Análisis y Descripción de Puestos

Sofia Rosendorff
Zulmira Silva
Organización del Trabajo – Lic. en Relaciones
Laborales
1
Influencias ambientales
externas
Influencias organizacionales
internas
-Leyes y reglamentos legales
-Sindicatos
-Condiciones económicas
-Competitividad
-Condiciones sociales y
culturales
Misión de la organización
-Visión, objetivos y estrategia
-Cultura organizacional
-Naturaleza de las tareas
-Estilo de administración
Integrar a las
personas
Reclutamiento
Selección
Organizar
a las
Personas
Análisis y
Descripción
de Puestos
Evaluación
Desempeño
Procesos de
Recursos
Humanos
Recompensar
a las
Personas
Remuneración
Prestaciones
Incentivos
Desarrollar
a las
Personas
Formación
Desarrollo
Aprendizaje
Adm. del
Conocimiento
Competencias
Retener
a las
Personas
Higiene,
Seguridad
Calidad de
Vida
Relaciones
Empleados
Sindicatos
Auditar
a las
Personas
Base
de Datos
Sistemas de
Información
RESULTADOS FINALES DESEABLES
Practicas éticas y socialmente
responsables
Productos y servicios competitivos
Y de alta calidad
Calidad de vida en el trabajo
2


El Análisis y Descripción de Puestos (ADP)
constituye una herramienta básica para el
establecimiento de las políticas GH.
Las actividades desarrolladas en el área de
GH
se
basan
en
la
información
proporcionada por dicho procedimiento
(ADP).
3

Reclutamiento y Selección: Fijan las bases
sobre qué tipo de personas se reclutan y
contratan

Compensaciones: El salario se vincula con
la capacidad, educación, competencias

Evaluación de desempeño: Se compara el
rendimiento real con el esperado

Capacitación: Habilidades requeridas
4



Base para colocar a las personas dentro de
las tareas de las organizaciones.
Se compone de todas las actividades que
desempeña una persona, aparece en cierta
posición en el organigrama.
Medios que usa la organización para alcanzar
objetivos organizacionales a partir de ciertas
estrategias.
5

La Gestión Humana se apoya en dos pilares
fundamentales:
◦ El conocimiento de los Puestos de Trabajo.
◦ El conocimiento de las Personas que conforman la
Organización.
6

Las actividades: a ser realizadas, que contribuirán
a alcanzar los objetivos organizacionales.

El contexto social: intra y extra empresarial.

Las competencias: conocimientos, aptitudes,
rasgos de personalidad, etc.

La remuneración: en función del valor del puesto
en la organización.

Las ventajas sociales: el status.
7

Proceso de organizar el trabajo en razón de
las tareas necesarias para desempeñar un
puesto específico.
•
•
•
•
Conjunto de tareas (contenido del puesto)
Manera que se deben desempeñar las tareas
(métodos y procesos de trabajo)
Con quién se debe reportar el ocupante del
puesto (responsabilidad)
A quién debe supervisar (autoridad)
8
Herramienta básica de la organización,
gestión y dirección:

utilidad teórica: revisión documentación

utilidad organizacional: rrll, selección

utilidad sindical: negociación

utilidad adm. pública: def. de políticas

utilidad individual: orientación profesional
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PLANIFICACIÓN
DE RR.HH.
RECLUTAMIENTO
ORIENTACIÓN
PROFESIONAL
DISEÑO DE
PUESTOS
VALORACIÓN
DE PUESTOS
APLICACIONES
DEL ADP
PREVENCIÓN
DE RIESGOS
SALUD
LABORAL
SELECCIÓN
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
PLANES DE
FORMACIÓN
EVALUACIÓN
DEL POTENCIAL
PLANES DE
CARRERA
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
Utilidad para la organización
◦ Da información para comprender flujo de trabajo
◦ Ayuda a lograr mejor reparto de tareas y
responsabilidades

Para GH
◦ Facilita proceso de selección
◦ Orienta el proceso de formación
◦ Soporte en el proceso de valoración de puestos

Para los trabajadores
◦ Conocer y comprender tareas y responsabilidades
◦ Guía para el autodesarrollo
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Dos fases:
 Análisis
de puestos de trabajo
 Descripción de puestos de trabajo
12
•
•
Definición: Inventario de los aspectos
significativos del puesto y de los deberes y
responsabilidades inherentes.
Proceso que consiste en enumerar tareas
que conformar un puesto y que lo
diferencian de los demás.
Es una enumeración de tareas: “qué hace”
Periodicidad de ejecución: “cuándo lo hace”
Objetivos del cargo y metas: “por qué lo hace”
Metodología e insumos: “cómo lo hace”
Ubicación física: “dónde lo hace”
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Descripción
Aspectos
=
del
Intrínsecos
Puesto
1.-Nombre del puesto
2.-Posición del puesto
en el organigrama
3.-Contenido
del puesto
a.-Nivel del puesto
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Tareas Semanales
Mensuales
o
Funciones Anuales
Esporádicas
14

Definición: Determinación de los requisitos físicos e
intelectuales
del ocupante para el desempeño
adecuado del cargo, así como también las
responsabilidades inherentes y condiciones laborales.
Intelectuales
Condiciones de
Trabajo
Responsabilidades
implícitas
Físicos
Factores de Especificación
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Instrucción necesaria
Requisitos mentales
Experiencia
Iniciativa
aptitud
Esfuerzo físico
Requisitos físicos
Concentración visual o mental
Habilidades
Complexión física
Factores de
especificaciones
Responsabilidad
Supervisar personas
Material
Dinero o documentos
Contactos
Condiciones de
trabajo
Ambiente físico
Riesgos de accidentes
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Definición: Puntos de referencia que
permiten analizar puestos con objetividad
1. Requisitos intelectuales
Competencias
Instrucción necesaria
Experiencia
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa
Aptitudes y Actitudes
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2. Requisitos físicos
Cantidad y continuidad de energía
requerida
Esfuerzo necesario
Capacidad visual
Destreza y habilidad
Complexión física
Concentración
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3. Condiciones de trabajo
Evalúan el grado de adaptación al ambiente y
al equipo
Ambiente de Trabajo
Riesgos de accidentes
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4. Responsabilidades Implícitas
Supervisión de Personal
(1)
Material, herramientas
o equipo
Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos
Información confidencial
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1.
2.
3.
4.
5.
Determinar el uso de la información: tipo de
datos y técnica a utilizar
Reunir información previa: organigramas,
flujo de procesos, etc.
Reunir información con los métodos
adecuados
Revisar la información con los participante
Elaboración
21
•
•
•
•
•
•
¿Qué tipo de información deseamos
recoger?
¿Qué grado de especificidad de
información necesitamos?
¿Cómo queremos presentar la
información?
¿Qué método de análisis queremos utilizar
para recoger la información?
¿Quiénes van a recoger la información?
¿Cómo estructurar el proceso?
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Métodos más utilizados




1.
2.
3.
4.
Observación directa
Cuestionario
Entrevista
Métodos Mixtos
23







Reunión de grupo de expertos
Cuestionario estructurado o abierto
Diario
Registros disponibles anteriores
Check - list
Información sobre diseño de equipos
Filmaciones de actividades del puesto, etc.
24
•
•
•
•
•
El analista (interno/externo)
El titular del puesto
El responsable jerárquico inmediato
El área de Recursos Humanos.
Sindicato
25
•
•
•
•
¿Cuáles son las principales razones de la
existencia del puesto?
¿Qué resultados se esperan del puesto?
¿Qué nivel de autoridad tiene el puesto?
¿Qué competencias son necesarias para
desempeñar con éxito el puesto?
26
•
•
•
•
•
Denominación del Puesto.
Posición en el Organigrama
dependientes).
(dependencia y
Objetivo del Puesto. Funciones. Tareas
incluidas en cada función.
Medios
materiales
y
herramientas
utilizadas.
Formación exigida por el puesto.
• Conocimientos específicos; Competencias.
•
•
•
•
Experiencia previa.
Responsabilidad: personas, económica, etc.
Relaciones. Internas y Externas.
Condiciones de trabajo. Ambiente físico.
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




Claridad
Sencillez: lenguaje claro
Preciso: evitar confusiones y ambigüedades
Especificidad
Congruencia
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

Chiavenato “Gestión del Talento Humano”
Alles “Dirección Estratégica de Recursos
Humanos”
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