MEMO - Cámara de Industrias del Uruguay

EL ÁRBOL Y EL BOSQUE:
El proyecto de ley de protección y promoción de la libertad
sindical y el sistema de relaciones laborales
Dr. Gonzalo Irrazabal
Asesor Laboral
Cámara de Industrias del Uruguay
El sector empleador ha estado siempre, de acuerdo con la Protección y la Promoción de
la Libertad Sindical en armonía con los principios establecidos por la Organización
Internacional de Trabajo (OIT), nuestras disposiciones constitucionales y nuestras leyes
en la materia.
Resulta
difícil sin embargo, acompañar el Proyecto a estudio de la Cámara de
Diputados y pronto para su aprobación, entre otras cosas porque se pretende regular
solo parte de los aspectos referidos a las Relaciones Laborales.
Debemos cuidar que el árbol no nos impida ver el bosque. Detenerse en un pequeño
aspecto de un sistema produce una visión parcial y muchas veces distorsionada de la
realidad.
1. La necesidad de Consenso y el respeto al Tripartismo
Las Relaciones Laborales son por definición bilaterales, y en ningún momento el
Proyecto consagra o relaciona el Derechos de los Empleadores. El texto y la
reglamentación propuesta sólo regulan determinados derechos para una sola de las
partes, el sector trabajador.
Un verdadero Sistema de Relaciones Laborales debe necesariamente consagrar también
el Derecho de los Empleadores consagrado en el art. 7 de la Declaración Socio laboral
del MERCOSUR, como forma de equilibrar los principios y derechos de que se trata.
El tratamiento en vía legislativa del Proyecto en cuestión está violando el Tripartismo
tantas veces invocado por parte del Poder Ejecutivo y lo pretende corregir creando en
el penúltimo artículo, inespecíficos mecanismos con fines de consulta. En definitiva el
proyecto, no está privilegiando el consenso como verdadero instrumento de Relaciones
Laborales maduras, sanas, duraderas y modernas.
2. La creación de un ”Sistema de Relaciones Laborales”: una
responsabilidad de los actores sociales
La Protección y Promoción de Libertad Sindical refiere a muchos aspectos que no se
tratan en el Proyecto en cuestión, analizar solamente un aspecto conlleva algunos
riesgos.
La Protección y Promoción de la Libertad Sindical así como cualquier reglamentación
respecto del Derecho de Huelga, Ocupación de lugares de Trabajo, Negociación
Colectiva debe ser total, armónica y enmarcada en un Sistema de Relaciones Laborales
y no ser aislada y asistémica violando así el delicado equilibrio entre los dos actores
sociales.
Asimismo una reglamentación armónica del Derecho de los Trabajadores y del
Derecho de los Empleadores permitiría que no se produjeran desequilibrios peligrosos
para el sistema. En efecto, la consideración, análisis y tratamiento parcial del tema
determina soluciones parciales y por tanto arbitrarias. El tratamiento por separado de
diferentes temas, en diferentes ámbitos y con multiplicidad de interlocutores producen
inevitablemente la atomización del sistema de Relaciones Laborales evitando una
visión global y única del tema que permita las soluciones integrales, efectivas y sobre
todo permanentes.
Debe evitarse pasar de un Derecho Colectivo no regulado, a una “catarata normativa”
sin armonización alguna. Se debe ser muy ponderado a la hora de regular situaciones
que afectan a la inversión, al empleo, las relaciones laborales y en definitiva, al país en
su conjunto.
El tratamiento en forma tripartita de una Ley de Negociación Colectiva que contemple
todos los aspectos y visiones originados en las relaciones de trabajo creando un
sistema de Relaciones Laborales permitiría al Sector Empleador realizar sus aportes en
defensa de las Empresas y por tanto de los puestos de trabajo.
Muchos de los aspectos que trata el Proyecto en cuestión, están siendo tratados en
otros ámbitos como por ejemplo el Consejo Superior Tripartito (CST) de reciente
creación. En consecuencia nada bien le hace al sistema, la duplicidad de ámbitos con
tratamiento de idénticos temas.
Por otra parte, la convocatoria realizada por parte del Poder Ejecutivo a un
Compromiso Nacional por el Empleo en Mayo de 2005 y cuyos criterios operativos
fueran comunicados por documento de fecha Junio de 2005, establece entre otras
cosas que “.. El Poder Ejecutivo tiene la responsabilidad jurídica y política de elaborar e
implementar una serie de políticas económicas y sociales en interacción con el Poder
Legislativo….”.
Asimismo expresa que ”..el gobierno tiene la voluntad de otorgar un rol protagónico a
los sectores sociales a través de sus organizaciones…..”.
En otro apartado el citado documento se menciona
que “…el gobierno……. se
compromete a reflejar lo que se acuerde en el diseño e implementación de las
políticas..”.
De lo expuesto se extrae que es el propio Poder Ejecutivo el que ha creado otro
ámbito donde se tratan temas como el Empleo, Legislación Laboral, Reforma
Tributaria, entre otros, otorgando a los actores el protagonismo que deben tener
consagrando al
consenso y al acuerdo como pilares del sistema. Nada de estos
conceptos se traslucen ni han sido manejados en el Proyecto en cuestión.
En definitiva, el Proyecto no consagra una verdadera práctica sana de relacionamiento
laboral al omitir entre otros aspectos, algunos esenciales que se proponen:
1) Derecho de asociación y protección de los dirigentes de las organizaciones
sindicales. Cantidad (mínima y máxima) de representantes sindicales por
empresa. Facilidades para el ejercicio de la función sindical de los dirigentes de
las organizaciones. Asambleas en los lugares de trabajo. Responsabilidad y
sanciones económicas por actos discriminatorios. Competencia de órganos
administrativos y judiciales y procedimientos.
2) Institucionalización y funcionamiento de las organizaciones de trabajadores.
Personería. Estatutos. Elección de autoridades. Funcionamiento de los órganos
y sistemas de adopción de decisiones. Derechos y obligaciones de las
organizaciones y sus representantes. Responsabilidades.
3) Conflictos colectivos y mecanismos de prevención y solución. Reglamentación
del Derecho de Huelga y del lock-out. Creación de tribunales de Conciliación y
Arbitraje. Mecanismos de prevención de conflictos colectivos. Conciliación.
Órganos actuantes y su competencia. Procedimientos. Preaviso sobre adopción
de medidas sindicales. Formalidades. Reglamentación del Derecho de Huelga
(art. 57 de la Constitución). Lock-out o cierre patronal. Régimen en caso de
aplicación de medidas sindicales. Métodos de solución de conflictos colectivos.
Responsabilidades.
4) Ocupación de lugares de trabajo. Protección del Derecho de propiedad.
Protección del derecho al trabajo. Competencia y Procedimientos.
5) La Negociación Colectiva. Sujetos. Niveles de negociación. Libertad u obligación
de negociar. Derecho a información. Deber o Cláusulas de Paz. Contenidos de
un Convenio Colectivo. Extinción de sus beneficios. Formalidades. Extensión
del Convenio Colectivo.
3. La reinstalación de un trabajador y la afectación de otros derechos
El Proyecto declara como “absolutamente nula cualquier discriminación” de carácter
sindical y en especial cualquier acción u omisión que tenga por objeto sujetar el
empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o la de dejar
de ser miembro o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a
causa de su afiliación o su participación en actividades sindicales. Las acciones se
deben presentar ante la Justicia Laboral quien en definitiva resolverá.
La reinstalación posterior entraña un verdadero desafío a la autoridad de la empresa,
al poder de dirección y a la autonomía y libre toma de sus decisiones que termina
inclusive afectando su gestión.
Pero la situación es mucho más compleja por cuanto el Proyecto consagra la inversión
de la carga de la prueba determinando que sea al empleador a quien le incumbe
probar la existencia de “una causa justificada” ante el hecho de que el trabajador
alegue que “el despido o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo
tengan un carácter discriminatorio”.
Consideramos peligroso y de difícil prueba (ante la inversión de la carga que el mismo
proyecto establece) el tratamiento de la discriminación con respecto al acceso al
empleo. La ligereza en el tratamiento de estos conceptos o institutos puede llevar al
Sector Empleador al extremo de que se le cuestione la posibilidad incluso de
seleccionar el ingreso a su plantilla de determinado trabajador y la situación termine
siento tratada en Sede Administrativa o Judicial.
Cuestionamos profundamente la inversión de la carga de la prueba que establece el
Proyecto. Cuando se está cuestionando y solicitando la revisión respecto de la
inamovilidad de los funcionarios públicos, esta norma aparece consagrando una
verdadera inamovilidad del dependiente o empleado del sector privado. Esto afecta el
poder de dirección y disciplinario de la empresa y afecta seriamente el “jus variandi” es
decir la posibilidad de las empresas de modificar en aspectos no sustanciales la
relación de trabajo en función de las variaciones naturales de la dinámica empresarial y
de los mercados.
La prueba de la determinación de la “causa justificada” para un despido, o lo que
resulta peor, “cualquier cambio desfavorable” que con una carga subjetiva tremenda
“alegue el trabajador” terminan por “fosilizar el mercado de trabajo”.
La inversión de la carga de la prueba provoca un delicado desequilibrio entre los
actores en una relación de trabajo. Si el empleador no puede probar la “existencia de
una causa justificada “ no podría despedir o modificar las condiciones de trabajo de un
dependiente que esgrimiera esto como un acto de discriminación sindical.
Nos preguntamos si tendrá un Tribunal, la capacidad y conocimientos necesarios para
considerar si tal o cual decisión del Empleador es tomada o dictada en perjuicio del
trabajador entrañando además una violación a la libertad sindical ? Todo este análisis
en tiempo sumario ?
Es posible que el Tribunal conozca o pueda conocer en tiempos sumarísimos lo que
implican procesos industriales y toma de decisiones de gestión empresarial moderna ?
4. Fuero sindical: definiciones claras.
Respecto al alcance del “Fuero Sindical” debemos hacer referencia al alcance subjetivo
del mismo. Al respecto, solo debe alcanzar a los dirigentes siempre y cuando se
cumpla con doble requisito de comunicación fehaciente y previa a la Empresa y al
MTSS. Solo de esta forma se estría garantizando un verdadero y efectivo control a
efectos de determinar si se está realmente ante un dirigente sindical.
De esta forma se está precaviendo la creación de mecanismos espúreos de protección,
como los que pueden llevar a designar a una persona como delegado sindical cuando
se tiene la certeza o existe la razonable probabilidad de que va a ser despedido por
cuestiones que en nada rozan la Libertad Sindical.
Respecto del número de trabajadores protegidos por su condición de dirigentes
sindicales, habría que definir un número de dependientes en función de la cantidad de
trabajadores efectivos en la empresa. Se deben manejar siempre
criterios objetivos
teniendo siempre presente la actividad o giro de la Empresa.
Asimismo, cuestionamos firmemente la legitimación activa que se le concede a las
organizaciones representativas de trabajadores. En materia procesal se debe ser muy
restrictivo en el momento de otorgar legitimación activa para accionar.
La posibilidad de que sindicatos de rama accionen contra una determinada empresa en
una situación particular, puede llevar a que sean protagonistas - directa o
indirectamente – de una marcada incidencia en un mercado de libre competencia
empresarial.
En definitiva si alguien resulta perjudicado y violentado en su derecho a la Libertad
Sindical específica, es directamente el trabajador involucrado.
5. Ni “listas negras” de empresas, ni “listas negras “de trabajadores
El Proyecto crea en la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social un insólito
Registro de Infractores a la Libertad Sindical y la creación de un
Certificado de No
Infractor a la Libertad Sindical que expediría dicho Registro. Esto aparece sin dudas
como una flagrante violación al Derecho de los Empleadores y una discriminación en
perjuicio de los mismos. La creación de categorías de Empresas según cuenten o no
con dicho Certificado nada bien le hace a las maduras y modernas Relaciones
Laborales que se impulsan desde el Sector Empleador.
Debemos tener en cuenta que la simple circunstancia de que un Tribunal, en todo su
derecho, pero en la valoración siempre subjetiva de la prueba que pueda aportar el
empleador, determine que hubo una violación a la Libertad Sindical,
termina
coartando, no solo el Derecho de la Empresa a una oportunidad comercial (licitación),
si no el derecho al trabajo de todos los trabajadores de la empresa involucrada. En
efecto, sin el Certificado de dicho Registro acreditando que no existen inscripciones
vigentes no será válida ninguna adjudicación o contratación en que sea parte el Estado.
El sector empleador y los trabajadores, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
hemos luchado contra las “listas negras” y esta norma termina consagrando ahora y
por vía legislativa las “listas negras de empresas”.
Cuestionamos duramente este artículo que representa una discriminación en perjuicio
de los Derechos de los Empleadores ampliamente reconocidos por la OIT. ( ”...muchos
de estos principios tiene vocación general y podrían también aplicarse a las
organizaciones de empleadores…”) Conf. “La libertad Sindical Recopilación de
Decisiones
y Principios
del Comité de Libertad Sindical
del Consejo de
Administración de la OIT” Advertencias preliminares. Cuarta Edición .Año 1996.
6. La retroactividad afecta las “reglas claras” y por tanto la inversión
El Proyecto consagra la retroactividad de la Ley a los presuntos actos discriminatorios
cometidos al 1ero. de Marzo de 2005. Sector empleador se ha manifestado en
reiteradas oportunidades contrario a cualquier norma que establezca la retroactividad,
reclamando siempre “reglas de juego claras” y transparentes. La certeza jurídica es un
caro valor para el sector y la piedra angular de una sana política de inversión. La
retroactividad establecida en esta norma, es contrario a lo que siempre se ha
reivindicado. Sabiamente Tristán Narvaja ya en 1878 expresaba que las Leyes no
tienen efecto retroactivo (art. 8 del Código Civil).
7. La “cartelera sindical” o el derecho y el deber de estar informados
Reconocemos como un derecho y también un deber que tienen todos los trabajadores
de estar informados. Sin embargo, los artículos referidos a la “cartelera sindical” nos
merecen varias objeciones:
Estamos de acuerdo en la promoción y difusión de la actividad sindical. Pero la
colocación de “avisos” en los locales de la empresa debe regirse por normas muy claras
y precisas. La experiencia indica que la falta de reglas en esta materia origina
enormidad de situaciones conflictivas que se pueden y deben evitarse.
Asimismo, se deberá acordar
el tipo de cartelera, tamaño y características de la
misma.
En cuanto a su estructura y a su funcionamiento, se debería tratar por ejemplo, de
una cartelera con un acceso restringido que determinaría un “acceso responsable” por
parte del sindicato. De esta forma se establece claramente que lo que contenga esa
cartelera es de exclusiva y única responsabilidad del Sindicato.
Respecto al contenido de la información, debe establecerse que se debe actuar con
respeto y ponderación evitando así que la cartelera sindical sea utilizada como
instrumento para expresar agravios o cuestiones ajenas a la actividad sindical.
El Proyecto propone la distribución de boletines, folletos, publicaciones y otros
documentos del sindicato, lo que resulta sumamente inapropiado. Los delegados
tienen el derecho de distribuir o repartir lo que se quiera comunicar fuera del horario
de trabajo y fuera del local de la empresa, ya sea en la salida o entrada del personal,
pero nunca dentro del local y en horario de trabajo. El cometido que se pretendería
con ello, lo cumple cabalmente la “cartelera sindical”. La objeción no está dada de
ninguna manera en función del contenido de lo que se pueda eventualmente distribuir
-porque ello mismo puede estar en la cartelera-,
sino por la distorsión que ello
provoca en la dinámica de la empresa.
El Proyecto permitiría más de un lugar para la colocación de “avisos” sindicales. Debe
ser la Empresa a través de su Dirección, la que deberá fijar un único lugar que deberá
ser de fácil acceso para los trabajadores. Se rechaza en forma enfática la fijación del
lugar tal y como lo establece la norma expresando que deberá hacerse “de común
acuerdo con la dirección”.
Solamente para casos excepcionales y de acuerdo con la realidad particular de la
empresa, su dimensión, su número de personal, su tipo de edificación y/o su
extensión podría eventualmente analizarse la instalación de una segunda “cartelera
sindical”.
El texto propuesto expresa que “.. la colocación y distribución no deberían perjudicar
el buen aspecto de los locales…” En realidad el texto aparece como un deseo cuendo
en realidad y en beneficio de los puestos de trabajo y de la Empresa no deben nunca
perjudicar el buen aspecto de los mismos.
Conclusiones
Finalmente y luego de este breve análisis, estimamos que el país requiere una
consideración y tratamiento armónico de todos los aspectos atinentes a las Relaciones
Laborales. La conformación de un verdadero Sistema de Relaciones Laborales solo
puede hacerse respetando los Derechos de Empleadores y Trabajadores, regulando en
una visión global todos los aspectos de la relación Empleador- Trabajador y con la
mesura
y el equilibrio que los tiempos reclaman. Solo así sus efectos serán
beneficioso para las partes y permanentes en el tiempo. Que el árbol no nos impida ver
el bosque.