1 la identidad social, los sistemas de control de gestión

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LA IDENTIDAD SOCIAL, LOS SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN Y EL
PROCESO SOCIAL LOAFING EN LOS EQUIPOS
SOCIAL IDENTITY AND THE USE OF MANAGEMENT CONTROL SYSTEMS IN
TEAMS: THE EFFECT IN THE SOCIAL LOAFING PROCESS
Gómez-Ruiz, L.M.
Naranjo-Gil, D.
Alvarez-Dardet, C.
Departamento de Administración de Empresas
Universidad Pablo de Olavide, Sevilla, España
Área Temática: d) Contabilidad y Control de Gestión
Palabras claves: equipos, social loafing, identidad social, sistemas de control de
gestión y compromiso
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LA IDENTIDAD SOCIAL, LOS SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN Y EL
PROCESO SOCIAL LOAFING EN LOS EQUIPOS
Resumen
Las organizaciones están usando equipos de trabajo para ser más eficientes y
flexibles. Sin embargo los equipos no siempre alcanzan el rendimiento esperado
porque los individuos reducen sus esfuerzos cuando trabajan juntos en grupo (efecto
social loafing), porque están menos motivados que cuando trabajan de manera
individual. La literatura de Psicología ha señalado que los efectos del proceso social
loafing pueden ser paliados con el nivel de identidad social de los miembros del
equipo. Pero, también la literatura de Contabilidad y Control de Gestión ha sugerido
que otras prácticas y procesos organizacionales pueden alterar la motivación del
individuo cuando trabaja en equipo, reduciendo este efecto social loafing. Usando un
experimento, nuestro trabajo manipula el nivel de interactividad del uso de los
sistemas de control de gestión en un equipo, y el nivel de identidad social del equipo.
Nuestro objetivo es analizar si el efecto social loafing está influenciado por el nivel de
identidad social del equipo, así como por el nivel de interactividad del uso de los
sistemas de control de gestión. Además, nuestro trabajo propone que estas relaciones
están mediadas por el nivel de compromiso afectivo del equipo.
Abstract
Most organizations are using teams to be more efficient and flexible. However, the
optimal performance is frequently not reached because individuals reduce their effort
when working in groups (social loafing effect) because they are less motivated than
when working alone. Recent Psychology research has shown that social loafing effects
can be influenced by group members´ identification with their group. But, also
Accounting research has suggested that other practices and organizational activities
can change individuals´ motivation process, reducing social loafing effect. Using an
experiment, we manipulate the level of interactive use of MCS in teams, and the level
of team social identity. Our work proposes that the social loafing effect is influenced by
team social identity, and also, by the interactive use of MCS in teams, following
Knoke´s motivation model. Moreover, our work proposes that these relations are
mediated by the affective team commitment.
2
1. INTRODUCCIÓN
La importancia del esfuerzo individual para el rendimiento de un equipo1 ha sido
ampliamente analizada en la literatura (ej. Williams y Karau, 1991; Kidwell y Bennett,
1993; Chidambaram y Tung, 2005; Van Dick, Tissington y Hertel, 2009). No obstante,
la literatura arroja resultados diferentes en relación a cómo el contexto grupal influye
en el esfuerzo individual de los miembros de un equipo (Haslam, 2001; Kocher y
Sutter, 2007; Van Dick et al, 2009). La literatura señala que el rendimiento del equipo
se reduce, no porque disminuya la habilidad de los individuos, sino porque disminuye
el esfuerzo que realizan cuando trabajan en grupo. El trabajo en grupo reduce la
motivación de las personas para realizar su máximo esfuerzo (Karau & Williams,
1993). Esta propensión de las personas a reducir parte de su esfuerzo en relación a
las tareas del grupo se conoce como holgazanería social (social loafing) (Williams &
Karau, 1991; Kidwell y Bennett, 1993; Van Dick et al, 2009). Comités, equipos de
control de calidad, o equipos de auditores son algunos de los ejemplos de equipos que
pueden sufrir el proceso de holgazanería social (Van Dick, Tissington y Hertel, 2009;
Madera, Pickerd, 2011). Sin embargo desde la literatura de Contabilidad se han
realizado pocas investigaciones sobre la holgazanería social (Rowe, 2004).
Excepciones son los trabajos de Towry (2003) y Rowe (2004). Estos autores señalan
que el diseño de las prácticas contables y de control puede influir en el
comportamiento de los miembros de un equipo, aumentando el esfuerzo de estos
individuos hacia las tareas del equipo. Ahora bien, si seguimos a Kidwell y Bennett
(1993), los trabajos de Towry (2003) y Rowe (2004) analizan el problema del polizón
(free-rider), y no un problema de holgazanería social. La diferencia entre estos
conceptos es el motivo y el contexto en el que la falta de esfuerzo por parte del
individuo se produce (Kidwell y Bennett, 1993; Kidwell y Valentine, 2009). En el
proceso de holgazanería social una persona reduce el esfuerzo cuando cambia de un
contexto individual a un contexto grupal. Nuestro trabajo investiga cómo las prácticas
contables y de control pueden reducir el efecto de holgazanería social en un contexto
grupal.
Las predicciones de nuestro trabajo se basan en la Teoría del Impacto Social (Social
Impact Theory) de Latané (1981). La Teoría del Impacto Social (TIS) ofrece una
explicación teórica de los distintos niveles de esfuerzo que un individuo realiza en el
grupo (Latané, 1981; Blascovich, 2008). TIS propone que los cambios en el
comportamiento o la opinión de los miembros del grupo dependen de la fuerza
1
La definición de grupo o equipo incluye a un número de individuos que tienen relación entre ellos y algún
grado de interdependencia para alcanzar los objetivos comunes (Mathieu et al, 2008)
3
(número y el poder) y la distancia (física–ej. individuos que trabajan en diferentes
espacios físicos o psicológica-ej. individuos con diferentes objetivos) de los miembros
del equipo (Latané, 1981). Cuando la fuerza y la distancia aumentan entre los
miembros de un equipo, los individuos están menos motivados y reducen su esfuerzo,
lo que perjudica a la eficiencia y eficacia del grupo (Blascovich, 2008). Trabajos
recientes (Chidambaram y Tung, 2005; Van Dick et al, 2009; Van Dick, Tissington y
Hertel, 2009) han puesto de manifiesto la importancia de la distancia entre los
miembros del grupo para el rendimiento del equipo. Van Dick et al (2009) sugieren que
una variable psicológica, como la identidad social, puede reducir la distancia
psicológica entre los miembros del equipo, e influye en el efecto de la holgazanería
social. Si los miembros del equipo sienten el equipo como una unidad, los individuos
están más motivados (Tajfel & Turner, 1986; Haslam, 2001). Además, el trabajo de
Towry (2003) demuestra que los sistemas de control, como el diseño del sistema de
incentivos, moderan el efecto directo de la identidad social del equipo sobre el
esfuerzo de los individuos.
Este resultado está en línea con las sugerencias de Van Dick, Tissington y Hertel
(2009): las variables organizacionales puede aumentar la relevancia de la identidad
social del equipo. En este sentido, los trabajos de Rowe (2004) y Rowe, Birnberg y
Shields (2008) también señalan que diferentes diseños de las prácticas contables y de
control puede crear un marco grupal, e influir en el comportamiento de los miembros
del grupo. Siguiendo estas sugerencias, nuestro trabajo analiza el proceso de
socialización que determinadas prácticas contables y de control producen dentro de un
equipo de trabajo. Nuestro trabajo se apoya en diferentes estudios que hacen hincapié
en la relevancia del uso, en lugar del diseño, de los sistemas de control de gestión
(SCG) y cómo este uso influye en el comportamiento de los individuos (ej. Simons,
1995; Abernethy & Brownell, 1999; Bisbe & Otley, 2004; Henri, 2006). El marco de
Simons (1990, 1991, 1995) diferencia entre un uso diagnóstico y un uso interactivo de
los SCG. Muchos autores han analizado cómo algunas propiedades de un uso
interactivo de los SCG actúan como un dispositivo de enlace de integración entre los
individuos (ej., Abernethy y Brownell, 1999; Henri, 2006; Naranjo-Gil y Hartmann,
2007). Nuestro trabajo incluye teorías psicológicas en investigaciones de contabilidad,
respondiendo a llamadas que han señalado la necesidad de combinar teorías
económicas y psicológicas en esta literatura (Sprinkle, 2003; Towry, 2003). Nuestro
trabajo analiza cómo diferentes usos de las prácticas de contabilidad y control
moderan el efecto de la identidad social sobre el esfuerzo de los individuos de un
equipo.
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La identidad social puede cambiar el comportamiento de los miembros del equipo
(Haslam, 2001), pero también un uso diferente de los SCG puede influir en el
comportamiento de los individuos de un equipo (Henri, 2006). Numerosos trabajos han
analizado las propiedades de un uso interactivo de los SCG (ej., Abernethy y Brownell,
1999; Henri, 2006; Naranjo-Gil y Hartmann, 2007). Estos autores señalan que la
interacción y la comunicación frecuente entre los individuos, en reuniones cara a cara,
relativa a información de control, es una de las características más importantes de un
uso interactivo de los SCG (Naranjo-Gil, 2007). Cuanto mayor sea la interacción y
comunicación entre los miembros de un equipo, con información relativa a la tarea y
objetivos del equipo, mayor será el sentido de participación y afecto entre ellos
(Kidwell y Bennett, 1993; Henri, 2006). Nuestro trabajo, siguiendo las sugerencias de
la teoría TIS, propone que una variable organizacional, como el uso de los SCG,
también puede reducir la distancia psicológica entre los miembros de un equipo (Van
Dick, Tissington y Hertel, 2009), e influir en su comportamiento.
El objetivo de nuestro trabajo es analizar empíricamente dos procesos relacionados
con el efecto de la holgazanería social en los equipos. Siguiendo la teoría TIS,
analizamos cómo la identidad social y un uso interactivo de los SCG pueden reducir la
distancia psicológica entre los miembros del equipo e influir en el nivel de esfuerzo de
estos individuos. Ahora bien, investigaciones recientes han puesto de manifiesto que
la influencia de las variables organizacionales y psicológicas en el rendimiento de un
equipo no es directa, sino que está mediada por otros procesos entendidos como
estados motivacionales y afectivos (Mathieu et al, 2008). Parker, Helen y Turner
(2006) sugieren que variables organizacionales, como las prácticas contables y de
control, pueden fomentar el compromiso en los individuos, y que este compromiso es
el que estimula el comportamiento proactivo del individuo hacia el esfuerzo. Y Haslam
et al (2006) demuestran que la identidad social en un grupo aumenta el compromiso
de los individuos hacia los objetivos del equipo. El compromiso es un estado
motivacional y afectivo que a su vez influye en el desempeño laboral (Meyer, Becker &
Vandenberghe, 2004). Además, el compromiso influye en la voluntad del individuo
para realizar esfuerzos hacia la consecución de sus objetivos (Ellemers, Gilder De &
Van den Heuvel, 1998). Por lo tanto, nuestro trabajo también propone que los efectos
de la identidad social y del uso interactivo de los SCG en el proceso de la holgazanería
social están mediados por el compromiso hacia los objetivos del equipo.
5
Para contrastar nuestras hipótesis hemos realizado un experimento con 144
estudiantes de Postgrado de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla. Los
experimentos son una metodología adecuada para analizar dónde y cómo las
prácticas contables y de control pueden afectar al comportamiento de los individuos
dentro de una organización o de un equipo, ya que el investigador controla el contexto
de la investigación y puede aislar los efectos de otras variables que se confundirían en
su contexto natural (Sprinkle, 2003). Se diseñó un experimento 2 x 2 (uso interactivo
de los SCG x relevancia de la Identidad Social), con una variable mediadora, el
compromiso del equipo y una variable dependiente, el efecto de la holgazanería social
en los equipos. Además hemos añadido una condición de control (individuos que
trabajan solos) para controlar el efecto de la
holgazanería social. Los resultados
soportan parcialmente nuestras hipótesis. En primer lugar, nuestro trabajo demuestra
que el efecto de la holgazanería social disminuye en los equipos que tienen cierto nivel
de relevancia en la identidad social del grupo. Sin embargo, no podemos demostrar
que exista un efecto directo de la identidad social del equipo hacia el proceso de
holgazanería social. En segundo lugar, nuestro trabajo demuestra que el uso
interactivo de los SCG tiene un efecto directo sobre el proceso de holgazanería social
en los equipos, en el sentido de que un mayor uso interactivo supone un menor nivel
de holgazanería social (por tanto, un mayor nivel de esfuerzo de los miembros del
equipo). Por último, nuestro trabajo pone de manifiesto que el compromiso del equipo
media la relación entre el uso interactivo de los SCG y el efecto de la holgazanería
social en los equipos, en determinadas situaciones de identidad social del equipo.
El presente trabajo está estructurado de la siguiente manera. La sección "Revisión de
la literatura y desarrollo de las hipótesis" revisa la literatura y desarrolla las hipótesis
relacionadas con la identidad social, el uso interactivo de los SCG, el compromiso del
equipo y el efecto de la holgazanería social en los equipos. La sección "Estudio
empírico", describe el experimento que se realizó. En la sección "Resultados" se
presentan los resultados que se obtuvieron en el experimento. Y terminamos con la
sección de "Conclusiones".
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA Y DESARROLLO DE LAS HIPÓTESIS
La propensión de un individuo a retener el esfuerzo ha sido definida como la
probabilidad de que un individuo realice menos esfuerzo del máximo que podría
realizar en su trabajo (Kidwell y Valentine, 2009). Existen distintos fenómenos
relacionados con este tema, como el problema del polizón o free-rider y el problema de
holgazanería social o social loafing. La diferencia entre ellos es el motivo o el contexto
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en el que se producen (Kidwell y Benett, 1993). En el proceso del polizón, un individuo
retiene su esfuerzo en entornos donde están implicados bienes públicos indivisibles, y
el polizón cree que puede hacer uso del bien público, mientras otros hacen los
esfuerzos y el trabajo (Kidwell y Benett, 1993). En el proceso de holgazanería social
un individuo retiene el esfuerzo cuando cambia su contexto de trabajo, de un cotnexto
individual a un contexto grupal (Williams & Karau, 1991). Este proceso de
holgazanería social se da en una variedad de equipos como los comités de dirección,
equipos deportivos, equipos de control de calidad y equipos multifuncionales (Williams
& Karau, 1991; Chidambaran y Tung, 2005), y también a través de diferentes tareas,
tales como físicas (por ejemplo, gritar, o tirar de una cuerda-), cognitivas (ej, una lluvia
de ideas) o tareas de evaluación (por ejemplo, calidad de las calificaciones) (ej.
Latané, Williams y Harkins, 1979; Blascovich, 2008; Wood y Pickerd, 2011).
La teoría del Impacto Social (TIS) ofrece una explicación teórica del proceso de
holgazanería social (Latané, 1981). SIT propone que los cambios en el
comportamiento o la opinión (el impacto social) de los miembros del grupo están en
función de la fuerza (número y el poder) y la distancia (física y/o psicológica) de los
miembros del grupo. En relación a la fuerza, las personas pueden sentirse perdidas en
la multitud de un grupo y no pueden obtener su parte justa del resultado, en relación al
duro trabajo realizado para el grupo (Latané, Williams y Harkins, 1979). Al aumentar el
número de miembros de un equipo, el individuo siente que la presión del trabajo se
reparte entre más individuos, pero también que la recompensa por el trabajo se divide
entre más individuos, por tanto, el individuo piensa que va a recibir menos, y se
esfuerza menos (Latané, 1981). En relación a la distancia, el término se refiere tanto a
la distancia física (real) como psicológica (percepción) entre los miembros del equipo
(Latané, Williams y Harkins, 1979; Chidambaram y Tung, 2005). Cuanto más aislados
estén los miembros dentro del propio equipo, su participación y su contribución hacia
las tareas del equipo disminuyen. Cuando aumenta la distancia entre los miembros del
equipo, la capacidad de los miembros para realizar una comparación social entre ellos
se reduce (los individuos se evalúan en relación con otros semejantes) (Chidambaram
y Tung, 2005). Y estas comparaciones producen reacciones afectivas entre los
individuos (Spence et al, 2011). Por lo tanto, si la distancia se reduce entre los
miembros del equipo, la comparación social es mayor, y actúa como un vínculo
afectivo (Kidwell y Bennett, 1993). La cercanía entre el individuo y su grupo refuerza
los motivos de los miembros del equipo para aportar mayores recursos personales a la
tarea grupal (Knoke, 1990). Esta motivación se produce en parte como consecuencia
7
de un proceso de identificación del individuo con su propio equipo (Kidwell y Bennett,
1993).
Identidad social y el proceso de holgazanería social en los equipos
La identificación social es una parte importante del concepto personal de uno mismo y
es consecuencia de la pertenencia a un grupo o catetoría (Van Dick et al, 2009). De
acuerdo con la teoría de Identidad Social (Tajfel y Turner, 1986; Haslam, 2001), los
individuos tienden a clasificarse de manera individual y también en relación a diversas
categorías sociales, como por ejemplo, como miembro de una organización, equipo,
religión, o género (Ahsforth y Mael, 1989). Esta teoría sugiere que el proceso clave
para determinar qué categorías sociales guían el comportamiento del individuo
depende de la auto-clasificación relevante para el individuo. En otras palabras, lo que
funciona como un factor de motivación depende de cómo se auto-clasifique el
individuo en un contexto determinado: una persona que actúa de manera individual, o
alguien que es parte de una categoría social (Haslam, 2001). En este sentido, la teoría
de identidad social diferencia dos conceptos. En primer lugar, la identificación o
identidad social, que se refiere a la definición que un individuo hace de sí mismo en
términos de su pertenencia a un/os grupo/s (es decir, el individuo percibe
determinadas categorías como importantes para su identidad) (Van Dick et al, 2009).
En segundo lugar, la relevancia de esta identidad social, que se refiere a la medida en
que un determinado grupo o categoría es relevante para el pensamiento, sentimiento o
comportamiento del individuo, en un determinado momento.
La identidad social del equipo es un tipo particular de identificación social, que
representa el grado en que los individuos perciben el sentido de unión con un
determinado equipo (Towry, 2003; Somech, Desivilya y Lidogoster, 2009). Si los
miembros del equipo sienten el equipo como una unidad, los individuos se sienten más
cerca entre ellos, y están más motivados (Haslam, 2001). En este sentido, la identidad
social del equipo convierte al equipo, psicológicamente, en parte de uno mismo y
reduce la distancia psicológica entre los miembros del equipo (Van Knippenberg,
2000). Si los individuos del grupo se sienten más cerca, se sentirán motivados para
lograr los objetivos del grupo (Haslam, 2001) y desarrollar altos niveles de esfuerzo
(Chidambaran y Tung, 2005). El trabajo de Van Dick et al (2009) sigue estas
sugerencias. Estos autores sugieren que el aspecto más importante de la teoría de la
identidad social para el proceso de holgazanería social es la relevancia de la
pertenencia al grupo, no la identificación con el grupo. Los autores proponen que la
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relación entre la relevancia de la pertenencia al grupo y el proceso de holgazanería
social está mediada por el nivel de identificación con el grupo.
Sin embargo, los resultados de su trabajo parcialmente demuestran esta sugerencia.
Los autores hicieron un experimento con grupos con diferentes niveles de relevancia
de identidad social, y en algunas condiciones, los grupos con menor relevancia
desarrollaban mayores niveles de esfuerzo que los grupos de mayor relevancia. En
este sentido, nuestro trabajo sigue las sugerencias de Van Knippenberg (2000) que
señalan que la identificación del grupo tiene una relación positiva con la motivación en
el trabajo y con el desempeño a la hora de realizar las tareas, pero en la medida en
que esta identificación sea relevante. Por lo tanto, proponemos que el aspecto más
importante de la teoría de la identidad social para influir en el proceso de holgazanería
social en los equipos es el nivel de identificación del equipo, es decir, cuanto mayor es
la identificación del equipo, menor será el efecto de holgazanería social. Además,
proponemos que esta relación está moderada por la relevancia de esta identificación.
Siguiendo este razonamiento, proponemos las dos primeras hipótesis de nuestro
trabajo:
Hipótesis 1: Cuanto mayor sea el nivel de identificación del equipo, menor será el
efecto de holgazanería social en el equipo.
Hipótesis 2: Cuanto mayor sea el nivel de identificación del equipo, menor será el
efecto de holgazanería social en el equipo, moderado por el nivel de relevancia de
esta identidad social; es decir, cuanto mayor sea la relevancia, mayor será el impacto
del nivel de identificación en el efecto de holgazanería social.
Identidad social, el proceso de holgazanería social en los equipos, y el efecto
moderador del uso de los SCG
Investigaciones recientes han puesto de manifiesto que las variables organizacionales
pueden influir en la relevancia de la identidad social de un equipo (Towry, 2003; Van
Dick, Tissington y Hertel, 2009). Organizaciones que refuerzan la interconexión y la
dependencia mutua entre los miembros de un equipo pueden conseguir que este
equipo sea más significativo para sus miembros (Van Dick, Tissington y Hertel, 2009).
En este sentido, Rowe (2004) demostró que los individuos interpretan diferentes
diseños de las prácticas contables y de control, como un contexto individual o un
contexto grupal, y adaptan su comportamiento a este contexto (los miembros del
equipo se comportan de forma más cooperativa, si el diseño combina información
9
relativa a actividades de las diferentes unidades o departamentos que trabajan a nivel
de equipo, que si sólo incluye la información de una sola unidad). Por otra parte Towry
(2003) demostró que el diseño del sistema de incentivos (un sistema de control)
modera el efecto directo de la identidad social del equipo en el rendimiento del equipo.
Bajo un sistema de incentivos horizontal (un sistema de incentivos dirigido a un
contexto grupal) una mayor identidad grupal aumenta el nivel de esfuerzo del equipo,
mientras que bajo un sistema de incentivos vertical (un sistema de incentivos dirigido a
un contexto individual) este efecto directo desaparece. Estos trabajos se han centrado
en analizar el diseño de las prácticas contables y de control y su efecto sobre el
funcionamiento de los equipos, sin embargo, también un diferente uso de estas
prácticas puede influir en el comportamiento de los individuos de un equipo (Henri,
2006; Naranjo-Gil y Hartmann, 2007).
Los trabajos de Simons (1990, 1991, 1995) destacan la relevancia de los atributos
relacionados con el uso de los sistemas formales de control de gestión. Simons (1990,
1991, 1995) distingue dos estilos: el diagnóstico (se utiliza para controlar y premiar el
logro de objetivos específicos a través de la revisión de las variables críticas para el
rendimiento) y el uso interactivo (se utiliza para ampliar las oportunidades de
búsqueda y aprendizaje). Desde los trabajos de Simons (1990, 1991, 1995) muchos
investigadores han descrito el uso interactivo de los SCG como un dispositivo de
enlace integrador que rompe las barreras funcionales y jerárquicas entre los individuos
(Abernethy y Brownell, 1999). Aunque una de las características específicas del uso
interactivo de los SCG es que la alta dirección está muy involucrada en el uso de este
sistema, otra característica importante es que este sistema se usa en toda la
organización, y por tanto, también en estructuras horizontales (Tuomela, 2005;
Naranjo-Gil y Hartmann, 2007). Este uso interactivo de los SCG permite la interacción
y la colaboración de expertos y responsables de diferentes áreas funcionales y
equipos (Henri, 2006). El diálogo y la comunicación que caracteriza un uso interactivo
de los SCG son compatibles con un contexto grupal (Abernethy y Brownell, 1999). En
resumen, y siguiendo a Towry (2003), nuestro trabajo propone que no sólo un diseño
diferente, sino también un uso diferente del sistema de control puede ser interpretado
como un contexto de grupo entre los miembros del equipo (Henri, 2006; Rowe,
Birnberg y Shields, 2008). Siguiendo este razonamiento, un efecto moderador del uso
interactivo de los SCG en el efecto directo de la identidad social del equipo sobre el
proceso de holgazanería social:
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Hipótesis 3: Cuanto mayor sea el nivel de identificación del equipo, menor será el
efecto de holgazanería social en el equipo, moderado por el nivel de uso interactivo de
los SCG en el equipo; es decir, cuanto mayor sea el uso interactivo de los SCG, mayor
será el impacto del nivel de identificación en el efecto de holgazanería social.
El uso de los SCG y el proceso de holgazanería social en los equipos
Simons (1991) analizó las características de un uso interactivo de los SCG y destacó
que los datos deben interpretarse y discutirse en reuniones cara a cara entre
superiores, subordinados y compañeros. Además, Simons (1995) en su trabajo hace
una comparación entre este uso interactivo de los SCG y una organización pequeña,
donde los directivos y empleados se sientan en una mesa juntos para discutir la
información de control. Por lo tanto, Simons (1995) hizo hincapié en cómo un uso
interactivo de los SCG puede producir la cercanía entre los individuos de una
organización. Siguiendo el marco de Simons (1990, 1991, 1995), muchos
investigadores han analizado cómo la característica de la interacción y la
comunicación frecuente entre los individuos, en reuniones cara a cara, relativa a
información de control puede influir en el comportamiento de los miembros de un
equipo (Bisbe y Otley, 2004; Henri, 2006; Dávila, Foster y Oyon, 2009).
Bisbe y Otley (2004) pusieron de relieve que un uso interactivo implica una estrecha
relación de trabajo entre los individuos, a través de la comunicación permanente y el
debate de la información de control. Henri (2006) señaló que este uso interactivo
refleja normas de cooperación y comunicación. La comunicación relacionada con la
tarea y con la información de control, activa normas de equidad y confianza entre los
individuos (Cohen, Wildschut y Inko, 2009). El intercambio de esta información de
control permite a los individuos sentirse cerca de los otros miembros del equipo
(Vosselman y Van der Meer-Kooistra, 2009). Por tanto, investigaciones anteriores han
puesto de relieve cómo una de las características del uso interactivo de los SCG
puede generar relaciones más estrechas entre los individuos y puede reducir la
distancia psicológica entre los miembros del equipo. Si la distancia se reduce, la
comparación social es más intensa entre los miembros del equipo (Chidambaram y
Tung, 2005). Esta comparación social anima a los individuos a esperar que las
intenciones de los demás miembros del equipo sean positivas y por tanto genera una
reacción afectiva entre ellos (Spencer et al, 2011). Esta vinculación afectiva refuerza
los motivos individuales para aportar recursos personales al equipo (Knoke, 1990).
Siguiendo este razonamiento, se propone la cuarta hipótesis de nuestro trabajo:
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Hipótesis 4: Cuanto mayor sea el uso interactivo de los SCG en el equipo, menor será
el efecto de holgazanería social.
El efecto mediador del compromiso afectivo del equipo en el proceso de
holgazanería social
Nuestro trabajo se centra en el análisis de dos procesos para reducir la distancia
psicológica entre los miembros del equipo, y para influir en el efecto de holgazanería
social (Latané, 1981). Se analiza una variable psicológica (identificación social) y una
variable organizacional (el uso de los SCG). En ambos casos, se ha propuesto una
relación directa entre la variable psicológica y organizacional y los outputs del equipo.
Sin embargo, el trabajo de Mathieu et al (2008), que revisa la investigación sobre
equipos de los últimos 10 años, señala que la relación entre estas variables y los
outputs de un equipo están mediadas por otros mecanismos, como estados
motivacionales y afectivos del individuo (en su trabajo se refieren a estas variables
mediadoras como “estados emergentes”). El compromiso de los miembros de un
equipo hacia su tarea o hacia los otros miembros es uno de estos estados
emergentes. El compromiso se experimenta como una forma de pensar (es decir, un
estado mental o psicológico) que obliga al individuo hacia un curso de acción que es
relevante para un determinado objetivo (Meyer, Becker & Vandenberghe, 2004). Se
pueden distinguir tres estados mentales: el apego afectivo a la meta (compromiso
afectivo), el costo percibido por dejar la meta (compromiso normativo) y la obligación
de permanecer (compromiso de permanencia). El compromiso afectivo tiene una
correlación positiva con el rendimiento de un individuo en su entorno de trabajo
(Meyer, Becker & Vandenberghe, 2004).
Ellemers, De Gilder y Van den Heuvel (1998) sugieren que el compromiso estimula en
el individuo un comportamiento activo que mejora su disposición para aumentar el
esfuerzo hacia los objetivos. De acuerdo con esta sugerencia, Vanderberghe, Bentein
y Stinglhamber (2004) encontraron que el compromiso afectivo explica las variaciones
de la iniciativa personal de un individuo hacia la realización de un esfuerzo adicional.
Ahora bien, esto depende de hacia quién esté dirigido este compromiso afectivo. Estos
autores no consiguieron demostrar el efecto directo del compromiso con el grupo
sobre el rendimiento. Sin embargo, una de las causas que pueden explicar este
resultado no esperado, es que midieron el rendimiento en relación a objetivos
diferentes, como por ejemplo en relación al supervisor o los clientes, y no midieron el
rendimiento en relación a las metas del equipo. En este sentido, Meyer y Herscovitch
(2001) destacan la necesidad de especificar el objeto o foco relevante para el
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compromiso. El compromiso afectivo hacia el grupo puede influir en el comportamiento
de los individuos hacia los objetivos del equipo (Haslam et al, 2006). Por tanto, estos
trabajos sugieren que el compromiso afectivo hacia el equipo puede influir en el
comportamiento de los individuos en relación al esfuerzo que pueden realizar para
alcanzar los objetivos del equipo.
Otro tema importante es analizar qué procesos pueden influir en el desarrollo del
compromiso afectivo. Meyer y Herscovitch (2001) sugieren que tanto la identificación
con un grupo, como variables organizacionales que aumenten la participación e
interconexión entre los miembros del equipo, pueden contribuir al desarrollo del
compromiso afectivo. Siguiendo estas sugerencias, Haslam et al (2006) demostraron
que los procesos de identificación social son parcialmente responsables de aumentar
el compromiso afectivo hacia los proyectos del equipo. Ahora bien los equipos que
participaron en el trabajo de Haslam et al (2006) tenían otra característica, los
miembros del equipo interactuaban en reuniones cara a cara para analizar y debatir
información de control sobre su proyecto. Y el trabajo de Parker, Helen y Turner (2006)
sugiere que las variables contextuales, como las prácticas contables y de control
también pueden fomentar el compromiso, que a su vez, estimula el comportamiento
proactivo hacia el esfuerzo. Investigaciones como las de Bisbe & Otley (2004) y Henri
(2006) destacan la importancia de una característica del uso interactivo de los SCG
para crear un proceso de participación e interconexión entre los individuos (Bisbe y
Otley, 2004; Henri, 2006). Esta característica descrita como la interacción y la
comunicación frecuente entre los individuos, en reuniones cara a cara, y relativa a
información de control, permite que las personas se sienten más cerca (Vosselman y
Van der Meer-Kooistra, 2009). Si los miembros del equipo se sienten más cerca,
pueden sentir más afecto entre ellos y hacia sus objetivos (Kidwell y Bennett, 1993).
Siguiendo este razonamiento, se propone que la influencia de la identificación social
del equipo y del uso interactivo de los SCG en el efecto de holgazanería social está
mediada por el compromiso afectivo del equipo:
Hipótesis 5: Cuanto mayor sea el nivel de identificación del equipo, menor será el
efecto de holgazanería social, mediado por el compromiso afectivo del equipo.
Hipótesis 6: Cuanto mayor sea el uso interactivo de los SCG en el equipo, menor será
el efecto de holgazanería social, mediado por el compromiso afectivo del equipo.
13
3. ESTUDIO EMPIRICO
Para contrastar nuestras hipótesis hemos llevado a cabo un experimento con equipos
de tres individuos. Las características claves de un experimento son la manipulación
de las variables independientes, la evaluación sistemática de las variables
dependientes, y el control de otros posibles factores contaminantes (Sprinkle, 2003).
Además, un enfoque experimental permite analizar el efecto de una de las
propiedades del uso interactivo de los SCG (la comunicación regular y frecuente entre
los miembros del equipo), dejando las demás propiedades constantes (Bisbe, BatistaFoguet y Chenhall, 2007; Sutter y Strassmair, 2009).
Nuestro trabajo de investigación está basado en el trabajo de Haslam et al (2006) y el
trabajo de Van Dick et al (2009). Por una parte, el trabajo de Haslam et al (2006)
examina la relación entre la identidad social y el compromiso afectivo del equipo. En
este trabajo la tarea de cada grupo consistió en seleccionar el nivel de inversión en un
proyecto común (la construcción de una guardería en una ciudad). El estudio tenía tres
fases. En cada fase se les presentaba a los equipos información de control sobre el
progreso de su proyecto (ej., costes del proyecto, presupuesto, incertidumbres
relativas al contexto del proyecto). Por otro lado, Van Dick et al (2009) examinan la
relación entre la relevancia de la identidad social y los efectos de la holgazanería
social, en una tarea grupal de lluvia de ideas. Se les pedía a los equipos que
participaran en una lluvia de ideas, siguiendo los resultados de otros trabajos de
investigación que demostraban cómo tareas donde el rendimiento del grupo tiene un
carácter aditivo (es decir, el rendimiento total es igual a la suma de los rendimientos
individuales) también se produce el efecto de holgazanería social (ej., Karau &
Williams, 1993; Wood & Pickerd, 2011).
Estos trabajos son apropiados para contrastar nuestras hipótesis porque los autores
incorporan en sus modelos las mismas variables que nosotros queríamos analizar: la
identificación social del equipo, la relevancia de la identidad social, el compromiso
afectivo y el proceso de holgazanería social. Ahora bien, nosotros necesitábamos
incorporar también el uso interactivo de los SCG en los equipos de trabajo y en este
sentido el trabajo de Haslam et al (2006) nos podía ayudar. Todos los grupos en el
trabajo de Haslam et al (2006) interactuaban en reuniones cara a cara. Los miembros
de los equipos (en toda la muestra) debatían y discutían en reuniones cara a cara la
información de control sobre el proyecto, durante 10 minutos en cada fase, antes de
decidir su nivel de inversión. En nuestro experimento, hemos añadido una condición
de control sobre el trabajo de Haslam et al, (2006), donde los grupos reducían la
14
frecuencia de su comunicación para debatir y discutir la información de control. Esto
nos permitió introducir otra variable moderadora en el experimento (el uso interactivo
de los SCG, para contrastar nuestra hipótesis 3). Nosotros manipulamos la condición
de alto uso interactivo de los SCG dejando a los miembros del equipo debatir regular y
frecuentemente la información de control (10 minutos para debatir y analizar
conjuntamente en cada fase). Mientras que en la condición de bajo uso interactivo de
los SCG los equipos reducían el tiempo y la frecuencia del debate de la información de
control (sólo 1 ½ minuto en cada fase).
Descripción general y diseño del experimento
Nuestro diseño experimental combinó dos tareas. La primera tarea estaba basada en
el trabajo de Haslam et al (2006) y nos permitió analizar la relación entre las dos
variables independientes, la identificación social del equipo y el uso interactivo de los
SCG, y la variable de mediación, el compromiso afectivo del equipo. La segunda tarea
estaba basada en el trabajo de Van Dick et al (2009) y nos permitió analizar la relación
entre las variables independientes (identificación social del equipo y el uso interactivo
de los SCG), la variable mediadora (compromiso afectivo del equipo) y la variable
dependiente, el efecto de holgazanería social en los equipos.
En la primera tarea, los grupos tenían que seleccionar el nivel de inversión para la
construcción de una guardería en un polígono industrial de la ciudad de Sevilla. Esta
actividad tenía tres fases. En cada fase se les presentaba a los grupos información de
control sobre la evolución de su proyecto. La principal información de control que se
utilizó fue el presupuesto del proyecto (los presupuestos son una característica
importante de la mayoría de los SCG y se utilizan como medio de coordinación y
comunicación de las prioridades en la organización, y para facilitar el compromiso de
los individuos con estas prioridades, Abernethy y Brownell, 1999). En cada fase, los
grupos recibían información más negativa sobre la evolución del proyecto (ej., un
informe sobre el presupuesto con un aumento del 10% en los costes totales, grupos
ecologistas piden informes sobre el impacto medioambiental del proyecto en la zona).
Después de cada fase, cada equipo, a través de sus miembros, debía decidir el nivel
de inversión sobre el proyecto (cada equipo tenía disponible hasta 300.000,00 euros).
Al final de esta tarea (es decir, al finalizar las tres fases de la actividad) y antes de
empezar con la segunda tarea, los individuos de cada grupo debían responder tres
cuestionarios, uno relativo a la identidad social con el grupo, otro relativo al uso
interactivo de los SCG y el último relativo a su nivel de compromiso afectivo con el
proyecto del equipo. Este nos permitiría analizar la relación entre las dos variables
15
independientes, identidad social y uso interactivo de los SCG, y la variable mediadora,
el compromiso afectivo del equipo.
La segunda tarea consistió en una lluvia de ideas. Se les pidió a los miembros del
equipo que escribieran ideas sobre actividades que se podían hacer en una guardería
(se les pidió que utilizaran sólo verbos para describir la actividad, y también se les
informó que no había respuestas equivocadas y que debían escribir cualquier idea
independientemente de sus preferencias personales).
El diseño de nuestro experimento era de 2 x 2 (Relevancia de la identidad social del
equipo x Uso interactivo de los SCG) con una variable dependiente, el efecto de la
holgazanería social. Además, añadimos una condición de control individual (individuos
que trabajaban y decidían solos) para comparar el nivel de esfuerzo entre grupos e
individuos (efecto de la holgazanería social). La variable dependiente del proceso de
holgazanería social se midió con el esfuerzo (número de ideas), porque en una tarea
aditiva como la lluvia de ideas, el esfuerzo está directamente relacionado con el
rendimiento (Williams & Karau, 1991). Un mayor nivel de esfuerzo representaría un
menor nivel de holgazanería social. Trabajamos con dos variables independientes (ver
hipótesis 1 y 4), la identificación social del equipo y el uso interactivo de los SCG
(medidas con cuestionarios, que se describeN en la subsección "Manipulación y
medidas de las variables"). También teníamos una variable mediadora, el compromiso
afectivo del equipo (ver hipótesis 5 y 6) (medido también con un cuestionario, que se
describe en la subsección "Manipulación y medidas de las variables"). Finalmente,
trabajamos con dos variables moderadoras (ver hipótesis 3 y 4), la relevancia de la
identidad social del equipo, y el uso interactivo de los SCG, que dan forma a las cuatro
condiciones grupales de nuestro experimento. Resumimos las variables en la Tabla 1:
16
Tabla 1: Variables del
experimento
Variable
Tipo
Medida
Continua
Número de ideas
Continua
Cuestionario de auto-evaluación esfuerzo
Continua
Inversión en 3ª fase
Continua
Cuestionario de compromiso afectivo
2) Identificación social (equipo)
Continua
Cuestionario identidad social
3) Uso interactivo de los SCG
Continua
Cuestionario de uso interactivo
Tarea
Hipótesis
DEPENDIENTE
1) Holgazanería social (esfuerzo)
2º tarea
MEDIADORA
1) Compromiso afectivo del equipo
1ª tarea
h5, h6
1ª tarea
h1
INDEPENDIENTE
h4
MODERADORA
4) Relevancia de la identidad social (equipo)
Categórica Dos condiciones (Alta vs. Baja)
1ª y 2ª
h2
5) Uso interactivo de los SCG
Categórica Dos condiciones (Alto vs. Bajo)
tarea
h3
Manipulación y medidas de las variables
Para medir la variable dependiente de la holgazanería social hemos utilizado dos
medidas. Primero hemos medido la holgazanería social a través del esfuerzo realizado
en la tarea de lluvia de ideas (número de ideas) (Karau & Williams, 1993; Van Dick et
al, 2009). Además hemos utilizado una segunda medida a través de un cuestionario de
auto-evaluación del esfuerzo (ver Apéndice D). La literatura de psicología ha señalado
que los informes de auto-evaluación también proporcionan una indicación válida sobre
el esfuerzo de los individuos (Kidwell y Robie, 2003; Blaskovich, 2008). En ambas
medidas, un alto nivel de esfuerzo implica un bajo nivel de holgazanería social.
Las dos variables independientes se midieron como variables continuas con dos
cuestionarios al final de la primera tarea (proyecto de la guardería y decisión de
inversión) y antes de la segunda tarea (lluvia de ideas). Al final de la tercera fase de la
primera tarea los miembros de cada equipo debían responder individualmente un
cuestionario sobre su identidad social con el equipo (Haslam et al, 2006) (ver Apéndice
B). La otra variable independiente, el uso interactivo de los SCG, también se midió
mediante un cuestionario (sólo los equipos que se encontraban en la condición de alto
uso interactivo podían responder este cuestionario) (ver Apéndice C). Hemos
adaptado el cuestionario de Naranjo-Gil y Hartmann (2007) de equipos de alta
dirección.
Las variables moderadoras, relevancia de la identidad social del equipo y el uso
interactivo de los SCG, fueron manipuladas como variables categóricas. La relevancia
17
de la identidad social del equipo (alta vs. baja) fue manipulada combinando dos
procedimientos utilizados en trabajos anteriores. El uso de un mismo color (es decir,
un equipo portaba camisetas rojas, otro equipo, camisetas azules, etc.) aumenta la
relevancia de los grupos, facilitando a los participantes su auto-clasificación en estos
grupos (Towry, 2003). Además, a los equipos asignados a la condición de alta
relevancia se le pedía que eligieran un nombre clave para su grupo y que escribieran
este nombre en todos sus cuestionarios (Haslam et al, 2006). Por el contrario, los
equipos asignados a la condición de baja relevancia no elegían ningún nombre en
clave para su grupo, y, escribían sus nombres individuales en los cuestionarios, para
fortalecer su baja relevancia grupal (aumentando la relevancia de su identidad
individual) (Haslam et al, 2006).
Para manipular la variable moderadora del uso interactivo de los SCG sólo hemos
manipulado una de sus propiedades. Siguiendo a Bisbe, Batista-Foguet y Chenhall
(2007), los cambios en una dimensión o propiedad suponen cambios en el constructo
del uso interactivo de los SCG, aunque las otras propiedades permanezcan
constantes. En el presente trabajo hemos manipulado la propiedad de una
comunicación regular y frecuente entre los miembros. En la condición de alto uso
interactivo de los SCG, los equipos discutían y analizaban la información de control
sobre el proyecto en reuniones cara a cara, durante 10 minutos, en cada fase. En la
condición de bajo uso interactivo de los SCG, los equipos discutían y analizaban la
información de control sobre el proyecto en reuniones cara a cara, pero sólo 1 ½
minutos, en cada fase. Hay que destacar que la diferencia entre el uso interactivo alto
y bajo, era la comunicación regular y frecuente entre los miembros, no las reuniones
cara a cara.
Se utilizaron dos medidas para medir la variable mediadora del compromiso afectivo
del equipo. En primer lugar se utilizó un cuestionario al final de la primera tarea y antes
de la segunda tarea (Haslam et al, 2006) (ver Apéndice A). En segundo lugar se tomó
el nivel de inversión que los grupos eligieron en la 3ª fase porque se esperaba que los
grupos más comprometidos con el proyecto del equipo, elegirían mayores niveles de
inversión, a pesar de la información relativa a las dificultades del proyecto (Haslam et
al, 2006).
Procedimiento y participantes
El experimento fue programado en Z-Tree (Fischbacher, 2007) en un laboratorio. Cada
sesión se realizó en dos salas de trabajo: "Sala de experimentos y "Sala de grupos”.
18
La tarea comenzó en la Sala de grupos (siguiendo el trabajo de Haslam et al, 2006).
Esta sala estaba compuesta de mesas de trabajo (tres asientos por mesa). En esta
sala cada equipo se colocaba en una mesa de trabajo independiente, y recibía el
paquete de información de control, relativa al proyecto de la guardería. Después de
leer esta información, se permitía a los miembros del equipo discutir y debatir esta
información de manera conjunta2 (el tiempo respondía a diferentes frecuencias,
dependiendo de la condición, alto o bajo uso interactivo). El experimentador controlaba
que la discusión y el debate sólo se centraran en la información de control del proyecto
y no en cuestiones personales. El investigador también controlaba que la
comunicación fuera dentro del equipo, y no entre equipos. Cuando terminó el debate
los participantes entraron en la Sala de experimentos y cada individuo se sentó en un
cubículo separado e individual. En este cubículo cada individuo tenía un ordenador
donde respondía qué nivel de inversión pensaba que su grupo debía elegir. Este
proceso (debate en la Sala de Grupos y respuesta en la Sala de experimentos) se
repitió tres veces, una por cada fase. Además, en la última fase los individuos ya en la
Sala de experimentos también respondieron a los cuestionarios sobre la identidad
social del equipo, el uso interactivo de los SCG y el compromiso afectivo del equipo.
Por último, los grupos comenzaron la segunda tarea (lluvia de ideas, siguiendo a Van
Dick et al, 2009) también a través del ordenador en la Sala de experimentos (por tanto,
los individuos seguían sentados en cubículos separados e independientes). Cada
individuo, durante dos minutos, tenía que participar en una lluvia de ideas en su propio
ordenador. Tenía que escribir verbos que representaran actividades que se podían
hacer en una guardería. En esta tarea se utilizaron instrumentos que también podían
fortalecer la relevancia de la identidad social del grupo (Van Dick et al, 2009). Los
individuos que estaban asignados a grupos en la condición de alta relevancia, podían
leer en su ordenador que su desempeño iba a ser evaluado a nivel de grupo (sumando
el número de ideas de todos los miembros del grupo), y que los resultados de su grupo
se compararían con los resultados de los otros grupos. En la condición de baja
relevancia, sólo se les dijo a los individuos que su desempeño se iba a evaluar a nivel
de grupo, pero no se les dijo que se iba a comparar con otros grupos. Y en la
condición de control individual, los participantes fueron informados de que su
rendimiento se mediría a nivel individual. Al final de esta tarea, los individuos también
contestaron en su ordenador el cuestionario de auto-evaluación del esfuerzo (ver
2
Los equipos en la Sala de grupos eran de la misma condición. Nunca se mezclaron grupos en una sala
que pertenecieran a distintas condiciones.
19
Apéndice D). El experimento terminó después de responder a este cuestionario en la
Sala de experimentos.
Participaron 144 estudiantes de Postgrado de la Universidad Pablo de Olavide de
Sevilla (no eran necesarios conocimientos ni habilidades específicas para participar en
el experimento). Se formaron 40 equipos de 3 miembros (total: 120 estudiantes).
Además 24 estudiantes participaron solos en la condición de control. Cuando se
compararon los resultados de las cuatro condiciones con la condición de control, el
análisis se hizo a nivel individual (ver Van Dick et al, 2009). Sin embargo, cuando se
compararon los resultados entre los grupos de las cuatro condiciones, la unidad de
análisis era el grupo (10 equipos por cada condición). Trabajos experimentales
recientes han puesto de manifiesto que muestras pequeñas pueden ser apropiadas
para contrastar diferencias entre las condiciones de un experimento (ver Haslam et al,
2006; Libby & Thorne, 2009). La edad de los estudiantes de Postgrado osciló entre los
22 y 53 años, con una media de 27,75 años. El 43,33% eran varones y el 56,67% eran
mujeres. Cinco euros de incentivos fue utilizado como forma de pago por la
participación. Además se sorteó de forma totalmente aleatoria un premio de 200 euros
entre todos los participantes. La duración del experimento fue aproximadamente de 45
minutos para los estudiantes. Se hicieron esfuerzos para evitar otro tipo de
identificación social entre los miembros del grupo (por ejemplo, las amistades pueden
contribuir a una mayor identificación de los miembros del grupo, Van Dick et al, 2009).
Además, el investigador se aseguró de que los estudiantes de un mismo Master fueran
asignados a diferentes equipos.
4. RESULTADOS
Los resultados del cuestionario de control (manipulation check questionnaire)3
mostraron que los participantes entendieron las tareas en las que participaron, y la
manipulación fue acertada. Se presentan en la tabla 2 los estadísticos descriptivos de
las cinco condiciones, las cuatro condiciones a nivel de grupo (alto uso interactivo y
alta relevancia; alto uso interactivo y baja relevancia; bajo uso interactivo y alta
relevancia; bajo uso interactivo y baja relevancia) y la condición de control a nivel
individual para la variable dependiente (esfuerzo medido con el número de ideas y con
los cuatro ítems del cuestionario de auto-evaluación):
Tabla 2: Estadísticos descriptivos (cinco condiciones)
3
Disponible en el apéndice E.
20
Uso interactivo de los SCG
Media
Alto
Bajo
(N:
(N:30
30)
)
D.E.
Media
S.E.
17,37
Nº ideas
0 6,950
17,230 5,805
3,700 0,750
3,930 0,583
1,970 0,928
2,130 0,973
2,500 1,253
2,430 1,357
Individual (N: 24)
3,900 0,840
3,730 1,112
Media
D.E.
0 7,276
16,530 5,335
10,92
3,400
3,930 0,785
3,570 0,971
3,63
0,875
1,900 1,062
2,030 1,066
1,92
1,018
2,430 1,382
3,000 1,313
2,58
0,929
3,700 1,119
4,000 1,017
3,37
0,924
Esfuerzo
a
Esfuerzo
Relevanci
Alta
b
(N:
Esfuerzo
30)
c
Esfuerzo
a
d
de la
17,43
Identidad
Nº ideas
grupal
Esfuerzo
Baja
a
(N:
Esfuerzo
30)
b
Esfuerzo
c
Esfuerzo
d
Se puede observar en la Tabla 2 que los individuos del grupo de control desarrollaron
un menor esfuerzo (medido con el número de ideas). Contrastamos con un análisis de
ANOVA las diferencias entre las cinco condiciones para este ítem (número de ideas) y
las diferencias son estadísticamente significativas pero sólo entre las cuatro
condiciones de grupo y la condición de control individual (t = 5,488, p <0,01).
Señalamos que este análisis se ha realizado a nivel individual, ya que estamos
comparando el comportamiento del individuo cuando trabaja en un contexto individual
y cuando trabaja en un contexto grupal (proceso de holgazanería social). Este
resultado está en línea con las sugerencias de la teoría TIS (Latané, 1981), la
identidad social del equipo y el uso interactivo de los SCG pueden influir en el
21
comportamiento individual a través del esfuerzo. Sin embargo, el principal propósito de
nuestro trabajo es analizar cómo esta identidad social y el uso interactivo de los SCG
influyen en este proceso de holgazanería social dentro de los equipos. En este
sentido, presentamos los siguientes resultados de nuestro trabajo a nivel de grupo,
porque queremos comparar diferencias en el esfuerzo entre los equipos (Van Dick et
al, 2009).
Identidad social, el proceso de holgazanería social en los equipos, y la
moderación de la relevancia de la identidad social y del uso de los SCG
En primer lugar, analizamos la hipótesis 1, es decir la relación esperada entre el nivel
de identidad social del equipo (una variable independiente) y el nivel de esfuerzo del
equipo (la variable dependiente). Se midió el nivel de identidad del equipo a través de
los cuatro items de su cuestionario (se realizó un análisis factorial y los cuatro items
cargaban en un solo factor, además el alfa Crobach de 0,766 sugiere que la medida
era fiable). Se midió el nivel de esfuerzo del equipo con el número de ideas y también
con los ítems del cuestionario de auto-evaluación del esfuerzo. Se realizó un análisis
de regresión con todos los grupos de la muestra (N: 40) y se encontró que el modelo
era significativo sólo para el item "a" del cuestionario (¿cuánto te has esforzado en la
lluvia de ideas?) (t = 1,924, p <0,10).
Hemos realizado dos análisis de covarianza para contrastar las hipótesis 2 y 3. En el
primer análisis, hemos querido contrastar si la relevancia de la identidad del equipo
modera la relación positiva entre la identidad social del equipo y el esfuerzo del
equipo. Para ello hemos utilizado un modelo lineal general univariante, donde la
variable dependiente era el nivel de esfuerzo pero sólo medido con el item "a" del
cuestionario de auto-evaluación (a raíz de los resultados de nuestra hipótesis 1) y la
variable independiente era el nivel de identidad social del equipo. El factor era la
relevancia de la identidad social del equipo (condición de alta relevancia vs. baja
relevancia). Los resultados apoyan parcialmente nuestra hipótesis 2. La relevancia de
la identidad del equipo modera de la relación entre la identidad social del equipo y el
esfuerzo del equipo (item "a"), sin embargo esta relación es estadísticamente
significativa en la condición de baja relevancia (t = 2,549, p <0,05) no en la condición
de alta relevancia.
La hipótesis 3 se contrastó con un segundo análisis de covarianza, pero ahora el factor
era el uso interactivo de los SCG (condición alto uso vs. bajo uso). Las variables
dependiente e independiente eran las mismas que en el análisis descrito en el párrafo
22
anterior. Los resultados están en consonancia con los resultados que hemos
encontrado para la hipótesis 2. El uso interactivo modera la relación entre la identidad
social del equipo y el esfuerzo del equipo (item “a”) sin embargo esta relación es
estadísticamente significativa en la condición de uso interactivo bajo (t= 2,913, p<
0,05), y no en la condición de uso interactivo alto.
Hay varias explicaciones posibles para los resultados de estas tres hipótesis. Por un
lado, no hemos encontrado relación directa entre la identidad social del equipo y el
nivel del esfuerzo del grupo en la tarea de lluvia de ideas (medido con el número de
ideas). Estos resultados están en línea con los resultados del primer experimento del
trabajo de Van Dick et al (2009). Podría ser que el rendimiento en la tarea de lluvia de
ideas esté menos influenciado por factores de motivación (como la identificación), que
por otros factores como las habilidades cognitivas, la creatividad o la experiencia
previa en tareas similares. Es posible, entonces, que la naturaleza de la tarea
determine si la identificación social es un proceso clave para el rendimiento del equipo
o no. Por otro lado, hemos encontrado que la identidad social del equipo influye en el
nivel de auto-evaluación del esfuerzo (ítem “a”). Sin embargo, esta relación es
significativa en la condición de baja relevancia de esta identidad. Parece que los
individuos que se encuentran en un contexto más cercano al individual (no a un
contexto grupal) necesitan justificar su esfuerzo con estos sistemas de auto-evaluación
(aunque los resultados muestran que estos individuos no han hecho el mayor esfuerzo
en la tarea de lluvia de ideas). Finalmente, los resultados de la hipótesis 3 sugieren
que el uso interactivo de los SCG puede actuar como una variable organizacional para
influir en la relevancia de la identidad social del equipo. Nuestros resultados señalan
que los equipos que hacen un uso interactivo bajo de los SCG se comportan como los
equipos en la condición de baja relevancia, respecto a la relación entre la identidad
social del equipo y el esfuerzo del equipo.
El uso de los SCG y el proceso de holgazanería social en los equipos
Analizamos la hipótesis 4, es decir, la relación esperada entre el nivel de uso
interactivo de los SCG (una variable independiente) y el nivel de esfuerzo del equipo
(la variable dependiente). Se midió el uso interactivo de los SCG con los ítems del
cuestionario4. Se midió el nivel de esfuerzo del equipo con el número de ideas y
también con los ítems del cuestionario de auto-evaluación del esfuerzo. Se realizó un
análisis de regresión, sólo con los equipos que estaban en la condición de alto uso
4
Hemos realizado un análisis factorial del constructo del uso interactivo de los SCG y solo tres items
cargaban en el factor (el cuarto ítem se ha excluido de este análisis).
23
interactivo, porque son los equipos que respondieron a este cuestionario (N: 20). El
modelo es significativo para el número de ideas y para el esfuerzo medido con el ítem
"b" (¿ha sido muy difícil la tarea lluvia de ideas?) (Ver Tabla 3):
Tabla 3: Resultados de los modelos de regresión
Variable dependiente: Número de ideas e item esfuerzo “b” (N: 20)
Variable
Valor
E.S.
t
p-valor
-5,098
8,768
-0,581
0,568
5,736
2,225
2,578
0,019
4,184
1,189
3,52
0,002
-0,574
0,302
-1,902
0,073
Dependiente
Número de Constante
ideas
Nivel de uso
interactivo
R2 0,270; Adj R2
0,229
Esfuerzo "b" Constante
Nivel de uso
interactivo
R2 0,167; Adj R2
0,121
Los resultados de nuestra hipótesis 4 indican que los equipos asignados a la condición
de alto uso interactivo y que informaron (a través del cuestionario) que habían hecho
un mayor uso interactivo con la información de control, realizaron mayores niveles de
esfuerzo en la tarea de lluvia de ideas. Además, estos equipos encontraban menos
difícil la tarea realizada.
El efecto mediador del compromiso afectivo del equipo en el proceso de
holgazanería social de los equipos
En este último apartado contrastaremos nuestras hipótesis 5 y 6, relacionadas con el
efecto mediador del compromiso afectivo del equipo, entre la identidad social del
equipo, el uso interactivo de los SCG y el esfuerzo del equipo. Como sólo hemos
encontrado una relación directa entre la variable independiente del uso interactivo de
los SCG y el esfuerzo del equipo (medido con el número de ideas), realizamos el
análisis de mediación sólo para esta variable independiente (es decir, contrastamos
sólo la hipótesis 6) (por lo tanto, nuestra muestra son equipos de la condición alto uso
interactivo de los SCG, N: 20).
24
En primer lugar hemos analizado con un análisis de regresión, si existe una relación
entre la variable independiente y la variable mediadora (una condición necesaria para
analizar un modelo de mediación, Baron y Kenny, 1986). El nivel de compromiso
afectivo del equipo se ha medido con dos outputs: el cuestionario de compromiso
afectivo (se realizó un análisis factorial y los cuatro ítems cargaban en un solo factor, y
el coeficiente de alfa de Cronbach de 0,762 sugiere que la medida es fiable), y el nivel
de inversión que los grupos han elegido en la 3 ª fase de la actividad (si los grupos se
sienten más comprometidos con su proyecto, deberían mantener niveles de inversión
altos, a pesar de la información negativa sobre el avance del proyecto, Haslam et al,
2006). Los resultados demuestran que el modelo es significativo para el compromiso
afectivo pero sólo medido a través del cuestionario (t = 2,774, p <0,05). Por tanto,
seguimos el análisis de mediación pero teniendo en cuenta sólo este output para la
variable mediadora. Siguiendo los pasos de Baron y Kenny (1986), encontramos
también que el compromiso afectivo del equipo (variable mediadora) influye en el
esfuerzo del equipo (variable dependiente) (t = 2,105, p <0,05). Sin embargo, cuando
incorporamos todas las variables en el modelo (dependiente, mediadora e
independiente) el análisis no muestra un efecto significativo de la mediación (ver
Figura 4). El uso interactivo de los SCG tiene un impacto positivo y significativo sobre
el compromiso afectivo del equipo (coeficiente: 0,964, p <0,05), pero esto, a su vez, no
se transmite hacia el esfuerzo del equipo, cuando todas las variables (independiente y
mediadora) se insertan en el modelo de regresión.
Figura 4: El efecto mediador del compromiso afectivo del equipo
Compromiso afectivo del
equipo
+ 5,736 *
Uso interactivo de los SCG
+ 0,314, n.s.
+ 5,433 **
Esfuerzo del equipo
*, ** Significativa al nivel de 0,05 y de 0,10, respectivamente.
Además, el modelo donde solo se ha incluido como variable independiente el uso
interactivo de los SCG tiene un mejor ajuste (cómo tenemos diferente número de
variables independientes, comparamos R2 ajustada; si se incluye sólo una variable
independiente –uso interactivo de los SCG- R2 ajustada 22,9%; si se incluyen dos
25
variables – uso interactivo de los SCG y compromiso afectivo del equipo- R2 ajustada
18,6%).
Análisis complementario de las hipótesis 5 y 6
Analizamos ahora nuestra hipótesis 5 en un sentido diferente a la hipótesis 6, ya que
no hemos encontrado una relación directa entre la variable independiente de la
identidad social del equipo y la variable dependiente del esfuerzo del equipo (medida
con el número de ideas). En el análisis que hemos realizado en el apartado anterior
hemos encontrado una relación entre el compromiso afectivo del equipo (medido a
través del cuestionario) y el esfuerzo del equipo, pero esta relación se perdía al incluir
en el modelo la variable independiente del uso interactivo de los SCG (queremos
resaltar que estamos utilizando los equipos de la condición de uso alto para este
análisis, N: 20).
Sin embargo, un proceso de identificación con el equipo se puede convertir en un
proceso de motivación interna y cambiar el compromiso afectivo, e influir en el
rendimiento del equipo (Van Knippenberg, 2000; Meyer y Herscovitch, 2001). En este
sentido, hemos querido analizar si la identificación social del equipo modera el efecto
del compromiso afectivo del equipo hacia el esfuerzo del equipo, en el sentido de que,
un mayor nivel de identificación social con el equipo, supone un mayor impacto del
compromiso afectivo sobre el esfuerzo del equipo. Para probar esta relación hemos
seguido un modelo de regresión múltiple moderador, lo que permite analizar la relación
entre una variable dependiente (esfuerzo del equipo medido con el número de idas) y
una variable independiente (el compromiso afectivo del equipo medido con el
cuestionario) y otra variable independiente (la moderadora, la identidad social del
equipo) (Bisbe y Otley, 2004). La relación moderadora, conocida como la interacción,
se analiza incluyendo en el modelo un término con el producto (la interacción) entre las
dos variables independientes, lo que se convierte en una variable independiente
adicional (Hartmann y Moers, 1999; Bisbe y Otley, 2004). Resumimos los resultados
de este modelo de regresión en la tabla 5:
Tabla 5: Prueba de efectos inter-sujetos
Variable dependiente: esfuerzo del equipo (número de ideas).
Variables independientes: compromiso afectivo del equipo e identidad social del
equipo.
gl
Media
F
Significación
26
cuadrática
Modelo correcto
3
40,185
2,768
0,076
Intersección
1
65,669
4,524
0,049
Identidad social del
1
73,424
5,058
0,039
1
87,875
6,054
0,026
1
78,879
5,434
0,033
equipo
Compromiso afectivo
del equipo
Identidad social x
Compromiso afectivo
del equipo
Estos resultados demuestran tres efectos diferentes. En primer lugar, en equipos
asignados a la condición de alto uso interactivo de los SCG, la identidad social del
equipo influye en el esfuerzo del equipo. Este resultado parece contrario a los
resultados de nuestro análisis de regresión en la hipótesis 1 y en la hipótesis 3. Pero
los modelos son diferentes. En la hipótesis 1 analizamos un modelo con una variable
independiente, la identidad social del equipo. En la hipótesis 3 se analizó un efecto
moderador del uso interactivo de los SCG en la relación entre la identidad social del
equipo y el esfuerzo del equipo. Ahora, estamos analizando un modelo con dos
variables independientes, la identidad social del equipo y el compromiso afectivo del
equipo. Y además, este último modelo se ha contrastado sólo con los equipos de la
condición de alto uso interactivo. Los resultados del modelo de la tabla 5 se
encuentran en línea con los resultados de Towry (2003). El uso interactivo de los SCG,
como un sistema de control, modera la relación entre la identidad social del equipo y el
esfuerzo del equipo. Bajo una condición de uso interactivo alto (frente a condiciones
de bajo uso interactivo) una identidad social del equipo alta aumenta el nivel de
esfuerzo de equipo5. En segundo lugar, en los equipos asignados a la condición de
alto uso interactivo, el compromiso afectivo del equipo afectivo influye en el esfuerzo
del equipo. Y, por último, encontramos el efecto moderador de la identidad social del
equipo sobre la relación entre el compromiso afectivo del equipo y el esfuerzo del
equipo (el coeficiente de interacción es significativa, p <0,05).
Este último efecto, el efecto moderador de la identidad social del equipo, nos permite
contrastar de una manera diferente el modelo de mediación que se mide en nuestra
5
En la condición de alto uso interactivo de los SCG, el coeficiente que representa la pendiente entre la
identidad social del equipo y el esfuerzo del equipo es positiva y estadísticamente significativa (t = 2,460,
p <0,05), mientras que en la condiciones de bajo uso interactivo el coeficiente es negativo y
estadísticamente significativo (t = -1.999, p <0,10).
27
hipótesis 6. Hay que tener en cuenta que en el modelo de la figura 4 se perdía el
efecto directo del compromiso afectivo del equipo sobre el esfuerzo del equipo. Es
posible que este efecto cambie al incluir el efecto moderador de la identidad social del
equipo. Por esta razón, realizamos un nuevo análisis de nuestra hipótesis 6 (el uso
interactivo de los SCG como variable independiente, el esfuerzo del equipo como
variable dependiente, y el compromiso afectivo del equipo como variable mediadora)
en dos muestras diferentes. Hemos dividido la muestra (20 grupos) de la condición de
alto uso interactivo en dos nuevas condiciones, alta identidad social del equipo (N: 11)
y baja identidad social del equipo (N: 9). Hemos utilizado la media del cuestionario de
la identidad social del equipo para crear estas dos nuevas condiciones (media: 3,57).
Hemos vuelto a realizar un análisis de mediación siguiendo los pasos del trabajo de
Baron y Kenny (1986). El modelo de mediación es significativo solo en los grupos de la
nueva condición de baja identidad social. Resumimos los resultados de este modelo
en la figura 6.
Figura 6: El efecto mediador del compromiso afectivo (baja identidad social del equipo,
N: 9)
Compromiso afectivo del
equipo
+ 0,993 **
Uso interactivo de los SCG
+ 4,619 **
+ 3,803 n.s.
Esfuerzo del equipo
** Significativa al nivel de 0,10.
5. CONCLUSIONES
Este trabajo contribuye a la literatura en tres aspectos importantes. En primer lugar,
presentamos evidencia empírica de dos procesos relacionados con el efecto de
holgazanería social en los equipos, la identidad social y el uso de interactivo de los
SCG, siguiendo la teoría del Impacto Social (Latané, 1981). En segundo lugar,
ampliamos el marco de Simons (1990, 1991, 1995) a una estructura horizontal. Hemos
adaptado una práctica de control, como es el uso de los SCG, a nuevas estructuras
organizativas (unidades más pequeñas y flexibles, como un equipo) y hemos
demostrado que un uso diferente de los SCG también influye en el comportamiento de
los miembros de un equipo y produce resultados diferentes en sus outputs(Naranjo28
Gil, Hartmann, 2007). Finalmente hemos presentado evidencia empírica sobre cómo
variables psicológicas y organizacionales interactúan e influyen en los outputs de un
equipo, respondiendo a llamadas que sugieren incluir teorías psicológicas en las
investigaciones de contabilidad y control (Sprinkle, 2003; Towry, 2003; Rowe, 2004).
Nuestros hallazgos se pueden resumir como sigue. Por un lado, siguiendo la teoría
TIS nuestro trabajo señala que los equipos pueden evitar el efecto de holgazanería
social si se reduce la distancia psicológica entre los miembros del equipo. En nuestro
trabajo, todos los individuos que están en grupos, donde hay algún nivel de identidad
social del equipo y/o un uso interactivo de los SCG, desarrollan mayores niveles de
esfuerzo (es decir, menores niveles de holgazanería social) que los individuos que
trabajan solos en la condición de control. Pero además, nuestro objetivo era demostrar
por qué se producía este efecto. En primer lugar se ha analizado si la identificación
social del equipo tiene un efecto directo sobre el esfuerzo del equipo. Sin embargo, no
hemos podido demostrar esta relación directa. En este sentido, nuestros resultados
están en línea con los resultados de Van Dick et al (2009). Puede ser que el
rendimiento en la tarea de lluvia de ideas esté menos influenciado por factores
motivacionales, como la identificación del equipo. En segundo lugar, se ha analizado si
el uso interactivo de los SCG puede influir en el esfuerzo del equipo. Nuestro trabajo
proporciona evidencia empírica de cómo un uso interactivo de los SCG, que se
caracteriza por la interacción regular y frecuente y la comunicación entre los
miembros, influye en el esfuerzo del equipo. Parece que este uso interactivo de los
SCG reduce la distancia psicológica entre los miembros del equipo y por tanto
aumenta la comparación social. Esta comparación social actúa como un vínculo
afectivo y como motivación intrínseca e influye en el comportamiento de los miembros
del equipo.
Por otro lado, nuestro trabajo está en línea con las sugerencias del modelo de InputMediadores-Output (IMO) (Mathieu et al, 2008). Los investigadores tienen que
considerar el efecto de la mediación de los estados emergentes, como el compromiso,
para analizar cómo las variables psicológicas y organizacionales influyen en el
rendimiento de los equipos (Mathieu et al, 2008). En este sentido, en nuestro trabajo
se analiza el efecto mediador del compromiso afectivo del equipo. Y hemos
encontrado algunos resultados interesantes. En primer lugar, el uso interactivo de los
SCG modera la relación entre la identidad social del equipo, el compromiso afectivo y
el esfuerzo del equipo. En línea con los resultados de Towry (2003), un sistema de
29
control diferente (ej. un uso interactivo alto de los SCG frente a un uso interactivo bajo)
cambia la relación entre la identidad social del equipo y el esfuerzo del equipo.
Nuestros resultados sugieren que en un contexto de alto uso interactivo de los SCG,
cuanto mayor se la identidad social del equipo, mayor será el nivel de esfuerzo
desarrollado por el equipo. En segundo lugar, nuestros resultados señalan que los
equipos que desarrollan un bajo nivel de identidad social, pueden alcanzar también
altos niveles de esfuerzo. Nuestros resultados sugieren que las organizaciones
pueden utilizar los SCG en los equipos con identidad social baja para influir en el
esfuerzo de estos equipos de dos maneras, a través del uso interactivo de los SCG y a
través del compromiso afectivo del equipo. Aunque la literatura de psicología destaca
que la identidad social del equipo es importante para el rendimiento del equipo,
nuestros resultados sugieren que las variables organizacionales también pueden
ayudar a los equipos con identidad social baja a lograr mayores niveles de
rendimiento.
Este trabajo presenta también algunas limitaciones. Por un lado, no hemos conseguido
demostrar una relación directa entre la identidad social del equipo y el esfuerzo del
equipo, en contra de las sugerencias de la teoría de la identidad social (Haslam, 2001).
En este sentido queremos seguir las sugerencias de Van Dick et al (2009), la
naturaleza de la tarea determina si la identificación es un proceso clave para el
rendimiento del equipo. Se necesitan más investigaciones para analizar la relación
entre el tipo de tarea, la identidad social del equipo y el rendimiento del equipo. Por
otro lado, nos hemos centrado en una sola propiedad del uso interactivo de los SCG
(interconexión y comunicación regular y frecuente, en reuniones cara a cara entre los
miembros del equipo). Sin embargo, el uso interactivo de los SCG se define por cinco
propiedades con distinta naturaleza (Bisbe, Batista-Foguet y Chenhall, 2007). Sería
interesante investigar qué tipo de propiedades de este uso interactivo de los SCG
pueden tener un mayor impacto en el rendimiento del equipo. Por último, siguiendo a
Towry (2003) hemos encontrado una interacción entre un sistema de control y la
identidad social del equipo. El trabajo de Towry (2003) analiza un sistema de
incentivos y nuestro trabajo analiza el uso de los SCG. Sin embargo, existen diferentes
diseños de los sistemas de control (por ejemplo, tipo de información, o frecuencia).
Sería interesante analizar cómo el diseño de diferentes sistemas de control de gestión
interactúa con la identidad social del equipo para influir en el rendimiento del equipo.
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APENDICE A: Cuestionario de compromiso afectivo (Primera tarea, 3ª fase)
Hemos adaptado el cuestionario de Haslam et al (2006) usando una escala Likert de 5
puntos, desde 1 (nada) a 5 (totalmente):
a)
¿Crees que la idea original de la guardería es sensata? (buena idea)
b)
¿Crees que es sensato que se proceda con el proyecto de la guaredería?
(debe proceder)
c)
¿Crees que es probable que se supere cualquier problema con el proyecto de
la guardería? (problemas temporales)
d)
¿Crees que se decepciona a la comunidad si el proyecto no se ejecuta?
(decepción).
35
APENDICE B: Cuestionario de identidad social (Primera tarea, 3ª fase)
Hemos adaptado el cuestionario de Haslam et al (2006) usando una escala Likert de 5
puntos, desde 1 (nada) a 5 (totalmente):
a)
Yo me veo a mí mismo como miembro de mi equipo (auto-clasificación).
b)
Me complace ser un miembro de mi equipo (satisfecho).
c)
Yo me siento estrechamente vinculado con otros miembros de mi equipo
(unido).
d)
Yo me identifico con otros miembros de mi equipo (identificación).
APENDICE C: Cuestionario de uso interactivo de los SCG (Primera tarea, 3ª fase)
(sólo los participantes de la condición alto uso interactivo contestan este cuestionario).
Hemos adaptado el cuestionario que Naranjo-Gil y Hartmann (2007) usaron para
equipos de alta dirección. Usando una escala Likert de 5 puntos, desde 1 (nada) a 5
(totalmente), el individuo indicará hasta qué punto ha usado el tiempo de debate con
su equipo de acuerdo con las siguientes descripciones:
a)
Fijar y negociar objetivos sobre el proyecto.
b)
Intercambiar ideas y formas de mejorar el proyecto.
c)
Para discutir con el resto de miembros del equipo.
d)
Como herramienta de aprendizaje.
APENDICE D: Cuestionario de auto-evaluación del esfuerzo (Segunda tarea)
Hemos adaptado el cuestionario de Blascovitch (2008) con una escala Likert de 5
puntos:
a) ¿Cuánto te has esforzado en la lluvia de ideas? 1 (poco esfuerzo) a 5 (mucho
esfuerzo).
b) ¿Ha sido muy difícil la tarea de la lluvia de ideas? 1 (poco) a 5 (mucho).
c) ¿Cuánto mejor lo podrías haber hecho si te hubieras esforzado más? 1 (poco
mejor) a 5 (mucho mejor).
d) ¿Cuánto esfuerzo más podrías haber realizado si la tarea hubiera sido más difícil?
1 (poco esfuerzo) a 5 (mucho esfuerzo).
APENDICE E: Cuestionario post-control
Para terminar la actividad, indica en una escala de 1 a 5 tu grado de acuerdo con las
siguientes cuestiones (1= totalmente en desacuerdo; 5= totalmente de acuerdo)
a) Respecto al presupuesto de la Guardería, mi grupo ha tenido que realizar la
siguiente tarea:
36
1 (confeccionar el Presupuesto)
5 (interpretar el Presupuesto)
b) Era obligatorio que todos los miembros de mi grupo nos pusiéramos de
acuerdo en la inversión a seleccionar en cada fase.
c) En la tarea que hemos tenido que escribir “verbos que representan actividades
a realizar por los niños en una guardería” lo importante era la originalidad de
las actividades.
d) Tengo hijos o hermanos que asisten actualmente a una guardería o están en
educación infantil
e) He trabajado o realizado prácticas en una guardería o colegio de educación
infantil
f)
En cada fase de la actividad, los miembros de mi equipo hemos discutido y
debatido sólo del proyecto de la guardería.
g) Me lo he pasado muy bien durante el tiempo que he debatido la información
con mis compañeros de equipo.
h) En la tarea que hemos tenido que escribir “verbos que representan actividades
a realizar por los niños en una guardería” lo que importaba era mi resultado y
no el de mis compañeros de equipo.
i)
Mientras yo he participado en la actividad, he considerado que mis dos
compañeros y yo formábamos un equipo.
j)
En el debate con los miembros de mi equipo todos hemos hablado y
participado.
k) En mi equipo, había un miembro que actuaba como líder.
l)
No he cambiado mi postura inicial durante el debate con otros miembros de mi
equipo.
m) Durante el debate, he tratado de convencer más que aprender de otras
opiniones.
37