Proceso de aprendizaje a partir de la interiorización cognoscitiva

XVII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Cartagena, Colombia, 30 oct. - 2 Nov. 2012
Proceso de aprendizaje a partir de la interiorización cognoscitiva mediante el manejo
del cotidiano, el entorno y el puesto de trabajo
Edgar Rodríguez Díaz
Cada año las organizaciones estatales aplican grandes cantidades de recursos para
desarrollar programas o planes de capacitación, dirigidos a servidores públicos y a la
comunidad en general, pero al realizar una evaluación de la relación beneficio / costo, los
resultados son mínimos para los recursos aplicados (La fuente de esta afirmación
corresponde a comentarios de personas que manejan estos planes o programas, incluso el
comentario también lo hacen personas que han recibido dicha capacitación, bien sea
servidores públicos o ciudadanos), lo cual es preocupante y obliga a realizar un análisis de la
situación, para determinar posibles causas y plantear estrategias que busquen mejorar los
beneficios de esos costos.
Con el propósito de contribuir a mejorar la relación beneficio / costo de la capacitación que
diariamente ejecuta la organización estatal en sus servidores públicos y su población objeto
de los servicios que presta, es lo que me ha motivado a escribir este ensayo.
MARCO DE REFERENCIA
Es muy importante realizar previamente unas precisiones conceptuales, como marco de
referencia de este documento.
Si bien es cierto que los procesos de aprendizaje deben ser diferentes, dependiendo de los
sujetos educandos o participantes, considero que los planteamientos que contiene este
documento, son aplicables a cualquiera de los procesos de aprendizaje, si es de formación
formal para optar a un título de escolaridad, como profesional, especialista, máster o
doctorado, o si trata de uno no formal como la capacitación o socialización de una
información, de unos aspectos técnicos, jurídicos o administrativos, y que he tenido la
oportunidad de utilizar durante el ejercicio como capacitador, conferencista, docente o
maestro.
Con el propósito de unificar el lenguaje utilizado es importante centrar el documento, en el
siguiente ambiente:
- Un proceso de aprendizaje para servidores públicos de una organización lo llamaré
“Capacitación”
- A las personas que asistentes a estos planes o programas de capacitación, los
denominaré “Participantes”
- A quienes realizan esta capacitación los llamaré “Capacitadores”
- En ese orden de ideas, los ejes temáticos que correspondan a la capacitación de los
participantes corresponden al contexto de la organización estatal.
La capacitación para los servidores públicos debe ser considerada como un espacio donde
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pueden expresarse, mostrar sus inquietudes, sus planteamientos, donde pueden equivocarse
sin afectación social, ni organizacional, donde pueden corregir sus errores, es un sitio de
entrenamiento, pero ese entrenamiento debe trabajarse en prospectiva, para lograr contribuir
a provocar transformaciones en la vida personal, familiar, organizacional y social de los
participantes del proceso de capacitación, eso significa que es un entrenamiento con
mejoramiento, estimulado por el capacitador.
En los procesos de capacitación dirigidos a Servidores Públicos o los Ciudadanos, es
frecuente encontrar grupos de trabajo, con las siguientes características:
Heterogéneos desde la formación disciplina: grupos con formación distinta desde el
conocimiento, pero también desde el nivel de escolaridad.
Heterogéneos desde la organización estatal o social: Es decir, desde distintas instituciones
cuyas misiones organizaciones son diferentes, los puestos de trabajo corresponden a
distintos niveles de la escala organizacional e incluso en muchas ocasiones, conforman esos
grupos para la capacitación, ciudadanos que no son servidores públicos, con otro sistema de
organización o intención de aprendizaje.
Personas desorientadas: Es frecuente encontrar un número significativo de personas que no
tienen idea a qué tipo de capacitación asisten, que simplemente les impartieron la orden, o
que asisten porque prefieren ese sitio a sus puestos de trabajo; a veces se encuentran
personas interesadas en la logística, porque les parece una buena oportunidad para conocer
un sitio determinado pues dada su condición económica no podría pagar la entrada o por
acceder a la alimentación.
Al panorama anterior le podemos agregar que, la entidad estatal que organiza o convoca la
actividad de capacitación muchas veces ni siquiera sabe quienes van a asistir, por lo tanto,
dicha información no la puede tener el capacitador antes de iniciar la sesión.
Para un capacitador es altamente exigente enfrentarse con esta realidad de grupos
heterogéneos, por eso este documento esta orientado a plantear una propuesta pedagógica,
para reducir estos efectos negativos que inciden en el proceso de capacitación que se va a
realizar.
El capacitador debe comenzar por valorar que tiene un público con quien trabajar dentro de
esa heterogeneidad planteada inicialmente, que necesariamente debe desarrollar una
conducta de entrada, rápida pero efectiva, para canalizar su potencial hacia el proceso de
aprendizaje y de transformación, por hacer que la presencia del participante en ese proceso
de capacitación sea de interés y beneficiosa para cada uno de ellos.
Cuando el capacitador se equivoca con la conducta de entrada, o simplemente no llega a
realizarla, puede terminar con un grupo muy pequeño, sin importar la propuesta pedagógica
para la ejecución de los ejes temáticos, además, debemos tener claro la relación directa que
siempre debe existir entre la conducta de entrada de los participantes con el desarrollo de los
contenidos temáticos de la capacitación.
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Desde este marco de referencia, es muy importante tener claridad que entre más sienta
como personalizada la capacitación cada participante, serán mayores los resultados
positivos, que el participante debe aplicar el conocimiento que le sea transferido para
garantizar su interiorización y que una demostración de dicha interiorización es que está en
capacidad de socializar ese conocimiento. Ese es el verdadero efectos e impacto sobre el
cual debe basar el trabajo el capacitador, que entre más participantes socialicen el
conocimiento transferido mayor será la satisfacción y por consiguiente el logro de la actividad
de capacitación.
La capacitación y la profesionalización de los Servidores Públicos debe basarse en un
proceso de aprendizaje, fundamentado por un método Socrático en forma deductiva o
inductiva, que implique conocer previamente el ambiente, no solo laboral sino también del
entorno social en que se desenvuelve el educando, de la o las disciplinas en las cuales ha
sido formado, del marco normativo fundamental requerido para desempeñar el puesto de
trabajo, así como de la organización y la ubicación de ésta dentro de la estructura del Estado,
y a partir de estos elementos junto con los ejes temáticos a ser transferidos, se debe
fortalecer una estructura de pensamiento estratégico orientado a la transformación de la
cultura desde la actitud y lo pragmático, que lo estimule y le facilite la aplicación de los
elementos que le han sido transferidos al participante. Es importante que el proceso sea
recreado a partir de lo cotidiano laboral y social, donde se busque generar una mejor
atención del servidor público hacia los ciudadanos, dentro de los principios y valores rectores
del Estado y la Sociedad, con manejo de estrategias y reflexiones apoyadas de casos y
transferencias de conocimiento como de experiencias sociales, con espacios para comentar
y buscar alternativas de acción del día en los puestos de trabajo.
La intención de este ensayo, es generar un proceso de transformación en la transferencia del
conocimiento, para que se genere una cultura social y organizacional hacia el mejoramiento
continuo del servicio, de las organizaciones, de la sociedad y del servidor público mismo, y
lograr que cada uno de nosotros busque la calidad en todo lo que realizamos. Durante mi
vida profesional, he trabajado elementos pedagógicos que me hubiese gustado recibir y que
concibo como los que permiten obtener una mayor aprehensión por parte de los participantes
de los procesos académicos, lo cual me ha motivado a desarrollarlos y mejorarlos cada vez.
Después de más de 30 años de ejercicio como capacitador, docente, conferencista o
maestro, he tenido la satisfacción de reencontrarme con personas que han pasado por mi
proceso académico y manifiestan la utilidad de lo aprendido para el mejoramiento en sus
puestos de trabajo y de las orientaciones para la vida profesional y personal, para enfrentar
el cotidiano organizacional y social. He sentido que me recuerdan con gratitud, lo que
significa que el trabajo se esta haciendo bien, que si bien es cierto, que en el momento de
terminar un proceso pedagógico los participantes manifiestan una satisfacción y
aprovechamiento de los espacios académicos realizados, es mucho más importante tener la
oportunidad de validar y conocer los efectos e impactos de dicho proceso académico, porque
esa es la esencia de la capacitación, de la profesionalización de los servidores públicos. Lo
fundamental es el efecto e impacto positivo sobre las personas, su familia, su organización, y
en general sobre el grupo social; entender y comprender que no se trata de un simple
discurso técnico o normativo, de cumplir con una función o un contrato laboral, de una simple
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justificación para viaticar o repartir las comisiones de viaje en las organizaciones estatales,
sino que se trata realmente de generar un proceso de transformación en nuestras
organizaciones estatales y en la sociedad en general.
Este es el papel fundamental de un capacitador, pues nunca se debe limitar a entregar una
información o realizar un simple taller o presentar un caso, el objetivo principal es generar un
proceso de transformación en las personas, una vez se logre esa transformación, será
posible lograr una actitud distinta de los participantes frente a la vida, a los ciudadanos, a las
organizaciones y frente al mismo Estado, una vez transformado lo actitudinal, se inicia la
generación de un mejoramiento de la parte aptitudinal, para que las acciones de los sujetos
del proceso de capacitación y de profesionalización permita llegar a los efectos e impactos
reales, para lo cual realizamos los procesos académicos y pedagógicos.
CONDUCTA DE ENTRADA
Considero, a partir de la experiencia y los resultados obtenidos, para lograr un proceso de
aprendizaje con mayor interiorización cognoscitiva por parte de los participantes, es
importante el manejo de 3 componentes, que son: El cotidiano, el entorno y el puesto de
trabajo. Veamos en forma desagregada cada uno de éstos:
El Cotidiano
En este componente se hace necesario tener una conducta de entrada con los participantes,
que le permita conocer al capacitador, varios elementos del día a día de los participantes
objeto del proceso de transformación. Debo entonces partir de mi siguiente afirmación “ La
validez y aplicación del conocimiento en primera instancia esta en nuestra vida, para luego
ser posible aplicarlo a las organizaciones y a la sociedad”. Esto significa que debo conocer
elementos de la vida de los participantes, para recrear en ese mundo, el conocimiento que
voy a transferir. Esos elementos de la vida básicos, que debo obtener de entrada, bien por
información previa o por el contacto directo con el grupo, lo voy a poder contextualizar y
dimensionar mejor.
Esos elementos son:
- El nombre: Con este elemento se puede generar una relación de confianza entre el
capacitador y el participante, con el fin que este mas dispuesto a interactuar con el
conocimiento.
- Tipo o clase formación del participante: Permite conocer el ángulo desde donde el
participante va a tomar el conocimiento a ser transferido, o dicho en otras palabras, desde
qué óptica va enfocar el conocimiento dado, dependiendo de su formación. Es importante ser
cuidadoso al momento de preguntar por el tipo de conocimiento o formación de los
participantes, pues cuando se trata de grupos heterogéneos, cuando las distancias son
grandes, los de menor nivel de formación se pueden sentir incómodos y pueden tender a
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restringir su participación por temor frente a sus compañeros de grupo, de igual forma puede
ocurrir, si los niveles de formación son altos se tiende a generar poca motivación por creer
que el conocimiento ya lo saben, por lo tanto la capacitación, contribuirá en poco para la
mejora del puesto de trabajo. Como capacitador, se debe evitar este tipo de situaciones, se
debe tener claro que si los participantes se inscriben o están en ese recinto para recibir un
conocimiento, es porque lo necesitan, independientemente del nivel de escolaridad o de
formación que tengan, que lo importante es el conocimiento objeto del aprendizaje y su
responsabilidad es demostrar las bondades para el cotidiano de ese conocimiento a ser
transferido, sin perder de vista la forma como el participante va interpretar éste. Con estos
elementos se debe generar un proceso de transformación para que el participante vea y
analice el conocimiento transferido de otra forma, para que le vea la utilidad en la vida
personal, familiar y en general en el cotidiano que el participante se desenvuelve.
- Ubicación geográfica: Se debe indagar sobre su sitio de trabajo, lugar de nacimiento y su
lugar de vivienda, esto nos permite contextualizar ese mundo cotidiano de los participantes,
porque es en ese mundo real, donde las personas le damos vida al conocimiento. El
conocimiento aunque viaje como un elemento teórico, debe ser práctico, debe estar
contextualizado en vida real, pues esto va a garantizar una mayor interiorización de lo
transferido y por ende va a ser aplicado en su actuar diario que es el efecto e impacto final
que se debe logar en un proceso de capacitación.
Es fundamental que el capacitador, tenga un imaginario de estos elementos: del sitio y el de
nivel de conocimiento de los participantes, pues facilita la recreación del conocimiento a ser
transferido. Es importante tener claro, que el objetivo es que el conocimiento sea
interiorizado y que sea aplicado por el participante, incluso aunque en principio se considere
que no tiene nada que ver con el eje temático, recuerde que el primer sitio de aplicación será
en la vida personal, en ese mundo de su cotidiano.
El Entorno
Este es otro de los componentes importantes que debe conocer, contextualizar y valorar el
capacitador, de los participantes .
Del entorno, los elementos básicos o mínimos que se debe saber es el tipo de organización a
la que pertenece y ésta a qué sistema corresponde, cuáles son los niveles o espacios de
participación administrativa, qué papel juega en ese entorno el participante. Todos estos
elementos deben ser utilizados por el capacitador para facilitar el proceso de transferencia
del conocimiento, para la transformación de la realidad, de tal forma que el conocimiento sea
aplicado y genere efectos e impactos positivos y reales no solo en las organizaciones, en el
Estado como tal, sino en la vida de las personas.
Se pueden encontrar participantes que en principio no pertenecen a ninguna organización,
sin embargo, es preciso señalar que no se debe perder de vista que mínimo pertenece a una
pequeña organización que es la familia, entonces, se debe conocer cual es el interés o la
intención de su presencia en ese proceso de aprendizaje, su expectativa.
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Recuerde que esta información es básica para el capacitador, con el fin de contextualizar y
dimensionar el conocimiento a ser transferido.
Con el resto de participantes es deber conocer las organizaciones a las cuales representan,
cuál es la misión o a qué se dedica cada organización y a qué sistema organizacional
pertenece para orientar los espacios donde el conocimiento va a ser transferido por el
capacitador, potenciar la aplicación y como generar el espacio para la interiorización y luego
la puesta en práctica del conocimiento transferido.
Es muy importante saber si la organización es privada o es estatal, a qué sector social o
económico pertenece, cómo funciona a nivel territorial, si abarca todo un país o parte de este
o si abarca varios países. Así mismo, es importante conocer la interrelación entre las
organizaciones de todos los participantes , sus puntos comunes de misión, pero en especial
los puntos homogéneo para la aplicación del conocimiento a ser transferido. En la medida en
que el capacitador conozca la o las organizaciones de los participantes , va a ser posible
darle vida real al conocimiento a transferir, porque lo puede ubicar en escenas o recrear en
ese cotidiano que el participante vive, debe lograr que vea cercano ese conocimiento, que le
encuentre la importancia de la transformación que debe generar la actuación del participante
con la aplicación del conocimiento. Al final debe quedar clara la utilidad de destinar o haber
destinado un tiempo de su vida para acercarse a ese conocimiento, lo que hace que valore el
haber decido asistir a ese proceso de aprendizaje, que a su vez lo lleva a valorar a ese
capacitador, por haberle dado la oportunidad de ver una realidad y haberle dado estrategias
para aplicar el conocimiento, de tal forma que él pueda transformar o enriquecer su realidad y
lograr mejores condiciones organizacionales, políticas, administrativas, sociales, familiares,
que permitan un mejoramiento para la calidad de vida de su entorno, que incluye la
organización del Estado y su forma de Gobierno.
Como capacitador, se debe tener la capacidad de obtener la información que le permita
estimular el potencial de cada uno o de algunos participantes , con los distintos niveles de
liderazgos que puedan poseer, para determinar cuál puede ser el papel dentro de su
organización y para transformar la realidad de la misma, porque ese es el fin primordial de la
academia, de la pedagogía, de la aplicación de métodos o técnicas, el instrumentos que
apliquemos es solo eso, un instrumento, porque lo que importa en sí, es el efecto e impacto
que debe generar en el participantes o educando, para que transforme el entorno y la
realidad donde vive, de tal forma que logre contribuir a un mejoramiento en la calidad de
vida.
El Puesto de Trabajo
Nuevamente afirmo que todo lo que he planteado hasta el momento y lo que continuaré
planteando, también es válido en un proceso de educación formal, escolarizado que
conduzca a un título de pregrado y en especial a un título de posgrado. Es necesario conocer
del educando su nombre, lugar de nacimiento y de vivienda, dónde trabaja o en qué lugar le
gustaría vivir, qué conocimiento ha podido desarrollar, si los procesos han sido nocturnos o
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diurnos, viviendo en casa de los padres o en otro tipo de condiciones de vivienda, si ha
trabajado en organizaciones, si conoce las organizaciones donde han trabajado sus padres,
si conoce las principales organizaciones del Gobierno de donde vive, y qué papel juega ese
educando en la sociedad, en los grupo sociales donde interactúa, en su casa, en el barrio, en
términos generales conocer el espacio para estimular su actuación de liderazgo y de
multiplicador del conocimiento que va a recibir y a poner en práctica para transformar esa
realidad cotidiana.
Los procesos de educación no formal, como la capacitación para el trabajo o la extensión,
dados por medio de conferencias, seminarios, cursos, talleres, diplomados o jornadas de
educación, ameritan que los participantes adquieran conocimientos para transformar su
realidad, para mejorar los proceso que realizan, por lo tanto, todos lo elementos y
componentes de este ensayo, son validos para su aplicación y fundamentales para lograr
ese efecto e impacto que se debe obtener con un proceso de aprendizaje.
Una segunda afirmación, sobre lo cual realizo los procesos de aprendizaje, es la siguiente:
“El conocimiento solo tiene validez, si se aplica y se socializa”, en efecto, para nada sirve un
conocimiento almacenado, archivado, éste debe aplicarse, lo que significa que se ha
facilitado la interiorización del conocimiento transferido, por lo tanto, es en este momento que
el participante esta en capacidad para socializarlo, para ser un multiplicador. El conocimiento
es una forma de comunicación de las personas, es un idioma, una lengua, y en la medida
que más personas hablemos la misma lengua o idioma, más vamos a aplicar el conocimiento
y a transformar la realidad, recordemos que los procesos son colectivos, necesitamos de
muchas personas y estas personas deben actuar en forma consciente para lograr las
verdaderas transformaciones, eso significa que necesitamos que el conocimiento haya sido
interiorizado en todos o muchas personas, porque las grandes transformaciones requieren de
procesos colectivos a conciencia.
Ahora bien, es necesario saber cuáles son los puestos de trabajo de los participantes, los
procesos y funciones que desarrollan dentro de la organización. Para los participantes que
no tienen puestos de trabajo, se debe recrear el conocimiento a ser transferido a partir de los
que tienen puestos de trabajo y de la vida en familia o en los grupos sociales o en las
organizaciones.
El capacitador, en este momento, debe tener la capacidad para articular puestos de trabajo,
procesos, organizaciones, para contextualizar y dimensionar los ejes temáticos del proceso
de aprendizaje que se va a adelantar o que quizás se está adelantando, porque si al
capacitador, la organización que lo vincula para realizar este proceso, le ha entregado un
grupo de participantes sin los referentes anteriores, es deber obtener dicha información
mediante un proceso activo en máximo treinta minutos iniciales, mientras va presentado su
programa académico, como es el propósito u objetivo de la formación o capacitación, la
metodología, la forma de evaluación y las reglas generales para la participación y desarrollo
de los ejes temáticos, como tiempos de trabajo y obligaciones de los participantes, para que
luego pase a conocer los elementos que requiere para contextualizar.
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En la medida que el capacitador conoce más la realidad de los participantes, este proceso de
conocimiento o de entrada será más rápido en el tiempo. Esta entrada es válida, incluso si
llega a tener participantes de otro país, en este caso deberá el capacitador, acercase a la
Organización del Estado, la forma de Gobierno, la idiosincrasia cultural y comenzar a
entender con los mismos participantes el manejo de los procesos y puestos de trabajo en esa
sociedad y país, el comportamiento del ciudadano, de los servidores públicos y de los
gobernantes, para poder darle vida al conocimiento a ser transferido, generando un proceso
de transformación de la realidad donde vive, de las organizaciones donde actúa y por
consiguiente de la sociedad donde esta inserto. Es importante que el capacitador que va a
tener participantes de otros países, visite museos, mercados, oficinas estatales, lea sobre los
procesos políticos, jurídicos y de gobierno de esos participantes.
LOS EJES TEMÁTICOS
Es importante que el capacitador maneje los ejes temáticos, objeto del proceso de
aprendizaje, o sea el conocimiento que va a ser transferido. Pero igualmente debe entender
que las organizaciones son un ser vivo e integral, que la vida de las organizaciones esta
dada por las personas que prestan el servicio público, como por quienes lo reciben, que
como seres vivos que son las organizaciones, cualquier situación que ocurra en una
dependencia o unidad administrativa, genera efectos colaterales, afecta a las demás
dependencias o unidades administrativas, unas en mayor grado que otras y las afectaciones
pueden ser positivas o negativas, pero siempre existe una afectación.
En ese mismo orden de ideas, debe indicarse que el conocimiento a ser transferido, es para
ser articulado, integrado a un conocimiento ya existente, es un complemento, una sustitución
o simplemente una mejora de procedimientos dentro de los procesos de la organización o de
la vida de las personas; este contexto debe ser muy claro por parte del capacitador, porque
en esa medida va existir claridad al transferir el conocimiento a los participantes, para que
ellos a su vez puedan llegar a aplicarlo, para que comprendan las bondades del nuevo
conocimiento a partir de la articulación con el conocimiento existe, de tal forma que se
genere un proceso de mejoramiento al proceso, al comportamiento, a la calidad de vida y por
consiguiente se abre el espacio para ser aplicado y con ello para ser interiorizado el
conocimiento nuevo mediante usos en el cotidiano.
El capacitador debe tomar la decisión si inicia el proceso de aprendizaje a partir de lo general
a lo particular o específico del conocimiento a ser transferido, o si por el contrario lo hace de
lo particular a lo general, de todas formas lo recomendable, es facilitar la aplicabilidad de ese
conocimiento, por lo tanto, en la mayoría de las veces lo aconsejable y oportuno es realizar
los procesos de lo general a lo específico, a lo particular, desde la intención o espíritu de la
ley, de la técnica, la estrategia, de la teoría a ser transferida como conocimiento, para llegar
al procedimiento específico de ese conocimiento.
El capacitador en su planificación debe parcelar el conocimiento, de tal forma que permita
una gradualidad en la interiorización, que aunque el conocimiento no puede considerarse
lineal para los adultos, las estrategias pedagógicas que escoja deben facilitar dicha
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interiorización, permitiendo avanzar por partes y retroceder para fortalecer, también por
partes.
Se recalca que siempre se debe utilizar caminos distintos de avance de ese conocimiento
para acelerar a la aplicación de lo aprendido en las organizaciones, en la sociedad, y en lo
personal, en la medida que encuentre distintos espacios para aplicarlo, facilitará la
interiorización del conocimiento, por lo tanto, es responsabilidad del capacitador, recrear el
conocimiento en distintos ambientes, demostrar que es posible su aplicación en la
cotidianidad y llevar a cabo simulaciones con actividades que realizamos diariamente, cosas
sencillas que se desarrollen en la vida personal y familiar, en la vida de las organizaciones,
en la sociedad, por eso se hace necesaria la transformación de la realidad para lograr
mejoramiento en la calidad de vida, demostrar que el conocimiento es para obtener
beneficios para las personas y que de paso las organizaciones se verán mejores, porque las
personas que realizar el trabajo y prestan un servicio y las personas que reciben los
servicios, logran satisfacciones reales. La teoría debe volverse práctica, realidad y esa
responsabilidad es del capacitador, debemos facilitar esa practica para asegurar la
interiorización.
Así mismo, el capacitador debe tener la capacidad para articular el conocimiento que va o
esta transfiriendo al participante, con el otro conocimiento existente, por ejemplo, si el
conocimiento nuevo es el contenido de una norma, debe indicar como ella sustituye una
existente, como se relaciona o armoniza con las otras vigentes y esto a su vez como se
armoniza con los procesos y servicios en la organización y debe concluir o hacer que el
participante concluya, como este conocimiento nuevo va a repercutir en un mayor bienestar o
satisfacción a la sociedad que recibe dichos servicios de la organización.
Es evidente, que en la medida que el capacitador, maneje mejor el universo de la
organización y de los comportamientos humanos, frente al conocimiento nuevo que va a ser
transferido, va a tener una mayor capacidad para recrear el conocimiento en la vida personal,
familiar, organizacional y de la sociedad, por lo tanto, va facilitar que ese conocimiento sea
aplicado, incluso el nuevo y otro almacenado que no había encontrado el participante como
aplicarlo, y una vez aplicado, se genera la interiorización, dándose el espacio para que sea
multiplicado.
Lo peor que pueda ocurrir es que el capacitador, tenga temores que el participante este en
capacidad de multiplicar el conocimiento transferido, debe sentir es satisfacción, y su lógica
conceptual lo debe llevar a las siguientes situaciones: Primero, que el propósito u objetivo
principal, es que el participante este en capacidad de multiplicar el conocimiento, porque eso
significa que ya lo aplicó, lo interiorizó y esta en capacidad de socializar; segundo, entender
por parte del capacitador que él solo no puede llegar al universo de las personas y entre más
personas participen en el proceso de socialización del nuevo conocimiento, más rápidos van
a ser los beneficios para todos, más rápidos van a ser las personas conscientes; tercero, que
en la medida que esto ocurre, el capacitador esta obligado a trabajar un nuevo conocimiento,
lo cual le permite un mayor desarrollo y manejo de instrumentos, técnicas, estrategias y
teorías para las organizaciones y las personas, lo cual implica una riqueza como ser humano.
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En un mundo dinámico y armónico, es ilógico que un capacitador quiera ser estático, por el
contrario, debe tener una mentalidad abierta, de mejoramiento continuo, actuar dentro de la
prospectiva, ser cada vez más consciente, y reconocer que los procesos son colectivos. Bajo
esos parámetros, si podemos transformar el mundo, nuestras realidades sociales, políticas,
administrativas, técnicas, mejorará realmente nuestro mundo, por eso en cada sesión de
trabajo, el capacitador debe darlo todo, entregar su conocimiento de una manera
desinteresada y total, apartarse de cualquier viso de egoísmo que pueda empañar la
transferencia del conocimiento y dejar lo mejor de sí en cada una de sus exposiciones, pues
además de dejar sus enseñanzas a los participantes, lo obliga a que él mismo mejore, se
supere, y en la próxima sesión de trabajo se esfuerce aún más en alcanzar una nueva
experiencia para ser transmitida a esos participantes que esperan sacar el mejor provecho
de ese capacitador ávido de entregar su conocimiento.
PROCESO DE ARTICULACIÓN INTEGRAL
Hasta el momento he centrado la atención en 3 factores:
Primero: En entender el papel del capacitador, que debe facilitar los procesos de aprendizaje,
que debe lograr que el participante aplique, interiorice y socialice el nuevo conocimiento, que
debe ser un agente para estimular la transformación y que debe moverse en el ambiente de
la Utopía, pero no puede quedar allí, debe indicar los caminos para que esa Utopía se
materialice, que las personas deben reflexionar sobre la vida personal, familiar, las
organizaciones del Estado y la sociedad en general, que el capacitador debe facilitarle
puntos comunes en esos mundos cotidianos, que debe estimularlos e incitarlos para que
materialicen ese imaginario en que se mueve la Utopía, mostrando caminos sencillos,
alcanzables, prácticos, mostrando que siempre existe una mejor forma de actuar, de decidir,
de comportarnos, de vivir la vida, que una mejor vida o servicio esta en nuestra mente, que
requiere actuaciones mejores para llegar a mejores sitios, que por eso se debe recrear, para
que cuando nuestra mente ordene la actuación de la vida esta sea mejor siempre.
Segundo: Que el capacitador, cada vez que trabaje un grupo de participantes, debe conocer
su cotidiano, su entorno y su puesto de trabajo, de dónde y por qué se mueve, cuál es el
mundo que vive y cuál es el mundo que le gustaría vivir, conocer el laberinto donde vive y
actúa, los sesgos de formación, de disciplina, de cultura, del marco normativo, porque
siempre el nuevo conocimiento que se transfiere, debe permitir la materialización de esa
Utopía, el capacitador debe mostrar los conectores entre el mundo real, del hoy, con el
mundo de la Utopía del mañana, debe facilitar los caminos para la materialización, por eso
debemos recrear las situaciones de la vida personal y organizacional, para mejorar y lograr
mayores satisfacciones.
Es importante tener claro que, los capacitadores, deben hacer reflexionar a los participantes,
pero que son ellos los que deciden cuando y por qué modifican su actuación, su
comportamiento, los capacitadores solo los estimulan a esa transformaciones, pero serán
siempre los participantes quienes transforman la realidad y materializan la Utopía.
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Tercero: El capacitador, debe siempre generar valor agregado, socializar una norma, o una
teoría, una estrategia o un conocimiento, es armonizarlo con la realidad existente, tener claro
que debe sustituir ese conocimiento nuevo, pero también como se complementa con el
existente, al igual que mostrar las bondades de un nuevo conocimiento, que necesariamente
debe articularse con el existen y facilitar mayores beneficios para todos, incluyendo los que
reciben los servicios de las organizaciones, pero también para los que realizan o ejecutan los
servicios, el beneficio debe ser para todos y será el capacitador, el que debe lograr que el
participante encuentre ese beneficio y esa satisfacción.
Los factores anteriores deben ser armonizados con las diferentes técnicas o estrategias
pedagógicas que cada capacitador aplique o considere que son más convenientes. Sobre
este particular no voy a desarrollar otro tipo de estrategia pedagógica, porque considero que
existe un nutrido número de documentos, que se tiene material con mucha riqueza para
escoger y para definir la propuesta pedagógica de actuación del capacitador. Lo que hare a
continuación es compartir mi propuesta pedagógica.
PROPUESTA PEDAGÓGICA
Con mis 34 años de ejercicio profesional, donde siempre he desarrollado procesos
académicos, incluso desde los estudios medios y profesionales, actuando como monitor de
asignaturas, bien sea designado oficialmente por la institución educativa o informalmente, a
solicitud de los compañeros de estudio, me ha llevado a estructurar un modelo pedagógico,
al que cada vez le integro mayores elementos y lo adecúo dependiendo del grupo de trabajo,
el escenario donde voy actuar, de la infraestructura física, de la disposición de medios o
ayudas pedagógicas, pero en especial de las condiciones de tiempo, intención y cultura.
Propongo una estrategia pedagógica con participación activa, fundamentado en la reflexión,
y fortalecido con la contextualización y el dimensionamiento de los elementos como de
materializar el conocimiento transferido en efectos e impactos satisfactorios para los
participantes, las organizaciones y la sociedad.
La estrategia pedagógica propuesta, esta sustentado en la mayéutica, donde a partir de
preguntas y respuestas los participantes descubran el conocimiento, apoyado con una
instrucción programada que permita reforzar cada avance del conocimiento transferido, pero
siempre por caminos distintos dentro del cotidiano de los participantes. Como capacitador,
debo evitar dar respuestas directas a las preguntas de los participantes, si bien el
capacitador debe poseer el conocimiento, es más importante poder demostrar que el
conocimiento está en el mismo grupo de trabajo o entorno, que uno de los integrantes lo
conceptualice y el capacitador procede a ratificar, ajustar, corregir o indicar el concepto,
siempre desde el deber ser.
Un taller, un caso, una lúdica, lo que busca es que el participante mediante la acción
desarrolle el conocimiento, que lo construya, organice o descubra para que a partir de la
reflexión, del contexto y el dimensionamiento, interiorice ese conocimiento nuevo y se atreva
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a realizar modificaciones o mejoras a sus esquemas de trabajo, las recree y luego los aplique
a la vida real. Este tipo de estrategia, se pueden realizar en forma mental, será la forma de
lograr proceso de participación activa en un menor tiempo con un efecto e impacto igual, o
quizás mayor, por eso se debe tocar el mundo de todos los participantes, entrar en sus casas
y en sus mundos, en forma mental, para que se interiorice ese conocimiento y luego este en
capacidad de multiplicarlo, de socializarlo, esto lo denomino “Talleres Mentales”,
fundamentales para la interiorización del conocimiento.
Cuando las sesiones de trabajo son reducidas de tiempo y no es posible llevar a cabo
talleres extensos, complejos y operativos, se necesita aplicar estrategias para desarrollar de
una manera más rápida y efectiva la interiorización del conocimiento. Es así como el
capacitador, debe recurrir a otras técnicas y para ello recomiendo elaborar lo que he
denominado “Talleres Mentales”, consiste en recrear el conocimiento a ser transferido en el
cotidiano del participante, mediante la orientación del capacitador, el participante desarrolle
acciones mentales que corresponden a la realización práctica del conocimiento. Veamos un
ejemplo: Cómo mejorar la atención del servicio al ciudadano. En primer lugar se debe
trasladar mentalmente al participante a la organización y al puesto de trabajo que va a
atender a un ciudadano que requiere una información. Segundo, se recrea la escena,
indicando cómo el servidor público atiende al ciudadano. En tercer lugar se enfatiza en la
necesidad de transformar o mejorar ese clima entre el servidos público y el ciudadano. Como
cuarto punto, se recreo la escena mejorada con los elementos de transferencia del nuevo
conocimiento y como quinto paso se resaltan las virtudes de esa nueva relación servidor
público - ciudadano, para mostrar las bondades que se logran, se debe generar una reflexión
para que los participantes descubran la necesidad de transformar esa realidad, que se
aplique el conocimiento transferido, porque en la medida que lo aplique en la vida personal,
esta garantizada su aplicación en la organización y en la sociedad.
El proceso pedagógico se puede apoyar con casos, que como efecto demostración, estimule
la acción, estos casos pueden ser escritos o verbales, considerando los tiempos asignados y
la cantidad de personas con las que se trabaja. Los casos deben corresponder a la realidad
de los participantes, porque se debe estimular la transformación de cultura y de
comportamiento. Los casos aplicados deben ser de fácil comprensión o conocimiento de los
participantes, para garantizar un mejor manejo conceptual de los elementos.
Un capacitador, siempre tiene la intención de hacer las cosas bien, dar lo mejor de sí para
que el conocimiento transferido logre su objetivo, por eso he querido compartir con ustedes
esta propuesta pedagógica, que en estos 34 años de ejercicio académico he venido
mejorando y que me ha generado altos grados de satisfacción y de reconocimiento por parte
de los educandos y participantes. Sólo me resta decir, que todos podemos materializar
nuestras Utopías, que se disfrute de las bondades de las transformaciones sociales y
organizacionales, del mejoramiento de la calidad de vida, de un mundo que siempre debe ser
mejor y se debe gozar, porque nosotros lo imaginamos, contribuimos a crearlo, a
desarrollarlo siempre en forma colectiva y a consciencia.
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XVII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Cartagena, Colombia, 30 oct. - 2 Nov. 2012
RESEÑA BIOGRÁFICA
EDGAR RODRÍGUEZ
Docente Catedrático Titular; Alto Gobierno, Posgrado, Pregrado, Capacitación
ESAP – Escuela Superior de Administración Pública
Calle 115Bis No. 58-04 Apto 701-1 Bogotá D.C. – Colombia
Celular: +573138516475
Correo electrónico: [email protected]
Formación
Pregrado: Administrador Público, 1978, ESAP – Escuela Superior de Administración Pública
Posgrados como especialista en: Alta Dirección del Estado, 1998, ESAP – Escuela Superior
de Administración Pública, Bogotá D.C. – Colombia. Estudios para la administración de
sistemas de formación, 1993, Centro internacional de formación de la OIT/PNUD; Turín
(Torino) – Italia. Especialista en Análisis Económico de Proyectos de Inversión, 1978, ESAP
– Escuela Superior de Administración Pública, Bogotá D.C. – Colombia.
Ejercicio profesional
34 años trabajando con grupos sociales de todos los niveles organizacionales, sociales,
económicos, étnicos y de naciones. Transfiriendo distintos conocimientos de gerencia y
política pública, esquemas de planificación y proyectos de desarrollo, mecanismos para la
participación y el control social, estrategias para prestar el servicios a los ciudadanos,
socializando marcos normativos desde la operatividad organizacional, procesos de
transformación de la cultura organizacional hacia el control y la calidad, procesos de
formación de capacitadores. He tenido la oportunidad de conocer más de 20 países y más de
800 municipios de los 1.106 de Colombia.
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