Querer y Poder (Matriz de Acomodación Natural)

COMPETENCIAS
Querer y Poder (Matriz de Acomodación Natural)
El autor analiza los procesos internos de los equipos de trabajo en los que se contraponen el “querer hacer”
y el “poder hacer”. Estudia los aspectos competenciales y de motivación para concluir que querer y poder no
deben presentarse como elementos antagónicos a la hora de enfocar y rentabilizar nuestras experiencias, vivencias, valores y comportamientos en el Trabajo en Equipo. Sus conclusiones se sintetizan en un modelo que
denomina Matriz de Acomodación Natural.
ANGEL JOSÉ OLAZ CAPITÁN, profesor del departamento de Sociología y Política Social,
de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad de Murcia
[email protected]
1. CLAVES DE PARTIDA
Querer y Poder: Esta es la cuestión. Y es que,
en ocasiones, hemos oído señalar, frases del
estilo: “Hace más quién quiere que el que puede” o “Es un quiero y no puedo”, sin reparar
que detrás del querer y el poder, existe una filosofía del comportamiento grupal explicativa
de la evolución del Trabajo en Equipo.
F ICHA
Autor:
OLAZ CAPITÁN, Ángel José.
Título:
Querer y Poder (Matriz de Acomodación Natural).
Fuente:
Capital Humano, nº 224, pág. 88. Septiembre, 2008.
TÉCNICA
Resumen: Poniendo como excusa argumental la contraposición entre el Querer Hacer las cosas
y Poder Hacerlas, este modelo busca elementos de reflexión que permitan profundizar en el
recorrido típico que describen los Equipos de Trabajo, desde que se constituyen, se desarrollan,
se afianzan e inician su declive. Tanto los aspectos técnico-competenciales, así como motivacionales, resultan claves en la dinamización de un proceso, que, sin embargo, presenta signos
de continuidad en su aparente declive. La Sistematización de este modelo tiene su traducción
en la presentación de la Matriz de Acomodación Natural.
Descriptores:
Conocimiento / Competencias / Aptitudes / Comportamientos / Trabajo en Equipo.
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Una primera aproximación al concepto de
“poder”, “poder hacer”, más exactamente,
guarda relación con aquel conjunto de Componentes Aptitudinales que enfocan la tarea a
la adquisición, estimulación y desarrollo de Conocimientos Técnicos. Por otro lado, el término “querer” y de forma más precisa “querer
hacer”, se relaciona con los Comportamientos
Actitudinales y volitivos que los individuos y,
por extensión, el grupo experimenta en su
grado de dedicación a las actividades básicas
de funcionamiento.
Así pues, Mente y Corazón puestos al servicio de una Misión y Expectativas son dos
aspectos fundamentales que permiten pasar
de la idea a la acción, que debidamente ensambladas facilitarán desarrollar las Competencias Personales y Profesionales de todos y
cada uno de los miembros del Equipo.
Siguiendo estas orientaciones y buscando
una coherencia en esta argumentación,
trataremos de buscar una secuencia lógica
que permita relacionar ambos conceptos y, a
partir del modelo conceptual presentado, se
introducirán algunos elementos de reflexión
sobre la evolución que describen los Equipos
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de trabajo en el tiempo, basándonos en nuestra experiencia profesional.
1. BREVE DESCRIPCIÓN DEL PROCESO
No es algo ajeno a nosotros que con la creación de un Equipo de Trabajo, ese Primer Día
de contacto está genéricamente caracterizado
por una curiosa mezcolanza, en la que junto
a la incertidumbre que supone el “arranque”
de un nuevo proyecto conviven grandes “dosis” de entusiasmo. En este sentido, la Ilusión
por Querer (+) hacer las cosas eficazmente,
es una de las claves en esa larga andadura.
No obstante el Poder (-) hacerlas según los
planes previstos no es tarea sencilla, ya que
la adquisición, estimulación y desarrollo de las
competencias, capacidades y habilidades de
sus integrantes, lleva su tiempo, por lo que
discriminar lo que es importante de lo urgente
es un determinante factor clave de éxito.
Superado este estadio, los Equipos de Trabajo, además de Querer (+) hacer las cosas
bien, han dispuesto del tiempo objetivo y
subjetivo suficiente para ensayarlas y perfeccionarlas, por lo que en el Corto Plazo
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es factible Poder (+) realizarlas en tiempo y
forma, o dicho de otro modo eficientemente. La posibilidad de concretar en resultados,
los objetivos previamente trazados, conducen a una Afirmación de las Personas y por
extensión al Grupo en cuanto a sus deseos y
la concreción de los mismos en algo palpable
y mensurable por todos (incluso hasta por los
ajenos al proceso).
Ahora bien, y con ello no descubrimos nada
nuevo, con el dominio adquirido en el desarrollo de las tareas, cada vez es más sencillo
Poder (+) hacerlas. Sin embargo, surge uno
de los peores enemigos que pueden presentarse: la Rutina. Con la Rutinización en
el Medio Plazo, más de un equipo formado
y capacitado para hacer su labor, comienza
a presentar “síntomas de cansancio” y, por
ende, de desmotivación (existe la sensación
generalizada de que falta la presencia de un
nuevo Reto Motivador). Las cosas se saben y
Querer y Poder no deben presentarse como elementos
antagónicos a la hora de enfocar y rentabilizar nuestras
experiencias, vivencias, valores y comportamientos
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se pueden hacer, pero el Querer (-) realizarlas
plantea más interrogantes de los previstos,
hasta hacernos pensar ¿Quien es Quién quiere
hacerlas? y ¿A Qué precio? (Cuál es el Coste
de Oportunidad).
Finalmente, es más que probable que esta situación llevada a situaciones extremas
en el Largo Plazo termine conduciendo a
una Saturación del propio Equipo. Tanto la
Comunicación, Motivación y el Liderazgo
pueden verse amenazados afectando directamente a las Relaciones interpersonales de
los miembros del Equipo. El no Querer (-)
y el no Poder (-) hacer las cosas, ni eficaz
ni eficientemente, encuentran un punto de
aproximación, hasta entonces impensable,
que parece cobrar vida propia.
3. CONCLUSIONES
Hasta aquí hemos realizado una breve descripción de lo que lenta pero inexorablemente afecta a la lógica evolución de los Equipos
de Trabajo. Pero resulta que lo malo de un
problema, no es el problema, es no saber
que éste se tiene.
Así pués, cuando el ciclo parece agotado, es
cuando la redefinición del Proyecto (basado
en el Análisis de lo experimentado y la Reinvención de lo que queda por redefinir, debe
centrarse en potenciar ese Querer (+), para
posicionarse en ese primer cuadrante en el
que se comenzó la andadura.
FIGURA 1 > MATRIZ DE ACOMODACIÓN NATURAL
Situados, por tanto, en ese Querer (+) y
Poder (+) es donde adquiere lógica de
continuidad este proceso, enmarcado en
un entorno en el que, cada vez con más
celeridad, la magnitud de los cambios se
produce con mayor rapidez y en menores
lapsos de tiempo.
Esto significa, transformar el “querer” en
un nuevo concepto motivador, que seduzca, persuada, influya y comprometa a los
diferentes miembros del Equipo.
Solo basta convencerse de lo recorrido y
construido hasta el momento (que, sin duda,
ha sido mucho y bueno, frente a lo poco y
malo) y situarse en un mismo cuadrante (común y compartido por todos). De otro modo,
ocupar diferentes posiciones puede provocar
descompensaciones que contribuyen a una
inestabilidad del sistema, que si por algo se
caracteriza es por la capacidad de integrar en
los mismos pasos a todos las personas que
conforman el Equipo de Trabajo.
En definitiva, querer y poder, no deben
presentarse como elementos antagónicos
a la hora de enfocar y rentabilizar nuestras
experiencias, vivencias, valores y comportamientos en algo tan clave y básico como es
el Trabajo en Equipo.
Y es que Querer y Poder son “cara y cruz” de
una misma moneda. ¿Por qué no lanzarla al
aire cuando las ideas, ilusiones, esperanzas,
esfuerzos y proyectos comunes parecen agotados sin llegar a estarlos? Esta es la cuestión: Querer y Poder. \
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