cambios jurisprudenciales en los eres de suspensión i

Mayo 2014
CAMBIOS JURISPRUDENCIALES EN LOS ERES DE SUSPENSIÓN
I. INTRODUCCIÓN
En la presente Novedad del Mes, analizaremos los más recientes pronunciamientos de los
Tribunales, en materia de Expedientes de Regulación de Empleo. En concreto, estudiaremos
qué señalan los Tribunales acerca del momento inicial, y el momento final, del ERE:
Para ello, analizaremos a fondo las siguientes sentencias:
•
MOMENTO INICIAL (a la hora de presentar un nuevo ERE suspensivo):
o
•
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 25 de febrero de
2014, por la que se declara la nulidad de un ERE suspensivo, por evidenciar una
situación estructural y no coyuntural.
MOMENTO FINAL (a la hora de finalizar un ERE suspensivo antes de tiempo, por
realizar extinciones contractuales):
o
Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de marzo de 2014, en materia de despido
colectivo iniciado durante la ejecución de un ERE suspensivo.
II. MOMENTO INICIAL
A) STSJ País Vasco 25.02.2014
En esta sentencia, el Tribunal declara la nulidad, por fraude de ley y abuso de derecho, la
medida consistente en sucesivos EREs de suspensión, ya que las continuas suspensiones
evidencian que la situación no es coyuntural, sino estructural.
En concreto, y desde el año 2009, la empresa había tramitado un total de 7 EREs suspensivos.
En primer lugar, el Tribunal recuerda que, tal y como indica el art. 16,3 del Reglamento de
Procedimiento de los EREs, un ERE constituye una medida de adecuar la situación coyuntural
que se pretende superar:
“Lo cierto es que tal y como indica precisamente el art. 16,3 del reglamento de
procedimiento se trata con las medidas de adecuar la situación coyuntural que se
pretende superar, pues frente a medidas de resolución de contratos la de suspensión de
los mismos busca ser un punto de alivio o de saneamiento de la dificultad
empresarial de atender a su actividad productiva, mediante la obtención de un crédito
de trabajo que, lógicamente, repercute en la esfera de los trabajadores.”
Sin embargo, a juicio de la Sala, debe diferenciarse entre una situación coyuntural de aquella
otra que se muestra como definitiva o estructural:
“El control y fiscalización de la medida suspendida alcanza a la preservación de los
derechos de los trabajadores, pues a ellos no les es indiferente que la empresa articule
Mayo 2014
una u otra medida, y más cuando nos encontramos ante la séptima suspensión que se
practica desde 2009 (la sentencia recurrida alude 1999 en el primer expediente, y en los
sucesivos, pero ya en el tercero se introduce el 2010). Si sumamos los períodos de
suspensiones que han existido alcanzamos 39 meses en continuidades prácticamente
encadenadas salvo entre el expediente nº 5 y el sexto, y con un alcance importante a
partir del segundo, que es de la práctica totalidad de la plantilla. Ello nos lleva a
aproximarnos a lo que puede ser una situación coyuntural de aquella otra que se
muestra como definitiva o estructural, y para ello debemos de prescindir de un
perjuicio, como es el pensar que porque se actúe una suspensión ello es siempre
beneficioso frente a la suspensión de extinción del contrato de trabajo. Señalamos
ello, no solo porque así lo argumenta el recurrente, sino porque pudiera deducirse ello
en términos generales, porque así es, pero cuando se lastra, prorroga y se efectúa un
continuo de sucesiones, entonces la medida no se muestra como alternativa, o
cuando menos como una oportunidad de coste, sino más bien como una práctica
defraudatoria, que intenta gravar a los trabajadores con el coste de la actividad
productiva, constituyéndoles en sujetos de la actividad solamente en aquello que
puede perjudicarles, obviando otros elementos beneficiosos (información,
cogestión,...) que pudieran ser su contrapartida. De otra parte, si los Tribunales no
están capacitados para valorar la oportunidad o elección de la medida que realizan los
empresarios, tampoco lo están para fiscalizar las impugnaciones y argumentaciones o
intereses de los trabajadores, ya que ello, precisamente, supondría suplantar su
capacidad e introducirnos en una esfera del conflicto de intereses. Nuestra resolución
debe ser jurídica.”
De esta forma, el Tribunal entiende que, cuando se lastra, prorroga y se efectúa un continuo
de sucesiones, entonces la medida no se muestra como alternativa, o cuando menos como una
oportunidad de coste, sino más bien como una práctica defraudatoria, convirtiendo la medida
en desproporcionada y desmedida. En concreto, la Sala señala:
“En definitiva, debemos, en consecuencia analizar la adecuación de la medida dentro
del paquete o continuidad de la misma que ha efectuado la empresa. Y llegados a este
extremo encontramos desproporcionada y desmedida la suspensión acordada, pues
concurriendo una situación negativa importante a la que alude el hecho probado
noveno, mantener continúas suspensiones de contratos es un intento de abuso de
derecho, con una defraudación clara que impone la confirmación de la nulidad de la
medida, y por tanto el rechazo del recurso con pronunciamientos específicos sobre ello.
Es así, en cuanto se trata de fijar una situación de total desequilibrio, desviando el
objetivo de la norma para amparar la continuidad de una vía sin salida, sin recorrido;
se cobija la empresa en la ley para obtener otro resultado e imponer la pérdida del
trabajo y la extinción del mismo por los hechos. No es para esto para lo que se ha
concebido la suspensión, sino para lo transitorio, peregrino; y en este caso lo que
sucede hoy por hoy, se dislumbra como definitivo.”
Por todo lo anterior, y a modo de conclusión, el Tribunal declara que si la medida adoptada (en
este caso, varios EREs de suspensión) se lastra, prorroga y se efectúa un continuo de
sucesiones, entonces la medida no se muestra como alternativa, sino más bien como una
práctica defraudatoria, pues se convierte en una medida definitiva o estructural, y no
meramente transitoria o coyuntural. Y, es que, el TSJ considera que no es para esto para lo que
se ha concebido la suspensión, sino para lo transitorio y peregrino.
Mayo 2014
III. MOMENTO FINAL
A) STS 18.03.2014
El Alto tribunal declara en esta sentencia que, durante la situación de suspensión de contratos
por causas económicas, productivas organizativas o técnicas, la empresa no puede desconocer
los acuerdos alcanzados al pactar el ERE y acudir a un despido colectivo sin que la situación
económica haya experimentado un cambio sustancial.
Asimismo, añade que la cláusula “rebus sic stantibus” no permite siquiera la revisión del
acuerdo suspensivo, puesto que la gravedad de la crisis económica y su carácter estructural y
sistémico era notoria a la fecha de la suscripción de ERE y había sido diagnosticada por
importantes economistas.
Los hechos de la presente sentencia pueden resumirse en los siguientes: la empresa lleva a
cabo un despido colectivo, durante la ejecución de un ERE suspensivo, que había sido
acordado el año anterior, cuando ha pasado menos de 1 año.
Por un lado, la empresa sostiene que, como en el ERE suspensivo no se pactó la prohibición de
despedir, ni esa cláusula estaba implícita en él, resulta de aplicación la cláusula “rebus sic
stantibus” que autoriza a aplicar jurisprudencia que cita que, cuando después de pactarse un
acuerdo se produce un cambio sustancial en las circunstancias, cual ocurrió en el presente
caso en el que, inicialmente, se pensó que la crisis económica tenía causas coyunturales,
mientras que después se ha comprobado que se trataba de causas estructurales, razón por la
que el ERE suspensivo no podía ser obstáculo para la validez del despido colectivo.
El Alto Tribunal comienza recordando que la jurisprudencia ha venido limitando la posible
excepción al principio “pacta sunt servanda” a supuestos extraordinarios en que por virtud de
acontecimientos posteriores e imprevistos resulte extremadamente oneroso para una de las
partes mantener el contrato en su inicial contexto.
En concreto, el Tribunal señala:
“Respecto a la aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus" en el ordenamiento
jurídico laboral, indiquemos -para empezar- que es cuestión muy controvertida la
relativa a la incidencia de la modificación sobrevenida de las circunstancias en el
ámbito del Derecho del Trabajo; y más singularmente sobre las obligaciones pactadas
en Convenio Colectivo. En la doctrina civil, existen al respecto diversas teorías [de la
cláusula «rebus sic stantibus»; de la imprevisión; de la excesiva onerosidad de la
prestación; o la de la desaparición de la base del negocio], conforme a las cuales citamos ya doctrina del Orden social- se posibilitaría la extinción o modificación de la
relación obligatoria si se alteraran de modo trascendente e imprevisible las
circunstancias que fueron tenidas en cuenta por las partes como necesarias para su
desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido. Pero debemos señalar -asimismoque la propia jurisprudencia civil ha sido marcadamente restrictiva en la aplicación de
tal doctrina, desde que la STS 14/12/40 -primera en abordar frontalmente el temahubiese destacado la excepcionalidad de la medida [«tan equitativa como necesitada
de aplicación muy cautelosa»] y con mayor motivo desde que la STS 17/05/57 fijase sus
rigurosos requisitos: a) alteración extraordinaria de las circunstancias; b)
desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes
contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado; y c) sobrevenir circunstancias
radicalmente imprevisibles. Exigencias de las que siempre se hizo eco la jurisprudencia
Mayo 2014
social, limitando la posible excepción al principio «pacta sunt servanda» a supuestos
extraordinarios en que por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos resulte
extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial
contexto.
Y si ya en el ámbito del Derecho civil la cláusula -«rebus sic stantibus»- tiene
dificultades aplicativas, con mayor motivo han de sostenerse obstáculos a ella en el
Ordenamiento jurídico laboral, hasta el punto de que la teoría [«rebus sic stantibus»]
únicamente cabría aplicarla -restrictivamente- cuando se tratase de obligaciones
derivadas del contrato de trabajo, pero nunca cuando las obligaciones han sido
pactadas en Convenio Colectivo, pues la cláusula es impredicable de las normas
jurídicas y el pacto colectivo tiene eficacia normativa ex art. 37 CE; e incluso tratándose de condición individual de trabajo- la citada cláusula «rebus sic stantibus»
habría de invocarse como causa justificativa de la modificación en el procedimiento
previsto en el art. 41ET , pero nunca alcanzaría a justificar la supresión o modificación
por unilateral voluntad de la Empresa.”
En aplicación de la doctrina expuesta, y dado el pacto colectivo existente sobre el ERE
suspensivo, la Sala del Tribunal Supremo considera que la empresa no podía unilateralmente
desconocer los acuerdos a los que había llegado hacía menos de un año, sino que venía
obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes.
Asimismo, entiende que la situación económica de la empresa, no experimentó un cambio
radical a peor como ella dice, lo que impide, igualmente, la revisión del acuerdo suspensivo
por aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”:
“La aplicación de la anterior doctrina al caso examinado obliga a desestimar el motivo
examinado porque, dado el pacto colectivo existente sobre el ERE suspensivo, la
recurrente no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado
hacía menos de un año, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se
mantuviesen vigentes. Además, su situación económica, como se verá, no experimentó
un cambio radical a peor como ella dice, lo que impide, igualmente, la revisión del
acuerdo suspensivo por aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus", sin que se deba
olvidar su falta de previsión porque en julio de 2011 la gravedad de la crisis económica
y su carácter estructural y sistémico era notoria, había sido diagnosticada por
importantes economistas e, incluso, esta Sala se había hecho eco de ella en varias
sentencias, como la de 20 de septiembre de 2010.”
Por todo ello, a modo de conclusión, en este caso, la empresa lleva a cabo un despido
colectivo, durante la ejecución de un ERE suspensivo, que había sido acordado el año anterior,
cuando ha pasado menos de 1 año. El Tribunal Supremo entiende que el acuerdo colectivo
vincula durante su vigencia y no puede desconocerse unilateralmente por la empresa. No se
aplica cláusula "rebus sic stantibus" por tal motivo y porque no han cambiado circunstancias
económicas de forma relevante.
IV. CONCLUSIONES
Tras analizar la jurisprudencia expuesta, podemos extraer las siguientes conclusiones,
aplicables a cada uno de los momentos del ERE de suspensión:
•
MOMENTO INICIAL (a la hora de presentar un nuevo ERE suspensivo)
Mayo 2014
Tal y como hemos observado, y a pesar de no tratarse de una sentencia del Tribunal Supremo
en unificación de doctrina, el TSJ del País Vasco, en su sentencia de 25 de febrero de 2014, ha
declarado que la medida consistente en un ERE de suspensión, ha sido concebida para una
situación transitoria y coyuntural.
Por ello, las empresas que, tras finalizar un ERE de suspensión, soliciten la aplicación de uno
nuevo, deberán valorar si la situación de la empresa es meramente coyuntural o transitoria. En
caso contrario, si se evidencia una situación estructural y definitiva, podría declararse la
nulidad del nuevo ERE de suspensión. Por ello, habrá que justificar muy bien en la memoria la
"coyunturalidad" del ERE.
•
MOMENTO FINAL (a la hora de finalizar un ERE suspensivo antes de tiempo, por
realizar extinciones contractuales)
Con relación a las empresas inmersas en un ERE suspensivo, que realicen despidos objetivos
durante el transcurso del mismo, el Tribunal Supremo advierte, en la sentencia referida (de 18
de marzo de 2014), que únicamente serán válidas estas extinciones contractuales, si se prueba
que han cambiado las circunstancias económicas, de forma relevante. Es decir, si concurre una
causas distinta y sobrevenida, de las invocadas para el ERE de suspensión.
Para ello, la extinción será siempre la excepción y la clave del caso para la empresa será probar
que a la fecha del ERE de suspensión desconocía la magnitud de las causas.
Autores:
D. Joaquín Castiella Sánchez-Ostiz, abogado laboralista y Socio Director de Lexa Formación.
Dña. Juncal Fernández Sancha, miembro del equipo jurídico de Lexa Formación y abogada
laboralista de Castiella Abogados.