Optima utilización del personal de investigación, su educación y su

CURSILLOS Y CONFERENCIAS
Optima utilización del personal de
investigación, su educación y su enseñanza
futura*
por el Prof. Dr. J. Cegarra
Instituto de Investigación Textil y Cooperación Industrial de lo E. T. S 1. l. de Tarrosa (España]
Análogamente a como sucede con otros centros no productivos, los costes
de la investigación aumentan considerablemente, tanto por la necesidad que habría
de incrementar los salarios, para evitar un continuo cambio de los equipos investigadores, como por el mayor precio de adquisición del equipo instrumental empleado, que si bien es cierto que su sensibilidad y rapidez han experimentado
notables mejoras, también es verdad que hoy día, la adquisición de un solo aparato requiere a veces el presupuesto que antes se invertía en equipar casi todo un
laboratorio.
Ante esta situación, es evidente que se impone la necesidad de obtener la productividad máxima de la investigación. Ello es una norma válida para todos los
centros de investigación, pero sobre todo es más acusada en los centros de investigación en donde ésta se realiza para alcanzar unos objetivos a plazo más o menos
fijo, centros de investigación privados o corporativos, que en aquellos otros, en
donde la investigación se considera más bien como un elemento de tipo formativo,
tal como ocurre en las universidades o centros análogos. Entre los varios elementos
a considerar para mejorar el nivel de productividad, el investigador es uno de los
más importantes y por ello es lógico que se analice en qué condiciones debe éste
situarse para que su utilización sea óptima.
Partiendo de la base de que el investigador ha sido bien seleccionado, o sea que
reúne las condiciones humanas y de tipo profesional adecuadas, es necesario el
que la dirección de los centros de investigación se ocupe de los diferentes aspectos
de su personalidad profesional y humana, para obtener un buen rendimiento de
su labor. Trataremos de enumerar y analizar alguno de dichos problemas, centrando el análisis en el caso del investigador «senior», ya que el investigador «junior»
presenta algunas diferencias en su problemática.
Uno de los aspectos más importantes a conseguir de un investigador para
obtener su utilización óptima, reside en despertar en él un entusiasmo por los
proyectos de investigación en los que trabaja, ya que sin ese entusiasmo que actúa
como motor que le impulsa en su realización, es difícil el pretender obtener un
resultado óptimo de su gestión, de acuerdo con sus posibilidades. Por otra parte,
el entusiasmo es necesario para poder imprimir a los miembros de su grupo de
trabajo el ideal necesario a fin de que cada uno se sienta identificado con la misión asignada.
Ahora bien, para suscitar ese grado de entusiasmo se necesita que el investigador esté identificado con su trabajo y ello requiere que en, cierto modo, la
propuesta del mismo no le haya sido impuesta, sino como máximo sugerida por
la dirección. Ello suscita a veces situaciones conflictivas, entre la conveniencia o
necesidad que tiene el centro de investigación de realizar un trabajo en una dirección determinada y el interés del investigador por otros tipos de problemas. La
* Conferencia pronunciada el día 9 de septiembre en Leeds.
desaveniencia se presenta en forma más aguda cuando es necesario cambiar
la actividad hacia trabajos que, aún dentro del mismo campo, pertenecen a especialidades diferentes, sobre todo si el investigador es algo mayor, ya que entonces
existe una tendencia natural a no querer los cambios bruscos y ello repercute indudablemente en el interés con que acepta el trabajo. Considero que proyectos de
investigación en áreas nuevas, requieren investigadores jóvenes cuando se desea
buscar resultados óptimos.
Otro aspecto a tener en cuenta en la búsqueda de la óptima utilización del personal investigador es la composición de la denominada «curva de conocimiento))
del equipo investigador. Los problemas a investigar, dado lo avanzado de la ciencia
y la tecnología, resultan ya de una complejidad tal, que cuando se desean obtener
resultados interesantes en impacto] o en tiempo, se requiere el trabajo en equipo
y la especialización. En la composición del equipo debe de buscarse que, por
parte del investigador principal, exista un amplio conocimiento del área en la
cual se desarrolla el trabajo, para poder indicar su objetivo, las líneas generales
de su desarrollo, y los puntos claves del mismo, dejando la iniciativa en la búsqueda de los sistemas para obtener las respuestas a los investigadores colaboradores;
ello implica, que la curva de conocimiento del investigador principal sea más
amplia de base que la de los colaboradores y que la de éstos, deba abarcar una
extensión más limitada y su altura o profundidad de conocimiento debe tener
tendencia a acercarse al total conocimiento existente en aquel momento, sobre la
materia de su especialidad.
Por otra parte, la edad del equipo investigador es también importante y creo
que es conveniente que exista un escalonamiento de edades, de forma que los
miembros más jóvenes sean los especialistas en aquellas áreas del proyecto de
investigación más relacionadas con los últimos descubrimientos de la ciencia, en
donde los conocimientos básicos sean más necesarios. Además, una composición
de este tipo tiene la ventaja de permitir una renovación gradual y evita el envejecimiento del equipo de una forma brusca.
El envejecimiento del equipo humano de investigación puede ser un grave
problema para muchos centros, ya que este envejecimiento puede presentarse bien
por la ley natural, contra el cual sólo cabe la renovación gradual ya indicada, o por
el desfase del equipo investigador, que puede tener su origen en una orientación
equivocada o bien en una falta de puesta al día de sus conocimientos. La renovacién gradual suscita el problema de cómo aprovechar mejor a los investigadores
que han alcanzado una determinada edad y que por los principios de la más
estricta justicia social no se deben despedir; este problema será más agudo en el
porvenir, ya que la investigación se ha expansionado a una velocidad tal, con la
entrada de gente joven, que en el futuro el porcentaje d e investigadores de edad
avanzada no será tan bajo como en la actualidad. Excepto en el caso de figuras
eminentes, que aún en edad avanzada han mantenido un índice de creatividad
elevado, el investigador medio disminuye su creatividad a medida que avanza su
edad y ello puede ser peligroso para centros en donde su razón de ser reside en el
descubrimiento y en la creación. El desplazamiento de estos investigadores hacia
trabajos de desarrollo, en donde la experiencia adquirida es de gran valor, puede
ser una solución; así mismo, los trabajos de normalización o los administrativos
en los que participan los centros de investigación, suelen ser también una salida
para cuando se presentan estas situaciones.
E l desfase de un equipo de investigación por falta de puesta al día de sus
conocimientos, es un fenómeno que podríamos llamar casi antinatural en las actuales circunstancias, ya que es un hecho admitido universalmente que ante la constante y rápida evolución del conocimiento científico, la formación permanente es
una absoluta necesidad. Si esto es admitido para todas las profesiones, con mucha
mayor razón se debe de implantar en la profesión de investigador que por naturaleza es la creadora de dicha evolución; el problema reside, pues, en la forma de
llevar a término una formación permanente para conseguir la óptima utilización
del equipo investigador.
Los sistemas hasta ahora empleados en la formación permanente del investigador son, en líneas generales, la lectura de revistas o libros que se publican sobre
los temas de su especialidad, los seminarios que se desarrollan en los centros de
investigación entre los componentes de un mismo departamento, la asistencia
a congresos y las estancias en otros centros de investigación durante determinados
períodos de tiempo, para adquirir unas técnicas o conocimientos específicos. Es
evidente, que si un programa de esta índole se lleva a término de una forma sistemática y controlada, el área abarcada y la formación que se puede obtener del
mismo es más que suficiente para evitar el desfase a que aludíamos antes. Creo,
no obstante, que en una formación de este tipo, el investigador queda muy polarizado en su especialidad, ignorando más o menos, el avance que se produce en las
ciencias básicas que constituyen el fundamento de la especialidad tecnológica que
desarrolla y que una vez ya estudiadas en la universidad, han quedado casi sin
~osteriorrenovación: dado aue los avances en las ciencias básicas son los fundamentos de las nuevas aplicaciones de la tecnología, considero que sería necesario
el que los investigadores recibieran unos cursos de reciclaje en ciencias básicas,
cada tres años por ejemplo, que les permitiese una puesta al día de sus conocimientos científicos. Además, se observa en bastantes trabajos de investigación la
ausencia de un método científico en la planificación de las experiencias, que permita con el mínimo número de ensayos, obtener el máximo de información; para
subsanar este inconveniente, sería necesario que el investigador cursase estudios
sobre Metodología de la Investigación y Planificación de Experiencias, siendo
muy aconsejable la existencia de un especialista en estas materias cuando los
centros de investigación sean de gran tamaño. Por otra parte, los investigadores
de centros importantes que tienen bajo su mando una gran cantidad de personal,
necesitan conocimientos de Psicología para poder analizar las situaciones que se
suelen presentar y resolverlas de forma que el clima de trabajo no se enrarezca
y perjudique la marcha de las investigaciones.
Dado que las investigaciones tecnológicas tienen una repercusión en muchos
casos de tipo económico y que, por otra parte, el investigador no suele tener una
formación que le mueva a considerar las facetas económicas que pueden decidir
la aceptación o rechazo d e un proyecto de investigación, sería necesario que en
los niveles técnico-administrativos de los centros de investigación se tuviesen estos
aspectos en cuenta, a fin de promover unos cursos de formación que al menos
despertase en los investigadores una toma de conciencia del problema.
Hasta ahora, los diferentes aspectos analizados lo han sido bajo el punto de
vista de considerar aquellas facetas que pueden mejorar la calidad técnica del
equipo investigador; sin embargo, la necesidad que tiene el investigador, para dar
su máximo rendimiento, de que no pesen sobre él otros problemas que puedan
alterar su estado emocional y mental, hace que sea imprescindible el tener que
considerar otros aspectos que los meramente técnicos ya mencionados. Me refiero
a un conjunto de circunstancias que, independientemente de la valía científica del
centro, hacen que el clima de trabajo sea considerado como agradable o desagradable. Dado que referirnos a este problema nos llevaría a la discusión de aspectos
tan importantes como política de reclutamiento, de salarios, de promoción, de las
relaciones humanas en línea vertical y horizontal, del equilibrio entre rapports
administrativos y trabajo, del conocimiento y reconocimiento por parte de los
cargos directivos de la valía de los investigadores, etc., y, ello haría demasiado
extensa esta comunicación, sólo me limitaré aquí a manifestar la necesidad que
tiene el investigador de un reconocimiento justo, por parte de sus superiores de
la labor que efectúa, y de que dicho reconocimiento se haga patente con cualquier
signo externo que le compense del anonimato en que muchas veces vive, le anime
para continuar su trabajo con entusiasmo y sea una muestra palpable para todo
el personal, de que en el centro existe una preocupación por el indivíduo y que
por lo tanto éste no se considere como un número más en un engranaje creado
para producir ciencia o tecnología.