manejar el conflicto. responder a las situaciones conflictivas

CAPITULO 4
MANEJAR EL CONFLICTO. RESPONDER
A LAS SITUACIONES CONFLICTIVAS
Venimos repitiendo a lo largo de este libro una idea constante: "la educación intercultural plantea que los conflictos son una oportunidad que nos
brindan las relaciones humanas para crecer y para llegar a situaciones de
mayor justicia. Plantea que el tratamiento de la diversidad es un importante valor que contribuye al desarrollo personal y social".
Sin embargo, existen hoy por hoy ciertas dificultades para vivir la
diversidad como un valor: nuestras actitudes hacia las personas y las
culturas están basadas en los estereotipos, los prejuicios. el etnocentrismo o la desigualdad, que nos hacen vivir la diversidad como un
problema insalvable.
Al mismo tiempo se están dando otras posibilidades. reflejo de la
multitud de relaciones personales directas congentes de otras culturas, que
están provocando poco a poco el desarrollo de habilidades personales y
sociales para poder vivir positivamente la diversidad: la escucha. la comunicación, el afrontamiento de los conílictos. la negociación. etcetera.
Con todo ello, la transformación de un centro educativo e n una
escuela intercultural no es algo ni fácil ni inmediato, pero si posible.
Sobre todo si entendemos la educación como un proceso, no como un
fin. Si. poco a poco. vamos ensayando diferentes alternativas a las
situaciones conflictivas con las que nos encontramos en los contextos
en los que estamos presentes. con tranquilidad y considerando que
estamos hablando de personas que trabajamos con personas.
Es fácil que, mando estamos hablando de estos temas, nuestros discursos se llenen de palabras como "cultura". "choque cultural", "diálogo
cultural" y nos olvidemos de lo más importante: de las personas enlas que
se encarnan estos conceptos. Quiénes chocan o dialogan. por tanto, son
las personas y en ellas es importante la cultura pero también lo son sus
características personales y el contexto en el que se desenwelven. Todo
eilo debe ser tenido en cuenta para construir un diálogo y una convivencia en el proceso de búsqueda de formas de resolución de los conflictos.
En este capítulo queremos presentar diferentes estrategias de
implementación en el ámbito escolar. Con ellas pretendemos motivaros. ayudaros a analizar la realidad en la que estáis implicados, asumiendo un mayorprotagonismo en su transformación. y familiarizaros
con estrategias que sirvan para cambiar actitudes y estructuras organizativas de vuestros centros.
Tomad cada una de estas técnicas de resolución de conflictos como
una posibilidad de éxito para resolver las situaciones conlas que os encontráis normalmente, teniendo en cuenta que d q u i e r a de ellas. por muy
elaboraday eficaz que os parezca, no se puede aplicar en toda situación. La
complejidad de elementos presentes en las realidades de los centros educativos y en las distintas situaciones nos exige analizar profundamente
cada una de ellas para poder comprenderlas de manera particular.
2 . ALGUNAS
PROPUESTAS DE INTERVENCI~NANTE
LAS DIFERENTES SITUACIONES CONFLICTIVAS
Sabemos que el tratamiento de los conflictos en la escuela es lento y
genera. a su vez. nuevos conflictos que requieren soluciones diferenciadas. Amodo de ejemplo y de entrenamiento para poner en práctica
LA ESWEl.4 INTERCULNUL: REGULACIbN DE CONFLICTOS...
modelos de intervención para el conflicto os sugerimos estos tres itinerarios:
Educándonos para el conflicto desde la prevención, sensibilización, "concienciación".
Educándonos para el conflicto desde el aprendizaje del diálogo
y la comunicación intercultural y desde procesos de "negociación" y mediacibn.
Educándonos para el conflicto desde actitudes de "confrontación" y "transformación" y desde actitudes criticas hacia
la realidad que se vive como normal pero que no creemos
justa.
Ya que tenemos clara la naturaleza conflictiva de la realidad
social, u n siguiente paso consistiría en definir el modo de abordarla.
La elección de una u otra modalidad determinara el proceso del
conflicto y sus posibilidades de gestión o transformación. Nuestra
apuesta concreta tiene que fomentar los cambios de actitud necesarios enlas partes implicadas para que el conflicto aflore. sea reconocido, no discurra por un callejón sin salida y se sitúe en un camino
en el que haya posibilidades de cambio y. por tanto. de transformación. Todo esto no solamente desde esta perspectiva actitudinal
sino, también. considerando una diversidad de factores contextos,
poderes, formas de comunicar, modelos culturales, estructuras de
dominio. etcétera.
La comprensión de los conflictos para su posterior transformación pasa por entenderlos desde una perspectiva dinámica.
Adquieren una personalidad distinta a medida que avanza el tiempo
y las soluciones pueden orientarse hacia distintas direcciones.
Creemos que las alternativas han de sustentarse en la prevención, la
negociación, el diálogo. la mediación, el empoderamiento. la confrontación, la empatía y la capacidad de comprender y manejar
nuestros propios conflictos.
COLECTIVO A M M I
Para abordar el conflicto de forma constructiva, debemos garantizar
unas condiciones que nos permitan enfocarlo de una manera positiva,
u n deseo de que evolucione hacia situaciones de mayor justicia y la
posibilidad de participar activamente. Somos conscientes de que una
regulación constructiva, por sí sola, no siempre es posible. y en ocasiones llegamos a pseudosoluciones que no resuelven los problemas de
fondo. Esto puede ocurrir por diferentes motivos: por un lado. porque
no se tenga conciencia de los problemas que subyacen. y por otro. porque una de las partes no tenga suficiente poder.
La concienciación y el apoderamiento son trabajos previos y
simultáneos a cualquier proceso de regulación de conflictos, y de ellos
saldrán propuestas acerca de c6mo modificar la realidad que queremos
transformar.
Para llevar a cabo u n proceso de concienciacibn y de análisis de la
realidad multicultural es importante. por tanto, crear unas condiciones que generen u n ambiente en el cual puedan aflorar los conflictos y
podamos abordarlos sin que nos sintamos amenazados; que éstos nos
permitan mostrar nuestra identidad. analizar nuestras actitudes. valorar nuestras formas de interacción.
2.1.1.1.
E L C O N O C I M IELE RECONOCIMIEETO
N~Y
DE IAIDENTIDAD PROPIA,
COMO INDIVIDUOS Y COMO MIEMBROS DE UNA COLECTIVIDAD
Para que el encuentro con otra cultura no se viva como una amenaza
para la identidad es necesario que esta última sea reconocida y respetada. La valoraci6n social que se haga de una identidad cultural
condicionará definitivamente el modo en que esta establezca las
relaciones con otros grupos. Si siento que mi grupo está poco valorado, cuando interactúe con otros gmpos tendré mucha más dificultad para plantear mis ideas o defender mis valores, lo que puede
provocar que me aferre a ellas sin dar posibilidad de diálogo. Del
mismo modo. si considero que mi grupo es el mejor tenderé a despreciar a otras personas (por su cultura, clase social, edad, género,
etcétera) y seguramente ignoraré sus aportaciones.
2.1.1.2. CREARUN CUMA DE CONFIANZA
Es importante fomentar la confianza endogrupal e i n t e r p p a l . La primera permitirá a sus miembros asumir reivindicaciones y mantener
posturas de fuerza frente a otros grupos. La segunda posibilitará el diálogo y el alcance de acuerdos entre grupos enfrentados. De hecho. ésta
será una de las labores fundamentales de los mediadores.
CREARUNABUENA
COMUNICAcIÓN
Si partimos del axioma "es imposible no comunicar", cualquier cosa
que sucede dentro de un grupo y entre grupos ocurre a través de la
comunicaciBn. En la medida en la que seamos conscientes de este
proceso y busquemos formas de enriquecerlo. mejoraran las relaciones.
De hecho, en la base de muchos conflictos, no existe una incompatibilidad de intereses sino una mala comunicación. Pero al igual que
la comunicación puede crear conflicto, también puede transformar el
mismo.
Hay dos elementos clave enla comunicación. la actitud y las habilidades comunicativas. Normalmente son las propuestas de entrenamiento de estas habiiidades lo que inicia las estrategias de resolución
de conflictos, bien a través de la propia formación de los educadores y
educadoras. bien a través de propuestas dirigidas al alumnado en las
tutorías. en talleres específicos, etcétera.
El entrenamiento en las aptitudes comunicativas será efectivo en
la medida en que signifique la expresión de estas actitudes y ha de ser
tenido en cuenta en cualquiera de las propuestas para el tratamiento de
los conflictos que llevamos a cabo y no sólo en su carácter preventivo;
si no es así, será percibido como algo artificial que, más que favorecer.
entorpece.
2.1.1.3.
Una deficiente comunicación puede tener su origen enla existencia de estereotipos. la falta de información o la información incompleta. o simplemente a causa del manejo de códigos culturales diferentes.
De este modo, actuar sobre estas situaciones nos facilitará la constmcción de una comunicación más eficaz, necesaria para poder llegar al
fondo de los conflictos y encontrar soluciones más satisfactorias para
todos los implicados.
Hablamos de comunicación eficaz. es decir, de aquella en la que
los interlocutores se comprenden y esto, en la convivencia entre personas de diferentes lenguas y culturas, es una realidad muy compleja.
Lo es cuando nos comunicamos con alguien de nuestra propia cultura
(aunque no seamos siempre conscientes de ello) y por tanto, desde el
contacto intercultural la complejidad es mucho mayor y nos obliga a
estar más atentos. Hablaremos más adelante sobre eso que se denomina "comunicación intercultural" y, sobre todo. de lo importante que
puede llegar a ser para el trabajo de educación intercultural en la
escuela.
z . i . 1 . 4 . GAFANTIZAR
mP~TICIPACI~N
¿Cuántas veces se llega a acuerdos que se quedan en papel mojado? Tal
vez no se tuvo en cuenta a todas las personas afectadas y. por tanto, las
decisiones adoptadas no fueron asumidas por todos.
Hay que destacar cuáles son las necesidades que cada persona
tiene para sentirse implicado en un proyecto común. como participe
en igualdad de condiciones que los demás.
a . i . 1 . s . ESTABLECER
REMCIONES COOPEBATIVAS
No todas las formas de interrelación entre las partes enfrentadas,
como ya hemos dicho, conducen a una situación de mayor justicia. Se
trata de ver qué formas de relacionarse existen y cuáles nos interesan.
La relación ideal seria la colaboración o, si no es factible, el compromiso. En ambas situaciones las dos partes buscan satisfacer sus necesidades propias y las de la otra parte. No siempre es posible llegar a la
colaboración; con frecuencia la relación está demasiado deteriorada o
los intereses son demasiado incompatibles como para lograrlo; en este
caso se busca la negociación (compromiso).
Una buena gestión de los conflictos va a depender del grado de
concienciación que tengamos sobre el tema. En la medida en que los
implicados conozcan cómo funcionan los estereotipos, el etnocentrismo o se hayan enriquecido con el encuentro, se alcanzarán propuestas
más ricas e interculturales.
Ya hemos comentado cómo gran parte de las situaciones conflictivas
a las que hacemos alusión están basadas en una mala comunicación.
Desde el momento en que estoy con otras personas. estoy continuamente mandando y recibiendo mensajes. así como interpretando los que recibo. muchas veces no conscientemente. Contar
con códigos comunes significa tener mayor probabilidad de interpretar bien lo que expresan las otras personas. aunque nos podamos equivocar muchas veces: interpretamos la realidad desde un
esquema culturalmente aprendido, pero si las circunstancias cambian, trataremos de entender la nueva situación ampliando nuestros
esquemas previos.
Comunicarse con personas de otras culturas es posible. Pero.
¿cómo solucionar las dificultades que surgen? y. jhasta dónde interesa entrar en una comunicación constructiva?
La comunicación interculturalZ0 implica un cambio de mirada
hacia las culturas ajenas y la propia, haciéndonos conscientes de nuestro punto de vista etnocéntrico, eliminando los estereotipos negativos
que cada cultura tiene de la ajena, siendo capaces de crear una relación
de empatia. dejando de presuponer que nuestro interlocutor va a
entender precisamente lo que no decimos explícitamente y, por úItimo. teniendo en cuenta que dicha comunicación intercultural no se
produce de forma descontextualizada.
COLECTIVO AMANI
Las relaciones sociales son relaciones de poder que se manifiestan también en la comunicación. Se trata de reconocerlas e intentar
reequilibrarlas enlo posible para que el diálogo intercultural se realice en condiciones de igualdad.
El diálogo con la otra parte debería ayudarnos a ponernos en su
piel para saber qué piensa y siente respecto al conflicto que compartimos. Esto, además de completar nuestro conocimiento sobre dicho
conflicto, nos permitirá saber si estamos proponiendo soluciones válidas para ambas partes. Saber escuchar para dialogary llegar a acuerdos
debe ser una exigencia constante.
La inmigración es uno de los fenómenos sociales que, con más crudeza. está planteando la necesidad de procesos de negociación y de
mediación. Junto a las ideas de diálogo y comunicación intercultural.
aparecen otras ideas como la negociación intercultural y la mediación
intercultural, que surgen como propuestas de prevención y de resolución de conflictos provocados por las diferencias culturales.
La negociación intercultural pretende disipar los malentendidos
entre la escuela y las familias de las minorías. que deben ser aclarados
para facilitar la comunicacióny la comprensión entre personas pertenecientes a lenguas y culturas diferentes. En algunos casos, entre las propuestas puede incluirse la mediación de una persona traductora para
agdizar el proceso. Por otro lado, la negociación se hace imprescindible
en los casos de confiictos de d o r e s . Y por último. hay que insistir en el
proceso de transformación de las normas con el objeto de fortalecer las
relaciones entre las personas implicadas en los procesos educativos,
buscando que éstas lo sean desde la interdependenciay lacooperación.
Las discusiones planteadas en torno a la negociación y/o mediación intercultural están llevando a aplicar propuestas diferentes de
intervención en los centros escolares: educación en valores, el aprendizaje de la "mediación entre iguales". la intervención de mediadores
escolares. los servicios de traductores, etcétera.
LA ESCUELA INTERWLNRAL: REGULAClbN DE CONRICTOS ...
Lo que proponemos a continuación es un modelo que puede ser
válido. si no para todas las situaciones conflictivas, si para bastantes de
ellas. Para su puesta en práctica. es importante el entrenamiento y la
formación, yasea en el contexto del trabajo delas personas educadoras
ensu labor educativa, ya sea en el de la formaciónde alumnos-"mediadores entre iguales" o ya sea en el de otro tipo de propuestas. Otra cosa
bien diferente es la figura del mediador social intercultural. escolares,
u otro tipo de mediadores "formales" o "institucionalizados" que, si
bien pueden funcionar con este modelo de trabajo, tienen funciones
más amplias que los anteriores y necesitan de una formación detallada
para llevar a cabo su tarea.
Por nuestra parte, pensamos que la mediaci6n al uso que se suele
Uevar a cabo en centros escolares -aunque también requiere tiempo y
formación- ofrece a los miembros de la comunidad educativa la posibilidad, sobre todo. de enfocar desde otra perspectiva los conflictos
que suceden en los centros escolares.
La mediación es una idea y una práctica que ha tomado u n enorme protagonismo en los últimos tiempos. llegando a convertirse en
una técnica de moda y que, como todas las modas, se puede interpretar de distintas maneras. En algunos casos, se utiliza la técnica
en si, sin discriminar el tipo de conflictos al que aplicarla. Existen
muchas maneras de afrontar los conflictos y la mediación es una
más. pero no tiene por qué ser la más adecuada. Por último, debemos señalar una cuestión importante: en la mediación, la responsabilidad de transformar y solucionar el conflicto queda plenamente
en manos de quienes lo han generado y son parte de él. como actores
o como afectados.
FASES
DE U B E G U I ~ C I ~ N :~ I L I Z R N D OLA MEDIACIÓN~'
Entmda: empieza cuando las partes muestran interés en regular el conflicto y aceptanla mediación. Es el momento de explicar o recordar las reglas del juego.
No se aceptan generalizaciones, juicios de valor o descalificaciones.
z.z.z.1.
En su lugar hablamos de los hechos concretos y de los sentimientos que nos provocan éstos. Sustituiremos los "mensajes
tú" por "mensajes yo".
Es el momento de recordar la confidencialidad del proceso
y decidir quién comienza.
Presentación del conflicto: en este momento. el mediador ofrece
un espacio para que las partes puedan desahogarse. profundizar en sus problemas y escuchar su versión (si hay mucha tensión y la relación está muy deteriorada, habrá que hablar con
las partes por separado). Una cuestión importante es que
ambas partes escuchen la versión de la otra parte y los sentimientos generados. Por ahora no se debe hablar de soluciones:
si alguien las propone, hay que aconsejar que se dejenpara más
adelante. Lo importante es que nos desahoguemos y describamos los hechos y los sentimientos.
Identificación de lospmblemas: poco a poco y a raíz de lo que va
contando cada parte. vamos detectando los sentimientos
(mediante reflejos). las necesidades y valores que se ven amenazados y podemos concretar los problemas que queremos
tratar. Apuntaremos (por ejemplo, e n una pizarra) sus intervenciones, para que se correspondan con lo que realmente
quieren decir; esta tíxnica, ademis. les demuestra que les
estamos escuchando.
Esta fase acaba cuando nos hemos puesto de acuerdo sobre
cuáles son los problemas que nos afectan y queremos abordar. Esta es probablemente la fase más dificil porque supone pasar de "tú eres mi problema" a "tenemos un problema"
y darse cuenta de que tienen que cooperar para llegar a una
solución.
Búsqueda de soluciones: una vez que hemos identificado los
problemas y los sentimientos que nos provocan entramos enla
búsqueda de soluciones. Cuantas más, mejor. Valen todas y es
importante que todos participen. De momento no entramos en
valoraciones, sólo sirven las propuestas.
LA ESCUELAINTERWLNRAL: REGUlAClbW DECONFLICTOS ...
.
Evaluación de cada una de las soluciones: en este paso ya no es
tan importante quién dijo qué. sino qué implica cada propuesta. En todo momento, sobre todo cuando entramos a
valorar cada solución. puede surgir una multitud de reacciones y sentimientos. Insistiremos en hablar con "mensajes
yo" y el mediador seguirá haciendo reflejos. Así vamos tanteando todas las posibilidades hasta que encontremos una
solución que sirva a todos. No es necesario que sea perfecta
sino que los satisfaga.
Elección de una solución: en cuanto hemos encontrado una
solución válida para las partes, debemos asegurarnos que
tiene en cuenta a todos y todas y que no se obliga a nadie
a aceptarla. puesto que la obligación se contradice con la
satisfacción de nuestros deseos y necesidades. Es cierto
que a veces no llueve a gusto de todos, pero lo que tenemos
que valorar es si esta solución nos hace sentir mejor que
antes.
Implementación: definiremos el modo en que llevarla a cabo:
determinar plazos, responsabilidades, etcttera.
Evaluación: jqué tal ha ido?, ¿cómo nos sentimos?, ¿qué
dificultades ha habido?, etcétera. Si la sensación general no
es buena. habrá que revisar todo el proceso para determinar
dónde hemos fallado. Puede ser que nos hayamos olvidado
de concretar cómo llevar a cabo la propuesta elegida, que
hayan surgido nuevos sentimientos o que en un primer
momento no disponíamos de toda la información. Es muy
importante identificar con precisión dónde ha habido un
error, no tanto para enunciar nuevas propuestas sino, sobre
todo. para no descalificar todo el proceso y perder la confianza en la regulación. De cualquier forma. aquí no se acaba
el proceso, puesto que la regulación va a generar una nueva
situación con nuevos datos para nuevas propuestas.
LA CONFRONTACION: TRANSFOR~~ARLAREALIDN)
PARA IIACERLAMÁS JUSTA
2.3.
Conviene educar asumiendo la confrontación como una parte del proceso de las relaciones que nos permite a todos evolucionar si conseguimos darle una orientación de paz. La confrontación es unos de los
modos de tratar un conflicto y. a veces, se hace necesaria.
La educación para la paz no excluye, en situaciones de fuerte
desequilibrio de poder, el empleo de métodos de acción "no violenta". Se trata de aprender a usar la fuerza y la agresividad "no violenta",
aquella que va encaminada a afirmarnos. a luchar por nuestros derechos. respetando a la persona que tenemos enfrente. En ningún
momento debemos olvidarnos de laviolencia estructural que permite todo tipo de dominios e injusticias. Una mirada profunda a los
conflictos implica atender y actuar sobre este tipo de situaciones,
que producen muchas más muertes y sufrimientos que las mismas
guerras.
No debemos olvidar que hablar de interculturalidad. de comprensión del otro, de intercambio, está mediado por el diferente papel
social y la jerarquía que se establece entre los distintos colectivos.
sobre todo desde la perspectiva de "mayorias" y "rninorias". Tampoco
podemos olvidar que la comprensión en toda su complejidad de los
conflictos que estamos tratando no es completa si no analizamos las
relaciones de poder que se establecen entre las diferentes personas o
gmpos implicados en ellas.
Pensar en el manejo de los conflictos que nos preocupan y en la
puesta en práctica de la interculturalidad no es una mera cuestión de
comprensión cultural o de superaciónde malentendidos ni, en definitiva, algo que se pueda englobar exclusivamente en el mundo de las
actitudes o los valores, sino que es imprescindible detenerse a cuestionar y transformar aquellos factores estructurales que mantienen la
desigualdad.
No podemos caer en un excesivo culturalismo y olvidar que cuando hablamos de "avanzar hacia soluciones más justas". estamos
LAESCUELA INTERCULNML REGUWC16N DE CONFLICTOS...
hablando de avanzar hacia una igualdad de oportunidades real (no
exclusivamente cultural) y a un progreso para todos los implicados.
Un mundo más justo sólo se conseguirá a través de seres humanos
activosy, sobre todo, críticos, capaces de oponerse a estructuras injustas. Esto implica aprender a desobedecer críticamente. Aprender
a confrontar. Confrontación que es. a veces. la actitud más positiva y la única que nos ofrece posibilidades de regular los conflictos.
A menudo, somos incapaces de tomar otra actitud que la "normal",
por desconocimiento de nuestras posibilidades y por incapacidad
para encontrar la manera de ejercer este derecho a disentir de lo
establecido. O quizás porque esta actitud de confrontación es más
dura o es la que conlleva mayores riesgos; pretende ir a las causas
más profundas. para incidir sobre ellas, transformarlas y así manejar los conflictos de la forma más adecuada posible. En los conflictos
sociales, antes de buscar la confrontación. lo que se busca es una
relación más dialogante y menos impositiva. No nos interesa conseguir nuestras metas sin el máximo apoyo social. Nuestra única opción
de transformación de la sociedad es hacerlo. si estamos inmersos en
ella, con toda la participación posible. Sin olvidar con todo ello que es
importante desarrollar una educación para la desobediencia. como
medio para fomentar la acción no violenta frente a situaciones y leyes
injustas. ..
La escuela deja de dar la espalda a la sociedad y a los conflictos si
se compromete a dinamizar las potenciales energías de los sujetos que
participan en los procesos educativos. Alumnado. profesorado. padres
y madres no son simples piezas del sistema educativo. sino individuos
y colectivos que pueden actuar en ocasiones de forma diferente e
incluso contraria a como lo establecen las estructuras.
Desde la educación para el conflicto se hace necesario desarrollar
propuestas educativas que no enseñen a fingir. construyendo una
pedagogía que no ensefie a guardar silencio sobre lo que se piensa y se
siente. En el plano didáctico, las actividades y técnicas que se utilizan
con más frecuencia son: juegos y técnicas de afirmación y confianza,
técnicas de análisis de conflictos, juegos de rol y simulación, estudio
li9
de personas, organizaciones y hechos históricos en los que se hayan
aplicado métodos de lucha no violenta.
Con la confrontación desde la educación para el conflicto podemos experimentary vivir otros valores a los que no solemos estar acostumbrados: la cooperación, la solidaridad, el conflicto entendido como
algo positivo. Al vivir estos valores y experimentarlos. aunque sea en
juegos, las personasvan confiando en que la transformación de su propia realidad es posible y que además ésta emana de ellas. porque también cuentan con esos otros valores positivos.
L4 ESCUELA INTERNLNRAL REGULPiCION DE CONFLICTOS...
ACTIVIDADES
INDICACIONES Y COMENTARIOS
Hemos pensado queseria importante planteamos este capitulo mmo itinerarios de intervención anle los connidos. sin llegar a catalogados como modelos
de regulación demnQca
its.
Las adividadesqw os pmpwiemos podrían quedar
e n m a ~ d a sdenlm de los diferentes enfoques de tratamienlo de los confldos
que pueden surgir en la escuela: prevención. di61ogo y negociacih y mnironlación. No mnsideramos que sean exduyentes unos de olms. al aniilario. en el
prcceso aulobrmatiw en el que eslamos inmersos. se hacen necesarias unos
y o b s y se mmplemenlan enwe sí. Los hemos planteado para poder reiacionados desde los temasque pueden tratar. las aditudes que favorecen o ias
posibilidades de transbrmación que mntienen.
PAPEL~GRAFO
Pasos que ir dando en la escuela.
ACTIVIDADES
& . l .Un castillo para defenderse.
4.2. Módulo de reflexión para Irabajar confüdos.
4.3. El mélodo de los tres lumos (el caso del hiyab).
PAPEL~GRAFO
-PASOS QUE IR DANDO EN LA ESCUELA"
Análisis de la realidad y detección de necesidades.
Trabajo sobrevalores y acüludes.
Análisis y delecddn de eslereotipos.
Cambios en el curr(wlo.
Estrategias de aprendizaje y búsqueda de metodologias. aprendizaje
cooperativo...
Planificación de cambias.
COLECTIVO AMANI
ACTIVIDAD L.1
"UN CASTILLO PARA DEFENDERSE'
OBJmVOS
Aprender que es un conflido.
Analizar las diferentes adiludes ante un coniüclo.
Aprender a reconocer las causas de los conflictos.
PARTICIPANTES
Enlre diez y veinle personas. aproximadamente.
DESARROLLODELJUEGO
A l principio se escogen de dos a cinco personas que harán de observadores del juego y que. a continuación. crearán un conflicfo y deberán
apunlar lo que digan y hagan los jugadores. El resto del grupo se divide
en dos equipos. A y B. A l equipo A se le da un juego de cartas. una pastilla de plastilina y una "alfombrilla- de juego (aquellas de color verde). Al
equipo B se le da un juego de cartas y una superficie deslizante (por
ejemplo. un vidriol.
A los dos equipos se les explica que son dos poblaciones de la Edad
Media y que han de hacer un castillo de cartas que simbolizará la iortificación que los defended del enemigo (el olm equipo). Tienen veinle minutos
para hacer elcastilloy el equipoque. al acabar la cuenta alr6s lenga el w s tiUo mas grande. ganard el juego.
Se hace un r6tulo bien visible que diga: 'Todo vale. No hay normaó y se
comienza el juego. Elanimador no ha de intervenir para nada en el juego. Ni
siquiera habrd de responder a las preguntas que los jugadores le hagan. En
todo aso. puede orientar a los observadores para que hagan bien su tarea.
EVALUACI~N
Una vez pasados los veinte minutos se inicia un debate. comenzando w n
los apunles de los observadores y wntinuando con los comentarios de los
jugadores de los dos equipos. De primeras. cabe hacer 6nfasis en los sentimientos y las reacciones que ha habido duranle el desarrollo del juego.
L4 ESCUELA INTERCULNW
REGULACION DE CONFLICTOS...
dejando que todos puedan explicarse. Una vez iniciado el diálogo. cabe ir
avanzando hacia el an6lisis del conflicto que se ha producido. profundizando en sus causas. Finalmente. se han de buscar realidades de nuestro
mundo que sean comparables alconflicto que ha tenido lugar
FUENTE
Dinámica adaptada de Fundad6 per la Pau. traducida por Amani
e
ACTIVIDAD 4.2
IS "MÓDULO DE R E F L M I ~ NPARA TRABAJAR CONFLICTOS
(Algunas adividades que podemos llevar a cabo posleriormente al juego)
PARA TRABAJAR DESDE LA PREVENCI~N
Los coniliclos inlerpersonales no sólo no son negativos para el desarrollo
social sino que pueden ser fuenle de aprendizaje de habilidades sociales.
Sin embargo. para ello deben ser objeto de trabajo educativo. expresamente planificado y conlmlado. En esta actividad profundizaremos en cómo
trabajar los confüdos.
Reflexionandosobre las actitudes con la que nos manejamos los
profesores ante el conflicto y con qu6 modelos lo solucionamos
habilualmente.
Analizando que tipas de conflictos ocurren en el centro nwmab
mente y cuáles son las causas que los estdn manleniendo prinapalmenle.
Pensando cuál seria el modelo. compalible con la cooperarión. con
el que podriamm s w más eficaces ante los confüdos que surgen
en e l centro.
Consensuando algunas normas que nos sirvan para e l tratamiento de los conflictos.
SECUENCIA DE ACiIVIDADES
1. Cada partidpante realiza un pequeño trabajo individual de reflexión y
anotación sobre algunos de los conflidos experimentados en el centra.
Se trata de pensar duranle un mommlo sobre las caracterlsticas del
coniüdo. los sentimientos que suscitó. cómo se resdvió y si su resolucidn fue o no satisfactoria. Cuando lo haya hecho pondrá en mmún mn
w s mmpañems sus anotaciones que servirán para debatir las causas
de la aparición del conflicto y los caminos idónws para resolverlo.
2. Divididos en gmpos pequeños (no más de tres o cuatro profesores)se
diseña el lexlo de un conflicto interpersonal que haya sido provocado
por un malentendido. Se sehalan los protagonistas. la situadón y el
desenvolvimiento del mnnicto. Si la solución al mismo no es positiva.
se analizara el porque; y si lo es. igualmenle hay que señalar las causas. Se trata de conirontar los casos bien resueltos m n los mal
resueltos. hasta encontrar sus diferencias.
3. En pequeños grupos se elaboraran cuáles pueden ser las normas que
vamos a tener en cuenta para el tralamiento de los conflictos en el
centro. Para posteriormenle. en una puesta m común. Uegar a un
posible consenso.
6. Terminar m n un diseño de las adividades que vamos a realizar para
poner en prádica esas normas consensuadas.
ACTIVIDAD 4.3
'EL M ~ O D DE
O LOS TRES TURNOS'
OBJETIVOS
Revisar los habitos de diálogo para permitir mejorarlos.
Tratar un conflicto escuchando los diferentes posicionamientos anle eL
TIEMPO
Puede desarrollarse en un espacio de tiempo de unas dos horas. Si se dispone de más tiempo será mejor. Un gmpo de entre quince y veinte personas es lo ideal para realizar esta experiencia.
RESUMEN DEL DESARROLLO
El trabajo que vamos a realizar se compone de "doce pasos distribuidos en
tres grandes partes. Media hora lanto a la primera como a la tercera parte
y una hora a la segunda. Duranle la primera media hora vamos a reproducir
un debate clásico y espontáneo. En el segundo tiempo Irataremos de repelir
el m i m o debale pero esla vez siguiendo las pautas del "método de los tres
turnos". La Mima media hora estará dedicada a condusiones y evaluación.
PRIMERA PARTE
PRIMER PAáO: ELECCldN DE UN CONFLICTO. POLEMICA O PROBLEMA
La pmpuesla de discusión puede tener alguna retacián directa o indireda
con algún coniüdo que haya vivido el g ~ p ooel centro. Nosolms os pmponemos debatir sobre el conflido del hiyab de Fátima. O induso se puede
plantear una discusión imaginaria la experiencia puede basarse en una
simulación con un reparto de mles y papeles entre los parücipantes. Es
sumamente importante que la formulación que demos a l confliclo este
planteada en positiva y mirando haaa el fulum.
SEGUNDO M:DEBATE ABIERTO Y ESPONT~NEO
El papel del dinamizador consiste ahora en abrir el debate. El tema está
planleado. formulado y escrito. A partir de ahora puede hablar el que quiera. Deberá recomendarse que las intervenciones sean cortas... El objetivo
de esta media hora no es otro que el de reproducir un enfrentamienlo dialédico lipiai. Puede durar M-25 minutos. Una vez que observemos que la
discusi6n está bloqueada podemos avanzar a l siguienle paso.
TERCER PAXh BLOQUEO DEL DEBAiE Y PRIMERA CONCLUS16N
El dinamizador inlwmrnpe el debate para hacer un breve análisis sobre el
resultado. Va a subrayar una idea y eslablecer una primera condusión.
P a n ello planlea al g ~ p una
o doble pregunta: ¿Despuésde 25 minulos de
dixusión estamos m& o menos alejados en nuestras posturas que cuando se iniaó el debale?: nuestra forma de discutir y dialogar ¿facilita o dificulta la búsqueda de solución a los conflictos?. etcétera.
COLECTIVO AMANI
SEGUNDA PARTE
CUARTO PASO: REiNlClO DEL DEBATE CON NUEVAS REGLAS
En este momento proponemos a l grupo reiniciar el debate. A partir de
ahora y durante 45 o 50 minutos intentaremos lratar nuevamenle el
mismo lema pero siguiendo las reglas que el dinamizador ird poco a
poco desvelando. Todos los participanles en el mismo van a tener la
oporlunidad de intervenir en tres ocasiones y tendrdn tres turnos de
palabra.
QUINTO PASO: "PRIMER TURNV
Las reglas de este primer turno son las siguientes:
Se hará una ronda en la que. uno por uno. podrán participar todos
los miembros del grupo.
Cada persona dispondrá de un tiempo breve para hacer su exposición y de esta manera expresar su opini6n. Nadie podrd inlerrumpir las intervenciones de los demás. ni tampoco discutirlas
aprovechándose de su tiempo de exposición.
SEXTO PASO: "SEGUNDO TURNO"
Las reglas del segundo turno son las siguienles:
Nuevamente se hard una ronda en la que. uno por uno. podrán
participartodos los miembros del g ~ p que
o lo deseen. Esle lurno
es p a n hacer preguntas.
En este turno tampoco pueden inlemmpirse las intervenciones
de los demás.
En este tumo cada participante sólo puede intervenir para hacer
preguntas o para solicilar a los demds aclaraaones.
StPTIMO PASO: TERCER NRNO"
Las reglas de esle turno son las siguientes;
Los miembros del g ~ p tienen
o
la opwtunidad de interwnir por
tercera vez (volvemos a intentar que intervengan todos tos participantes).
En este lurno tampoco pueden interrumpirse las intervenciones
de los demás.
Cada participante interviene sólo para señalar aquellos puntos
con los que se identifica y está de acuerdo o le han parecido más
sugerentes. interesantes y posilivos de Lo expuesto por e l resto.
Eldinamizador delgmpo o alguna persona debe tomar ada de las
intervenciones que se produzcan en este lercer hirno.
OCTAVO PASO: EL ACTA
Llegados a este punto puede ofrecerse al grupo un descanso breve de unos
diez minutos. Durante este tiempo el dinamizador hará un esfuerzo por dar
una cierta coherencia a l acta. Fusionará las ideas similares sintelizdndolas
en una sola formulación. A continuación. tratará de ordenarlas y estructurarlas con una cierta coherencia.
TERCERA PARTE
NOVENO PASO: PRESENTACIÓN Y VALORACIÓN DEL ACTA
El dinamizadar presenta el acta. Refleja las ideas vertidas: puede leerse
primero para después transcribirla en una pizarra o cartel y dislribuirse
mediante fotocopias. Este ada constituye la esfera de coincidencias de ese
gmpo sobre l a que es posible iniciar un trabajo cooperaüvo en relación aL
tema elegido y que iniaalmente provocaba tanta controversia. Refleja los
consensos de ese gmpo y t a m b i h probablemente. algunos disensos tolerables por el gmpo para su lrabajo común.
D~CIMOPASO: CAMBIAR IMPRESIONES E IMAGINAR POSIBILIDADES
La experiencia está prádicamente terminada. Disponemos de unos cuantos minutos para cambiar impresiones relajadamente sobre el contenido.
FUENiE
La adividad es una slnlesis muy breve de la Guía diddctica para educadoreselaborada por Elkam. y homologada por el Departamenlo de Educación
del Gobierno Vascoa3.