La confianza juega un papel importante en la cultura corporativa

El Rincón de la ética por Charles L. Szews
La confianza juega un papel importante
en la cultura corporativa
Los clientes, proveedores y empleados buscan trabajar con
compañías que sostienen una sólida reputación basada no tan
sólo en la calidad de los productos de una compañía, sino también en
la confianza de que en cada interacción, una compañía hará “lo
correcto”.
La motivación por hacer lo correcto se hace aun más fuerte
cuando la compañía participa en la entrega de productos a
combatientes. En la industria de la defensa, hacer lo correcto protege
vidas americanas y además tiene implicaciones para la seguridad
nacional.
Esta realidad es la esencia del Código Ético de la National
Defense Industrial Association (Asociación Industrial de Defensa
Nacional), que se creó como una guía de las mejores prácticas para
sus miembros. Crear una cultura de una compañía para que “haga lo
correcto” no es algo que acontece por casualidad, sino más bien por
diseño, y el código le provee ese primer paso sólido a cualquier
compañía que se encuentre en la etapa de diseño de su programa de
ética y cumplimiento.
No obstante, una cultura corporativa ética sólida no se desarrolla
sin la participación activa de líderes influyentes que diseñen los
procesos que fomentan la cultura correcta. Requiere el compromiso
de liderazgo empresarial y el deseo de promover eso por toda una
organización. No puede ser simplemente una lema o “lo que está de
moda”. Requiere liderazgo ejecutivo que muestre acciones y
conductas éticas. Exige recursos, repetición y la promesa de usar una
variedad de medios de comunicación para llegar a los corazones y
mentes de todos los empleados. Pero, el fruto que se obtiene es
empleados comprometidos que hacen lo correcto para el combatiente,
los proveedores y entre sí mismos.
La cultura se conoce como “El Modo Oshkosh”. Los empleados
son proactivos con comunicaciones frecuentes y capacitación
personal, lo que incluye una capacitación del código de conducta
adaptada a las necesidades de los integrantes de nuestros equipos. Por
ejemplo, la capacitación se adapta a funciones específicas, tales como
adquisición, ventas y finanzas, y por rubro y país con el fin de
abordar tipos específicos de transacciones o riesgos. La meta es
llegar a los corazones y las mentes de nuestros empleados para que
hagan lo correcto en su idioma, donde sea que se encuentren por el
mundo.
Si se exponen lo suficientemente a los valores, los adoptarán y
serán un ejemplo de esos valores. El mensaje de hacer lo correcto
puede verse y escucharse por toda la compañía a través de una
variedad de comunicaciones. Incorporamos mensajes en la
orientación de los empleados nuevos, en todas las reuniones de
empleados, en los boletines informativos de cada segmento, en las
reuniones del personal y en correo electrónico. A medida que los
integrantes del equipo aceptan el compromiso de no tan sólo cumplir,
sino también hacer lo correcto, actúan conforme a los valores. Más
aun, al observar la conducta ética de otros integrantes del equipo,
todos se ven sujetos a un estándar mayor.
COMITÉ DE ÉTICA NDIA
Joseph Reeder
Presidente
Greenberg Traurig LLP
Glenn Baer
G.D. Baer & Associates, LLC
William Birkhofer
Jacobs
J. Kelly Brown
EMSolutions Inc.
Beverly Byron
Byron Butcher Associates
Dale Church
Ventures & Solutions LLC
Vincent Ciccone
RASco Inc.
Margaret DiVirgilio
Concurrent Technologies
Corporation
R. Andrew Hove
HDT Global
John Illgen
Northrop Grumman
Information Systems
Stephen Kelly
Battelle
James McAleese
McAleese & Associates
Richard McConn
M International Inc.
William Moore
LMI
Graham Shirley
The Pegasus Group Inc.
Deborah Thurman
DT Business Solutions, LLC
La ventaja de ver que todos los integrantes del equipo, en todos los
niveles de la organización, exhiban una conducta ética es que, al
final, ésta se convierte en la norma. De hecho, existen algunas
diferencias tangibles. Por ejemplo, los integrantes del equipo están
solicitando más capacitación y comunicaciones sobre la ética y el
cumplimiento.
Las políticas y procedimientos son de suma importancia para
mantenerse en cumplimiento y para obedecer la ley. Por esta razón,
nos aseguramos que las políticas sean revisadas anualmente, sean de
fácil acceso y se entiendan. Más aun, éstas ayudan con los cambios
reglamentarios y situacionales para guiar a los empleados a hacer lo
que es correcto. Por ejemplo, la política de conflicto de interés resalta
la importancia de informar una situación que tan sólo tenga la
apariencia de un conflicto. Al hacerlo, la persona demuestra una
conducta consecuente con, y esperada por, El Modo Oshkosh.
Sin embargo, las comunicaciones, políticas y procedimientos por
sí solos no crearán una cultura ética. Mientras no existe una fórmula
establecida, Oshkosh ha podido condensar unas pocas medidas que
nos han ayudado a fortalecer una cultura más ética.
Ante todo, de acuerdo con el Código de Ética de la NDIA, que
designa al Director Ejecutivo como el Director de Ética de la
compañía, yo debo liderar y de hecho lidero nuestro compromiso con
la ética a través de cada una de mis palabras y acciones. Hablo tan a
menudo acerca de esperar que todos hagan lo correcto que los
empleados ahora me rebaten y alientan a hacer lo correcto cuando
perciben que podríamos hacer algo mejor en algún aspecto de nuestro
negocio.
Los altos líderes participan en una Serie de talleres ejecutivos de
diálogo, en donde comparten sus ideas sobre cómo El Modo Oshkosh
incide sobre todo lo que hacemos. Estos mensajes se despliegan por
toda la organización: en tablones de anuncios, monitores de
televisión, en las plantas y en la página principal de la red interna y
también por correo electrónico.
Establecimos un comité asesor de ética y cumplimiento global
formado por integrantes del equipo de todo el mundo y de diferentes
áreas del negocio. Cada integrante del equipo se ha convertido en un
propulsor de ética y cumplimiento para sus funciones y región, y
además ellos identifican las áreas de riesgo, a nivel de compañía.
Esto a veces lleva a capacitación nueva o adicional, y también puede
llevar a investigaciones directas para proteger nuestra buena
reputación en áreas de riesgo.
Además, podemos mejorar en forma continuada por medio de
comparación referencial y compartiendo prácticas con otras
compañías. Oshkosh con placer comparte y compara sus políticas y
programas con otros en la industria y espera que sus socios
comerciales se adhieran a las mismas normas éticas.
Debemos ser ejemplo de conductas que son consecuentes la El
Modo Oshkosh. Esto se logra al hacer lo correcto, al tratar a los
demás con dignidad y respeto e informar rápidamente cualquier
conducta que no sea consecuente con nuestros valores. Por último,
alcanzar una cultura ética es un proceso en curso de mejora continua,
que requiere el liderazgo activo del Director Ejecutivo y el
compromiso de cada empleado de la compañía.
Charles Szews es el Director Ejecutivo de Oshkosh Corp.
Las opiniones expresadas son únicamente las del autor.
Septiembre de 2015 • NATIONAL DEFENSE