Definición de cargos críticos

DEFINICIÓN DE CARGOS CRÍTICOS
Roberto Sidgman
Banco Central de Chile
Objetivos
• Políticas de Recursos Humanos:
– Apoyar la labor de los Gerentes y Jefaturas del Banco en lo relativo al
desarrollo en la gestión de personas.
• Continuidad operacional:
– Minimizar riesgos asociados, contar con estrategias proactivas para
enfrentar la rotación de personal y establecer planes de reemplazo:
• Únicos, con funciones únicas (sin mercado laboral).
• Conocimientos específicos asociado a los roles.
• Excelencia (valor relevante BCCh)
• Plan de retiro evidenció falencias
2
Objetivos
• Movilidad Interna:
– Incentivarla con mejores herramientas y mayor
conocimiento.
• Alinear de la capacitación:
– Avanzar en el alineamiento con los objetivos y funciones
definidas para cada área y el desarrollo profesional.
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Definiciones
Cargo altamente crítico: asociados a procesos altamente
sensibles en términos de continuidad operacional y alto costo de
reemplazo.
Cargo Crítico: asociados a procesos sensibles en términos de
continuidad operacional o costo de reemplazo.
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Dimensiones
• Costo de Reemplazo:
– Corresponde al tiempo incurrido en encontrar personas con los
perfiles requeridos para ocupar el cargo y su procedencia (internoexterno); renta de mercado, el costo alternativo en relación a otros
cargos de nivel equivalente y el tiempo que demora la persona en
asumir el cargo con propiedad.
• Continuidad Operacional
– Corresponde al nivel de incidencia del cargo en resguardar, mantener
y ejecutar procesos que impactan en las funciones y responsabilidades
primarias de la institución.
5
Dimensiones
a).-
1
Costo de Reemplazo
Perfil Normal
Corresponde al tiempo incurrido en encontrar personas con los perfiles requeridos para ocupar el cargo y su
procedencia (interno-externo); renta de mercado, el costo alternativo en relación a otros cargos de nivel
equivalente y el tiempo que demora la persona en asumir el cargo con propiedad.
El perfil para ocupar el cargo es de normal disponibilidad en el mercado, los conocimientos y experiencia se
alcanzan con un desarrollo profesional de complejidad esperado para el cargo. Tiene valores retributivos
entre el mínimo y la media de su nivel. El cargo puede ser llenado por postulantes internos o externos
indistintamente.
1,5
2
Perfil Especialista
El perfil para ocupar el cargo requiere de grados de especialización en temas de envergadura para la
organización, es factible encontrar equivalencias de profesionales en el mercado nacional. Su retribución
tiende a estar en la media de las posiciones de su nivel. El cargo puede ser llenado por postulantes internos
o externos indistintamente.
2,5
3
Perfil Especialista Avanzado
El perfil para ocupar el cargo requiere de conocimiento especializado en áreas, que en el mercado nacional
están en desarrollo, o por la naturaleza de las funciones hay reducida disponibilidad de profesionales de
este nivel en el mercado nacional. Es factible encontrar perfiles equivalentes en el mercado internacional
(áreas primarias). Su retribución está por sobre la media de las posiciones de su nivel. Existe dificultad para
encontrar postulantes externos que cumplan el perfil.
3,5
4
Perfil Único
El perfil para ocupar el cargo se caracteriza por la complejidad de los temas a desarrollar, su alto
conocimiento de la organización, y un importante manejo en asuntos estratégicos o de alta especialización
en temas propios del BCCh. Son cargos imprescindibles en la organización y habitualmente no tienen
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comparación en el mercado nacional.
Dimensiones
b).-
1
Continuidad Operacional
Responsabilidad indirecta
Corresponde al nivel de incidencia del cargo en resguardar, mantener y ejecutar procesos que impactan en las
funciones y responsabilidades primarias de la institución.
El perfil del cargo desarrolla funciones que representan un apoyo indirecto a las áreas primarias (es decir, las
que desarrollan labores propias de la Institución) y secundarias (las q.ue prestan apoyo a las áreas primarias)
del Banco.
1,5
2
Responsabilidad contributiva
El perfil de cargo desarrolla funciones que contribuyen a la dirección, mantención, control y/o ejecución de
los procesos asociados a funciones primarias y secundarias que se realizan en la Institución. Ante una falla o
contingencia es bajo el daño que puede provocar en el resultado final de las operaciones primarias del
Banco o en el patrimonio y/o en su imagen institucional.
2,5
3
Responsabilidad compartida
El perfil del cargo desarrolla funciones de directa incidencia en la dirección, mantención, control y/o
ejecución de los procesos asociados a funciones que colaboran en la generación o concreción de las
operaciones de primer orden institucional (áreas primarias). Ante una falla o contingencia puede provocar
daños en la generación de información que alimenta al responsable final del proceso. Hay rango para que el
responsable final del proceso pueda subsanar fallas con un costo que no implique un daño patrimonial o de
imagen institucional.
3,5
4
Responsabilidad directa e individual
El perfil para ocupar el cargo desarrolla funciones de directa incidencia en la dirección, mantención, control
y/o ejecución de las procesos asociados al funcionamiento de las operaciones de primer orden institucional.
Una falla o contingencia puede causar grave daño al cumplimiento de las funciones institucionales y un 7
perjuicio al patrimonio e imagen institucional.
Identificación Gráfica
Costo
de
Reemplazo
Cargos
Altamente
Críticos
3.5
Cargos
Críticos
3
3
3.5
Continuidad
Operacional
8
Consideraciones
• Se consideran sólo los siguientes tipo de cargos:
– Gerentes
– jefaturas
– Profesionales
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Metodología
• Cada Gerente de División y Área evaluó los cargos de su
dependencia respecto a las dimensiones Costo de Reemplazo
y Continuidad Operacional (puso notas en ambos factores)
definiendo así los cargos altamente críticos:
• Dificultades
– Confusión entre persona y cargo.
– Sobre valoración de funciones de apoyo.
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Metodología
• Enviaron propuesta a Gerencia Recursos Humanos
• Recursos Humanos evaluó y presento propuesta a
Comité de Desarrollo:
– Gerente General
– Gerente Recursos Humanos
– Gerente de División que se analiza
– Jefe Depto. Desarrollo RRHH (secretario)
• Comité de Desarrollo puede aprobar o modificar la
propuesta.
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Cargos Altamente Críticos
• Cargos considerados altamente críticos:
– Gerente Estrategia y Comunicación Política Monetaria
(Redacción IPOM).
– Jefe de Grupo Inversiones (Administrador de software
específico para la administración de las Reservas
Internacionales).
– Profesional A, Informática (Administrador de software
específico para la administración de las Reservas
Internacionales).
– Profesional Senior A, Informática (Conocimiento y manejo de
los sistemas institucionales críticos).
– Profesional Económico/Financiero B (Nuevas
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implementaciones en los mercados financieros).
Pasos Posteriores
• Definición reemplazos cargos altamente críticos
– Comunicado.
– Voluntario.
• Definición de planes de acción para desarrollo de competencias de los
reemplazantes o back up, de acuerdo a la necesidad de cada caso:
– Capacitaciones en temas específicos del cargo (nacionales y/o en el
exterior, pasantías por ejemplo).
– Entrenamiento en el puesto de trabajo con el apoyo de la jefatura
como tutor y/o de un experto en el área en la competencia a trabajar.
– Capacitaciones transversales en habilidades directivas.
– Rotaciones en puestos de trabajo que signifiquen desarrollo de las
competencias que manifiesten brechas.
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