ACTUALIZACIONES CULTURA ORGANIZACIONAL. PARTE I

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LA PAZVOL 2 N 2 MAYO – AGOSTO 2005
ACTUALIZACIONES
CULTURA ORGANIZACIONAL. PARTE I: CULTURA,
ETICA Y VALORES ORGANIZACIONALES
Dr. Rodolfo Jiménez Medinaceli (*) Dra. Vanessa Villarroel Valencia (**)
CONCEPTO
DE
ORGANIZACIONAL.
CULTURA
La cultura funciona como un sistema o
proceso, por ello, no sólo incluye valores,
actitudes y comportamiento, sino también,
las consecuencias dirigidas hacia esa
actividad, tales como la visión, las
estrategias y las acciones, que en conjunto
funcionan como sistema dinámico. (3)
La cultura organizacional es el conjunto
de normas, hábitos, creencias y valores,
que practican los individuos de una
organización, y que hacen de ésta su forma
de comportamiento.
Una norma, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que
debe ser respetado por todos lo integrantes
de ella.
Un hábito, es lo que no está escrito, pero
se acepta como norma en una organización.
Un valor, es una cualidad que tiene una
persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad,
honradez,
puntualidad,
etc.
Los
componentes de la cultura son la
Identidad Corporativa (el ser), el Sistema
de Valores (el pensar) y la Unidad
Estratégica (el hacer) (1). Implica la
adquisición y transmisión de conocimientos,
creencias y patrones de conducta en el
transcurso del tiempo. Habitualmente
impone el "tono" de una compañía y las
reglas tácticas de comportamiento para la
gente (2)
Según Kreitner y Kinicki, la cultura
organizacional es el adhesivo social que
mantiene unidos a los miembros de la
organización. La cultura de la organización
opera en dos niveles que varía en función
a su visibilidad externa o de su resistencia
al cambio. En el plano menos visible, la
cultura es un reflejo de los valores que
comparten los miembros de la una
organización. Estos valores tienden a
perdurar a lo largo del tiempo y ofrecen
mejor
resistencia
al
cambio
(4)
Es la conducta convencional de una
sociedad, e influye en todas sus acciones
a pesar de que rara vez esta realidad
penetra en sus pensamientos conscientes.
Las definiciones de cultura están
identificadas con los sistemas dinámicos
de la organización ya que los
valores
pueden
ser
modificados,
como efecto
del
apxendizaje
* Pediatra Hospital La Paz. Especializado en
Gerencia de Servicios de salud. ** Abogado, Mes en
Administración
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continuo de los individuos; además le dan
i mp o r t a n c i a a los procesos de
sensibilización al cambio como parte
puntual de la cultura organizacional. La
CULTURA
ORGANIZACIONAL
O
EMPRESARIAL,
permite
medir
la
capacidad del empresario para enfrentar
los cambios en las relaciones humanas
procurando encaminarlos por el bien de la
organización.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional presenta siete
características que al ser combinadas y
acopladas, revelan su esencia (5). Dichas
características son:
• El grado de autonomía individual
de las personas para ejercer su
iniciativa y creatividad.
• El grado de normatividad de la
estructura, de supervisión directa y
de
e s t a n d a r i z a ci ó n ,
como
mecanismos de coordinación.
• El grado de apoyo que dan los
gerentes a sus subordinados.
• El grado en que los individuos se
identifican con la organización.
• Premios y castigos de acuerdo al
desempeño.
• Grado de tolerancia al conflicto.
• Aliento al empleado para que sea
innovador, agresivo o corra riesgos
por su acción de "campeón"
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ELEMENTOS
DE
ORGANIZACIONAL
LA
CULTURA
Los investigadores Etkin y Schvarstein(6)
plantean los siguientes elementos que
componen la cultura organizacional:
• Caracteres del entorno que
comparte la organización
• Tecnología, hábitos y conductas
aprendidas en su funcionamiento
• Valoración de los puestos de trabajo
y funciones
• Roles mediadores e ¡ntegradores
• Actos simbólicos no formales (ritos,
ceremonias)
• Redes de comunicación formales e
informales
• Sistema de roles, ritos y creencias.
Según Weick (7), algunas organizaciones
tienen culturas poco desarrolladas, que
no son distintivas en lo absoluto, estas
organizaciones se pueden considerar
infructuosas en términos estilísticos. Por
otra parte, algunas empresas tienen
culturas muy sólidas, sea por coincidencia
o por diseño, en este caso, los miembros
se identifican con la organización y se
comprometen con valores y creencias
que son fuente de inspiración; esto
contribuye a la estabilidad de la
organización y sirve a los miembros
nuevos para entender los hechos y las
actividades que se producen en la
organización.
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F UNCIO NES DE LA CULTURA
Ejerce varias funciones dentro de la
organización, así Robbins (8), refiere 5 de
ellas:
1.- Define límites. Marca la diferencia entre
una organización y otra. 2.- Refleja la
identidad de los miembros con la
organización.- En el sentido que son
elementos establecidos, conocidos y
compartidos por el grupo social. 3.Genera el nexo entre los miembros y la
organización a través de la lealtad y el
compromiso.Cada
individuo
es
característico y diferente a los demás, pero
es cierto que por medio de la adquisición
de costumbres, normas, valores y actitudes,
la cultura le imprime su sello. 4.Refuerza la estabilidad social.- Las
compañías de éxito son aquellas que
disponen de una cultura corporativa fuerte;
existen rasgos que son definidos por la
cultura organizacional y que permiten a
sus miembros identificarse y auto
clasificarse dentro de ellos, permitiendo
que cualquier cambio sea orientado hacia
las necesidades que se generen. 5.- Es
un mecanismo de control.- Permite
señalar las reglas del juego, los modos de
pensar, creer y hacer las cosas dentro del
sistema, y que son aplicados por los
participantes mientras pertenecen a los
grupos de trabajo.
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LA ETICA EN LAS
ORGANIZACIONES
La palabra ética proviene del griego (éthos)
y significaba, estancia, lugar donde se
habita. Aristóteles afinó este sentido y
significó manera de ser, carácter, hábito.
Así, la ética era una teoría o un tratado de
los hábitos y las costumbres. De esta
concepción se desprende que una persona
puede moldear, forjar o construir su carácter
(éthos).
El hombre construye la ética mediante la
creación de hábitos, es decir por la
repetición de actos. El éthos o carácter de
una persona esta configurado por un
conjunto de hábitos; y, como si fuera un
círculo, nos lleva a realizar determinados
actos que provienen de nuestra manera
de ser adquirida.
Según Bonete, la ética es la investigación
de lo que es valioso o lo que es realmente
importante, es la investigación del sentido
de la vida o de lo que hace la vida digna
de ser vivida, o del modo correcto de
vivirla (9).
ETICA EMPRESARIAL O DE LAS
ORGANIZACIONES
Existen diversas definiciones sobre la
denominada ética empresarial, para Peón
Escalante, es una reflexión, no una
imposición, no son recetas morales. Es la
meta de la actividad empresarial, es la
satisfacción de las necesidades humanas;
en este sentido la ética de la empresa tiene
por valores irrenunciables la calidad de los
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productos, la gestión, la honradez en el
servicio, el mutuo respeto de las relaciones
internas y externas, la cooperación por la
que conjuntamente aspiramos a la calidad
(10)
Es una conducta conforme con lo que es
la persona humana y conforme con los
derechos y obligaciones de todas las
personas afectadas por esta conducta (11)
LOS VALORES DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
La axiología es la ciencia que estudia los
valores, proviene del griego axios que
significa lo que es valioso, estimable o
digno de ser honrado, también significa
eje (12).
Los valores representan un modo
específico de conducta, contienen un
elemento de juicio ya que conllevan las
ideas de un individuo acerca de lo que es
correcto, bueno, malo o indeseable. Los
valores
representan
la
base
de
evaluación que los miembros de una
organización
emplean
para juzgar
situaciones, actos, objetos y personas.
Reflejan las metas reales, así como, las
creencias y conceptos básicos de una
organización y, como tales, forman la
médula de la cultura organizacional (13).
Definen el éxito en términos concretos
para los empleados y establecen normas
para la organización. Como esencia de la
filosofía que la empresa tenga para
alcanzar el éxito, los valores proporcionan
un sentido de dirección común para todos
los empleados y establecen directrices
para su compromiso y comportamiento
diario (14).
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Por lo tanto, toda organización con
aspiraciones de excelencia debería tener
comprendidos y sistematizados los
valores y las ideas que constituyen el
comportamiento motor de la empresa. En
consecuencia, los valores están explícitos
en la voluntad de los fundadores de las
empresas, en las actas de constitución y
en la formalización de la misión y visión
de las organizaciones. Los valores se
generan de la cultura de la organización,
por lo tanto, son acordados por la alta
gerencia. Igualmente son exigibles y se
toman en cuenta para la evaluación y el
desarrollo del personal que integra la
organización.
IMPORTANCIA DE LOS VALORES
La importancia del valor radica en que se
convierte en un elemento motivador de
las acciones y del comportamiento
humano, define el carácter fundamental y
definitivo de la organización, crea un
sentido de identidad del personal con la
organización (15). Por lo tanto los valores
son formulados, enseñados y asumidos
dentro de una realidad concreta. Se
enfoca este proceso desde las siguientes
perspectivas: aprender el valor a través
del pensar, reflexionar, razonar y
comprender, enseñar el valor a través de
su
descripción,
explicación,
ejemplificación y transmisión y actuar el
valor al convertirlo en un hábito,
entendido éste, como la integración del
conocimiento (16). Los v a l o r e s
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deben ser claros, compartidos y aceptados
por todos los miembros y niveles de la
organización, para que exista un criterio
unificado que compacte y fortalezca los
intereses de todos los miembros con la
organización (17).
En el campo organizacional los valores
definen el carácter fundamental de cada
organización, crean un sentido de identidad,
fijan los lineamientos para implementar las
prácticas, las políticas y los procedimientos
de la misma, establecen un marco para
evaluar la efectividad, la forma en que los
recursos se asignaron, brindar dirección
como motivación.
Portante, las organizaciones exitosas serán
aquéllas que sean capaces de reconocer
y desarrollar sus propios valores basados
en su capacidad de crear valor a través de
la creación del conocimiento y su expresión.
Por lo anteriormente señalado, se pude
discernir que para desarrollar una verdadera
cultura organizacional, es necesario
desarrollar una filosofía global que guíe la
actuación de cada uno de los miembros
de la organización.
REFERENCIAS
1. Dillenberger D. Cultura Organizacional.
Revista Imagen y Work Room. Estudio
Infoadex, Barcelona. 2000 - 2003
Disponible en:
www. r e l a ci o n e s p u bli c a s . c o m/
notas_y_contenido/notas/revista64.htm
2. Koontz, H. Weihrích H. Administración,
Una Perspectiva Global. 10ma. Edición.
Ed. Me Graw Hill, México. 1994: p 333.
3. Vergara L. La Cultura Organizacional
en una Institución de Educación
Superior. Tesis doctoral, USB, Caracas.
1989: p. 26.
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4. Kreitner R, Kinicki A. Comportamiento
de las Organizaciones. 3ra. Edición.
Editorial Me Graw Hill, España. 1997:
p. 585 - 586.
5. Fresco J. Desarrollo Gerencial.
Ediciones Macchi. Buenos Aires. 1991:
p. 61 -62.
6. Etkin J, Schvarstein L. Identidad de las
Organizaciones. 2da Edición. Editorial
Paidos, Buenos Aires. 1992: p. 209.
7. Weick K. The Social Psychology of
Organizing, Reading. Editorial Addison
Wesley. 1979: p. 184.
8. R o b b i n s
P.
Comportamiento
Organizacional, 7ma. Edición. Editorial
Prentice - Hall, México 1996. p. 700.
9. Bonete E. Éticas Contemporáneas.
Prólogo de Victoria Camps. Editorial
TecnosS.A. 1990: p.22.
10.Peón J. Ética empresarial. Publicaciones
del Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Occidente. Guadalajara
1998. disponible en:
http/www.iteso.Mx/Publica/Internet.
H.Schmit E. Etica y Negocios para
América Latina. 2da. Edición. Lima.
Universidad del Pacífico OXY1999: p. 39.
12.García S, Dolan S. La Dirección por
Valores. 1ra. Edición. Editorial Me Graw
Hill. España. 1997: p. 62. 13.Denison
D. Cultura Corporativa. Editorial
Legis, Santa Fé de Bogotá. 1991: p. 354.
14.Deal T, Kennedy A. Cultura Corporativa.
Fondo Educativo Interamericano.
México 1985: p. 21. 15.Monsalve O.
La Cultura y los Ciclos
Vitales de la Organización. Edición
Monte Avila. Caráeas. 1989: p. 87.
16.R o b b i n s P. Comportamiento
Organizacional, 7ma. Edición. Editorial
Prentice - Hall, México 1996: p. 645.