interpretación de resultados y gestión del clima organizacional

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y GESTIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
De los modelos conocidos para medir el Clima Organizacional, puede derivarse que las
Dimensiones utilizadas por las distintas herramientas varían de un autor a otro y en algunos
casos se reafirman entendiéndose que existen comunes Dimensiones para la medición del
Clima Organizacional. Sin embargo, lo que debemos asegurar como especialistas en tal
medición, es que las Dimensiones que incluya nuestro estudio estén conforme a las
necesidades de la realidad organizacional y a las características de los miembros que
integran la Organización, para que pueda garantizarse de esta manera que el Clima
Organizacional se definirá de una manera precisa.
Las encuestas de Clima Organizacional pueden llegar a tener un número elevado de
preguntas (a veces alrededor de 80) lo que haría difícil visualizar y localizar los posibles
puntos fuertes o débiles del Clima de la Organización. En este caso es muy importante
disponer de un sistema de indicadores automatizado que permita simplificar la
visualización de resultados y mejorar la gestión del Clima Organizacional.
La tecnología actual permite la generación automática de reportes y el análisis por
segmentos de los datos, que permite también comprender las diferencias entre grupos, de
manera que se puedan diseccionar los problemas u oportunidades. También se logra una
mejor visualización de avance que nos ayuda a entender si las estrategias que se han
seguido (una inversión en un determinado factor del Clima que estaba mal el pasado año,
por ejemplo) han surtido efecto y, por lo tanto, ha mejorado la motivación del personal.
El software de Clima Organizacional también debe garantizar el anonimato de las
personas que han participado en la evaluación. Esto se puede conseguir ocultando de forma
automática la información que podría poner en peligro el anonimato de las personas,
permitiendo únicamente la visualización de datos por un comienzo de anonimato.
Todo ello puede realizarse de forma cómoda y muchas veces a través de Internet, sin
necesidad de instalar nada en los ordenadores de las empresas en las que se realiza la
evaluación de Clima Organizacional. Es importante también realizar un análisis de datos
cualitativo que incluye el contenido de las respuestas abiertas y cálculos estadísticos adhoc. La participación de la Dirección es necesaria para situar los resultados de la evaluación
en su contexto apropiado.
El analista de Clima Organizacional aporta su know-how de recursos humanos,
estratégico, estadístico y la posibilidad de comparar (Benchmarking) los resultados con
otras evaluaciones y organizaciones, lo cual permite una comprensión y análisis más
profundo de los factores motivacionales que hay detrás de las evaluaciones de Clima
Organizacional. Ambas partes, tanto el analista como la Dirección pueden diseñar la
estrategia a seguir para conseguir los objetivos de Clima Organizacional enfocados siempre
con visión al futuro.
ANÁLISIS DE DATOS
Análisis de Datos Generales
El Clima Organizacional en cualquier empresa estará integrado por una serie de
elementos como: el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el
empleado en su trabajo; la estructura con sus macro y micro dimensiones; los procesos
organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma
de decisiones, los grupos dentro de la organización, su estructura, cohesión, normas; la
motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; liderazgo, poder, influencia y políticas. Una
organización que busca el mejoramiento continuo tanto en productividad como en su
personal y logra descubrir los elementos que han de evaluarse y controlarse para que el
objetivo se cumpla, es una empresa encaminada al éxito.
Como se menciona con anterioridad no basta con que la empresa encuentre tales
elementos, el objetivo es crear un mejor ambiente de trabajo y esto de la manera más
práctica veraz y objetiva ha de llevarse a cabo con la aplicación de dichas evaluaciones; así
pues tanto las dimensiones de evaluación como el formato de encuesta nos expresan
claramente cómo y dónde podemos identificar los puntos más importantes que pueden
afectar un Clima Organizacional; de nada serviría utilizar la encuesta si ésta no es aplicada
correctamente por un analista en el estudio y el relativo seguimiento por parte de la
dirección de la organización, ya que el análisis de resultados no solo nos proporciona
información, si no que nos incita a mejorar cada vez más nuestro Clima Organizacional.
Análiisis de Dattos Especííficos
La siguiente in
nformación integra 2 ejjemplos esppecíficos conn su respecttivo análisiss e
r
d algunos datos
de
d
los cuaales se obtuvvieron directtamente de los
l
interprretación de resultados
particiipantes al iniicio de una dinámica
d
de Evaluación de Clima Orrganizacionaal.
Ejemp
plo 1.
Tiempo de estar laboran
ndo en esta un
nidad administtrativa:
Total
T
General
Tiempo dee estar laboranddo en esta
%
uniddad administrattiva:
177
5 años
a
en adelannte
46.84
37
De 3 a 4 años
11.00
40
De 1 a 2 años
10.35
114
M
Menos
de 1 añoo
31.27
2
N/C
0.54
N/C
0.54
1%
Menos
M
de 1
año
a
De
D 1 a 2 años
De
D 3 a 4 años
5 años en
adelante
a
N/C
N
5 años en
e
adelantte
46.84
47%
De 3 a 4 años
11.00
11%
Menos de 1 año
a
31.27
31%
De 1 a 2 años
10.3
35
10%
%
El análisis
a
básicco nos indicca que el 477% del personal tiene una
u antigüeddad de más de
cinco años lo cual puede reflejjar una capaacidad de trabbajo que se identifica
i
coon la misión de
la Emppresa mientrras que un 41% indica quue es personnal de recientte ingreso a no más de dos
d
años, lo que implica que es una ventajaa ya que ess personal que
q puede adecuarse a un
ambiente organizaacional y ritm
mo de trabajo que cumplla con las coondiciones quue establecee la
Empreesa.
Ejemp
plo 2.
Su Edad en
n años está en
ntre los:
Total Generaal
Su Edad
d en años está entre
%
los:
72
20 y 29
19.46
124
30 y 39
33.51
116
40 y 49
31.35
50
50 y 59
13.51
7
60 o más
1.89
1
N/C
0.27
N/C
0.27
0%
60 o más
1.89
2%
20 y 29
20 y 29
19.46
19%
50 y 59
5
13.51
14%
30 y 39
40 y 49
50 y 59
60 o más
40
0 y 49
3
31.35
31%
30
0 y 39
3
33.51
3
34%
N/C
La gráfica maanifiesta quee la Empressa tiene aprroximadameente un 45%
% de personnal
q
Organnizacionalmeente activo con edades enn el intervalo de los 40 a los 59 años mientras que
el 53% de los empleados participantes en la evaluación oscilan entre los 20 a los 39 años
de edad, el resto del personal participante es mayor de los sesenta años.
Es de suma importancia considerar el análisis del desempeño para identificar
oportunidades de mejora y adecuaciones en las diversas áreas de trabajo valorando las
facultades y experiencia del personal de mayor antigüedad los cuales otorguen un apoyo a
las nuevas generaciones para eficientizar las actividades laborales, una alternativa por
supuesto de cómo capitalizar la experiencia organizacional.