ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
Universidad Tecnológica Nacional
Maestría en Administración de Negocios
Regional Río Grande
Ushuaia - 1° Parte
Héctor A. Faga – Mariano Ramos Mejía
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RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y
selección
Análisis y
descripción de
Puestos
Perfil
del
Personal
Capacitación y
entrenamiento
1. Conocer
Aspectos
legales y
contractuales
2. Educar /
Capacitar
Plan de carreras
3. Orientar / Guiar
Evaluación del
desempeño
4. Evaluar
Remuneraciones
Relaciones
Industriales
5. Premiar /
Corregir/ Castigar
Desvinculaciones
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LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
LA PIRÁMIDE DE MASLOW
DE AUTORREALIZACIÓN
DE RESPETO Y RECONOCIMIENTO
DE ACEPTACIÓN Y AFECTO
DE SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
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Empresa como intrincada red de
objetivos
• Individuales
• Grupales
• Organizacionales
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Organización abierta al aprendizaje.
•
•
•
•
Pensamiento sistémico.
Visiones compartidas.
Aprendizaje en equipo.
Revisión de los propios modelos
mentales.
• Desarrollo integral de la persona.
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VISION COMPARTIDA
ÁREA DEINTERCAMBIO
DE INFORMACIÓN
LENGUAJES COMUNES
ÁREA EXCLUSIVA
ADMINISTRACIÓN
ÁREA EXCLUSIVA
VENTAS
ADMINISTRACIÓN
VENTAS
ÁREA DE VISIÓN
COMPARTIDA
ÁREA DE INTERCAMBIO
DE INFORMACIÓN
LENGUAJES COMUNES
ÁREA DE INTERCAMBIO
DE INFORMACIÓN
LENGUAJES COMUNES
FÁBRICA
ÁREA EXCLUSIVA
FÁBRICA
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EL ROL DE RECURSOS HUMANOS
•
•
•
•
•
•
•
•
UN HOMBRE, UN NEGOCIO
LA LÍNEA Y EL STAFF
RELACION CONSENSUADA
EL TRABAJO EN EQUIPO
RELACION ENTRE R.R.H.H. Y LÍNEA
FUNCION DEL ÁREA DE R.R.H.H.
LA MEDICIÓN DE LA FUNCIÓN
EL ROL DEL ÁREA
– COMO APOYO
– COMO SERVICIO
– COMO SOCIO
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LA LÍNEA Y EL STAFF
Fuente: Martha Alicia Alles,
“Dirección Estratégica de
Recursos Humanos”
Ediciones Granica, 2000.
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FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Martha Alicia Alles,
“Dirección Estratégica de
Recursos Humanos”
Ediciones Granica, 2000.
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EL ROL DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PARADIGMA
APOYO
SERVICIO
SOCIO
OBJETO
Ayudar
EJE
INDICADOR
BÁSICO
MEDICIÓN
ECONÓMICA
Proceso de
R.R.H.H.
Productos de
R.R.H.H.
Costo de
operación de
R.R..H.H.
Dar
respuesta
Output de
R.R.H.H.
Satisfacción
del cliente
Costo de
R.R.H.H. en el
proceso del
negocio
Agregar
valor
Proceso de
Negocio /
Contexto
Valor
Agregado de
la gestion de
R.R.H.H. al
Valor
Agregado del
Negocio
Retorno de la
Inversión
(valor
agregado del
negocio /
costo de
R.R.H.H.)
TIPO DE
VINCULO
Persuasión
Comunicación
Integración
(Partnering)
ATRIBUTOS
CLAVE
Rutina
Prolijidad
Eficacia
Eficiencia
Respuesta
Flexibilidad
Innovación
Calidad
Efectividad
Business skills
Entrepreneurship
Fuente: Recursos Humanos, J.Aquino y otros. Ediciones Macchi, 2001
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LAS FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS
Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN
Fuente: Martha Alicia Alles,
“Dirección Estratégica de
Recursos Humanos”
Ediciones Granica, 2000.
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LA VISIÓN DE LA EMPRESA
• La VISIÓN de la empresa es una “descripción
clara e inspiradora del estado futuro deseado
para la compañía”.
• Refleja nuestro ideal de empresa, lo que
queremos ser.
• Nos guiará en nuestras decisiones grandes y
pequeñas:
• aquellas que se toman una vez por año
• aquellas otras que toda la gente de la
empresa toma diariamente en su lugar de
trabajo.
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LA MISIÓN DE LA EMPRESA
• La MISIÓN de la empresa es el propósito que
la guía, la razón de su existencia.
• Responde a las preguntas:
• ¿En qué negocio estamos?
• ¿En qué negocio no estamos?
• ¿Qué hacemos?
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Los “STAKEHOLDERS”
AC C IO N ISTAS
PR O VEED O R ES
LA EM PR ESA
C LIEN TES
EM PLEAD O S
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LA MISIÓN DE LA EMPRESA
Para con los empleados:
• ¿Cuál es el perfil del hombre XX?
• ¿A quién contrataremos?
• ¿A quién NO contrataremos?
• ¿Cómo me sentiría si esa persona trabajara para
la competencia?
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LOS VALORES de la EMPRESA
• Los VALORES de la empresa constituyen el marco de
referencia de la actuación.
• Responden a las preguntas:
• ¿Qué es lo que vale en esta compañía?
• ¿Qué es lo que vamos a premiar?
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LOS VALORES de la EMPRESA
•
•
•
•
•
•
•
Profesionalismo
Trabajo en equipo
Flexibilidad
Respeto por las personas
Etica
Creatividad e innovación
Capacidad de aprendizaje
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EL PROPÓSITO de la EMPRESA
• La estrategia, o el propósito estratégico, es el
blanco al cual apunta la empresa en su accionar.
• Se basa en la ventaja competitiva sostenible de la
empresa.
• Implica el “mapeo” de las acciones específicas
para conseguirlas en el tiempo.
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EL “CORE BUSINESS”
•
•
•
•
La VISIÓN
La MISIÓN
Los VALORES
El PROPÓSITO
ESTRATÉGICO
• El “CORE
BUSINESS”
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OBJETIVOS Y POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
• Área de Recursos Humanos profesional.
• Empleados competitivos.
• Recursos Humanos se mide en Resultados
económicos.
• Recursos Humanos crea valor, no reduce
costos.
• Recursos Humanos crea compromiso, no
cumple la función de vigilancia del personal.
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LOS CINCO PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
1- Conocer
2- Educar / Capacitar
3- Orientar / Guiar
4- Evaluar
5- Premiar / Corregir / Castigar
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PASO 1: CONOCER
La dinámica del conocimiento
• Conocerme
• Conocer al otro
• Conocerme a través del otro
• Permitir al otro conocerme
• Ayudar al otro a conocerse
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PASO 1: CONOCER
BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
• PROCESO DE SELECCION.
• CONTRATO PSICOLOGICO.
• CLIENTE INTERNO.
• PROCESO DE BUSQUEDA.
• RECLUTAMIENTO Y SELECCION.
• FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
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PASO 1: CONOCER
BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Fuente: Martha Alicia Alles,
“Dirección Estratégica de
Recursos Humanos”
Ediciones Granica, 2000.
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PASO 1: CONOCER
EL PERFIL DEL PERSONAL
• Cualidades y
peculiaridades de la
• Requerimientos de
gente buscada:
la empresa
• ¿Qué soy?
Definen
(factor
• Requerimientos de
profesional)
los puestos a
• ¿Quién soy?
cubrir
(factor humano)
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PASO 1: CONOCER
EL PERFIL DEL PERSONAL
Fuente: Martha Alicia Alles,
“Dirección Estratégica de
Recursos Humanos”
Ediciones Granica, 2000.
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PASO 1: CONOCER
EL PERFIL DEL PERSONAL
2. Definición de los perfiles:
• Personales
• Profesionales
(recordar Visión, Misión y Valores)
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PASO 1: CONOCER
CONCILIACIÓN de EXPECTATIVAS
ORGANIZACION TRADICIONAL
NEGOCIO
GENTE
INTERESES CONTRAPUESTOS
FUNCION DE CONTROL
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PASO 1: CONOCER
CONCILIACIÓN de EXPECTATIVAS
ORGANIZACION MODERNA
NEGOCIO
GENTE
TENDENCIA A INTERESES COMUNES
FUNCION DE EQUILIBRIO E INTEGRACION
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PASO 1: CONOCER
CONCILIACIÓN de EXPECTATIVAS
• Amalgamar habilidades y actitudes
personales con necesidades
empresariales
• Conciliar objetivos personales con
objetivos empresariales
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PASO 1: CONOCER
• Actividades en la empresa
• Actividades extra empresa
• Conocimiento del entorno
familiar
• Base de datos del personal
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PASO 1: CONOCER
Análisis pre - ocupacionales:
• Físico
• Sicotécnico
• Ambiental
• De antecedentes
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PASO 1: CONOCER
• Dentro de la empresa:
• Inducción
• Introducción a la cultura
empresarial
• Capacitación en la tarea
• Curva de aprendizaje
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
El Principio de Peter
En una jerarquía,
todo empleado tiende a ascender
hasta su nivel de incompetencia
Fuente: El Principio de Peter, Laurence J. Peter y Raymond Hull
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
El Corolario de Peter
Con el tiempo, todo puesto tiende a ser
ocupado por un empleado que es
incompetente para desempeñar sus
obligaciones.
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Capital intelectual
• Mantener entrenados y capacitados
los Recursos Humanos equivale a
mantener actualizado el Capital
Intelectual de la empresa.
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
• Enseñar
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
• Delegar (Enpowerment)
»Autoridad
»Responsabilidad
»Negociando Objetivos
• Motivar
• Hacer crecer
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
Capacitación: Transmisión de habilidades /
conocimientos, de forma
• Organizada
• Planificada
• Evaluable
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PASO 2: EDUCAR / CAPACITAR
Entrenamiento: proceso de aprendizaje en el
cual las personas adquieren conocimientos
y habilidades para alcanzar objetivos
definidos.
• Transmisión de información
• Desarrollo de habilidades
• Desarrollo o modificación de actitudes
• Desarrollo de conceptos
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