BORRADOR DE GUÍA PARA LA ACTUACIÓN FRENTE AL

PROPUESTA AFFUR:
Guía para la actuación frente a la Violencia en el Trabajo, el Acoso y
la Discriminación, en el marco de la Negociación Colectiva, en la
Universidad de la República.
Versión: 01/11/12
1.- PREÁMBULO
1.1.- JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES.
Normativa aplicable
Convenio de Fueros Sindicales entre la UDELAR y AFFUR – UTHC.
Convenio sobre Acoso y Discriminación entre la UDELAR y AFFUR, UTHC y ADUR (en
proceso de aprobación)
Ley 18.508 – Negociación Colectiva en Sector Público
Ley 17.940 – Libertad Sindical
Decreto Nº 291/007 – Bipartitas de Salud
Constitución de la República
Ley 16.045 – Prohibición de discriminación por sexo
Ley 17.817 – Lucha contra el racismo, la xenofobia y la discriminación
Ley 18.561 – Acoso Sexual y Relaciones Docente – Alumno
Ley 18.331 – Protección de datos personales y acción de “habeas data”
Ley 18.381 – Derecho de acceso a la información pública
Decreto Nº 232/010 – Reglamenta la ley 18.381
Decreto Nº 414/009 – Reglamenta la ley 18.331
Normativa nacional e internacional sobre negociación colectiva, acoso y discriminación
La ley Nº 18.508 de Negociación Colectiva en el Sector Público establece que las
condiciones de trabajo, salud e higiene laboral son materia de negociación colectiva, lo cual
ya estaba establecido en el Decreto 291/07 referente a las comisiones bipartitas de salud que
deben existir en el ámbito laboral público y privado.
Diversas leyes establecen normas relativas a la prohibición de la discriminación y el
acoso, como por ejemplo la Ley Nº 16.045: prohibición de discriminación por sexo; la Ley Nº
17.817: lucha contra el racismo, la xenofobia y la discriminación y la Ley 18561: normas para
la prevención y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las relaciones docente –
alumno.
Si bien en el Uruguay no existe aún una ley específica sobre el “acoso laboral”
igualmente son de aplicación los siguientes artículos de la Constitución de la República:
Artículo 7º.- Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce
de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos
derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de interés general.
Artículo 54.- La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o
servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa
remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral.
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Artículo 72.- La enumeración de derechos, deberes y garantías hecha por la
Constitución, no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan
de la forma republicana de gobierno.
Artículo 332.- Los preceptos de la presente Constitución que reconocen derechos a los
individuos, así como los que atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades
públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación respectiva, sino que ésta será
suplida, recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los principios generales de
derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.
Sustentado en las normas citadas y en el Convenio de Fueros Sindicales (suscrito entre
la UDELAR con AFFUR y UTHC) y el Convenio de Acoso y Discriminación en la
Universidad de la República (suscrito entre la UDELAR con AFFUR, UTHC y ADUR), es
que se elabora la presente Guía de Actuación Frente al Acoso y la Discriminación en la
UDELAR, en el marco de la Negociación Colectiva.
1.2.- OBJETIVOS Y CARÁCTER.
La presente Guía tiene como objetivo organizar la implementación del Convenio de
Negociación Colectiva sobre Acoso y Discriminación en la Universidad de la República
(UDELAR), suscrito entre las autoridades de la UDELAR y las gremiales de trabajadores y
trabajadoras de la institución. (ESTE CONVENIO ESTÁ EN PROCESO DE
APROBACIÓN)
Tal como lo expresa el mencionado Convenio, “En usufructo del derecho humano
fundamental de acceso a la negociación colectiva se le brindará a los trabajadores/as, en forma
individual o en forma colectiva (a través de sus respectivas organizaciones representativas), la
posibilidad de presentar planteamientos o denuncias sobre posibles situaciones de acoso o
discriminación ante la Comisión Central de Acoso y Discriminación o ante la subcomisión
que corresponda, de acuerdo a lo establecido en el presente convenio. Lo anterior es sin
perjuicio del derecho individual de cada trabajador/a de recurrir a la vía administrativa o
jurisdiccional que considere oportuna para denunciar situaciones de acoso o discriminación”.
Se considera entonces que cada trabajadora y trabajador de la UDELAR tiene derecho
a exigir que la situación de Acoso o Discriminación que pueda estar padeciendo se trate
dentro del ámbito de la Negociación Colectiva. En otras palabras, es un derecho sindical de
las trabajadoras y trabajadores exigir que su organización sindical representativa intervenga y
les brinde protección frente a las situaciones de Acoso o Discriminación. En este sentido la
presente Guía establece pautas de actuación entre la UDELAR y los sindicatos para combatir
estos flagelos que afectan los derechos humanos de las personas.
Cada trabajador/a conserva su derecho individual de recurrir a las autoridades
universitarias, al Ministerio de Trabajo o a la Justicia, para resolver situaciones de acoso o
discriminación, y no está obligado a recurrir, si no lo desea, a las Comisiones Bipartitas que
entenderán en los casos de Acoso y Discriminación.
La presente Guía tiene por objetivos:
a) Proporcionar un modelo actualizado para la actuación frente a situaciones de violencia en
el trabajo, acoso o discriminación en la UDELAR.
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b) Promover la prevención y la promoción de salud en estos temas, utilizando una estrategia
de Atención Primaria en Salud (APS).
 Se promoverán declaraciones institucionales de no tolerancia frente a la violencia en el
trabajo, el acoso y la discriminación.
 Se hará difusión de información y se brindará formación adecuada a todos los niveles
de conducción y operativos de la carrera funcionarial.
 Se implementará un protocolo de actuación que insista en la prevención de las
conductas de acoso, discriminación y todas las formas de violencia en el trabajo, y la
actuación más temprana posible sobre las mismas.
Todos estos aspectos son elementos centrales para que las conductas de acoso,
discriminación y violencia en el trabajo sean eliminadas o, por lo menos, produzcan el
mínimo efecto posible sobre quienes las sufren, sin perjuicio de las sanciones que legal o
reglamentariamente se establezcan a las personas que las practiquen.
También, utilizando una estrategia de Atención Primaria en Salud (APS), esta Guía
propone acciones para generar y promover conductas y ambientes saludables en la UDELAR,
basados en la solidaridad y el respeto a los derechos humanos y la diversidad.
1.3.- DEFINICIONES.
Violencia en el Trabajo
Cuando se utiliza la expresión “acoso laboral” se suele hacer referencia a lo que en
términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo”, en su
terminología inglesa, “mobbing”.
Sin embargo, a efectos de clarificar el propio concepto, consideramos de interés
ubicarlo en un marco conceptual más amplio como es el de la “violencia en el trabajo”, en el
que podemos incluir una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral,
como las que se describen en las siguientes definiciones:
Haremos referencia en primer lugar a la “violencia en el trabajo”, como concepto
general que vendría definida -según lo acordado en la reunión de expertos para elaborar un
repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el trabajo, promovida
por la OIT en octubre de 2003- como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte
de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada
por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”.
Ser objeto de cualquier conducta violenta en el trabajo (esporádica o reiterada en el
tiempo) constituye un riesgo para la salud. La violencia en el trabajo se puede manifestar de
distintas formas y en distintos grados y obedecer a distintos patrones o motivaciones:
-
Tener un componente físico, psicológico y/o sexual.
Producirse de forma verbal, física, gestual o simbólica.
Implicar algún perjuicio funcional para el trabajador/a implicado/a
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-
-
Obedecer a motivaciones discriminatorias por razones de edad, sexo, género, diversidad
sexual, nacionalidad, etnia, pertenencia socio-cultural, religión, discapacidad, orientación
política o sindical, entre otras.
Presentarse como uno o varios incidentes aislados u obedecer a patrones más sistemáticos
de comportamiento (acoso).
Producirse en el ámbito laboral o en relación con éste.
Presentarse como “violencia institucional”
Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos más
serios, incluyendo las acciones definidas en el Código Penal que requieren la intervención
de las autoridades.
En suma: el acoso laboral entra dentro de la categoría de “violencia en el trabajo”,
pero no todos los casos de “violencia en el trabajo” deben ser considerados como “acoso
laboral”.
Por ejemplo, una agresión aislada contra una persona debe ser calificada como
“violencia en el trabajo”, pero no puede considerarse como “acoso laboral” porque carece de
un elemento central de la definición de acoso: el ataque sistemático y reiterativo.
De cualquier forma, si bien un hecho de “violencia en el trabajo” en forma aislado no
puede definirse de entrada como “acoso laboral”, debe sin embargo prestársele la máxima
atención posible y tomar todos los recaudos para que no vuelva a repetirse, porque un hecho
de violencia en el trabajo mal resuelto puede dar pie a que se sistematice y derive en una
situación típica de “acoso laboral”.
Tengamos en cuenta que, generalmente, todos los casos de acoso comienzan con
hechos aislados de “violencia en el trabajo”, que pueden ser tolerados por la víctima y el
entorno de la misma. También puede darse el caso de que la víctima se resista y proteste
frente a la agresión recibida, pero si el agresor finalmente se “sale con la suya”, y siente que
reina un clima de impunidad al respecto, es muy probable que se reitere la agresión y pase a
formar parte de una sub cultura organizacional permisiva y tolerante frente a estos hechos de
violencia en el trabajo. El proceso que desencadena en una situación de acoso laboral es la
cronificación de este tipo de situaciones.
Es importante destacar que no siempre personas de personalidad sumisa son víctimas
de acoso, porque lo fundamental es que exista un entorno laboral permisivo, tolerante, y a
veces hasta cómplice frente al acoso. Es decir: le puede pasar a cualquiera. Este concepto es
importante porque de lo contrario podría revictimizarse a las víctimas, mediante prejuicios
como por ejemplo: “por algo la acosan, debe ser culpa de ella”.
Una estrategia de prevención temprana de este flagelo debe combatir el hecho allí
donde empieza a producirse, generando una cultura de no tolerancia frente a los hechos de
violencia en el trabajo, antes de que se cronifiquen en situaciones de verdadero acoso laboral.
Trabajar sobre este nivel es la mejor forma de prevenir las diferentes formas de acoso.
En suma, dentro del amplio concepto de “violencia en el trabajo” podemos encontrar
los siguientes conceptos:
1) Actos aislados de violencia o discriminación en el trabajo
2) El típico “acoso psicológico o moral en el trabajo (mobbing)”.
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3) El “acoso sexual” o “por razón de género”.
4) Los actos de violencia institucional
Acoso psicológico o moral en el trabajo (mobbing).
A los efectos de esta Guía y en ausencia de una definición de “acoso psicológico o
moral” acotada legalmente, se considera como tal la exposición a conductas de violencia
psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más
personas por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no
necesariamente jerárquica con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que
perturbe la vida laboral de la víctima.
Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo y supone tanto un
atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.
Cuando la violencia responde a una determinada organización del trabajo que cuenta,
por acción u omisión, con el visto bueno de las autoridades, entonces nos encontramos frente
a un fenómeno de “violencia institucional”.
En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o
moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en
la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este
protocolo, la constatada “intencionalidad y/o finalidad destructiva” de la misma.
No tendrán la consideración de acoso psicológico o moral (mobbing):
Las acciones de violencia en el trabajo que no se producen de forma reiterada y
prolongada en el tiempo. Aunque puede tratarse de auténticas situaciones de “maltrato
psicológico en el trabajo”, similares a las incluidas en el “mobbing”, no tienen el componente
de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o
porque han sido denunciadas en una fase precoz.
Estas conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes
y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa legal o reglamentariamente vigente; pero
no como “acoso”, ya que no reúne las características esenciales de éste. Hay que tener en
cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
No se considerarán conductas de acoso aquellas que no constituyen comportamientos
violentos sino sanciones disciplinarias por faltas de servicio debidamente probadas: por
ejemplo las amonestaciones “fundadas”, cuando no contengan descalificaciones
improcedentes.
En estos casos, para distinguir la correcta aplicación de una sanción disciplinaria de
una situación de acoso o de violencia en el trabajo, lo esencial es observar el estricto
cumplimiento del debido proceso en los procedimientos disciplinarios.
Incumplir el debido proceso en los procedimientos disciplinarios es una forma
inconcebible de violencia en el trabajo, que también entra dentro de la categoría de “violencia
institucional”, e incluso podría ser parte de una estrategia de “acoso laboral”.
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Acoso Sexual o por razón de género
Esta Guía se referirá al Acoso Sexual tal como lo define la Ley Nº 18.561: Artículo 2º.
(Concepto de acoso sexual).- Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de
naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a
la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su
situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio,
hostil o humillante para quien lo recibe.
A los efectos de esta Guía se tendrá particularmente presente la perspectiva de género
y de diversidad sexual.
Esta conducta es inaceptable:
a) Si es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
b) Si la negativa o el sometimiento de una persona se utiliza de forma explícita o implícita
como base para una decisión que tenga efectos sobre cualquier decisión relativa a su
situación laboral, o el acceso a su formación personal
c) Si la conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona
que es objeto de la misma pudiendo ser además, en determinadas circunstancias, contraria
al principio de igualdad de trato (Ley Nº 16.045)
d) Si la conducta agresiva se refiere a cuestiones de género o de ejercicio de la diversidad
sexual (Ley Nº 17.817).
Son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de este tipo de acoso: no ser
deseado por la víctima, tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y
la imposición de la conducta.
Discriminación
En lo atinente a la definición de “Discriminación”, esta Guía apelará a la definición
dada en la Ley Nº 17.817: Artículo2º.- A los efectos de la presente ley se entenderá por
discriminación toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia
física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico,
discapacidad, aspecto estético, género, orientación e identidad sexual, que tenga por objeto o
por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de
igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública.
Para esta Guía también serán considerados actos discriminatorios los que surjan por la
afiliación o ejercicio de la libertad sindical de las trabajadoras y trabajadores (Ley Nº 17.940).
Violencia institucional
Entendemos por “violencia institucional” a todo acto arbitrario o ilegítimo ejercido o
permitido por las reparticiones del Estado.
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Este concepto, obviamente, está muy entrelazado con muchas de las definiciones
contenidas en esta Guía, en tanto que la UDELAR es un organismo estatal. Sin embargo es
conveniente explicitarla debido a sus especificidades particulares.
Violencia institucional incluye a los actos u omisiones de quienes desempeñando una
función pública atenten contra los derechos humanos de las personas o contra el acceso de las
mismas al usufructo de las políticas de la UDELAR.
Son actos de violencia institucional las decisiones de los órganos de gobierno o
jerarcas de la UDELAR que vulneren derechos, atenten contra la dignidad de las personas, no
respeten el debido proceso o sean ilegítimos.
A modo de ejemplo, son actos de violencia institucional los llamados a concurso “con
nombre y apellido”, el no respeto de las listas de prelación de los cuadros de ganadores de
concursos, el imposibilitar a los funcionarios a concurrir a los cursos de capacitación que
brinda la UDELAR, el no respeto del debido proceso en los procesos de evaluación de
desempeño, etc.
1.4.- ÁMBITO DE ESTA GUÍA.
El modelo de actuación al que se refiere esta Guía es frente a todos los hechos de
“violencia en el trabajo” en sus diversas modalidades. Es decir desde los hechos aislados e
incipientes de violencia o discriminación, hasta las situaciones cronificadas de acoso en sus
distintas modalidades (laboral, sexual, etc.), y las situaciones de violencia institucional.
Las trabajadoras y trabajadores a los cuales se aplicará lo dispuesto en esta Guía son
todos aquellos que trabajen en situación de dependencia con la UDELAR, de acuerdo a lo
dispuesto en el Convenio de Acoso y Discriminación suscrito entre la UDELAR y las
gremiales universitarias. Se incluye a todos los funcionarios docentes y no docentes,
cualquiera sea su vínculo contractual: contratados, presupuestados, pasantes, becarios, u otros.
La Guía también incluye a las trabajadoras y trabajadores “tercerizados” que trabajen
en servicios contratados por la UDELAR, ya que ellos también forman parte del ambiente de
trabajo que debe permanecer libre de acoso y discriminación.
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

Las empresas externas contratadas por la UDELAR deberán ser informadas de la
existencia de este protocolo de actuación frente al acoso laboral y discriminación
Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados públicos y personal de una
empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos establecidos en la presente Guía.
También se aplicará esta Guía cuando la situación de Acoso o Discriminación se produzca
entre el personal de la empresa externa contratada que esté desempeñando funciones para
la UDELAR.
Cuando haya personal tercerizado involucrado, las Comisiones Bipartitas deberán citar
a los representantes gremiales de los trabajadores tercerizados, si los hubiera. En caso de no
ser posible, los delegados gremiales de la UDELAR presentes asumirán la defensa de los
derechos de estos trabajadores. Por otra parte también se citará a representantes de la empresa
contratada que trabaje para la UDELAR.
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1.5.- PLANTEAMIENTOS Y COMPROMISOS A ESTABLECER.
Para asegurar que todas las trabajadoras y trabajadores que cumplan tareas para la
UDELAR, sean públicos, tercerizados, pasantes o becarios, disfruten de un entorno de trabajo
en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, la UDELAR
se compromete a declarar formalmente que rechaza todo tipo de conducta de violencia en el
trabajo, acoso psicológico o discriminación, en todas su formas y modalidades, sin atender a
quién sea la víctima o el acosador ni cual sea su rango jerárquico. Debe asimismo manifestar
su compromiso firme y claro al establecimiento de una cultura organizativa de normas y
valores contra la violencia en el trabajo, el acoso o discriminación, manifestando como
principio básico el derecho de las trabajadoras y trabajadores que cumplan tareas para la
UDELAR a recibir un trato respetuoso y digno.
Este rechazo debe articularse expresamente en todos los servicios de la UDELAR,
indicando claramente los comportamientos que en ningún caso serán tolerados y recordando
que los mismos, de producirse, están tipificados como faltas muy graves, con indicación de la
obligatoriedad de todos los miembros de la Comunidad Universitaria que los advirtieren a su
inmediata comunicación al órgano que se establezca.
En la aplicación de esta política es igualmente importante que todos los servicios de la
UDELAR reconozcan el papel de los sindicatos en el apoyo y representación de las
trabajadoras y trabajadores que expresamente lo soliciten y de su derecho a estar informados
de los casos que se produzcan, en los términos que en cada caso se establezcan.
Para hacer efectivo el rechazo y compromiso de actuación que debe llevar aparejado,
será también importante que cada servicio de la UDELAR se dote de los procedimientos y
recursos que permitan prevenir, detectar y erradicar las conductas que supongan un acoso
laboral o una forma de discriminación o de violencia en el trabajo, y, en el caso de que
ocurran, adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas.
Finalmente, se recomienda conferir a las actuaciones aisladas de maltrato psicológico
o violencia en el trabajo, no calificables aún como acoso, la tipificación de faltas graves en el
régimen disciplinario, sin perjuicio de que sean objeto del adecuado tratamiento preventivo.
2.- ACTUACIONES FRENTE A LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO, EL
ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN.
Se propone que todos los servicios de la UDELAR impulsen la realización de una
serie de actuaciones, tanto preventivas como de intervención ante los casos de denuncia o
queja de situaciones de acoso que se irán resumiendo en los siguientes apartados.
2.1.- ACTUACIONES PREVENTIVAS.
El primer objetivo que hemos planteado a la hora de abordar la prevención de
cualquier riesgo es intentar evitarlo, si ello es posible; y de no serlo, ha de evaluarse el riesgo
existente y actuar sobre el origen del mismo para procurar minimizarlo.
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Y puesto que la violencia en el trabajo, el acoso y la discriminación no sólo supone un
atentado a la dignidad de las trabajadoras y trabajadores, sino un riesgo para su salud, en
primer lugar hemos de procurar evitar la aparición de conductas de violencia, acoso y
discriminación, y su correspondiente riesgo, sin menoscabo de que además se disponga de un
protocolo específico que establezca las actuaciones a seguir cuando se produzca alguna queja
o denuncia al respecto.
La actuación preventiva resulta, por tanto, básica, y debe plantearse en dos niveles:
a) Evaluación y prevención general de los riesgos psicosociales:
Es generalmente admitido que una organización inadecuada del trabajo, si bien no
tiene por qué generar necesariamente conductas de violencia en el trabajo, suele ser el “caldo
de cultivo” que favorece su aparición, de ahí que la primera y fundamental vía para la
prevención sea un adecuado diseño de la organización, tal y como se recomienda para la
prevención de los riesgos psicosociales en general. El diseño debe ser complementado con un
adecuado sistema de vigilancia, evaluación y control de dichos riesgos psicosociales.
En relación con ambas cuestiones y a fin de que los entornos de trabajo de cada
Servicio sean los más adecuados, de forma que no se favorezca la aparición de conductas de
violencia en el trabajo, su acción preventiva debería regirse por:
-
El diseño y aplicación de una adecuada política de vigilancia y evaluación de los
riesgos psicosociales en el contexto, y
Una adecuada política de evaluación y control de los riesgos laborales en general
En cada Servicio de la UDELAR deberán crearse Comisiones Bipartitas de Salud de
acuerdo a lo dispuesto en el Decreto del Poder Ejecutivo 291/07, las que se encargarán de
proponer y promover, en sus respectivos servicios, las acciones preventivas que correspondan
en cada caso.
Si en el Servicio ya existiera una COSSET (comisión de salud y seguridad de
estudiantes y trabajadores) los gremios de base de trabajadores/as podrán optar por encargarle
esta función a la COSSET. Pero si las gremiales de base no están de acuerdo con el
funcionamiento de la COSSET de su Servicio, deberá obligatoriamente crearse una Comisión
Bipartita de Salud en el Servicio a la cual se le atribuyan las tareas de prevención y
promoción prescritas en la presente Guía.
Las Comisiones Bipartitas de Salud de los Servicios y las COSSET trabajarán en red
con la Comisión Central de Acoso y Discriminación creada por Convenio Colectivo entre la
UDELAR y las gremiales AFFUR, UTHC y ADUR. La Comisión Central establecerá las
pautas generales de trabajo en la materia y podrá supervisar el trabajo de las comisiones de los
Servicios.
No obstante, puesto que los problemas que puedan existir en este ámbito y, sobre todo,
las medidas que se puedan proponer por parte de las citadas comisiones, afectarán
normalmente a la organización del trabajo, resulta imprescindible que la UDELAR asuma
este reto y, especialmente, los responsables de cada Servicio.
b) Elaboración de estrategias específicas de sensibilización:
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Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales
de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas que de
forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso,
discriminación o violencia en el trabajo en general.
A este respecto, la Comisión Central de Acoso y Discriminación deberá promover y
elaborar programas específicos dirigidos a:
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Establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y procedimientos para la
resolución de los mismos.
Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos,
especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan, si se
producen, reconocerlos y atajarlos en su origen.
Proporcionar formación específica sobre violencia en el trabajo, acoso y discriminación, a
todos los técnicos de la UDELAR y representantes sindicales que trabajen en esta
temática.
Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas
“obligatorias” y “prohibidas”, tanto en su propia función de mando como en las conductas
de sus subordinados.
Proponer la inclusión de preguntas sobre acoso y discriminación en las pruebas de los
concursos de ascenso, de forma tal que los concursantes deban formarse y recibir
formación sobre estos temas para poder concursar.
Integrar los códigos éticos y los compromisos de la UDELAR, de forma transversal, en
toda la formación continua.
Difundir información a través de las intranet y de otros medios de comunicación interna
sobre la temática de la violencia en el trabajo, acoso y discriminación
Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una
amplia difusión
Realizar sesiones de información para los trabajadores y trabajadoras con el fin de
explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones
establecidas y el procedimiento para activar el protocolo.
Proporcionar información de la existencia del protocolo de violencia en el trabajo, acoso y
discriminación y de la Web donde se podrá encontrar.
Informar del procedimiento administrativo contra la violencia en el trabajo, el acoso y la
discriminación.
Incluir este protocolo de violencia en el trabajo, acoso y discriminación, en los Manuales
de Inducción de personal que se establezcan
Establecer una difusión dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías
laborales.
Crear canales de comunicación dónde se puedan realizar consultas y recibir asesoramiento
sobre violencia en el trabajo, acoso y discriminación de forma anónima (buzón, correo
electrónico, teléfono, etc.)
Otras que se acuerden en la Comisión Central de Acoso y Discriminación entre la
UDELAR y los sindicatos universitarios.
Estos programas contra la violencia en el trabajo, en los casos que sea pertinente,
deberán ser ejecutados por las Comisiones Bipartitas de Salud de cada Servicio, creadas al
amparo del Decreto 291/07, o por la COSSET de los mismos, si así se hubiera acordado con
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los gremios de cada Servicio. Este trabajo en red será supervisado por la Comisión Central de
Acoso y Discriminación.
2.2.- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE DENUNCIAS O QUEJAS DE CASOS
DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO, ACOSO O DISCRIMINACIÓN.
Dado que a pesar de la acción preventiva realizada pueden llegar a producirse casos de
acoso laboral, sexual, discriminación, violencia institucional o cualquier otra forma de
violencia en el trabajo, hemos de dotarnos de unos criterios y un procedimiento de actuación
en el que se establezcan los pasos a seguir y quiénes deben participar en los mismos.
2.2.1.- Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del
procedimiento.
De acuerdo al enfoque preventivo indicado, toda actuación relativa al acoso,
discriminación o violencia en el trabajo, debe plantearse desde una óptica de detección y
actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y,
sobre todo, de minimizar sus consecuencias para las trabajadoras y trabajadores afectados.
Con este enfoque, cuando en cualquier Servicio de la UDELAR sea conocida la
existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso, discriminación o violencia en
el trabajo, se recomienda actuar de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. Esto no
deberá impedir en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas
implicadas, de las acciones administrativas o judiciales previstas en la Ley.
Principios y garantías que debe cumplir el procedimiento:
1) Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria
para proteger la intimidad y la dignidad de todas las personas implicadas (denunciantes,
denunciados y testigos); las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor
prudencia y con el debido respeto. En ningún caso las personas podrán recibir un trato
desfavorable, pudiendo ser asistidas por delegados gremiales, técnicos de la UDELAR
especializados en la materia, o asesores particulares de su confianza, en todo momento a
lo largo del procedimiento, si así lo requieren.
2) Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de
guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar
información sobre el contenido de las denuncias o quejas presentadas o en proceso de
estudio.
3) Diligencia: El estudio e intervención sobre la conducta denunciada deben ser realizadas
sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor
tiempo posible respetando las garantías legales y reglamentarias.
4) El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para
todas las personas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el
esclarecimiento de los hechos denunciados.
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5) Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo
de las condiciones laborales de la víctima, el Servicio de la UDELAR implicado deberá
restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con
acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.
6) Protección de la salud de las víctimas: La UDELAR deberá adoptar medidas para
garantizar el derecho a la protección de la salud de los/as trabajadores/as afectados/as. Si
por razones de acoso u otra forma de violencia en el trabajo generada en la UDELAR, un
trabajador o trabajadora víctima de la misma necesitara un tratamiento médico o
psicológico especial, la UDELAR deberá sustentar los costos del mismo.
7) Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las
personas que efectúen una queja o denuncia, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso, discriminación o violencia en el trabajo.
8) Garantías jurídicas: Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en el
Protocolo y acreditada la existencia de acoso, discriminación, u otra forma de violencia en
el trabajo, la UDELAR podrá prestar asistencia jurídica a la víctima en los casos en los
que la persona acosadora emprenda acciones judiciales contra aquélla y/u otras personas
de la plantilla que hubieran intervenido en el proceso.
2.2.2.- Fases de la actuación:
1ª FASE: INICIO DEL PROTOCOLO: PRESENTACIÓN DE LA QUEJA O
DENUNCIA.
El presente protocolo organiza lo establecido en el convenio de Acoso y
Discriminación suscrito entre la UDELAR y las gremiales universitarias. Dicho convenio crea
una Comisión Central de Acoso y Discriminación para atender los diferentes temas de
violencia en el trabajo en la UDELAR, y le confiere a su vez la potestad de crear
subcomisiones para apoyarla en esta tarea.
Estas subcomisiones, que en adelante denominaremos “Comisiones Bipartitas”, serán
las encargadas de recibir las denuncias o quejas sobre situaciones de acoso, discriminación o
violencia en el trabajo, sin perjuicio de que la Comisión Central también pueda recibir
denuncias o quejas.
Por lo tanto, la organización del sistema de actuación frente a la violencia en el trabajo
en la UDELAR, en el marco de la Negociación Colectiva, estará articulado de forma tal que
exista una Comisión Central de Acoso y Discriminación que dirija políticamente el proceso, y
Comisiones Bipartitas que cumplan funciones delegadas por la Comisión Central, pero que
dependan jerárquicamente de la Comisión Central.
¿Dónde presentar las quejas o denuncias?
Cualquier trabajador o trabajadora, en forma individual o colectiva, puede presentar
una queja o denuncia sobre acoso, discriminación o violencia en el trabajo, ante la Comisión
Bipartita habilitada a recibir las mismas creadas al amparo del Convenio de Acoso y
Discriminación entre la UDELAR y los sindicatos universitarios. Una vez que una Comisión
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Bipartita habilitada reciba una denuncia o queja se deberá desencadenar de inmediato la fase
inicial del protocolo.
Hay dos formas de presentar denuncias o quejas: por escrito mediante nota firmada
dirigida a la Comisión Bipartita de Acoso y Discriminación, o en forma verbal solicitando
entrevista a la Bipartita.
De hacerlo en forma verbal la comisión elaborará un acta que deberá firmar el o los
trabajadores que realicen la denuncia o queja. Todo lo conversado en esta instancia entra
dentro de la reserva y confidencialidad. La queja o denuncia se deberá registrar y archivar en
archivo seguro.
Una vez cumplidas estas instancias, la Bipartita inmediatamente designará un “equipo
de mediación” que en menos de una semana deberá haber comenzado a desarrollar acciones.
Es importante destacar que:
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



El proceso que se instituye en el presente protocolo de actuación no es el de una
investigación administrativa o sumario.
La presente Guía establece un proceso de mediación que podrá ser seguido por un proceso
de intervención de tipo psicosocial u organizacional, en el marco de la Negociación
Colectiva entre sindicatos y autoridades universitarias, si se considerara necesario y
dependiendo de cada caso concreto.
Además de recurrir a las Comisiones Bipartitas de Acoso y Discriminación creadas por
Negociación Colectiva, o en lugar de recurrir a estas instancias, las trabajadoras y
trabajadores afectados por hechos de acoso, discriminación u otra forma de violencia en el
trabajo, podrán optar por denunciarlos ante las autoridades universitarias de su Servicio, el
Ministerio de Trabajo o la Justicia civil o penal, lo cual no debe generarles ningún tipo de
represalias
En caso de presentarse denuncias formales de algún tipo de violencia en el trabajo ante
autoridades de un Servicio de la UDELAR, éstas deberán seguir los procedimientos
administrativos prescritos en la normativa de la UDELAR (por ejemplo iniciar una
investigación administrativa), ya que lo estipulado en la presente Guía no anula la
potestad disciplinaria de cada Servicio de la UDELAR al respecto.
Todo responsable público está obligado a prestar atención y a tramitar, en su caso, las
quejas que reciba sobre supuestos casos de acoso, discriminación u otra forma de
violencia en el trabajo, en el ámbito de su competencia.
2ª FASE: MEDIACIÓN INICIAL: Intervención de Urgencia.
¿Cómo deberán actuar las Comisiones Bipartitas?
La Comisión Bipartita de Acoso y Discriminación que reciba una queja o denuncia
deberá encomendar tareas de mediación a un equipo integrado como mínimo por:
 representantes sindicales (uno como mínimo, seleccionados por la representación
gremial de la Bipartita)
 técnicos de la UDELAR (uno como mínimo, seleccionados por la representación de la
UDELAR en la Bipartita
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Esta fase de atención de “urgencia” debe cumplirse siempre. Si por algún motivo no
hubiera disponibles representantes técnicos de la UDELAR, se deberá solicitar apoyo a la
División Universitaria de la Salud (DUS).
El equipo de mediación deberá iniciar su trabajo en un plazo máximo de una semana.
La primera acción inmediata del equipo de mediación será la de entrevistar al o los
denunciantes. Esta etapa de primera entrevista puede cumplirse en forma simultánea a la
presentación de la denuncia o queja ante la Bipartita, si es que el o los denunciantes
concurrieron personalmente a presentar la queja o denuncia ante la citada comisión. De
cualquier forma, si lo consideran necesario, el equipo de mediación podrá solicitar mantener
una nueva entrevista con el o los denunciantes para ampliar la información.
En caso de que el o los denunciantes hayan presentado la queja o denuncia por escrito
mediante nota enviada a la Bipartita, pero no hayan mantenido ninguna entrevista con la
comisión, el equipo de mediación siempre comenzará su actividad entrevistando a los
denunciantes.
En segunda instancia el equipo de mediación deberá entrevistar a la persona o
personas denunciadas, para recabar su visión de los hechos. A estos se les comunicará que la
queja se encuentra en proceso de mediación y que la intención del equipo no es la de realizar
una investigación formal al respecto, sino la de realizar un proceso de mediación.
En tercera instancia, eventualmente, el equipo de mediación podrá entrevistar a otras
personas que oficien como informantes o testigos calificados, que ayuden a esclarecer la
situación.
Luego, en un plazo máximo de 15 días, el equipo de mediación deberá informar a la
Bipartita, por escrito, acerca de las diligencias realizadas. El informe deberá incluir
obligatoriamente la primera impresión del equipo de mediación acerca de si se necesita pedir
alguna medida especial de protección para la víctima denunciante.
La Comisión Bipartita estudiará este informe y deberá decidir entre las acciones siguientes:
 Dar más plazo al equipo de mediación para que continúe con sus diligencias, o
 De acuerdo a la naturaleza del problema, la Bipartita podrá pedir más asesoramientos
técnicos o decidir entrevistarse con autoridades. Estas tareas podrán encomendarse a
las personas que integran el equipo de mediación o a otras.
 Si el informe del equipo de mediación aconseja la adopción de alguna medida de
protección para la víctima, la Bipartita deberá decidir al respecto y tomar los recaudos
para hacer cumplir la medida cautelar, si correspondiera alguna. Esta medida deberá
ser decidida en un plazo máximo de 7 días una vez que la Bipartita reciba el informe
del equipo de mediación.
La adopción de las medidas preventivas de protección es obligatoria para el Servicio
de la UDELAR involucrado, el cual deberá dar inmediato cumplimiento a las medidas de
protección resueltas por la Comisión Bipartita.
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La concurrencia de los convocados a las entrevistas con el equipo de mediación o a las
convocadas por las comisiones Bipartitas son obligatorias (téngase en cuenta que no se trata
de una investigación administrativa).
Deberá procurarse llegar a acuerdo con los convocados al respecto de las fechas y
horarios de las entrevistas. Las mismas podrán ser en el lugar de trabajo de los convocados
para facilitar las entrevistas. Deberá respetarse en todo momento el principio de
confidencialidad. También deberá garantizarse la notificación fehaciente de las fechas de las
entrevistas. En este aspecto se deberá garantizar el principio de la buena fe.
La negación a participar en las entrevistas, sin la debida justificación (acreditada
mediante certificación médica de la DUS o por cumplir alguna misión oficial acreditada por el
Servicio respectivo), se considerará como una falta administrativa.
Función de los equipos de mediación:
La competencia del equipo de mediación no es la de realizar una “investigación
administrativa” o proceso sumarial. Si la situación lo amerita la Comisión Bipartita puede
sugerir a la víctima del acoso, discriminación o violencia en el trabajo, que realice la denuncia
formal ante el organismo correspondiente para que se inicie un procedimiento de
investigación administrativa, o incluso puede solicitar de oficio la investigación.
El procedimiento de mediación es una intervención de urgencia que implica actuar
sobre el problema sin esperar que se sustancie una investigación administrativa o proceso
sumarial, lo cual suele llevar mucho tiempo y no garantiza en lo absoluto que se detenga
inmediatamente una situación de acoso, discriminación, o violencia en el trabajo.
Perfil de los integrantes de los equipos de mediación:
Los representantes sindicales y los técnicos que actúen por la UDELAR en los equipos
de mediación, además de contar con la formación adecuada para desempeñar esta función,
deberán ser capaces de comunicar respeto por los sentimientos de la persona denunciante y
ayudar a las personas que están enojadas, confundidas, lastimadas o temerosas para actuar.
Sus funciones serán recibir y atender la queja o denuncia, lo cual implica el
acompañamiento de la víctima durante el proceso y la explicación de los recursos disponibles
en la institución para su atención.
Deberán actuar con imparcialidad y guardar respeto tanto por el denunciante como por
el denunciado, además de guardar la debida confidencialidad del asunto.
Es importante destacar que los integrantes del equipo de mediación no deben actuar
como consejeros exclusivos de una u otra parte: denunciante o denunciado. Su función es
garantizar que el proceso de mediación se lleve a cabo con imparcialidad y plenas garantías
para ambas partes, respetando los derechos humanos del denunciante y denunciado.
Los equipos deberán:
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Escuchar de forma atenta e imparcial las preocupaciones y percepciones de la persona
denunciante y la del denunciado.
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Explicar la política de la institución con respecto al acoso, la discriminación, y las
diferentes formas de violencia en el trabajo, tanto al denunciante como al denunciado, así
como los métodos y procedimientos que existen para atender las quejas y denuncias.
Explorar posibles estrategias con ambas partes (denunciante y denunciado) para resolver
la situación.
Informar a ambas partes sobre sus derechos bajo la legislación vigente, incluyendo el
derecho a presentar una denuncia dentro de la UDELAR o ante un organismo externo
competente (instancias legales externas a la UDELAR).
Animar a las partes a identificar y buscar el tipo de apoyo que necesitan
Ayudar a la persona denunciante a redactar un resumen escrito del conflicto, que pudiera
ser un insumo para el procedimiento si la persona que presenta la queja elige buscar la
resolución. Esta opción puede darse sólo si así lo requiere la persona que presenta la queja
o denuncia.
Consultar e informar a las autoridades de los servicios donde trabajen el denunciante y
denunciado, para solicitar su intervención informal o formal, si así lo decidiera la
Comisión Bipartita, y para asegurar buenas relaciones de trabajo durante y después del
proceso de resolución del problema.
Dar apoyo a ambas partes hasta que el asunto se resuelva según los métodos establecidos.
No proporcionar consejo legal, si no tiene las facultades ni los atributos de un abogado; en
todo caso, deberá estar preparada/o en todo tipo de entrevistas que permitan dar una buena
asesoría a la persona que presenta una queja, y derivarla a un asesoramiento jurídico con
abogado.
En los equipos de mediación deberán participar delegados sindicales y técnicos
provistos por la UDELAR con formación preferentemente en las siguientes áreas: Salud
Mental, Salud Ocupacional, Relaciones Laborales, Derecho u otras áreas que se consideren
pertinentes. También podrán participar profesionales técnicos contratados por los sindicatos.
3ª FASE: PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE LA BIPARTITA: MEDIDAS DE
PROTECCIÓN URGENTES Y RECOMENDACIONES DE MEDIANO Y LARGO
PLAZO.
La Comisión Bipartita o, de acuerdo a la naturaleza del tema, la Comisión Central de
Acoso y Discriminación, luego de recibir los informes del equipo de mediación deberá
decidir, en primer término, las medidas preventivas de protección de la víctima si fuese
necesario, las cuales deberán comenzar a aplicarse en forma inmediata, y obligatoria, por el
Servicio de la UDELAR implicado.
La Comisión deberá también realizar una propuesta para solucionar el problema de
fondo implicado en la denuncia o la queja. Ello implicará reflexionar, por ejemplo, acerca de
si se trata de un problema exclusivamente vinculado al relacionamiento interpersonal, o si,
por el contrario, también hay procesos de trabajo que deberían modificarse.
Por lo tanto, la Comisión deberá estudiar a fondo cada caso y realizar una propuesta de
intervención que podrá implicar un trabajo de mediano o largo plazo.
CONCLUSIONES DE LA BIPARTITA
Medidas urgentes
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De acuerdo al estudio de los informes de los equipos de mediación u otros
asesoramientos adicionales que pudieran solicitarse, la Comisión Bipartita correspondiente o
la Comisión Central de Acoso y Discriminación deberán tomar resoluciones y efectuar
recomendaciones.
Las resoluciones que estas Comisiones están habilitadas a tomar son las de “urgencia”,
o sea las preventivas para detener una situación de acoso, discriminación o violencia en el
trabajo que pudiera estarse cometiendo en el presente.
La Comisión Bipartita correspondiente o la Central de Acoso y Discriminación podrán
resolver implementar traslados preventivos de funcionarios o cambios de tareas, los cuales
deberán ser ejecutados en forma inmediata por los jerarcas de la UDELAR correspondientes.
Si un Servicio de la UDELAR no estuviera de acuerdo con alguna resolución de
urgencia tomada por una Comisión Bipartita, deberá hacérselo saber en forma inmediata a la
Comisión Central de Acoso y Discriminación de la UDELAR, pero no podrá dejar de
aplicar la resolución de la Bipartita mientras dure el proceso de consulta. Esto es importante
porque garantiza el cumplimiento efectivo, y en tiempo, de la medida urgente de protección a
la víctima resuelta por la Bipartita.
La Comisión Central de Acoso y Discriminación negociará entonces las medidas a
adoptar con las autoridades del Servicio de la UDELAR que la objetaron y, si persistiera el
desacuerdo, el asunto se deberá negociar con las autoridades centrales de la UDELAR. En
caso de persistir el desacuerdo la representación sindical podrá plantear el asunto en la Mesa
de Negociación Colectiva en el Ministerio de Trabajo, al amparo de la ley 18.508.
Medidas de mediano y largo plazo
Además de la adopción de medidas de urgencia, si correspondieran, las Comisiones
Bipartitas o la Comisión Central de Acoso y Discriminación podrán decidir implementar
intervenciones de tipo psicosocial u organizacional para intervenir sobre situaciones de
violencia en el trabajo. Ejemplos de propuestas que se podrán implementar, son:
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intervenciones sobre la cultura organizacional o el clima laboral
recomendar cambios en la organización del trabajo
proponer el inicio de investigaciones o sumarios administrativos
otras acciones que se consideren pertinentes.
Las intervenciones psicosociales que se propongan, como por ejemplo las que se
realicen sobre el clima laboral, o los estudios de los puestos de trabajo, deberán ser llevadas
adelante por los equipos técnicos que la UDELAR dispuso en el Convenio sobre Acoso y
Discriminación suscrito con los sindicatos universitarios. En caso de ser necesario se podrá
solicitar asistencia a equipos técnicos de la División Universitaria de la Salud o, en casos
excepcionales, contratar técnicos con especialización en algún área puntual que se considere
imprescindible para resolver una situación particular.
Estas intervenciones contarán también con la participación de delegados gremiales
designados por una Comisión Bipartita o por la Comisión Central de Acoso y
Discriminación, y por técnicos contratados por los sindicatos, si éstos así lo requirieran.
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La Comisión Central de Acoso y Discriminación podrá recomendar también la
transformación de algún proceso de trabajo dentro de la UDELAR, o la modificación o
resolución de alguna normativa que deba ser aprobada por algún órgano de cogobierno de la
UDELAR. Estas recomendaciones no serán de aplicación automática, pero los órganos de
cogobierno de la UDELAR que las reciban deberán estudiarlas y resolver al respecto,
pudiendo aprobarlas, rechazarlas o modificarlas. Como siempre, en caso de persistir
desacuerdo con la representación sindical, será de aplicación lo dispuesto en la ley 18.508.
Deberá haber un registro de todos los casos, como de las medidas de resolución
propuestas. Deberán registrarse las denuncias de acoso, discriminación, u otras formas de
violencia en el trabajo, como presuntos accidentes laborales en la historia clínica del
trabajador en la DUS.
4ª FASE: SEGUIMIENTO
La Comisión Bipartita o la Central de Acoso y Discriminación, son responsables del
seguimiento de sus resoluciones y recomendaciones.
Deberá establecerse un OBSERVATORIO DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
EN LA UDELAR, que contemple las diferentes formas de violencia, como ser hechos
aislados, acoso laboral y sexual, actos de discriminación y sus diferentes motivos, violencia
institucional, etc., y hacerse publicaciones anualmente.
En caso de que algún Servicio de la UDELAR no cumpla con las resoluciones
debidamente adoptadas, deberá denunciarse el hecho ante las Comisiones Bipartitas o ante la
Comisión Central de Acoso y Discriminación, la cual tendrá la obligación de interceder con
las autoridades de los servicios que se encontraren en falta.
De no corregirse la situación la Comisión Central deberá denunciar el hecho ante las
autoridades centrales de la UDELAR. De persistir la situación, la representación sindical
podrá plantear el tema en la Negociación Colectiva en el Ministerio de Trabajo.
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