Política Salarial Alta Dirección Co

Versión: 1
Fecha Última Actualización: 18 de febrero de 2016
Aprobado por: Comité de Compensación y Desarrollo, Junta Directiva
Fecha de Publicación: 18 de febrero de 2016
Área Responsable: Vicepresidencia de Talento Humano y Sostenibilidad
POLÍTICA SALARIAL ALTA
DIRECCIÓN COMPAÑÍAS DE
SURA ASSET
MANAGEMENT
Versión: 1
Fecha Última Actualización: 18 de febrero de 2016
Aprobado por: Comité de Compensación y Desarrollo, Junta Directiva
Fecha de Publicación: 18 de febrero de 2016
Área Responsable: Vicepresidencia de Talento Humano y Sostenibilidad
POLÍTICA SALARIAL ALTA DIRECCIÓN COMPAÑÍAS DE SURA ASSET
MANAGEMENT
I.
Introducción:
En Sura Asset Management, se cuenta con una Política de Compensación integral que
contempla los siguientes pilares de compensación, fija, variable y beneficios y que cubre
a todos sus empleados.
Esta política se considera un anexo de la mencionada anteriormente, está enfocada
exclusivamente en la alta dirección de Sura Asset Management y enmarcada dentro de
la política de compensación de Grupo de Inversiones Suramericana.
II.
Objetivo:
Definir los criterios mínimos que posibiliten un sistema de compensación competitivo y
equitativo para la alta dirección, que retribuya el cumplimiento de sus responsabilidades,
maximice los ingresos de los colaboradores, potencie la motivación y retención de los
equipos y se alinee con los objetivos de corto y largo plazo de la Compañía, todo esto
bajo un ambiente controlado de buen gobierno corporativo.
III.
Alcance y marco de aplicación:
Esta política aplica a los empleados de Sura Asset Management en todos los niveles.
La Alta Dirección se entiende como los niveles 1, 2 y 3 de la compañía.
IV.
Lineamientos:
1. La compensación debe acogerse y respetar las leyes laborales locales.
2. Para la construcción y definición de una estructura salarial la comparación
se hará contra una mezcla de empresas del sector financiero (incluye AFP´s)
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Aprobado por: Comité de Compensación y Desarrollo, Junta Directiva
Fecha de Publicación: 18 de febrero de 2016
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y mercado general. El mercado debe incluir multinacionales que funcionen
en el país, es decir la comparación no se hará contra política de expatriados
y de ser posible y contar con la información se buscará una mezcla de 70%
sector financiero y 30% mercado general (Esta muestra debe construirse con
compañías de características similares a las de SURA Asset Management
en términos de ingresos, número de empleados, etc.)
3. Sura Asset Management contará con una estructura salarial, que incluya la
valoración de los cargos, el análisis salarial en términos de equidad y
competitividad y la criticidad de las posiciones. El mapa de cargos de Sura
Asset Management se revisará y actualizará cada dos (2) años.
4. Cambios en las metodologías de asignación de salarios para la alta dirección
o en los esquemas de compensación por desempeño serán revisados y
validado por el Comité de Compensación y Desarrollo para su posterior
aprobación por parte de la Junta Directiva.
5. El aumento general de los salarios del Presidente de SURA Asset
Management y el de sus reportes directos, será aprobado anualmente por el
Comité de Compensación y Desarrollo.
6. El aumento general del salario del comité Ejecutivos de cada país será
propuesto por cada presidente y aprobado por el Presidente de SURA Asset
Management, el manejo de los demás niveles se hará en el país y bajo el
marco de la política salarial aprobada.
7. La frecuencia de la revisión salarial será anual o cada que exista un aumento
de responsabilidades por promoción.
8. El rango salarial definido en que debe ubicarse la alta dirección de SURA
Asset Management es :
a. Entre el 100% de la mediana y Percentil 75%.
La comparación siempre se hará teniendo en cuenta el mercado de cada país.
Este rango no debe afectar la curva general del país que deberá ubicarse
alrededor de la mediana del mercado.
9. La antigüedad NO será un factor que incida en la fijación del Salario
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10. El esquema de Compensación asociada al Desempeño que cubre a la alta
dirección, será diseñado por la administración, y validado por el Comité de
Compensación y Desarrollo para su posterior aprobación por la Junta
Directiva.
11. El esquema de compensación por desempeño, será estructurado y definido
bajo un marco buen gobierno corporativo, que cuenta con metodologías y
políticas, para la medición, seguimiento y ajuste de los criterios asociados al
desempeño de la Compañía. También deberá estar alineado al logro de los
objetivos del negocio, los intereses de los accionistas y la sostenibilidad de
la Compañía.
12. La implementación de esta política siempre será bajo el cumplimiento de los
principios corporativos.
V.
Gobierno de la política
La Junta Directiva de SURA Asset Management a través de su comité de compensación
y desarrollo será el órgano encargado de aprobar la presente política y sus
modificaciones.
VI.
Divulgación:
Esta política debe ser conocida por todos los colaboradores de la Compañía, así como
los documentos adicionales que se generen como parte de la descripción de las
metodologías y políticas establecidas para cada uno de los esquemas de
compensación.
La Vicepresidencia de Talento Humano y Sostenibilidad, será la responsable de la
administración de esta política y en esa medida gestionará con las áreas involucradas
su divulgación y actualización.