15 Manual de Administración del Capital Humano, Autorizado C.D

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MANUAL DE ADMINISTRACION
DEL CAPITAL HUMANO
Elaboró: Gerencia Recursos Humanos
Puesto: Gerente Recursos Humano
Diciembre, 2007
Revisó: Dirección Ejecutiva
Puesto: Director Ejecutivo
Fecha: Diciembre, 2007
Código
18.06-GRH 5.2
Revisión 1
Página 1 de 9
Aprobó: Consejo Directivo
Fecha: 25 de enero, 2008
Acuerdo No. 383-01-2008
CONTENIDO
Página
Introducción
2
Objetivo
3
Alcance
3
Responsabilidades
3
Marco Legal
3
I.
Políticas de Reclutamiento y Selección de personal
4
II.
Políticas de Contrataciones de Personal
III.
Políticas de Inducción y Entrenamiento de Nuevo Personal
IV.
Políticas de Prestaciones y Beneficios.
V.
Políticas Salarial
VI.
Políticas de Capacitación y Desarrollo de Personal
VII.
Políticas de Rotación de Personal
VIII.
Políticas de Evaluación del Personal.
7
Políticas de Cultura Organizacional
7
4
5
5
6
6
IX.
Anexos
6
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INTRODUCCIÓN
El presente
Manual de Administración del Capital Humano, tiene como objetivo normar las
decisiones en materia de administración y dirección de los recursos humanos dentro de
INSAFORP. Este instrumento es una guía fácil, ordenada y uniforme de normas, políticas y
disposiciones institucionales que facilita y orienta las diferentes actuaciones en lo relativo a la
administración del personal.
El manual contempla políticas de todos los aspectos que conformarán el sistema de gestión
de recursos humano,
desde el ingreso de una persona hasta su retiro del Instituto Salvadoreño
de Formación Profesional INSAFORP.
Este manual contiene aquellos aspectos más importantes y comunes en la gestión de los recursos
humanos, todo lo no previsto en este manual, se resolverá de conformidad a lo que disponga la
Administración Superior.
Esperamos que este documento sea un instrumento que oriente la toma de decisiones en la
administración del Capital Humano, mejorar las relaciones laborales y la eficiencia en el que
hacer de la institución.
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1.0 OBJETIVO
Normar las decisiones en materia de administración y dirección de los recursos humanos dentro de
INSAFORP, mejorando la gestión interna, a través de una guía ordenada y clara de normas,
políticas y disposiciones a seguir, que facilite y oriente la toma de decisiones.
2.0 ALCANCE
El Manual de Administración del Capital Humano será aplicable al personal de INSAFORP.
3.0 RESPONSABILIDADES
• El Consejo Directivo es el órgano superior de la institución, que aprobará las políticas contenidas
en el presente manual.
•
La Dirección Ejecutiva será responsable de revisar, proponer y someter iniciativas a las políticas
para la autorización del Consejo Directivo.
•
La Gerencia de Recursos Humanos, será la responsable de actualizar las políticas propuestas y
presentarlas a la Dirección Ejecutiva para su revisión. Así mismo velará por la publicación,
difusión, cumplimiento y seguimiento de las políticas, una vez autorizadas por el Consejo
Directivo.
4.0 MARCO LEGAL
Este manual se fundamenta en el siguiente asidero legal:
• Ley de Formación Profesional, Art. 18
• Normas Técnicas de Control Interno, Específicas de INSAFORP, Art. 15
• Reglamento Interno de Trabajo de INSAFORP, Art. 3
• Acuerdos del Consejo Directivo de INSAFORP, relacionados con la Administración de los
Recursos Humanos.
• Ley de Ética Gubernamental, Art. 2
• Acuerdo del Consejo Directivo No. 383-01-2008, de fecha 25 de enero de 2008.
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I. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Objetivo:
Proporcionar todos los lineamientos necesarios relacionados con los procesos de reclutamiento y
selección de personal de carácter permanente.
1.
INSAFORP definirá las necesidades del personal en términos de calidad y cantidad, a corto y
mediano plazo, en función del logro de los objetivos institucionales.
2.
Todo aspirante a un puesto de trabajo, deberá someterse al proceso de reclutamiento y
selección definido por INSAFORP y además debe cumplir con las competencias y los requisitos
establecidos en el Manual de Funciones y Descripción de Puestos.
3.
En el caso de necesidades de personal para puestos que no estén dentro de la estructura
organizativa vigente, se requerirá la descripción del puesto y perfil de competencias, así como
la aprobación por el Consejo Directivo.
4.
Las fuentes para el reclutamiento y selección de personal, serán internas y externas.
5.
Para la selección de candidatos a ocupar un puesto, se dará prioridad al personal de la
institución, previa evaluación de competencias de los candidatos, tomando en cuenta, entre
otros, los resultados de la evaluación de desempeño.
6. Toda información referente a los candidatos que participen en el proceso de reclutamiento y
selección será estrictamente confidencial.
7. Las condiciones de raza, género, discapacidad física, afiliación política y religiosa del candidato
no serán impedimentos para su participación en el proceso de reclutamiento y selección.
8.
La Gerencia de Recursos Humanos verificará la información presentada por los candidatos
externos.
9.
La institución no podrá establecer requisitos en contravención a lo establecido en las leyes
laborales.
II. POLITICAS DE CONTRATACION DE PERSONAL.
Objetivo:
Proporcionar todos los lineamientos necesarios relacionados con los procesos de contratación de
personal de carácter permanente.
1. Las contrataciones de personal se legalizarán mediante el respectivo contrato individual de trabajo
las cuales serán de plazo indefinido y se regirán por lo establecido en el Código de Trabajo y el
Reglamento Interno de Trabajo.
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2. Se prohíbe la contratación de personas que tengan lazos familiares con directivos o empleados de
la institución, hasta el 4º grado de consanguinidad y el 2º grado de afinidad, así como cónyuges o
compañeros de vida de los mismos.
3. La contratación de personal eventual mediante Contrato de Servicios Profesionales no se regula
en este manual. La misma estará sujeta a lo estipulado en la Ley de Adquisiciones y
Contrataciones de la Administración Pública (LACAP).
III. POLITICAS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE NUEVO PERSONAL
Objetivo
Proporcionar todos los lineamientos necesarios relacionados con los procesos de inducción y
entrenamiento del personal de nuevo ingreso.
1.
Todo personal que ingresa a laborar al lNSAFORP, tendrá una inducción la cual deberá
contener, entre otros aspectos: La cultura institucional, estructura organizativa, la descripción de
puesto de trabajo, prestaciones y beneficios, reglamento interno de trabajo, manejo de
herramientas de comunicación interna, Normas Técnicas de Control Interno, Ley de
Adquisiciones y Contrataciones de la Administración Pública (LACAP). El programa de
inducción será previo al entrenamiento del empleado en el puesto de trabajo.
IV. POLITICAS DE PRESTACIONES Y BENEFICIOS.
OBJETIVO
Proporcionar todos los lineamientos necesarios relacionados con las prestaciones y beneficios del
personal permanente.
1.
La institución brindará a los empleados las prestaciones laborales establecidas en el Código de
Trabajo Vigente y en el Reglamento Interno de Trabajo; también podrá otorgar otras
prestaciones adicionales definidas en el Programa de Prestaciones y Beneficios aprobado por el
Consejo Directivo.
2.
El programa de Prestaciones y Beneficios regulará todo lo relacionado con las mismas.
3.
Solamente se reconocerán las licencias o permisos reguladas por el Código de Trabajo y el
Reglamento Interno de Trabajo.
4.
El INSAFORP revisará cuando lo estime conveniente el Sistema de Programa de
Prestaciones y Beneficios del personal, con la finalidad de mejorar y fomentar el buen
desempeño del personal.
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V. POLITICA SALARIAL
1.
La institución buscará todos los mecanismos técnicos y legales a efectos de poder contar una
Política Salarial a través de la cual se estimule y reconozca el desarrollo profesional y el
esfuerzo de trabajo; que a la vez responda como un beneficio o incentivo a las evaluaciones de
desempeño, a efecto de poder contar con una organización con personal altamente profesional
y comprometido tanto en el diseño como en la ejecución de estrategias de formación profesional
para contribuir al el desarrollo económico y social del país.
VI. POLITICAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
Objetivo
Brindar todos los lineamientos necesarios para el desarrollo del personal permanente a través de
planes de capacitación que respondan al logro de los objetivos institucionales.
1.
La Política de Capacitación debe incluir entre otros el desarrollo de competencias básicas
transversales, así como el de competencias especializadas, dando énfasis a la utilización de las
Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC´s) como una de las modalidades de
formación.
2.
Los programas de capacitación tienen que estar dirigidos a mejorar las competencias
profesionales de los empleados para el mejor desempeño de sus funciones.
3.
La institución promoverá el desarrollo del recurso humano, por medio de planes de
capacitación, y otros programas de formación, a fin de buscar la mejora continua de la
organización que le permita lograr los objetivos institucionales.
4.
Promover el desarrollo de competencias y prácticas en otros puestos de la organización con el
propósito de contar con personal polivalente.
VII. POLITICAS DE ROTACION DE PERSONAL
Objetivo:
Establecer los procedimientos sobre la rotación sistemática entre quienes realizan tareas claves o
funciones afines, con el objeto de lograr transparencia en los procesos.
1.
Se promoverá la rotación interna del personal en aquellos puestos claves o funciones afines,
con el objeto de lograr la transparencia y no afectar la eficiencia de los procesos de la
institución.
2.
Para efectos de control, la Gerencia de Recursos Humanos llevará un registro de las rotaciones
del personal.
3.
La rotación entre puestos claves dentro de la misma unidad, queda a criterio del jefe inmediato.
La rotación de personal entre unidades será autorizada por el Director Ejecutivo.
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VIII. POLITICAS DE EVALUACIÓN DE PERSONAL
Objetivo:
Establecer los procedimientos sobre la evaluación del personal.
1.
El Presidente del Consejo Directivo, el Director Ejecutivo, el Sub Directro Ejecutivo, los
Gerentes y Jefes realizarán la evaluación del desempeño del personal a su cargo, una vez al
año. Los resultados de la evaluación serán discutidos y analizados con los evaluados.
2.
La evaluación del desempeño servirá para medir entre otros parámetros los siguientes:
Competencias del empleado, cumplimiento de objetivos y desempeño en general.
3.
Los resultados de la evaluación del desempeño permitirán identificar las brechas de
competencia que permitirán el diseño de programas de capacitación más pertinentes, además
serán considerados dentro del análisis integral para promociones internas.
IX. POLITICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Objetivo:
Establecer el estilo de gestión, a fin de mantener y demostrar la integridad y valores éticos como
parte de la cultura de trabajo en toda la institución.
1.
La alta dirección promoverá al interior de la institución los principios y valores éticos de
INSAFORP, de tal forma que la adopción de los mismos por parte de los empleados contribuya
a mejorar el clima laboral y el logro de los objetivos institucionales.
2.
El INSAFORP promoverá la implementación de estrategias tendientes a la integración y
desarrollo humano que contribuyan a la construcción de un mejor clima laboral.
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APLICABLES
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