los fines son pues, siempre intencionales; la diferencia se da entre las intenciones
establecidas y las reales.
Las consecuencias no intencionadas son estrictamente no planeadas, resultados
inesperados de una acción orientada hacia algún fin.
Teorías de las Organizaciones
 Teoría de contingencias
Esta teoría nace al realizar una serie de investigaciones para conocer cuáles son las
estructuras más funcionales, enfatiza que no hay nada absoluto en las
organizaciones, que todo es relativo y depende del enfoque que se le dé es el
resultado que se obtenga.
Contingencia quiere decir: incierto o inhabitual que puede o no ser.
La Teoría de las contingencias indica que no hay forma única para lograr los
objetivos en la organización y que hay que considerar que ésta es cambiante, es
decir, dinámica. La teoría se basa en que los cambios políticos, económicos y
sociales al igual que culturales, afectan a ala organización y que lo que funcione en
una empresa puede o no funcionar en otra.
Esta teoría considera que son dos los factores que afectan a las organizaciones:
1.El ambiente: todo lo que rodea a la empresa de forma externa.
2.Tecnología: la forma en que elaboran su producción, cada empresa tiene sus
propias tecnologías esto se denomina: aspecto interno.
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Considera que las empresas tienen tres niveles:
1.El estratégico o institucional.- son accionistas, directores y altos ejecutivos.
2.El nivel intermedio.- esta integrado por todas las personas que están entre el
nivel estratégico y el nivel operacional (gerentes medios, de finanzas,
produccion, etc).
3.Nivel operacional.- es nivel inferior de la empresa, donde las operaciones o
tareas son ejecutadas por las personas reconocidas como “los obreros”.
Esta teoría trata las organizaciones y al medio tanto interno como externo; es decir,
el ambiente y su tecnología. Pero es importante destacar que solo toma en cuenta
factores muy específicos.
 Teoría del Desarrollo Organizacional
Esta teoría consiste en una serie de ideas que relacionan a la organización con el
hombre y el medio. Se considera que el desarrollo organizacional es una
continuación de la teoría de las relaciones humanas.
Los autores de esta teoría la definen como un proceso planeado sobre los cambios
que lleva a cabo la empresa.
El objetivo principal del desarrollo organizacional es cambiar actitudes,
comportamientos y estructuras en la organización, para que se adapte fácilmente al
medio y cambios continuos que abarcan a la empresa como un sistema total.
Para esta teoría existen cuatro variables:
1.El medio : donde se tratan problemas como tecnología y educación.
2.La organización: considera que esta debe tener dinamismo y flexibilidad para
sobrevivir al impacto
ambiental.
3.El grupo social: en el que hay que tomar en cuenta el liderazgo, la
comunicación, las relaciones
interpersonales y los conflictos
4.El individuo: sus necesidades, sus actitudes y motivadores.
Las características del desarrollo organizacional son:
1.- relaciones intergrupales.
2.- confianza.
3.- responsabilidad compartida.
4.- solución de problemas por medio de acciones grupales.
Es un sistema que permite admirar objetivamente a las empresas logrando que
siempre estén acorde a los cambios ambientales; pero solo pueden ser llevados a
cabo por ser empresas muy dinámicas.
 Administración de la calidad
Esta teoría parte de que en la empresa hay que lograr la calidad en todos sus
niveles, para que por medio de esto se logren optimizar todos sus recursos de la
empresa. La calidad total se logra en el momento en el que todos los recursos son
dirigidos a un mismo fin, que es lograr la alta productividad en una empresa.
Presta especial atención a los factores como la satisfacción del cliente, la realización
y desarrollo del personal y el lucro de los empresarios mediante el adecuado
desarrollo empresarial.
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 Reingeniería y Benchmarking
Reingeniería
Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos de negocios para
alcanzar mejores resultados en aspectos como costos, calidad, precios, mejora de
tiempos.
La reingeniería debe de comenzar por la nada pre-concebida centrándose en la idea
de lo que debe ser. Rediseñar por medio de la reingeniería es inventar, no
mejorando nada, sino modificando todo yendo hacia la raíz de los procesos.
Los principios de la reingeniería son:
1.organizar por objetivos, no por tareas.
2.los usuarios de los resultados de un proceso son los que ejecutan el proceso.
3.unificar las tareas de procesamiento de la información con el trabajo que
realmente produce la información.
4.tratar los recursos en forma centralizada, no dispersos.
5.Vincular actividades paralelas en lugar de integrarlas en un resultado.
6.Asignar recursos y poder de decisión donde se ejecute el trabajo, y establecer
controles en el proceso.
7.Capturar información sólo una vez y de fuentes originales.
La reingeniería coincide en cosas y criterios para operar, basándose especialmente
en la calidad, el costo, el servicio y el ciclo de tiempo.
Bench Marking:
Consiste en proponerse metas por medio de normas externas y objetivos
aprendiendo lo más importante de otro, es decir; fijándose metas en base a lo mejor
de otro.
Esto se logra estudiando a otras empresas y viendo como obtienen mejores
resultados que los nuestros, es decir, copias lo más exitoso de cada organización.
Dentro de los objetivos de este sistema encontramos: dar una ventaja competitiva a
la organización
Este sistema tiene diferentes procesos o etapas, uno de los más aceptados es en el
que llevamos a cabo las siguientes etapas:
-determinar que actividades cuya mejora supera la situación actual de la empresa
-determinar los factores claves de las actividades
-medir cuáles son las prácticas mas avanzadas y determinar como consiguen los
resultados
-medir mi empresa y compararla con la mejor para determinar si es susceptible de
mejora
-desarrollar planes para igualar o superar las demás empresas
-comprometer a todos a vender la idea para que acepten el sistema
-poner en práctica el plan
-supervisar el plan
-determinar cuales empresas son mas avanzadas
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 Enfoque virtual
El enfoque virtual consiste en preparar al trabajador en forma individual y
posteriormente en el trabajo de equipo mediante el entrenamiento para que pueda
sobrevivir a las situaciones cambiantes de las compañías.
Este entrenamiento se va a centrar en la creatividad, mayor responsabilidad y para
ello se requiere de personal adecuado cooperativo y que tenga confianza.
La organización virtual es una red temporal de compañías independientes unidas por
una serie de información , para compartir conocimientos, costos y nuevos mercados.
En ella no existen oficinas ni niveles jerárquicos, tampoco hay un organigrama, solo
trabaja un grupo de colaboradores que servirán de asesores para solucionar los
problemas que tendrán como objetivo, solucionar un problema específico.
 Herramientas varias
METODO DEMING.
El doctor Deming enseña en Japón un método cuando las empresas japonesas
habían quedado totalmente devastadas por la segunda guerra mundial y tenían
necesidad de resurgir pero no contaban con los medios.
Adoptan el Método Deming. Esta teoría se basa en la tarea administrativa
considerando que es un factor determinante para el logro de los objetivos y que
muchas empresas o gerentes lo han olvidado, dedicándose solo a estudiar
información y controlar la calidad.
Esta teoría insiste en que el éxito de una compañía depende de la adecuada
aplicación de la administración.
Considera que las empresas deben de trabajar bajo los siguientes puntos.
1.- crear constancia en el propósito de mejorar el producto y el servicio.
2.- adoptar una nueva filosofía.
3.- no depender de la inspección masiva.
4.- no llevar a cabo contratos basándose únicamente en el precio.
5.- mejorar constantemente el sistema de producción y servicio.
6.- capacitar al trabajador .
7.- instituir el liderazgo.
8.- eliminar el temor.
9.- eliminar las barreras de estado.
10.- eliminar las barreras numéricas.
11.- eliminar las cuotas numéricas.
12.- hacer que se sientan orgullosos de un buen trabajo.
13.- tener un programa de educación o reentrenamiento.
14.- tomar medidas de transformación.
Este método ha logrado que las empresas lleven a cabo una alta productividad y ha
demostrado prácticamente que la administración juega un papel importante en el
desarrollo empresarial y que hay que prestarle atención dentro de la empresa.
TEORIA DE WILLIAN OUCHI:
Esta técnica pretende lograr que la administración obtenga mejores resultados
mediante sistemas menos complejos.
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Se basa esta teoría en los resultados a largo plazo, pero pretende que durante
mucho tiempo el trabajador tenga conocimiento de la empresa en forma integral,
debido a que se parte de la idea de que solo podrá desarrollar su trabajo
adecuadamente si conoce todas las necesidades empresariales.
No es muy aceptada por algunos ya que considera que son solo ciertas formas de
actuar, mas que una teoría.
TEORIA DE LAS DECISIONES O DE SIMONS.
Simons utilizo esta teoría para explicar el comportamiento del ser humano en las
organizaciones, partiendo de la base de que todas las personas que trabajan en la
empresa toman decisiones y esto es importante.
El indica que las etapas del proceso decisorio que se deben de llevar a cabo son:
1.-percepción de la situación.
2.-Análisis.
3.-definición del problema u objetivo.
4.-Búsqueda de la alternativa.
5.-Selección de la alternativa.
6.-Evaluación de la alternativa.
7.-Implementación de la alternativa.
Esta teoría tiene como objetivo minimizar hasta donde sea posible la incertidumbre,
para que las decisiones que se tomen, sean lo mas reales posibles y se obtengan
mejores resultados.
Cualquiera que sea la teoría o sistema que se utilice dentro de una organización se
debe primero tomar en cuenta que ambiente se vive dentro de ella.
El hombre administrativo es aquel que tiene las siguientes características:
Busca la manera satisfactoria de hacer las cosas, no la mejor manera como el
hombre común.
Nunca busca el máximo lucro, busca el lucro adecuado.
No busca el óptimo precio para generar altas utilices, busca el precio
razonable.
Este tipo de hombre toma decisiones sin buscar todas las alternativas.
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