pacto de regulación de las condiciones laborales

PACTO DE REGULACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES
DEL INSTITUTO ARAGONÉS DE FOMENTO
En Zaragoza a 12 de Noviembre de 2004.
Reunida la Comisión Negociadora formada por los representantes de la Empresa y los
delegados de personal, han acordado el Pacto de regulación de las condiciones
laborales del Instituto Aragonés de Fomento, tomando como referencia el convenio
para el personal que presta sus servicios en la Diputación General de Aragón (de
ahora en adelante se hará referencia a este convenio como Convenio Colectivo de
Laborales de la Diputación General de Aragón).
Para una mayor eficacia en la gestión del Instituto Aragonés de Fomento, de acuerdo
con los objetivos marcados por la Dirección, se establece un pacto articulado que
todas las partes aceptan.
En todo lo no contemplado en el presente Pacto se estará a lo dispuesto en el
articulado del Convenio Colectivo de Laborales de la Diputación General de Aragón
vigente en
cada momento, y en su defecto, así como en los artículos excluidos del
citado Convenio cuya relación se indica en la Disposición Adicional de este Pacto de
Aplicación, a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Por el Instituto Aragonés de Fomento
Por los delegados de Personal
ion Aguilar
D. Javier Martínez López
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Capítulo 1.- Condiciones generales.
Artículo 1.- Ámbito de aplicación y vigencia.
El presente Pacto regula las relaciones juridico-laborales entre el Instituto Aragonés de
Fomento (IAF) y los trabajadores a su servicio.
Cuando en este Pacto se recoja la expresión "trabajador" se entenderá a todo el
personal que tenga un contrato laboral con el IAF, con excepción del personal de
Dirección.
En función de las características de las funciones requeridas se podrán establecer de
mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador condiciones particulares de trabajo
que en todo caso deberán respetar los mínimos establecidos en este Pacto
La entrada en vigor de este Pacto de Regulación se producirá con efectos de uno de
octubre de 2004. La vigencia será de cuatro años, a partir de su entrada en vigor.
Cuando se realice alguna modificación sobre el convenio de referencia, se establece
un periodo de un mes para su estudio y aplicación al presente pacto, debiendo ser
aprobado por la comisión paritaria.
Artículo 2.- Denuncia.
El presente Pacto quedará denunciado automáticamente cuarenta y cinco días antes
de la finalización de su vigencia. A partir de esta fecha cualquiera de las partes podrá
solicitar la constitución de la Comisión Negociadora y el inicio de las nuevas
deliberaciones. Hasta que se alcance un nuevo acuerdo expreso, el pacto quedará
prorrogado en sus propios términos.
Artículo 3.- Respeto a las condiciones más beneficiosas individuales o
colectivas.
Las condiciones establecidas por este Pacto forman un todo de contenido indivisible,
y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo
anual, siendo respetadas en su integridad aquellas situaciones anteriores, individuales
o colectivas, más beneficiosas que las que para los respectivos supuestos aquí se
contemplan.
Artículo 4.- Organización del trabajo.
1.--La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de los órganos de
Dirección del IAF, con arreglo a lo previsto en este Pacto, en la legislación vigente y.
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Por otra parte, estas normas establecen cauces de participación de los representantes
legítimos de los trabajadores en la determinación de las condiciones de empleo de los
mismos.
2.-Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:
a)
La adecuación de plantillas.
b) La racionalización y mejora de los procesos operativos.
\
c)
La valoración de los puestos de trabajo.
d)
La profesionalización y promoción.
e)
La evaluación del desempeño de aquéllos.
"""' f)
7
Aumento de la eficacia sin detrimento de la humanización del trabajo.
g) Simplificación del trabajo y mejora de los métodos,
h)
Fomento de la participación de los trabajadores,
i)
Conciliación vida profesional y familiar.
3.-La dirección del Instituto Aragonés de Fomento deberá solicitar informe previo a los
representantes legales de los trabajadores sobre los nuevos sistemas de organización
del trabajo que se pretendan implantar.
4.--El trabajador prestará la clase y extensión de trabajo que marque la normativa
vigente, incluido el presente pacto, su contrato y, en su defecto, los usos y costumbres
de carácter profesional local.
Artículo 5.- Interpretación del Pacto y Comisión Paritaria de Seguimiento y
Aplicación.
1.
La Comisión Paritaria es el órgano de interpretación y vigilancia de la aplicación de
las normas del presente Pacto.
2.
Son funciones de la Comisión:
a) La interpretación del Pacto y del Convenio de aplicación, siendo necesario que
se pronuncie antes de plantear ante la jurisdicción competente cualquier
posible interpretación.
b) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado y estudio de la evolución de las
relaciones entre las partes, para lo cual, éstas, pondrán en su conocimiento
cuantas dudas y discrepancias interpretativas surjan como consecuencia de su
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aplicación.
3.
La Comisión se compondrá de dos vocales por cada una de las partes firmantes
del presente Pacto, pudiendo asistir asesores, con voz y sin voto.
4.
La Comisión se reunirá cuando lo solicite una de las dos partes con antelación
mínima de una semana, debiendo pronunciarse por escrito sobre las cuestiones a
ella sometidas en el plazo máximo de quince días a partir de la fecha en que se
reúna.
5.
Los acuerdos de la Comisión de Seguimiento y Aplicación interpretando el
presente Pacto de Empresa, aprobados por unanimidad,
tendrán el mismo valor
que el texto de éste.
Capítulo 2.- Condiciones económicas.
Artículo 6.- Retribuciones.
De acuerdo a la ley 11/96 de 30 de Diciembre de la Administración de la Comunidad
Autónoma de Aragón (Capítulo III, retribución), se estable que las retribuciones del
personal de las entidades de derecho público se homologarán al personal laboral de la
D.G.A. Por ello, las retribuciones del personal del Instituto Aragonés de Fomento
quedarán sujetas a lo establecido en el Artículo 6.- Retribuciones, del Convenio de
referencia.
Para cumplir con lo establecido y dotar al personal del Instituto de los instrumentos
necesarios para la realización de una carrera profesional dentro del IAF, se establece
un cuadro de categorías profesionales asignando a cada categoría su correspondiente
categoría salarial dentro de las tablas de la D.G.A. La estructura que rige en el IAF se
muestra en el ANEXO I.
Asimismo en el ANEXO II se fija un sistema de promoción y carrera profesional.
Artículo 7.- Desplazamientos.
Cuando por razones del desempeño del trabajo del personal del IAF, se tenga que
hacer frente a gastos de desplazamientos, manutenciones, alojamientos, etc., la
gestión de estos gastos se realizará de la siguiente forma, una vez cumplimentado el
documento adjunto "Parte de salida. Gastos y anticipos."
- Alojamiento: Mediante la agencia de viajes designada por el Instituto Aragonés de
Fomento,
se realizará la reserva y el
pago del servicio a través de la factura
correspondiente.
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- Desplazamientos: Todos los gastos originados por desplazamientos (avión, tren,
alquiler de vehículo sin conductor, autobús, etc..) serán facturados directamente al
IAF. En el caso de utilización del vehículo propio a servicio del IAF, se abonará una
cuantía por kilómetro realizado de acuerdo a lo establecido en el correspondiente
apartado del convenio en vigor de oficinas y despachos de la provincia de Zaragoza.
- Los gastos a los que tenga que hacer frente el trabajador (comidas, cenas, autopista,
taxis, etc..) se ajustarán a los criterios fijados por la Dirección y serán justificados
mediante una hoja de gastos mensual acompañada por los justificantes de cada uno
de los gastos y abonados al trabajador mediante transferencia bancaria en un plazo
máximo de 60 días.
Si en el transcurso de la comisión del servicio se tienen que desarrollar horas de
trabajo fuera del horario habitual del IAF, se considerará exceso de jornada a
compensar y se procederá según lo establecido en el artículo 11.- Exceso de jornada
/Horas extraordinarias.
El IAF abonará al trabajador, un anticipo de los gastos estimados antes de realizar el
desplazamiento, de conformidad con la legislación vigente, previa solicitud por escrito
firmada por el interesado y el superior de acuerdo al Anexo III "Parte de salida. Gastos
y anticipos."
Capítulo 3.- Jornada. Descansos. Permisos v Vacaciones.
Artículo 8.- Jornada y Horario.
Régimen General
L~
^^^El número de horas de trabajo, en jornada normal será como máximo de treinta y siete
\
horas y media semanales en periodo de invierno, y treinta y cuatro horas y media en
\ periodo de verano (desde el 1 de Julio hasta el 15 de Septiembre ambos inclusive),
distribuidas de acuerdo al siguiente horario, que se mantendrá en tanto en cuanto las
necesidades del servicio que prestan estos empleados al Instituto no se vean
perjudicas. Cualquier modificación de esta distribución horaria deberá ser analizada
por la Comisión Paritaria
Invierno:
De lunes a viernes de 7.45 a 15.15 horas
Verano:
De lunes a jueves de 8 a 15 horas.
Viernes de 8 a 14.30 horas.
Puestos con asignación del complemento de especial dedicación
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El número de horas de trabajo, será como máximo de treinta y nueve horas y media
semanales en periodo de invierno y treinta y siete horas semanales en periodo de
verano (desde el 1 de Julio hasta el 15 de Septiembre ambos inclusive) distribuidas de
acuerdo al siguiente horario que se mantendrá, siempre y cuando las necesidades de
servicio, que prestan estos empleados al Instituto, queden cubiertas:
Invierno:
De lunes a jueves de 8 a 15 horas.
Viernes de 8 a 14.30 horas.
Dos tardes a la semana, en los días fijados entre la empresa y el
trabajador, de dos horas y media de duración cada una, a realizar entre las 16.30 a
19.30 horas.
Verano:
De lunes a jueves de 8 a 15 horas.
Viernes de 8 a 14.30 horas.
Una tarde a la semana, en el día fijado entre la empresa y el trabajador,
de dos horas y media de duración, a realizar entre las 16.30 a 19.30 horas.
Condiciones generales para todo el personal
Se establece una flexibilidad de 30 minutos en la hora de entrada por la mañana. La
mpensación por defecto en el cumplimento de las horas se realizará mensualmente
y será recuperada en horario de tarde, entre las 16.30 a 19.30 horas. De igual forma
se establece un tiempo de cortesía de 5 minutos en la entrada. Para ambos casos se
establece la jornada laboral continuada de lunes a viernes, con carácter general y se
reconoce un descanso diario de veinte minutos en jornada continua que se computará
como tiempo de trabajo.
Asi mismo, se establece para todo el personal del IAF el horario en la Semana del
Pilar de la siguiente forma: de lunes a jueves de 8 a 15 horas y el viernes de 8 a 14.30
horas.
Trabajadores a tiempo parcial
En los contratos de trabajo a tiempo parcial se estará, a efectos de jornada, a lo
expresamente determinado en el contrato, o en su defecto, al cálculo proporcional
correspondiente a la aplicación del porcentaje a la jornada anual establecida, en cada
momento.
Regímenes Específicos
En aquellos puestos de trabajo que por sus características especiales conlleven un
horario establecido distinto al horario general como conductores, recepcionistas,
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secretaria de dirección, se establecerá un acuerdo por escrito entre las partes y los
delegados de personal, fijándose el horario especifico respetando el cómputo total de
horas fijado en el régimen general.
Para el computo de jornada y a efectos del abono del exceso de la misma del personal
que realiza labores de conducción de vehículos y ostenta alguna de las categorías
profesionales definidas en este pacto, con carácter de conductor, se distinguirá entre
tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.
Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquél en el que el trabajador
se encuentre a disposición del Instituto Aragonés de Fomento y en el ejercicio de su
ictividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de
transporte u otros trabajos auxiliares que se efectúen en relación con ellos, sus
pasajeros o su carga.
Se considerará tiempo de presencia aquél en el que el trabajador se encuentre a
disposición del Instituto Aragonés de Fomento sin prestar trabajo efectivo, por razones
de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en
ruta u otros similares.
En ningún caso cabrá considerar como trabajo efectivo ni como tiempo de presencia
las
interrupciones
por descanso
entre jornada
independientemente del
lugar o
localidad donde se produzcan, debiendo comprender este con carácter general el
riodo entre las 24 horas y las 8 horas.
Para el tiempo de trabajo efectivo será de aplicación la jornada establecida en este
Pacto, pudiéndose ampliar los tiempos de presencia hasta un máximo de 20 horas a la
semana de promedio en un periodo de referencia de un mes.
Las horas de presencia no se considerarán dentro de la jornada de trabajo efectivo ni
para el limite máximo de las horas extraordinarias, abonándose a prorrata en igual
cuantía que las horas ordinarias, salvo que el trabajador prefiera la compensación por
descansos.
Artículo 9.- Reducción de jornada por guarda legal.
1.- Tendrán derecho a reducción de la jornada de trabajo, con un máximo de dos
horas diarias y disminución de un tercio del salario por hora dejada de trabajar en
compensación a dicha reducción, quienes por razones de guarda legal tengan a su
cuidado directo menores de seis años o disminuidos físicos o psíquicos que no
desempeñen actividades retribuidas. Igual criterio se aplicará en los casos de estricta
necesidad, a los trabajadores que tengan a su cuidado directo a ancianos que
padezcan especial dificultad para valerse por sí mismos.
2.- Se procurará fijar de común acuerdo el momento del disfrute de la reducción de
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jornada prevista en el párrafo anterior. A tal efecto los responsables de personal
deberán exigir la acreditación oportuna facilitando la posibilidad del ejercicio del
derecho a la vez que se intente por ambas partes causar el menor trastorno posible a
la organización del servicio público.
En caso de que no se llegue a un acuerdo la elección corresponderá al trabajador,
debiendo preavisar con tiempo suficiente para garantizar la prestación del servicio.
Artículo 10.- Manutención y alojamiento.
Según lo acordado en lo establecido en el artículo 7 de este Pacto de Aplicación.
Artículo 11.- Horas extraordinarias y Exceso de Jornada.
1.- Sólo se realizarán horas extraordinarias en caso de urgencia o necesidad del
servicio, regulándose por lo establecido en el artículo 35.2 y 3 del Estatuto de los
Trabajadores.
2.- A los efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada anual queda
estipulada de acuerdo a lo establecido en el punto 2 del artículo 11 del Convenio de
Laborales de la DGA vigente en cada momento.
3.- El exceso sobre la jornada ordinaria se puede compensar de forma económica o
correspondiente tiempo de descanso. De igual forma, el exceso de jornada realizado
en fines de semana o festivos será compensado mediante el correspondiente tiempo
de descanso incrementado en un 75%, o económicamente incrementado en el precio
del salario hora de cada trabajador con un incremento del 70%.
El tiempo de descanso se compensará como máximo en los dos meses siguientes a
su realización. La forma de distribución de este tiempo de descanso será a elección
del trabajador con el Vo B° del superior.
El exceso de jornada realizado sobre la jornada de trabajo y que por causas ajenas al
trabajador no haya podido ser compensado mediante el correspondiente descanso
dentro de los dos meses siguientes a su realización, será considerado como horas
extras y la forma de compensación será con el correspondiente tiempo de descanso
incrementado en un 75%, o económicamente incrementada en el precio del salario
hora de cada trabajador con un incremento del 70%, mediante abono en la nómina
siguiente, no pudiéndose superar el límite de 80 horas al año, salvo lo previsto en la
legislación vigente.
4.- Si por razones de urgencia para poder atender los servicios debieran realizarse un
exceso de jornada superior a 2 horas, comunicándose en un plazo inferior a 24 horas,
serán consideradas como horas extraordinarias.
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5.- Tendrá la consideración de exceso de jornada, todo aquel tiempo que realizándose
por motivos de desplazamientos o viajes, excedan de la jornada habitual de trabajo.
No computará como exceso de jornada el tiempo realizado desde las 21 horas hasta
las 8 horas, en los casos en los que se pernocte fuera del domicilio del trabajador,
salvo que quede acreditada la prolongación de este período mediante el parte de
exceso de jornada.
6.- El exceso de jornada queda justificado siempre que el responsable superior haya
autorizado su realización. Esta autorización se otorgará antes de su realización
siempre que sea posible y mediante el Anexo IV Parte de Exceso de Jornada - Horas
xtras. A este respecto la realización de exceso de jornada deberá comunicarse de
manera ascendente hasta
llegar al superior responsable quien firmará el parte
correspondiente y comunicará al
interesado el sentido de su
autorización.
El
Responsable de Personal asi como los delegados de personal, velarán por la
aplicación coherente de esta normativa en toda la Organización. Mensualmente, los
delegados de personal podrán solicitar un parte sobre la situación del exceso de
jornada/horas extras del personal del IAF.
Articulo 12.- Descanso Semanal.
os días a la semana, coincidentes con el fin de semana.
Artículo 13.- Vacaciones y fiestas retribuidas.
El personal del IAF tendrá derecho a unas vacaciones anuales de veintidós días
laborables de duración, que se podrán repartir en tres partes como máximo, no
udiendo ser inferior a siete días naturales cada parte y debiendo hacer coincidir al
menos diez días laborables en las fechas comprendidas del 15 de junio al 15 de
septiembre.
El derecho de disfrute de las vacaciones caduca anualmente no pudiendo acumularse
periodos de vacaciones de un año a otro. Si el trabajador no ha podido disfrutarlas en
las fechas previstas por necesidades del servicio, excepcionalmente el periodo de
disfrute de las vacaciones podrá ampliarse hasta el 31 de Enero del año siguiente.
El personal de nuevo ingreso disfrutará antes del 31 de Diciembre del año de su
ingreso, la parte proporcional que le corresponde por los meses comprendidos entre
su ingreso y el 31 de Diciembre.
Además de las previstas en el artículo 37.2 del ET, serán igualmente fiestas retribuidas
y no recuperables para todo el personal del IAF los días 24 y 31 de Diciembre.
El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre la dirección y el trabajador.
El plazo de presentación del periodo de vacaciones de cada trabajador a la dirección
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del Instituto Aragonés de Fomento será el 31 de mayo de cada año en curso, no
pudiendo ser modificadas salvo por causas debidamente justificadas y con el Vo B° de
la Dirección.
En el caso de solicitar periodo vacacional con anterioridad a esa fecha deberá hacerse
con una antelación mínima de 15 dias
El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
Articulo 14.- Permisos.
1- Los trabajadores tendrán derecho a los siguientes permisos retribuidos:
-Quince dias naturales por razón de matrimonio o para aquellas personas que
acrediten en la forma legalmente establecida, que mantiene una relación y convivencia
estable con otra persona. En este último punto serán requisitos indispensables para la
concesión de este permiso llevar tres años al menos de convivencia estable con otra
persona y un año de relación laboral con el IAF.
Seis días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización
de cónyuge o persona con la que se mantenga análoga relación de afectividad y
parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad.
-Dos días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización
de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo,
el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
-Cuatro días por alumbramiento de la esposa o persona con la que conviva
maritalmente.
-Un
día
en
caso
de
boda
de
cualquier
pariente
hasta
el
tercer
grado
de
consanguinidad o segundo de afinidad. El permiso será de dos días cuando hubiera de
hacerse un desplazamiento.
-Un día por traslado de domicilio.
-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
2.—Todo trabajador, previo aviso de 2 días laborables como mínimo, tendrá derecho a
un permiso retribuido de 4 dias por razones particulares, cada año, que se computarán
como de trabajo y que no requerirán justificación. Estos días no podrán acumularse,
en ningún caso, al período de vacaciones. Cada persona podrá distribuir a su
conveniencia el disfrute de este
permiso,
completa
o fraccionadamente,
previa
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autorización de su superior, sin perjuicio de las limitaciones establecidas en este
artículo. Los que ingresen, cesen o suspendan su actividad por causa injustificada
durante el año, sólo podrán disfrutar de la parte proporcional que les corresponda en
función de los días trabajados. Asimismo se añade un día de permiso dentro de la
semana de las fiestas del Pilar, así como el derecho a un día por asuntos propios que
deberá ser avisado con la debida antelación y fijado de común acuerdo con su
superior.
3.-El personal afectado por este Pacto y con un año de antigüedad como mínimo,
tendrá derecho, en caso de necesidad justificada, a permiso sin retribuir por un plazo
no inferior a quince días ni superior a cuatro meses. Deberá mediar un período de
once meses entre la finalización de un permiso y la fecha de solicitud de uno nuevo,
salvo en casos debidamente justificados.
4.--Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso de ciento doce días naturales, que
podrán disfrutar a su conveniencia antes o después del parto, ampliables por parto
múltiple hasta ciento veintiséis días.
5.--En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, el
trabajador tendrá derecho a un permiso de una duración máxima de dieciséis semanas
contadas, a la elección del mismo, bien a partir de la decisión administrativa o judicial
ele acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la
adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, el
permiso tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre o la
madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Será incompatible el
disfrute de los permisos por adopción y por acogimiento, si ambos recaen sobre el
ismo menor.
6.--Los trabajadores tendrán derecho, por lactancia de un hijo menor de nueve meses
a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este
derecho podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre.
7.-Excepcionalmente podrán ser concedidos otros permisos retribuidos a aquellos
trabajadores
que
se
hallen
en
una
situación
crítica
por causas
muy
graves,
debidamente justificadas, y aquellos otros que con carácter general puedan ser
concedidos por el Instituto Aragonés de Fomento.
8.-Los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios un número de
días inferior en el año, tendrán derecho al número de días de permiso que resulte
proporcionalmente a los días de prestación de servicios al año.
9.—Ambas partes se comprometen a buscar una utilización no abusiva de los permisos
contemplados
en
este
artículo
e
igualmente
a
no
obstaculizar
su
disfrute,
garantizándose y concediéndose, en los casos que necesiten justificación sólo los
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estrictamente necesarios.
1O.--La concesión de los permisos contemplados en este artículo requerirá que el
trabajador lo comunique previamente al Instituto Aragonés de Fomento, justificándolo
debidamente, salvo que en este Pacto se exprese otra cosa. Igualmente se justificará
su denegación.
Capitulo 4.- Otras Condiciones de Trabajo.
rtículo 15.-Suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.
1—El trabajador con relación laboral de carácter indefinido podrá solicitar, con una
antelación mínima de un mes, la suspensión de su contrato por mutuo acuerdo de las
partes. Para poder acceder a lo solicitado, el trabajador deberá haber prestado
servicios, con carácter de fijeza, al Instituto Aragonés de Fomento durante los dos
años anteriores a la fecha de la suspensión solicitada, sin solución de continuidad.
2.--La suspensión deberá pactarse o desestimarse, si no reúne los requisitos, en el
plazo más breve posible, que en ningún caso
superará el mes desde la fecha de
entrega de la solicitud en el registro del órgano competente. No podrá tener una
duración superior a dos años ni inferior a cuatro meses, debiendo quedar
perfectamente delimitada en cuanto a su duración en el caso de pactarse, sin que sea
posible una ulterior prórroga o acortamiento de la misma.
3.--EI trabajador,
mientras dure la misma, tendrá derecho a reserva de plaza de la
misma categoría, en la misma localidad y centro de trabajo. La reincorporación deberá
ser
inmediata
reincorporarse,
al
finalizar
con
una
la
suspensión,
antelación
debiendo
mínima
de
comunicar
quince
la
días.
intención
de
Producida
la
reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, no podrá solicitarse una nueva
suspensión por mutuo acuerdo de las partes hasta que hayan transcurrido cinco años
desde que finalizó la anterior.
Artículo 16.- Suspensión con reserva del puesto de trabajo.
La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria firme,
incluidas tanto la detención preventiva, como la prisión provisional, dará lugar a la
suspensión
de
su
contrato
de trabajo
con
reserva
de
puesto.
El
plazo
de
reincorporación será de siete días a partir del momento de su puesta en libertad.
Artículo 17.- Incapacidad temporal.
El trabajador en situación de baja por incapacidad temporal o maternidad continuará
percibiendo el total de sus haberes reales, o la diferencia para completar los mismos
cuando reciba prestaciones con cargo a la Seguridad Social, desde el primer día y en
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tanto persista dicha situación. Todo el período que dure la situación de incapacidad
temporal o maternidad será considerado como tiempo trabajado a efectos de abono de
gratificaciones extraordinarias y vacaciones.
Articulo 18.-Jubilación.
Se estará a lo reglado por la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real
Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, y todas aquellas normas que sobre dicha
materia sean aprobadas con posterioridad.
El fomento a la jubilación, se regirá por lo que dicte el Convenio de Laborales de
Diputación General de Aragón (articulo 18, punto 2).
Artículo 20.- Póliza de Seguro de muerte e incapacidad.
Cada trabajador tendrá un seguro individual de accidentes con unos capitales
asegurados de:
Muerte e invalidez permanente: 72.121,00 €
Artículo 21.- Fallecimiento del trabajador.
1 .-En caso de fallecimiento del trabajador se concederá al viudo o persona con la que
tonviviera maritalmente, un auxilio de defunción consistente en 16.527,83 €. En su
defecto, el mismo auxilio se concederá a los hijos o padres del trabajador y, por este
orden, siempre que estén a sus expensas.
2.--A los efectos de lo dispuesto en este artículo, cuando coincidan como beneficiarios
el viudo y persona con convivencia marital, corresponderá el derecho al primero si no
se hubiese roto el vínculo conyugal. Se entenderá que los hijos o padres estaban a
expensas del trabajador, cuando cada uno de ellos no percibiese retribución, ni
poseyera bienes, rentas u otras remuneraciones y prestaciones superiores o iguales
en su cuantía al salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
Artículo 22.- Responsabilidad civil.
1 .-Excepto en caso de fuerza mayor, el Instituto Aragonés de Fomento responderá
patrimonialmente de los daños producidos por el normal o anormal funcionamiento de
los servicios, incluidas las conductas de sus trabajadores, salvo que hubiera mediado
dolo, culpa o negligencia grave de los mismos. A tal fin se suscribirá una póliza de
seguro de responsabilidad civil, con la extensión subjetiva, objetiva y los límites
cuantitativos de cobertura que el IAF estime oportunos.
El IAF, cuando hubiera
abonado la indemnización directamente, podrá ejercitar la acción de repetición que le
corresponde contra el trabajador cuya acción u omisión hubiera ocasionado el daño,
siempre que haya mediado dolo, culpa o negligencia grave.
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2.—El IAF garantizará la asistencia letrada al trabajador en el caso de querella o
demanda como consecuencia del desempeño de su puesto de trabajo. En el caso de
que se dicte sentencia condenatoria, se seguirán los mismos principios del punto
anterior. En el supuesto de que hubiera mediado dolo, culpa o negligencia grave del
trabajador, se le concederá un anticipo a fin de satisfacer las indemnizaciones a que
hubiera sido condenado por sentencia firme.
Artículo 23.- Retirada del permiso de conducir.
Cuando un trabajador que realice funciones de Conductor le sea retirado el permiso de
conducir, el Instituto Aragonés de Fomento le proporcionará otro puesto de trabajo, de
similar categoría, durante el tiempo que dure la retirada del permiso, sin merma
salarial, salvo aquellos complementos inherentes al puesto de trabajo.
Artículo 24.- Ropa de trabajo.
1.-Con carácter obligatorio y gratuito, el Instituto Aragonés de Fomento proporcionará
a todos los trabajadores, que por las funciones que realizan lo necesitan, ropa de
trabajo adecuada.
2.-El trabajador vendrá obligado a la utilización de la ropa que con carácter preceptivo
>se establezca para determinados puestos de trabajo y actividades.
3.--El órgano competente junto con la representación legal de los trabajadores,
acordará el tipo de prendas, la fecha de su entrega y la periodicidad de su renovación,
confeccionándose a tal efecto el oportuno catálogo.
Artículo 25.- Anticipos.
Se estará a lo fijado en el Decreto 111/1986, de 14 de noviembre, de la Diputación
General de Aragón.
Artículo 26.- Acción Social.
Para el desarrollo de una política de Acción Social se constituirá una comisión
paritaria. La Comisión se compondrá como máximo de tres vocales por cada una de
las partes firmantes del presente Pacto, pudiendo asistir asesores, con voz y sin voto.
La fecha máxima para la creación de esta comisión será 45 días naturales desde la
fecha de firma del presente Pacto.
Esta Comisión se reunirá antes del 1 de Febrero de cada año o cuando lo solicite una
de las dos partes con una antelación mínima de una semana.
El porcentaje mínimo
destinado para las medidas acordadas en cada año será el 0,6% de la masa salarial
anual bruta del IAF.
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Asimismo el IAF creará, en el primer semestre del año 2005, un fondo de pensiones
para el personal del IAF, con una aportación inicial correspondiente al 0,3% de la
masa salarial del año 2004 y una aportación equivalente por parte de los trabajadores.
Anualmente se aportará a este fondo el Índice de subida salarial que se estipule desde
la DGA para el personal laboral. Caso de no constituirse este fondo de pensiones la
Comisión de Acción Social acordará el destino de estos recursos.
Artículo 27.- Excedencias.
1 .-El trabajador podrá pasar a la situación de excedencia sin derecho a retribución
alguna en tanto no se reincorpore a un puesto de trabajo.
2.--Excedencia voluntaria:
2.1.-Podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad de, al menos, un
año. Su duración no podrá ser inferior a un año ni superior a cinco.
El tiempo que dure esta excedencia no se computará a efectos de antigüedad ni a
ningún otro y conllevará, en su caso, la pérdida del derecho a disfrutar de vivienda. La
solicitud deberá presentarla el trabajador con una antelación mínima de un mes a la
fecha de comienzo de la misma y en ella se indicará expresamente el tiempo de
excedencia que solicita. Esta excedencia podrá prorrogarse hasta el límite máximo de
cinco años, incluido el período disfrutado, si el trabajador lo solicita al menos un mes
antes de terminar la que ya tiene concedida. Si el trabajador no solicita el reingreso o
un nuevo periodo de excedencia en el plazo citado, perderá el derecho al reingreso.
2.2.—Solicitado el reingreso por el trabajador y comprobado que reúne los requisitos
para ello, el orden de reingreso será el siguiente:
Primero.-En vacantes de su misma categoría.
El Instituto Aragonés de Fomento comunicará al trabajador, en el plazo más breve
posible, las vacantes existentes en ese momento, de su misma categoría profesional y
su ubicación. El trabajador, si existe más de una vacante, podrá elegir la que
considere más adecuada, en un plazo no superior a los diez días de recibir la oferta de
vacante. El reingreso deberá producirse en el plazo máximo de un mes desde la
notificación al trabajador,
de la plaza asignada según su opción,
salvo causa
debidamente justificada. El trabajador perderá el derecho al reingreso si, cumplidos los
plazos establecidos, no ejercita la opción o no se incorpora al puesto de trabajo
asignado por causas imputables al mismo. Asimismo, perderá el derecho al reingreso
si, existiendo una sola vacante de su categoría profesional no se incorpora a ese
puesto de trabajo por causa imputable al mismo en el plazo de un mes desde la
notificación de la posibilidad de reingreso en dicha vacante.
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Segundo.-Otras opciones de reingreso.
Si solicitado el reingreso no existen vacantes de su misma categoría profesional, el
trabajador deberá comunicar, en un plazo no superior a diez días a partir de la
notificación, por cuál de las siguientes opciones se decide:
a)
Por esperar a que se produzca la primera vacante de su categoría
profesional, permaneciendo mientras tanto en la situación de excedencia
voluntaria sin límite de tiempo.
b)
Por reingresar en vacante de categoría equivalente.
c)
Por reingresar en vacante adecuada de categoría inferior. Si opta por
esperar a que se produzca la primera vacante de su categoría, El Instituto
Aragonés de
Fomento deberá comunicar al trabajador con
la mayor
antelación posible la primera vacante que se produzca. El trabajador deberá
incorporarse en un plazo no superior a diez días desde que reciba dicha
notificación, perdiendo el derecho al reingreso si no se incorpora en dicho
plazo. Si se decide por reingresar en vacante de categoría equivalente, lo
podrá hacer de acuerdo con la Tabla de Equivalencia de Categorías, que
figura como anexo I de este Pacto de Regulación, atendiendo a los
requisitos de titulación, especialidad y capacitación para el desempeño de
la plaza.
El procedimiento será igual que el establecido para el reingreso en vacantes de la
misma categoría, si bien la acreditación de la capacitación deberá hacerse ante un
Tribunal nombrado al efecto, compuesto por tres representantes designados por El
Instituto
Aragonés
de
Fomento
y
dos
por
los
representantes
legales
de
los
trabajadores, que podrá proponer las pruebas que estime procedentes. Si la opción es
la de reingresar en vacante adecuada de inferior categoría, de acuerdo con la Tabla de
Equivalencia que figura en el anexo I, lo podrá hacer atendiendo a los mismos
requisitos del párrafo anterior. El procedimiento a seguir será el establecido para
reingresar en categoría equivalente. En el supuesto de que se produzca, el trabajador
se incorporará con las condiciones económicas que correspondan a la categoría
inferior, procediéndose a la extinción por mutuo acuerdo del anterior contrato de
trabajo y a la perfección de otro nuevo, respetándose su antigüedad. Las tres opciones
serán excluyentes, con carácter anual, no pudiéndose acoger a ninguna de las otras
dos, una vez elegida la de preferencia.
2.3.--Con
solicitudes.
carácter general
Producido
el
el
orden
reingreso,
de
no
reingreso
podrá
será
solicitarse
el
de
de
presentación
nuevo
de
excedencia
voluntaria hasta que se hayan prestado servicios efectivos durante cuatro años a partir
de la fecha del mismo.
2.4.--Asimismo podrá el trabajador reingresar en un puesto de trabajo de su categoría
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profesional concurriendo al turno de traslados de conformidad con las normas
establecidas en este Pacto. Si se le adjudica puesto de trabajo por el turno de
traslados decaerán cualquiera de las otras solicitudes u opciones ejercitadas. Si la
adjudicación lo fuese por los otros sistemas fijados en este artículo, conservará los
derechos de concurrencia establecidos con carácter general. A tal efecto la solicitud de
reingreso por el turno de traslados, paralizará los demás procedimientos en curso,
pudiendo disponer El Instituto Aragonés de Fomento de los puestos ofertados, en su
caso, para otros reingresos o actuaciones.
3.-Excedencia forzosa.
3.1.-La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo
y al cómputo de la antigüedad durante el tiempo que dure, se concederá a los
trabajadores en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
a)
Ejercicio de cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
b)
Elección para cargo sindical de ámbito provincial, regional o nacional, en
cualquiera de sus modalidades, que imposibilite la asistencia al trabajo,
previa certificación del Sindicato.
c)
Contrato
de
trabajo
o
prestación
de
servicios
en
Organismos
internacionales o Gobiernos con los que España haya firmado acuerdos de
colaboración.
d)
Desempeño de un puesto de confianza o asesoramiento especial, en un
gabinete dependiente de alguno de los altos cargos reseñados en el
artículo 20.2 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto.
e)
Cuando sea nombrado asesor de la institución del Justicia de Aragón.
f)
Cuando pase a desempeñar un puesto de trabajo en una Organización No
Gubernamental.
3.2.--Desaparecida la causa que dio origen a la excedencia forzosa el trabajador en el
plazo de un mes deberá comunicar al Instituto Aragonés de Fomento su intención de
reincorporarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace perderá el derecho al reingreso,
salvo que en ese mismo plazo solicite y se le conceda el pase a otra situación de las
contempladas en este Pacto.
4.—Para el cuidado de hijo.
4.1.-Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres
años para atender al cuidado de su hijo biológico o adoptivo, a contar desde la fecha
de nacimiento o adopción. Los sucesivos hijos, biológicos o adoptivos, darán derecho
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a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera
disfrutando.
Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El
peticionario deberá declarar expresamente no desempeñar ninguna otra actividad que
r\
impida o menoscabe el cuidado del hijo.
\ \
4.2.-Mientras dure la excedencia, se tendrá reserva del puesto de trabajo,
^ \
computándose dicho periodo a efectos de antigüedad; en todo lo demás serán de
^3n\ aplicación las normas que regulan la excedencia voluntaria.
^^ 4.3.-EI trabajador deberá comunicar su reincorporación con una antelación mínima de
\
un mes con respecto a la fecha en que finalice o desee dar por finalizada la
excedencia. Si el trabajador no comunica su reincorporación de acuerdo con lo
/
/ señalado en el párrafo anterior, perderá el derecho al reingreso y quedará extinguido
su contrato de trabajo con efectos de la fecha de finalización de la excedencia, salvo
que en el mismo plazo señalado para comunicar su reincorporación solicite pasar a
otra situación de las contempladas en el Pacto y le sea concedida.
4.4.-Las disposiciones de este artículo serán de aplicación en el caso de acogimiento,
judicial o administrativo. Se entenderá que existe acogimiento judicial desde la fecha
en que se haya dictado el Auto correspondiente; el administrativo, desde la fecha de la
formalización del Acuerdo de acogimiento. En todo caso, la excedencia finalizará
cuando
por cualquier circunstancia,
el acogimiento
haya
cesado,
no
pudiendo
concederse un nuevo período de excedencia por adopción del mismo hijo acogido.
5.-Por razón de incompatibilidad.
El trabajador que como consecuencia de
la
normativa
vigente en
materia
de
incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas y del
sector público deba optar por un puesto de trabajo, quedará en el que cesare en la
situación de excedencia mientras permanezca la relación de servicios que dio origen a
dicha incompatibilidad. Deberá solicitarse el reingreso en el plazo máximo de un mes
cuando pueda conocerse con dicha antelación la desaparición del supuesto de
incompatibilidad y de forma inmediata al conocimiento en los demás casos. En todo lo
demás, incluido el reingreso, se aplicarán las normas que regulan la excedencia
voluntaría.
Capitulo 5.- Salud Laboral.
Se regirá por la la Ley 31/1995, de 14 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales y todas aquellas normas que se apruben posteriormente, en relación con
esta materia.
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Capitulo 6.- Formación Y Perfeccionamiento Profesional del Trabajador.
Artículo 38.- Política y Comisión de Formación.
El conjunto de acciones dirigidas a la formación como parte del desarrollo profesional
de los trabajadores del IAF quedan reflejadas dentro del PG 15 Gestión de la
Formación, del Manual de Calidad del Instituto Aragonés de Fomento. Para cualquier
modificación sobre este procedimiento, será necesario el visto bueno de la comisión
de Formación con un informe previo a los representantes de los trabajadores.
Capitulo 7.- Ingresos. Traslados v Ascensos.
Según lo acordado en lo establecido en el artículo 6 de este Pacto de Aplicación.
Capítulo 8.- Movilidad v Modificación de Condiciones de Trabajo.
Remisión al Estatuto de Trabajadores (Artículos del 39 al 41 ambos inclusive).
V
Capitulo 9.- Faltas y Sanciones.
Artículo 50.- Infracciones y sanciones.
Es objeto del presente Capítulo la regulación de las faltas o infracciones en las que,
por acción u omisión puedan incurrir los trabajadores, así como las sanciones
correspondientes.
Artículo 51.- Clasificación de las infracciones.
Las infracciones o faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, en atención a la
naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho que se vea afectado.
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Artículo 52.- Faltas leves.
Son faltas leves:
A) De tres a siete faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un
mes, sin la debida justificación.
B)
La falta de asistencia al trabajo, sin justificar, durante uno o dos días en un
mismo mes.
C) El abandono del servicio sin causa justificada, salvo que por la índole del
perjuicio causado a la Administración Pública, a los ciudadanos o a los
compañeros de trabajo, haya de encuadrarse en el apartado C) del artículo
53 o en el apartado E) del articulo 54.
D) Descuidos en la conservación del material, instalaciones o documentos y la
falta de higiene personal.
E) No atender al público, a los asistidos o al personal en general, con la debida
corrección.
F)
Discusiones con los compañeros de trabajo que alteren la buena marcha
del servicio, salvo que suponga falta grave.
G) El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de las tareas.
Artículo 53.- Faltas graves.
Son faltas graves:
A) Más de siete y menos de diez faltas de puntualidad en la asistencia al
trabajo en un mes. Si tuviera que relevar a un compañero, bastarán tres
faltas de puntualidad para que se considere falta grave.
B) Faltar tres días al trabajo sin justificar durante un período de un mes.
C) Abandono del puesto de trabajo o falta de atención debida al trabajo
encomendado y la desobediencia a sus superiores en materia de servicio
que implicase quebranto manifiesto de la disciplina o causará un perjuicio
notorio al servicio.
D) Simular la presencia de otro empleado fichando o firmando por él.
E) La grave desconsideración con los compañeros o las discusiones con los
mismos que generen escándalo público.
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F) Incumplimiento de los plazos y otras disposiciones de procedimiento en
materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una
situación de incompatibilidad.
G) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactado.
H) La reincidencia en faltas leves dentro de un mismo trimestre, siempre que
haya habido anterior amonestación escrita,
aunque sean de distinta
naturaleza.
Artículo 54.- Faltas muy graves.
Son faltas muy graves:
A) El fraude,
la deslealtad
encomendadas,
y el
abuso de
confianza
en
las gestiones
así como cualquier conducta constitutiva de delito o
complicidad en la comisión de los hechos.
B) La manifiesta insubordinación individual o colectiva.
C) Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad o falta grave de
respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, público,
asistidos o familiares de éstos.
D) Originar frecuentes e injustificadas riñas o pendencias graves con los
compañeros de trabajo.
E) El abandono del trabajo que cause perjuicio de importancia extraordinaria
al Instituto Aragonés de Fomento, a los asistidos, al público o, en general,
al servicio.
F)
El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio.
G) La falta de asistencia al trabajo más de tres días al mes, sin causa
justificada.
H) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando de lugar
a situaciones de incompatibilidad.
I)
La violación del sigilo profesional.
J)
El abuso de autoridad. Se considera abuso de autoridad la comisión por un
superior de un hecho arbitrario, con violación de un derecho del trabajador
reconocido legal o convencionalmente, de donde se derive un perjuicio
grave
para
el
subordinado,
ya
sea
de orden
material
o
moral.
Los
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representantes legales de los trabajadores podrán solicitar mediante escrito
razonado,
existiendo
causa
grave,
la
remoción
de
la
persona
que,
ocupando cargo con mando directo sobre el personal abuse de autoridad.
K) La reincidencia en faltas graves dentro de un mismo semestre, aunque
sean de distinta naturaleza.
Artículo 55.- Sanciones.
Por razón de las faltas enumeradas en los artículos anteriores, podrán imponerse las
siguientes sanciones:
A) Faltas leves: Amonestación verbal o escrita.
B) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo no superior a quince días.
C) Faltas muy graves: a.-Suspensión de empleo y sueldo entre quince y
sesenta días, b.—Traslado forzoso, durante dos años como mínimo, sin
derecho a indemnización. c.-Despido.
Articulo 56.- Procedimiento sancionador.
1.- La incoación de expedientes y la imposición de sanciones corresponde a la
,
dirección del Instituto Aragonés de Fomento que informará y dará audiencia al
trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores.
Capitulo 10.- Representación Colectiva.
Remisión al Estatuto de Trabajadores (Artículos del 61 al 92 ambos inclusive).
Otros temas
Disposición adicional Única:
Quedan excluidos de su aplicación al presente Pacto de Aplicación los siguientes
artículos:
Artículo
19,
Artículo
37,
Disposiciones
Adicionales,
Disposiciones
Transitorias, Tablas Equivalencias Anexos II)
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ANEXO I
categorías profesionales
|A) Escala Técnica
1) GERENTE DE UNIDAD
(GA)
2) TITULADO SUPERIOR
(TS)
J
í
IAF
J
C1
|
INCENTIVO
Entre
GA2
A 22 29 B
GA3
A22 26B
C"
DIFERENCIA
TS1
TS3
3) TITULADO MEDIO
|
DIFERENCIA
GA1
TS2
(TM)
[
Entre
B22 25A
B 22 24 A
DIFERENCIA
TM1
Entre
TM2
B 18 26 A
TM3
TM4
B 18 23 A
|B) Escala Administrativa
1) SECRETARIA DIRECCIÓN
(SD)
2) CONDUCTOR DIRECCIÓN
(CD)
3) JEFE DE EQUIPO ADMINISTRACIÓN
(JEA)
4) OFICIAL ADMINISTRATIVO
(OA)
5) TELEFONISTA/ RECEPCIONISTA
(TFR)
6) AUXILIAR ADMINISTRATIVO
(AA)
Antigüedad: La especificada en la tabla de laborales de la D.G.A.
Dentro de la escala técnica y de acuerdo con el artículo 1 apartado tres del presente
pacto, la Dirección podrá crear o designar responsables de sección, que tendrán su
reflejo en el Organigrama del IAF aprobado por dirección, con un complemento salarial
no consolidable, que le será abonado mientras ejerza las funciones atribuidas a esa
responsabilidad.
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ANEXO II
SISTEMA DE PROMOCIÓN - CARRERA PROFESIONAL
Dentro del Instituto Aragonés de Fomento hay desarrollado e implantado un sistema
de carrera profesional de gestión del desempeño desde Enero de 2001, con un
periodo inicial de prueba de un año de duración. Este sistema
fue desarrollado por
Hay Group y es la base de todo lo incluido en este apartado.
Conceptualmente, el sistema de gestión del desempeño es un proceso sistemático y
periódico a través del cual se estima la medida en la que los miembros de una
7
7
organización aportan aquello que ésta espera, tanto desde el punto de vista de los
resultados (qué) de la adquisición de nuevos conocimientos y experiencia, como de los
comportamientos (cómo) de acuerdo con su filosofía, misión y estrategia.
Dentro de cada una de las categorías profesionales del IAF, hay establecidos una
serie de niveles, que se van alcanzando de acuerdo a un sistema de Progresión
Profesional que se detalla a continuación.
Para realizar el cálculo de la Progresión Profesional, hay que tener en cuenta los
untos conseguidos en tres parámetros (Desempeño, Formación y Experiencia), así
como su ponderación: Formación y Experiencia tienen una ponderación de 10%
respectivamente y al Desempeño se otorga una ponderación del 80%.
PARÁMETROS
1.-DESEMPEÑO
Este apartado se compone por objetivos y competencias ponderados según
la
categoría de acuerdo a la tabla siguiente:
Ponderaciones Objetivos /Competencias en función del puesto
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1.1.-OBJETIVOS.
Los objetivos son la determinación en metas concretas, y a corto-medio plazo, de los
resultados a obtener en una Unidad o en un puesto de trabajo.
El proceso de generación de objetivos, para su posterior definición y concreción, debe
partir de la reflexión global sobre la organización, con determinación de las estrategias
y tácticas a implementar en el periodo considerado.
La concreción de un objetivo requiere:
-
Identificar la meta a alcanzar en el periodo concreto por cada unidad o cada
puesto.
-
Identificar un criterio de media (datos absolutos, ratios, índices de crecimiento,
fechas concretas, etc.)
Definir unos niveles de consecución a partir de considerar al nivel "bueno"
como el nivel que se ajusta a lo que efectivamente se espera conseguir.
comienzo de cada año, se establecerán de común acuerdo entre el trabajador y su
superior una serie de objetivos alcanzables ligados al desempeño de su trabajo,
indicando
las
ponderaciones,
escalas
de
consecución
y
puntuaciones
correspondientes.
El número de objetivos será normalmente entre 3 y 5. Respecto a las ponderaciones
de los mismos, sólo en casos muy particulares un solo objetivo ponderará por encima
del 50% y nunca por debajo del 10%.
Todas las fichas de objetivos se firmarán por triplicado por el Director Gerente del IAF,
además del propio trabajador y su superior, guardando una copia en administración,
otra el trabajador y otra su superior.
1.2.- COMPETENCIAS - POTENCIAL
Son el conjunto de capacidades, habilidades y actitudes que ostentan las personas y
mediante las cuales inciden directamente en el desarrollo de su puesto de trabajo y en
el comportamiento organizativo.
A continuación se muestran las competencias definidas para el Instituto Aragonés de
Fomento:
- Autoconfianza
- Identificación con la misión del IAF
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- Pensamiento analítico
- Pensamiento conceptual
- Búsqueda de información
- Orientación al logro
- Iniciativa
Orientación al cliente
r Comprensión de las organizaciones
- Impacto e influencia
- Desarrollo de personas
- Liderazgo
- Trabajo en equipo y cooperación
- Preocupación por el orden y la calidad
No todas las competencias del Instituto Aragonés de Fomento tienen la misma
importancia para el desarrollo de todos los puestos de trabajo. En función de las
responsabilidades
de
cada
puesto
y
su
misión
en
la
organización,
unos
comportamientos serán más necesarios y relevantes que otros.
Por ello se han elaborado tres Perfiles de Competencias que permiten evaluar de
forma diferenciada a los Gerentes, Técnicos y al personal de Soporte Indirecto.
En cada uno de los perfiles de Competencias se identificarán Competencia Base y
Competencias Diferenciadoras.
- Competencias base: son aquellas competencias sin las cuales una persona no
podría realizar su trabajo de forma adecuada. Son necesarias pero no suficientes para
el desempeño satisfactorio del puesto.
- Competencias diferenciadoras: son aquellas competencias (o niveles) necesarias
para tener un desempeño excelente en el puesto.
- Competencias base en un nivel y diferenciadoras en niveles superiores: Son
imprescindibles en un determinado nivel para desempeñar el puesto de forma
adecuada, pero son necesarias en un nivel superior para tener un desempeño
excelente.
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La evaluación de las competencias se realizará a través de Cuestionarios de
Evaluación de competencias diseñados para tal fin. De esta evaluación se extrae una
puntuación a partir del % de adecuación del Perfil de Competencias al Puesto.
2.- FORMACIÓN
Son los conocimientos alcanzados tras haber recibido y asimilado la formación
estipulada.
Se otorgarán 100 puntos si se cumplen las horas de formación estipuladas por el
Comité de Formación y la certificación de aprovechamiento de la misma.
I.- EXPERIENCIA
Es la experiencia adquirida en el tiempo que se ha desempeñado efectivamente un
puesto de trabajo.
La valoración por experiencia acumulada por cada año transcurrido en el desempeño
efectivo se contabiliza con 100 puntos.
EVALUACIÓN FINAL
La evaluación final anual se obtiene de los resultados de cada uno de los tres
apartados
(Desempeño,
Formación
y
Experiencia)
con
su
correspondiente
ponderación. Estos resultados se presentan en la ficha de evaluación final de Anexo II,
de la cual sale una puntuación correspondiente a la valoración global anual. Esta
valoración deberá ser firmada por el evaluador y evaluado y validada por el Director
Gerente.
En caso de discrepancia en el resultado de la evaluación entre el evaluador y el
evaluado la resolución será competencia del Director Gerente.
Al final de cada año, el superior realizará una evaluación de cada trabajador con una
entrevista final en la que se explicarán los resultados y se estudian conjuntamente
áreas de mejora.
Cuando el trabajador o su superior estimen que los objetivos firmados deben ser
modificados, se procederá a la modificación de los mismos con el consenso de ambas
partes.
La evaluación final deberá realizarse en los tres primeros meses del año siguiente al
evaluado y la dirección deberá entregar copia de la misma a cada trabajador.
La puntuación máxima alcanzable es 100 puntos por año.
Año a año, la puntuación obtenida se va sumando, siempre que se hayan conseguido
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como mínimo 50 puntos anuales, y cada 300 puntos acumulados, se pasa al nivel
superior de la categoría correspondiente.
Ejemplo:
El salario es consolidable en todos los niveles, excepto en el nivel 1. Una vez alcanzado,
habrá que conseguir una puntuación mínima de 80 puntos en cada evaluación anual para
percibir, en el primer trimestre del año siguiente una paga única del importe correspondiente
a la diferencia entre el puesto 1 y 2 de su categoría en la columna B (complemento de
puesto y complemento de especial dedicación) para los gerentes de unidad, jefes de
sección, jefe de equipo de administración y secretaria de dirección y en la columna A
mplemento de puesto) para el resto de puestos, de acuerdo a las tablas vigentes.
NUEVOS CONTRATOS
Cualquier trabajador de nueva incorporación cuya relación contractual este formalizada a
través de un contrato en prácticas entrará dentro del sistema de evaluación del desempeño
una vez haya finalizado el período de prácticas.
PROMOCIÓN INTERNA
En los casos en los que se produzcan vacantes o se creen nuevos puestos en el Instituto
Aragonés de Fomento, se comunicará al personal y preferentemente, se tendrán en cuenta,
los perfiles profesionales de las personas de la organización para estudiar si se ajustan a las
necesidades del puesto.
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FORMATO DE EVALUACIÓN FINAL:
1. EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS:
Marcar con una cruz lo que
proceda
OBJETIVO
GRADO DE
PUNTOS
CUMPLIMIENTO
OBTENIDOS
PONDERACIÓN
PUNTOS
(Objetivos x ponderación)
Objetivo
Objetivo 2
Objetivo 3
Objetivo 4
Objetivo 5
100%
Puntuación Total Objetivos
Máximo 100 Puntos
wñ
x Ponderación
2. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:
Peso de las
Competencias
Marcar con una cruz lo que
proceda
30
40
50
70
Tabla de obtención de puntos de competencias
% Adecuación
al puesto
Puntuación
Competencias
Puntuación Competencias
i
x Ponderación
3. EVALUACIÓN FINAL
Puntuación Objetivos f&jlwi
+ Puntuación competencia
- Evaluación Final
EVALUACIÓN
FINAL
mm
PUNTOS
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4. CÁLCULO DE PUNTOS PARA LA PROGRESIÓN PROFESIONAL
4.1. FORMACIÓN:
Puntos alcanzados:
4.2. EXPERIENCIA:
Puntos alcanzados:
VALORACIÓN GLOBAL
Fecha Evaluación
Evaluador
Evaluado
Director Gerente
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ANEXO III:
PARTE DE SALIDA: GASTOS Y ANTICIPOS
Fecha de Solicitud:
H FECHAS Y HORARIOS:
Fecha de Salida:
Fecha de Llegada:
Hora de Salida:
Hora de Llegada:
En caso de desplazamiento cumplimentar los apartados siguientes:
r ANTICIPO:
Señalar si se solicita anticipo: D
Importe del anticipo solicitado(€):
Firma del Trabajador
Vo Bc
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ANEXO IV
PARTE DE EXCESO DE JORNADA - HORAS EXTRAS
—I INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR:
Nombre:
Unidad:
H INFORMACIÓN DE EXCESO DE JORNADA Y/O HORAS EXTRAS:
D Exceso de Jornada
Día realización:
Franja horaria:
D Hora Extraordinaria
Forma compensación:
D Descanso
D Económica
N° horas:
Firma del Trabajador
Vo B°
H COMPENSACIÓN:
D Exceso de Jornada
D Hora Extraordinaria
Forma de compensación:
□ Descanso.
Fecha:
Horario:
□ Económica
Importe:
Firma del Trabajador
Vo B°
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