Indice Introducción 4 ¿Qué es la Cultura Organizacional?
Anuncio
Indice Tema Introducción ¿Qué es la Cultura Organizacional? ¿Cómo se transmite la Cultura Organizacional? ¿Qué Información se les da en la Inducción? ¿Quién es el responsable de la Cultura? Creación y Sostenimiento de La Cultura ¿Qué es el Clima Organizacional? Resumen Conclusión Bibliografía Página 4 5 6 6 7 7 10 12 13 14 Introducción La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización adquirir ciertas conductas e inhibir otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, dado que esta es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones. ¿Qué es la Cultura Organizacional? Comencemos conociendo la etimología de la palabra Cultura, la cual proviene del latín que la define como: cultivo, agricultura, instrucción; sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización, que es el ámbito en el cual nos interesa. Nos quedaremos con la idea de García y Dolan (1997) quienes definen la cultura como: "... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de 1 personalidad a escala individual...". Es decir, todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los participantes, mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas de interacción comunicativa transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas. Estos elementos propios o cultura específica y singular del sistema se desarrollan en un marco de intercambios recíprocos con el medio social más amplio. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. ¿Cómo se transmite la Cultura Organizacional? La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. Según la clasificación de Margaret Mead, la cultura se puede heredar o aprender de tres formas: la que se aprende desde varias generaciones atrás ó la historia (los abuelos son importantes para transmitir cultura), la que se aprende de los padres (los valores y creencias), y la que se desarrolla entre pares (rituales, símbolos materiales y lenguaje). En el caso de la organización, la más importante es la última, y se denomina proceso de inducción, que consiste en la integración de los nuevos empleados en la empresa mediante la transmisión e inducción, por parte del él, de los elementos fundamentales de la cultura dentro de la organizacional. ¿Qué información se les da en la Inducción? En general, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que requieren aprenderse mediante la Inducción son: • Objetivos básicos de la Organización • Medios elegidos para lograr los objetivos • Responsabilidades inherentes al puesto • Patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función • Conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa. Es importante que los nuevos individuos recurran a la inducción para que se familiaricen con las políticas y procedimientos de la organización, para obtener conocimiento de las expectativas de su rendimiento, y se sientan como un extraño o como un miembro del equipo. Así, hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad. Es decir, guía su comportamiento (no totalmente) y su manera de pensar. ¿Quién es el responsable de la cultura? En este sentido la principal responsabilidad recae en el Administrador, quien pasa a formar el papel de líder, debiendo impregnar a la organización de sus valores y estilo. Además de fijar el tono, el paso y el carácter que 2 tendrá la cultura que adopte la organización, para ello, debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización, como también deberá imponer su autoridad ofreciendo incentivos a quienes cumplan con el modelo, y reprimiendo a quienes no cumplen. El administrador pasa a ser el modelo a seguir por los demás, debiendo dar el ejemplo, comportándose bien en momentos críticos de la empresa, y demostrando e incentivando los valores que la organización requiere. También, existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y creencias de la organización: la ambición. Así, el administrador deberá buscar la forma de que la organización adopte una cultura dominante; que sea fuerte, tenga valores centrales y claros, de gran influencia sobre los miembros, intensa y que sea el eje de la identidad de la organización. Debe ser el administrador quien modele la cultura. Creación y Sostenimiento de la Cultura Organizacional Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa : • Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. • Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. • Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. • Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes. • Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan. • Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.) • Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian. • Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.) Es posible distinguir las siguientes categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras en análisis : a) Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas. b) Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, 3 donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre. c) Tendientes al cierre, hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legitima o clandestina, facilitada o entorpecida. d) Autónomas o reflejas, según que sus pautas culturales sean producto de la singularidad , por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado. La cultura organizacional se integra, entonces, con los siguientes elementos i) Los caracteres del entorno que comparte la organización como institución abierta. ii) La tecnología, los hábitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional. iii) La valoración social de los puestos de trabajo y funciones, su estratificación. iv) Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales, incluyendo a personajes tales como negociadores, consejeros, protectores, facilitadores y otros componentes no jerárquicos de la organización. v) Los actos simbólicos tales como ritos y ceremonias que no están escritos pero funcionan como rutinas. vi) Las redes de comunicación que conectan a los participantes por razones afectivas o emocionales y no necesariamente por motivos técnicos o burocráticos. vii) El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo. La importancia de una cultura positiva en las organizaciones es que facilita el cambio (interacción), orienta a las personas dándoles una identidad, integra a todos los miembros, y refuerza los valores principales. Para mantener viva a una cultura se debe: seleccionar nuevos candidatos que se adapten con facilidad, que posean un buen proceso de inducción, y que exista una buena socialización. ¿Qué es el clima organizacional? La habilidad de las organizaciones para alcanzar sus objetivos está determinada por la productividad individual, es decir una interacción entre las características personales y organizacionales, que la persona tenga un rendimiento óptimo en la organización; y colectiva, la cual se ve impactada por cómo los empleados se sienten en su trabajo, con sus jefes y colegas, con la alta gerencia y por la influencia de otros múltiples factores. La evaluación de las actitudes de los empleados tiende a ser generalmente un proceso informal, basado generalmente en la percepción del jefe o el deseo del empleado de comunicarse con sus superiores. Sin embargo, difícilmente la percepción del jefe proporciona información suficiente para una toma de decisiones adecuada y la mayoría de los empleados prefieren solamente transmitir información positiva a sus supervisores. Desde que se despertó el interés sobre el tema, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador 4 tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La importancia de este enfoque está en que el comportamiento de un trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Esas percepciones dependen en gran parte de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización, esto lleva a determinados comportamientos de los trabajadores que afectan a la organización. Existen una serie de elementos que ayudan a comprender lo que es el concepto de Clima Organizacional: • El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, como son las variables: Físicas, Estructurales, Sociales, Personales y el comportamiento de la Organización. Algunas de las anteriores son la estructura social y organizacional, niveles de tecnología, lugar de trabajo, procesos de decisión, nivel de autoritarismo, comunicación entre sus pares, comportamiento personal, identificación de necesidades de los miembros de la organización, entre otros. • Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente, con motivación y entusiasmo o con desagrado o temor. • El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, en cuanto a las actividades desempeñadas, actitudes de las personas y sentimientos que puedan generar en cuanto a la satisfacción de la labor que desempeña. • El Clima es una variable que interviene y media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. • Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización. Las percepciones que comprenden el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección, (tipos de supervisión: autoritaria, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, intercambio de experiencias con los demás miembros, entre otros). Mantener un Clima Organizacional favorable dentro de cada organización es algo importante para ella y es un tema que viene ganando cada vez mas la atención de los empresarios. Diagnosticarlo adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo. Un clima positivo favorece una mayor motivación y por tanto una mejor productividad dentro de la organización. El clima organizacional, es el estado de salud de la organización Resumen La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales; contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Existen diversas formas en que el administrador puede controlar o mantener una cultura fuerte y positiva; gran parte de este trabajo lo realiza él, liderando con el ejemplo, y entregando recompensas. 5 La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. Conclusión • La cultura y clima organizacional, son términos de relevada importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. • La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembro de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. • Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, condicionan el clima de trabajo de los empleados. • Una fuerte cultura (positiva) puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. • Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales. • Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. • Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes. El Clima Organizacional es el estado de salud de la Organización. Bibliografía Textos: Las Organizaciones James L. Gibson, Jhon M. Ivancevich, James H. Donnelly. McGraw−Hill, 10ª edición, 2001. Comportamiento Humano en el Trabajo. Keith Davis, Jhon W. Newstrom. McGraw−Hill, 10ª edición, 1998. 6 Comportamiento de las Organizaciones. Robert Kreitner, Angelo Kinicki. McGraw−Hill, 3ª edición,19xx. Sitios Web: http://www.uch.edu.ar/rrhh/Recursos%20Humanos/Cultura%20y%20Cambio/ Cultura%20Organizacional%20(I).doc http://www.uch.edu.ar/rrhh/Recursos%20Humanos/Clima%20Laboral/Clima%20laboral.doc http://www.pa−partners.com/cultura.htm http://www.abacolombia.org.co/areas/organizaciones/clima.htm http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm Inducción es un proceso por medio del cual las personas logran concebir un principio o valor que se deriva lógicamente de unos datos o hechos particulares. Fuente: http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm_Capitulo_2.2 Fuente: http://www.abacolombia.org.co/areas/organizaciones/clima1.htm 1 2 Nombre: . Carrera: Semestre: Asignatura: Administración Profesor: Universidad de Concepción Facultad de Cs. Económicas y Administrativas. Noviembre, 2003. 7
