Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DEL DISTRITO FEDERAL
MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO
M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
Comité para incluir la perspectiva
de género en el
Tribunal Superior de Justicia y
el Consejo de la Judicatura del
Distrito Federal.
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ÍNDICE
CONTENIDO
PÁGINA
-2–
-5–
-8–
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
GLOSARIO DE TÉRMINOS
CAPÍTULO PRIMERO.
CONSIDERACIONES GENERALES
- 12 –
Título I.- Propósito
Título II.- Alcance
Título III.- Responsabilidad
Título IV.- Sistema de Gestión de Equidad de Género
1 Misión
2 Visión
3 Valores
- 12 –
- 12 –
- 12 –
- 13 –
- 13 –
- 14 –
- 14 –
CAPÍTULO SEGUNDO.
PROCESO
- 15 –
Título I.- Planeación del Sistema de Equidad de Género
1.- Política de Equidad de Género
- 15 –
- 16 –
A Política
- 16 –
B Compromisos institucionales derivados de la implementación
de la Política de Equidad de Género
- 16 –
C Difusión de la política de Equidad de Género
- 17 –
D Evaluación periódica de la política de Equidad de Género
- 17 –
E Compromiso por la igualdad de oportunidades
- 17 –
F Compromiso para un ambiente sano de trabajo
- 18 –
2.- Acciones Afirmativas y/o a favor del personal
- 18 –
A Desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal
- 19 –
B Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género
- 19 –
3.- Objetivos y metas institucionales del proceso
- 20 –
A Objetivo
- 20 –
B Metas
- 20 –
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CONTENIDO
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Título II.- Planeación general
- 20 –
CAPÍTULO TERCERO.
ORGANIZACIÓN Y RECURSOS
- 21 –
Título I.- Comité para Incluir la Perspectiva de Género en el Tribunal Superior de Justicia y
de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal
- 21 –
1 Integración del Comité
- 22 –
2 De las sesiones
- 23 –
3 Del desarrollo de las sesiones
- 25 –
4 De la votación
- 27 –
Título II.- Documentación del sistema de gestión de equidad de género
- 27 –
Título III.- Revisión y aprobación de documentos
- 28 –
CAPÍTULO CUARTO.
APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO
EN LAS RELACIONES LABORALES DEL PODER JUDICIAL DEL DISTRITO FEDERAL - 28 –
Título I.- Reclutamiento y Selección del personal
- 21–
1 Compromiso de reclutamiento y selección del personal
- 29 –
2 Procedimiento de reclutamiento y selección del personal
- 29 –
3 Descripción y perfil de puestos
- 30 –
4 Relación Laboral
- 31 –
Título II.- Capacitación
- 31 –
1. Detección de necesidades de capacitación
- 31 –
2 Programa de Capacitación
- 32 –
Título III.- Desarrollo Profesional
- 32 –
1. Criterios de Promoción
- 32 –
2 Evaluación del desempeño
- 32 –
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CONTENIDO
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Título IV.- Igualdad de oportunidades y compensaciones
- 33 –
1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación
- 33 –
2 Igualdad de oportunidades
- 34 –
3 Compensaciones y deducciones
- 34 –
Título V.- Vida familiar y laboral
- 35 –
Título VI.- Ambiente laboral y salud en el trabajo
- 35 –
1 Ambiente laboral
- 36 –
2 Salud en el trabajo
- 36 –
Título VII.- Hostigamiento, Acoso Sexual y/o laboral y discriminación
- 37 –
Título VIII.- Sensibilización en Equidad de Género
- 38 –
CAPÍTULO QUINTO.
EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y MEJORA
- 38 –
Título I.- Evaluación del Sistema de Gestión en Equidad de Género
- 39 –
1 Seguimiento de acciones
- 39 –
2 Indicadores de Género
- 40 –
3 Áreas de oportunidad y mejora
- 40 –
A Revisión por el Comité
- 40 –
B Análisis de áreas de oportunidad y mejora
- 40 –
CAPÍTULO SEXTO.
REGISTROS
CAPÍTULO SÉPTIMO.
MEJORAS Y REFERENCIAS
ANEXOS
- 41 –
ANEXO 1: F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 Formato de Plan de acción afirmativa o a favor del personal
- 41 –
- 42 –
- 43–
ANEXO 2: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 Formato de nombramiento del presidente (a) del comité
- 44 –
ANEXO 3: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 Ejemplo de formato utilizado para notificar el
nombramiento de la o el integrante del comité.
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INTRODUCCIÓN.
Tener las mismas condiciones y oportunidades para ejercer plenamente nuestros
derechos sin importar el sexo o la identidad de género, debe entenderse como el acceso de
todas las personas al respeto de sus derechos humanos más elementales, como la igualdad,
en la que al respetarse ésta, se reconocen los avances que generen la construcción de una
sociedad más democrática.
No obstante de los avances sustantivos en la materia, obtenidos por el Tribunal
Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, la igualdad de género
aún es una meta por alcanzar en la que existe un largo camino que recorrer y obstáculos por
vencer como lo es la violencia y desigualdades que atentan contra la vida y la dignidad tanto
de hombre como de las mujeres, éstas últimas a quienes sitúa en un estadio de franca
desigualdad y discriminación, lo cual es un indicador sobre el reto que significa su
erradicación.
El Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal y su Consejo de la Judicatura,
atentos a sus obligaciones han realizado una gran cruzada en torno al reforzamiento jurídico
para el logro de éste objetivo, que propicie la igualdad y la adhesión a la legislación de los
múltiples procesos que se viven y gestan al interior de ambas instituciones, con el fin de ser
punta de lanza en el tema y poder generar las mejores y más buenas prácticas en este rubro
tan trascendental que implica la equidad de género para el logro y fin de una sociedad
democrática como la nuestra.
En tal virtud, y con el fin de garantizar la tutela y el disfrute de hecho de los derechos
humanos de la mujer, el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, el día diecisiete de
noviembre de dos mil once, emitió el Acuerdo Número V-35/2011, para la creación e
integración del Subcomité de Equidad de Género.
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Los nuevos postulados del artículo 1º Constitucional, que establecen: “En los Estados
Unidos Mexicanos, todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en esta
Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así
como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse,
salvo en los casos y bajo las condiciones que esta Constitución establece.
Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta
Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las
personas la protección más amplia.
Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de
promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los
principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia,
el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos
humanos, en los términos que establezca la ley.”, compelen a los órganos de gobierno, entre
los que se encuentra el Poder Judicial del Distrito Federal, al cumplimiento de protección y
tutela de los derechos humanos, entre ellos además se prohíbe la discriminación motivada por
origen étnico o nacional, el género, la edad, personas con discapacidad, condición social, de
salud, la religión, opiniones, preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la
dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las
personas.
De igual manera, se establece en su numeral cuarto, que el hombre y la mujer son
iguales ante la ley, por ello, la preocupación del Tribunal Superior de Justicia y del Consejo de
la Judicatura del Distrito Federal, para generar los mecanismos necesarios que permitan
promover la prevención, brindar atención, acompañamiento, investigación y erradicación de la
violencia contra las y los trabajadores, cuando ésta sea atribuible a su propio personal.
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Por otra parte, la Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación en el Distrito Federal,
de orden público, interés social y de observancia general, es la que establece como obligación
de los entes públicos, en el ámbito de su competencia, fomentar la formación y capacitación
de los servidores públicos en materia de Equidad de Género.
Por lo que, proveer al Tribunal Superior de Justicia y al Consejo de la Judicatura ambos
del Distrito Federal de mecanismos normativos internos a fin de dar cumplimiento a las
diversas normativas que atienden y son relativas a la Equidad de Género, es una labor
primordial.
Para tal objeto, se crea el presente Manual de Equidad de Género que permitirá
establecer los instrumentos necesarios para atender las acciones del Tribunal Superior de
Justicia y el Consejo de la Judicatura ambos del Distrito Federal, bajo los principios de
legalidad, certeza jurídica, celeridad, oportunidad, eficiencia y eficacia, buscando siempre la
integración social, establecer políticas e impulsar acciones de implementación, continuidad,
análisis, seguimiento y evaluación y mejora del Modelo de Equidad de Género, implantado en
nuestras instituciones.
El presente instrumento jurídico obedece a esa necesidad de establecer un cuerpo
colegiado con normas de funcionamiento y atribuciones claramente definidas, para los
propósitos antes señalados, que además pueda atender las responsabilidades derivadas de la
Recomendación 09/2011, emitida por la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal,
bajo el nombre: “Falta de implementación de mecanismos específicos para la prevención,
atención, investigación y, en su caso, sanción de cualquier tipo de violencia contra las mujeres
al interior de las instituciones y dependencias del Distrito Federal”, el cual se denominará
Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo
de la Judicatura del Distrito Federal, mismo que sustituye al Comité y Subcomité de Equidad
de Género, que hasta la fecha venían funcionando.
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GLOSARIO DE TÉRMINOS.
Para los efectos del presente Manual, se entenderá por:
CONSEJO: El Consejo de la Judicatura del Distrito Federal.
PLENO: El Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal.
TRIBUNAL: El Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal.
DOCDH: La Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos.
COMITÉ: El Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y
el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal.
LA O EL PRESIDENTE: La o el Representante designado por el Pleno del Consejo de la
Judicatura del Distrito Federal, que conducirá los trabajos del Comité para incluir la
perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del
Distrito Federal.
SECRETARIA TÉCNICA: La Secretaría Técnica del Comité para incluir la perspectiva de
género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal,
encargada a la o el Titular de la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos.
MANUAL: El Manual de Equidad de Género.
POLÍTICA: Política de Equidad de Género.
MEG: Modelo de Equidad de Género.
PERSONAL.- Trabajador o trabajadora del Tribunal Superior de Justicia o del Consejo de la
Judicatura del Distrito Federal.
Así mismo, para los efectos del presente Manual, se definen los siguientes conceptos:
Acciones afirmativas: Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de
trato social entre ambos géneros. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena
incorporación de las mujeres al ámbito laboral y corregir las diferencias en materia de
oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de
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carácter temporal.
Acciones a favor del personal: Son acciones que permiten promover la equidad de género
al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral,
familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva.
Acoso y/o Hostigamiento Laboral.- Cualquier manifestación o expresión abusiva que se
acompañe de comportamiento, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o integridad física o psíquica de la persona o que puedan poner en
peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, no importando su relación jerárquica.
Acoso Sexual.- Es todo asedio, acoso o solicitud de favores de naturaleza sexual para sí o
para un tercero con la amenaza de causar a la víctima un mal relacionado con las
expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales en el campo laboral.
Áreas de oportunidad: Son observaciones que denotan la necesidad de realizar actividades
necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito establecido, que garantice una
mejora en la implantación del sistema de gestión del Modelo de Equidad de Género.
Auditoría: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias
susceptibles de ser evaluadas de manera objetiva, con el fin de determinar los niveles de
cumplimiento de las observaciones.
Certificación: Es la declaración proporcionada al Tribunal Superior de Justicia y el Consejo
de la Judicatura del Distrito Federal, por parte de un organismo independiente externo que, a
través de un proceso de auditoría, determina la conformidad de los requisitos con respecto a
una norma o modelo, código o guía de actuación.
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Discriminación: Todo distingo, exclusión o restricción que basada en el origen étnico o
social, la nacionalidad o el lugar de origen, el color o cualquier otra característica, el sexo, la
lengua, la religión, la condición social o económica, la edad, la discapacidad, las condiciones
de salud, la apariencia física, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la
ocupación o cualquier o cualquier otra que tenga por efecto anularlo, menoscabar el
reconocimiento, el goce o ejercicio de los derechos y libertades fundamentales, así como la
igualdad real de oportunidades de las personas.
Equidad: Es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de
mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada
persona.
Estereotipo: Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad,
país, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismo o
informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características,
capacidades y sentimientos.
Evidencia: Certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia o
veracidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/prueba y
otros medios.
Equidad de género: a) Es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de
hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las
establecidas tradicionalmente evitando con ello el establecimiento de estereotipos o
discriminación. b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus
capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles
tradicionales y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas
conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
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Género: Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada
cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto de género,
se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algo construido
socialmente.
Hostigamiento Sexual.- Es todo asedio, acoso, molestia o solicitar favores de naturaleza
sexual para sí o para un tercero con la amenaza de de causar a la víctima un mal relacionado
con las expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales superior e
inferior jerárquica que los relacione en el campo laboral.
Igualdad: La igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los individuos se
benefician del mismo trato en el marco de la Ley y de las mismas oportunidades para gozar de
sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que puedan participar en el
desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos.
Indicadores de equidad de género: Datos/características de control representadas de forma
gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género.
Perspectiva de género: Se refiere a tener en cuenta el lugar y el significado que las
sociedades dan al varón y a la mujer en su carácter de seres masculinos o femeninos.
Reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas,
representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia a esa
diferencia sexual.
Rol: Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un
contexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas “apropiadas” como
consecuencia de ser hombre o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno.
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CAPÍTULO PRIMERO.
CONSIDERACIONES GENERALES
TÍTULO I.- PROPÓSITO
Este manual define el funcionamiento del Sistema de Gestión de Equidad de Género, según lo
establecido en el Modelo Equidad de Género MEG:2003, emitido por el Instituto Nacional de
las Mujeres, al interior del Consejo y el Tribunal, así como la integración, facultades y
funcionamiento del Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de
Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal.
TÍTULO II.- ALCANCE
Este manual aplica al Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal y al Consejo de la
Judicatura del Distrito Federal.
TÍTULO III.- RESPONSABILIDAD
Todo el personal, es responsable de atender y seguir lo definido en la política de la Institución,
en materia de equidad de género, y de todos los procedimientos que se desprendan para
generar su cumplimiento.
El Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal y el Consejo, es responsable del
nombramiento y definición de la implantación del Modelo de Equidad de Género (MEG) en el
Tribunal y el Consejo.
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La o El Presidenta (e) del Comité, deberá informar al Pleno, lo concerniente al desarrollo y
beneficios de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal que se pretendan
implementar en la Institución; los niveles de cumplimiento, logro de los objetivos y metas de la
política de equidad de género, así como de los trabajos que se desarrollen al interior del
Comité.
La o El Presidenta (e) del Comité, tiene la responsabilidad de coordinar a las y los integrantes
del propio Comité.
La o El Presidenta (e) y la o el Secretaria (o) Técnica (o) del Comité de referencia, tendrán la
responsabilidad de realizar o verificar que se implementen todos los requisitos del MEG y que
se lleven a cabo las auditorías internas al sistema, analizar los resultados de estas
evaluaciones, así como elaborar y entregar el reporte de las mismas al Pleno.
TÍTULO IV.- SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO
Este sistema es un conjunto de procesos interconectados que define la responsabilidad,
autoridad y metodología usada para que el Tribunal y el Consejo, cumpla con los
requerimientos del MEG:2003.
El propósito del sistema de gestión es:
Apuntalar la Misión, Visión y Valores institucionales del Tribunal y el Consejo, mismos
que se definen a continuación:
1.- Misión:
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Impartir Justicia pronta, expedita, gratuita, completa, imparcial, transparente, confiable y
segura con la incorporación de los nuevos modelos de oralidad y sistemas de gestión
modernos que permitan optimizar la labor y mejorar la calidad del servicio que otorga a
las personas que habitan y transitan en la Ciudad de México con perspectiva de
derechos humanos y género.
2.- Visión:
Ser una Institución, plenamente autónoma, segura confiable y reconocida por garantizar
el acceso efectivo a la impartición de justicia.
3.- Valores:
Justicia, Lealtad, Prudencia, Imparcialidad, Templanza, Dignidad, Excelencia, Honradez
y Profesionalismo.
De igual forma, procurar las acciones siguientes:
• Ejecutar las prácticas, procedimientos y políticas direccionadas a garantizar la igualdad
de oportunidades y la equidad de género de ambas instituciones.
• Promover que las y los servidores públicos que laboran en ambas Instituciones se
comprometan al logro de los objetivos del sistema en tiempo y forma.
• Fomentar y fortalecer un ambiente laboral donde se promueva una cultura diversa,
incluyente y libre de hostigamiento, acoso sexual y laboral, así como de discriminación
de cualquier tipo.
• Dar seguimiento a las acciones de mejora de las condiciones laborales y calidad de vida
para todo el personal de ambas instituciones.
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CAPÍTULO SEGUNDO.
PROCESO
Figura 1. Proceso de mejora contínua.El modelo de equidad de género está estructurado de la siguiente manera y consta de varías
etapas, que son congruentes con la figura 1.
TÍTULO I.- Planeación del Sistema de Equidad de Género, (Véase Figura 1 “Política”)
Esta etapa incluye el desarrollo de conceptos básicos tanto para el Tribunal, como para el
Consejo y promueve la necesidad de actuar para el logro de la equidad de género en nuestras
instituciones a través de la definición de una política de equidad de género, el desarrollo de
acciones afirmativas y/o a favor del personal, metas y objetivos para combatir la
discriminación en el ámbito laboral.
El Subcomité de Equidad de Género, deberá establecer y revisar la política de equidad de
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género, asegurando:
•
Que es adecuada tanto para el Tribunal como para el Consejo.
•
Que incluye los compromisos para dar cumplimiento con los requisitos del MEG.2003 y
lograr su mejora continua.
• Que es comunicada y entendida por el personal de ambas Instituciones.
1.- Política de equidad de género
A Política
Es política del Tribunal y del Consejo, promover la igualdad de oportunidades en mujeres y
hombres, la no discriminación en el acceso al empleo, prevenir y sancionar el hostigamiento,
el acoso en cualquiera de sus formas y la discriminación; lo anterior, con la finalidad de
garantizar condiciones óptimas de trabajo. Implementando acciones afirmativas y/o a favor del
personal que favorezcan la equidad de género y la igualdad de oportunidades, buscando
siempre, favorecer el equilibrio entre la vida familiar y laboral de las y los trabajadores de
ambas Instituciones, a fin de garantizar condiciones armoniosas de trabajo y vida.
B Compromisos institucionales derivados de la implementación de la Política de
Equidad de Género
•
El Tribunal y el Consejo, aseguran que el compromiso de equidad de género y no
discriminación se respete en todas las áreas de trabajo.
•
El Tribunal y el Consejo generarán y aplicarán los mecanismos adecuados de
prevención, detección y atención para casos de hostigamiento, acoso sexual y laboral,
así como de discriminación.
•
El Tribunal y el Consejo emprenderán acciones que aseguren la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres y la no discriminación en el acceso al empleo.
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•
El Tribunal y el Consejo se comprometen a promover el equilibrio entre la vida laboral y
familiar.
• El Tribunal y el Consejo se comprometen a reforzar y difundir el conocimiento de su
política de equidad de género por lo menos una vez al año.
C Difusión de la política de Equidad de Género.
Se dará a conocer por los medios adecuados (posters, videos, medios internos electrónicos,
postales, conferencias, pláticas, talleres, entre otros) de manera periódica en todos los niveles
de las Instituciones, la Política y el Modelo de Equidad de Género, con la finalidad de darla a
conocer lo más ampliamente posible, atendiendo al Cronograma de implantación del Modelo
de Equidad de Género.
D Evaluación periódica de la política de Equidad de Género.
El Comité, evaluará anualmente el conocimiento, entendimiento y aplicación de la política de
Equidad de Género, en todos los niveles tanto del Tribunal y del Consejo, registrando los
resultados de dicha avaluación para su presentáción al Pleno del Consejo, para su
conocimiento y revisión.
E Compromiso por la igualdad de oportunidades
Derivado de la política de equidad de género, existe el compromiso para promover la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres, a la no discriminación en el acceso al empleo, la
promoción y prevención del hostigamiento, acoso sexual y laboral y por consiguiente dar
seguimiento a todos los compromisos derivados de la implantación del Modelo de Equidad de
Género.
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F Compromiso para un ambiente sano de trabajo.
La política, a su vez, compromete a promover un ambiente sano y condiciones armoniosas de
trabajo, desarrollando acciones afirmativas y/o a favor del personal que favorezcan la equidad
de género y la igualdad de oportunidades entre el personal de ambas instituciones.
2.- Acciones Afirmativas y/o a favor del personal
El Comité, realizará de manera anual un diagnóstico o estudio para detectar las prácticas en
las que se generen desigualdades, que incluya un análisis cualitativo y cuantitativo de ambas
instituciones, así como un resumen ejecutivo.
De este diagnóstico se generarán al menos una acción afirmativa o a favor del personal por
año; cada una de ellas, cuenta con un plan de trabajo para así poner en práctica los
compromisos y actividades establecidos, conforme al Formato F-TSJDF-MEG-DOCDH-01
(Anexo 1).
Se verificará que cada plan de trabajo cuente con un cronograma que establezca una
programación detallada de las actividades, en el cual incluya tiempos y asignación de los
responsables para lograr su adecuada implantación, ejecución, evaluación y seguimiento.
Cada plan de trabajo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal estará autorizado por
las instancias respectivas involucradas en la implantación y coordinación del MEG,
asegurando que existe una relación directa entre la acción propuesta y el diagnóstico o
estudio para detectar las prácticas en las que se generan desigualdades o discriminación.
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A Desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal.
Para elaborar las acciones afirmativas, se realizará bajo los criterios establecidos por éste
manual, siendo los siguientes:
•
Un análisis de los resultados de los tres indicadores que se tienen como
diagnóstico de equidad y clima laboral mencionados en el apartado de
Diagnóstico.
•
La realización del diagnóstico cuantitativo y cualitativo, con el soporte de la
evaluación de las instituciones respecto al clima laboral, mismo que se
generará con apoyo y responsabilidad de las áreas encargadas quienes con
apoyo de los integrantes del Comité deberán revisar los criterios del Modelo
de Equidad de Género.
•
Los resultados de los diagnósticos serán la plataforma para planear ajustes
o corregir desviaciones a las acciones afirmativas y/o a favor del personal.
•
Las Acciones afirmativas y/o a favor del personal, así como el plan de
trabajo de cada una, serán propuestas por el Comité quien las someterá
para su aprobación al Pleno.
•
B Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género.
Se elaborará anualmente a partir de los dos instrumentos principales, que son:
•
Indicador cualitativo.
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•
Indicadores cuantitativos de condiciones de equidad, a saber:
o Encuesta de Clima Laboral.
o Índice de segregación ocupacional.
o Índice de salario promedio.
o Índice de Hostigamiento, Acoso sexual y/o laboral y discriminación.
3.- Objetivos y metas institucionales del proceso
A Objetivo
Fortalecer la política de Equidad de Género, erradicando desigualdades tanto cuantitativas
como cualitativas del personal, creando un ambiente laboral sano y de respeto, conforme con
los planes anuales de trabajo.
B Metas
Por cada Objetivo se define al menos una meta y un indicador para su seguimiento.
Difundir de manera periódica los objetivos y metas del MEG, así como su avance, a todo el
personal a través de medios de comunicación internos definidos por el Comité.
TÍTULO II.- Planeación general
El Tribunal y el Consejo, cuentan con una planeación que permite alcanzar los objetivos y
metas establecidos, cumpliendo así con los requerimientos del MEG:2003, misma que fue
aprobada por el Pleno del Consejo, y que incluye a todas las áreas involucradas en la
coordinación del MEG.
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CAPÍTULO TERCERO.
ORGANIZACIÓN Y RECURSOS
(Véase Figura 1 “Organización”)
El presente capítulo, establece la definición de las responsabilidades, así como la integración
y autoridad del Comité, el nombramiento de la Secretaría Técnica para la coordinación del
Modelo, y la documentación del sistema de gestión como una propuesta de elementos y
recursos básicos para aprender a ver la realidad de mujeres y hombres en el trabajo y vigilar
que se cumplan los compromisos establecidos en la política de la Institución.
TÍTULO I.- Comité para incluir la perspectiva de Género en el Tribunal Superior de
Justicia y en el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal
El Comité (Anexo 3, Formato de Nombramiento F-TSJDF-MEG-DOCDH-02) tendrá la
responsabilidad de mantener y mejorar el sistema de gestión de equidad de género teniendo
las siguientes responsabilidades:
•
Estudiar, analizar, diagnosticar y atender situaciones reales de discriminación y mediar
en los casos de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral y discriminación.
•
Verificar la realización del diagnóstico anual de las condiciones de equidad de género.
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•
Definir con base en el diagnóstico anual de las condiciones de equidad de género, las
acciones afirmativas y/o a favor del personal y someterlas a consideración del Pleno del
Consejo de la Judicatura.
1.- Integración del Comité
Para el debido cumplimiento de sus facultades, funciones y objetivos, el Comité estará
integrado por:
Una o un Presidenta (e):
(Consejera (o) integrante del Pleno)
Una o un Secretaria (o) Técnica (o):
(La o el Titular de la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos.)
Una o un Magistrada (o)
Un Juez
Una Jueza
Un o una representante de carrera judicial;
Un o una representante del personal administrativo;
El o La Director (a) Jurídico (a);
El o La Contralor (a);
El o La Director (a) Ejecutivo (a) de Recursos Humanos y
El o La Secretario (a) Técnico (a) de la Comisión de Administración y
Presupuesto del Consejo.
Los cuales serán nombrados por el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito
Federal.
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2.- De las sesiones
Las sesiones se realizarán de la siguiente forma:
1) El Comité deberá iniciar sus sesiones en enero de cada año, en la que se hará formal
inicio de actividades, determinando y aprobando el calendario de sesiones ordinarias.
2) El Comité celebrará las sesiones en la fecha, hora y lugar preestablecidos.
3) El Comité sesionará de manera ordinaria y rendirá trimestralmente, los avances que se
obtengan al Pleno.
4) Cuando el caso lo amerite, a solicitud de la o el Presidenta (e) o de alguno de sus
integrantes, sesionará en forma extraordinaria, siempre y cuando éstas estén
debidamente justificadas y realizando las mínimas indispensables.
I. Las sesiones extraordinarias se celebrarán exclusivamente para tratar
asuntos urgentes, plenamente justificados, el orden del día de estas
sesiones no incluirá asuntos generales, y se desahogará conforme a lo
dispuesto con anterioridad.
II. No se justifica la presentación excesiva de asuntos en sesiones
extraordinarias, motivada por la falta de integración de carpetas de
sesiones ordinarias anteriores.
5) A las sesiones del Comité, deberán asistir puntual e invariablemente las y los
integrantes designados por el Consejo.
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6) Para ser válidas, las sesiones del Comité se efectuarán contando con la presencia de la
o el Presidenta (e), quien habrá de presidirlas, conjuntamente con el o la Secretario (a)
Técnico (a) y al menos cuatro de sus integrantes.
7) Para llevar a cabo formalmente las sesiones se deberá elaborar:
I. La convocatoria que indique fecha, hora y lugar en que se celebrará la
sesión, señalando si es de carácter ordinario o extraordinaria:
II. El orden del día que describa los asuntos que se presentarán a la
consideración y resolución del Comité; y
III. La carpeta deberá contener el planteamiento formal debidamente
integrado y validado, y los documentos soporte de los asuntos, que
permitan analizar, evaluar y resolver los mismos.
IV. Debiendo entregarse, por el o la Secretario (a) Técnico (a), los
documentos antes señalados, a las y los integrantes, cuando menos con
tres días hábiles de anticipación a la celebración de cada sesión
ordinaria, y con 24 horas naturales en el caso de las extraordinarias.
8) Los comentarios, opiniones u observaciones que aporten las y los integrantes del
Comité, deberán ser fundados, motivados y expuestos en forma clara y sucinta.
9) Cuando alguno de las o los integrantes del Comité, tuviere interés personal en algún
asunto del cual conozca dicho órgano, deberá excusarse. Las razones que originaron
tal excusa constarán en el acta correspondiente y ésta deberá ser calificada por el
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Subcomité, quien aprobará o desaprobará según sea el caso.
10) Además de lo establecido en el Manual, el Comité podrá proponer ante el Pleno, para
su autorización disposiciones que regulen su funcionamiento y aquellas que modifiquen
su integración, cuando existan razones fundadas para ello.
3.- Del desarrollo de las sesiones.
Previo al inicio de la sesión, todas y todos los participantes registrarán su asistencia en una
lista que se elaborará conforme al formato establecido para ello (lista de asistencia).
1) La o El Secretaria (o) Técnica (o), verificará la lista de asistencia e informará a la
o el Presidenta (e) si existe quórum.
2) La o El Presidenta (e), declarará formalmente si procede o se cancela la sesión,
debiendo asentar los motivos.
3) Quien presida la sesión someterá a consideración de las o los integrantes, el
acta de la sesión anterior. De no haber observaciones se procederá a declararla
aprobada, de haberlas pedirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) se tome nota de
las observaciones para que se hagan las modificaciones o adiciones
correspondientes.
4) La o El Secretaria (o) Técnica (o), procederá a la formalización del acta
aprobada, recabando la firma de las o los participantes que hayan asistido a la
sesión de la que se dé cuenta.
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5) La o El Presidenta (e), procederá a exponer los asuntos considerados en el
orden del día previamente remitido, y preguntará a las o los asistentes, si tienen
asuntos generales que tratar, de haberlos, deberá incluirlos en el punto
correspondiente.
6) Los asuntos se presentarán en forma individual y serán objeto de análisis,
evaluación y deliberación por parte de las o los integrantes del Comité.
7) Quien presida la sesión será la o el único facultado para ceder, limitar o
suspender el uso de la palabra y procurará en todo momento que la exposición
de los puntos de vista sean serios, responsables y congruentes con el asunto en
análisis.
8) La o El Presidenta (e) del Comité instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o)
para vigilar que se registren en el acta correspondiente a la sesión, las
principales consideraciones vertidas en torno a cada asunto tratado por el
Comité.
9) Quien presida la sesión tendrá la facultad para compilar, resumir, sintetizar y
precisar las propuestas o alternativas de solución de los asuntos.
10) Quien presida la sesión, deberá someter a votación la propuesta de cada caso y
procederá a cuantificar los votos a favor y en contra. En el caso de la toma de
decisiones por mayoría, se asentará en el acta el voto nominal de cada uno de
las y los participantes.
11) La o El Presidenta (e) instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) para vigilar que
se consignen en el listado del caso y en el acta, con toda claridad y precisión las
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resoluciones tomadas.
12) Desahogado el orden del día y registrados los hechos, opiniones y resoluciones,
quien presida la sesión cederá la palabra a quienes hubiesen registrado algún
asunto general a tratar, de no haberlo se proceda a declarar formalmente
concluida la sesión, precisando para efectos de registro en el acta la hora en que
concluye.
13) La o El Presidenta (e) instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) para elaborar
el proyecto de acta y de acuerdos de cada sesión, documentos que quedarán
sujetos a la consideración y aprobación de las o los integrantes del Comité en la
siguiente sesión ordinaria o extraordinaria.
4.- De la votación
Todas y todos los integrantes del Comité tendrán derecho a voz y voto, y exclusivamente la o
el Presidenta (e), será quien cuente con voto de calidad en caso de empate.
TÍTULO II.- Documentación del sistema de gestión de equidad de género
El Tribunal y el Consejo cuentan con los procedimientos documentados solicitados por el
MEG:2003, aprobados por el Pleno del Consejo y difundidos en todos los niveles de ambas
instituciones, a saber:
• Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación
(P-TSJDF-MEG-DOCDH-03).
• Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal (P-TSJDF-MEG-Página 27 de 46-
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DOCDH-04).
• Procedimiento de Auditorías Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (PTSJDF-MEG-DOCDH-05).
• Procedimiento de Control de Documentos al Sistema de Gestión en Equidad de Género
(P-TSJDF-MEG-DOCDH-06).
TÍTULO III.- Revisión y aprobación de documentos
Se cuenta con el procedimiento documentado de Control de Documentos al Sistema de
Gestión en Equidad de Género, el cual establece los niveles de revisión y aprobación antes de
su emisión. Este define su estado actual de revisión, historial de cambios y distribución,
períodos de retención y responsable para su resguardo y conservación.
CAPÍTULO CUARTO.
APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS RELACIONES
LABORALES DEL PODER JUDICIAL DEL DISTRITO FEDERAL
(Véase Figura 1 “Aplicación”)
Expone los temas que se promueven, en sí, la equidad de género. Es la parte medular del
documento en donde se encuentra la razón de ser del mismo.
TÍTULO I.- Reclutamiento y Selección del personal
El Tribunal y el Consejo cuentan con un Procedimiento de Reclutamiento, Selección y
Contratación del Personal (P-TSJDF-MEG-DOCDH-04), el cual garantiza condiciones de
igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo dentro de ambas
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instituciones.
1.- Compromiso de reclutamiento y selección del personal
Dicho procedimiento y normativa interna garantizan:
•
La igualdad de oportunidades y la no discriminación entre mujeres y
hombres.
•
Garantizado por la difusión que se da hacia el exterior de que en el Tribunal
y el Consejo, no existe discriminación de ninguna tipo en el acceso al
empleo.
•
Garantiza un proceso transparente de reclutamiento y selección en todos los
niveles de la organización, unidades, proyectos, programas y equipos de
trabajo.
2.- Procedimiento de Reclutamiento y Selección del Personal
En el Procedimiento de Reclutamiento y Selección del personal, así como sus herramientas
de gestión, se asegura:
Que los anuncios de puestos vacantes reflejen el compromiso con la equidad de género y
alienten a mujeres y hombres a calificar para dichas vacantes. Que los (las) candidatos (as)
para un puesto sean evaluados (as) de la misma forma con criterios definidos, y que las
entrevistas que se les aplican sean similares para prevenir la valoración subjetiva y
contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en el proceso de selección y
reclutamiento del personal.
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•
Promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con niveles
iguales de educación, formación, habilidades y experiencia.
•
Prohibir solicitar examen de gravidez al contratar mujeres, como lo establece el
artículo 16 fracción VII de las Condiciones Generales de Trabajo.
•
Verificar que en los documentos relacionados con las solicitudes de trabajo
únicamente se incluyan preguntas relevantes al mismo y a las tareas a
desempeñar en el puesto, y en caso de contener preguntas personales, las
respuestas no se utilizan para sesgar las oportunidades de los (las) candidatos
(as).
3.- Descripción y perfil de puestos
El Tribunal y el Consejo, en congruencia con su Política de Equidad de Género y el Modelo de
Equidad de Género MEG:2003, emiten la descripción de Perfiles de Puestos. Dichos
documentos son consistentes con la no discriminación y permite que, en igualdad de
circunstancias, hombres y mujeres sean reclutados y seleccionados a un puesto específico. El
perfil de puesto asegura lo siguiente:
Que el título del perfil de puesto se considera indistinto al sexo por lo que su
ocupación aplica a hombre o mujer.
Que las funciones descritas en el perfil son indistintas al sexo.
Que el perfil de puesto no discrimina y, por el contrario, fomenta la inclusión de
personas con discapacidad en ambas instituciones.
•
Que la escolaridad, experiencia, habilidades, edad, disponibilidad para viajar y
competencias
laborales,
institucionales
y
del
puesto
son
estrictamente
correspondientes, adecuados y pertinentes a la función y perfil de puesto, no al
sexo.
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4.- Relación Laboral
El Tribunal y el Consejo, congruentes con su Política de Equidad de Género y los requisitos
del Modelo de Equidad de Género MEG:2003, exhorta a la Dirección Ejecutiva de Recursos
Humanos que en los documentos inherentes a la relación laboral se utilice el lenguaje
incluyente al género, ejemplo: uso del género para la nominación de la nomenclatura
Director/a o Dirección, Coordinador/a o Coordinación, etcétera, así como al compromiso de ir
modificando en el futuro dicho lenguaje incluyente en los documentos que se emiten en dicha
área.
TÍTULO II.- Capacitación
El Tribunal y el Consejo tienen como objetivo general establecer programas de formación y
especialización incluyentes, con base en la naturaleza de las funciones del perfil de puesto y
abarcando programas de formación básica, desarrollo profesional y de especialidades, por
ello, se ha determinado como prioridad que las y los servidores públicos progresen en sus
competencias, desarrollo laboral y personal, para lo cual se integra un programa de
capacitación con las mismas oportunidades y en forma igualitaria tanto para hombres como
para mujeres, siendo el encargado de ello el Instituto de Estudios Judiciales.
1.- Detección de necesidades de capacitación
El Comité, en coordinación con las áreas encargadas de la capacitación del personal del H
Tribunal y el Consejo, generará un proceso de detección de necesidades de capacitación que
permita determinar la situación ideal y actual, con criterios incluyentes a partir del año 2013, el
cual deberá ser registrado en las referencias documentales del presente Manual.
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2.- Programa de Capacitación
El programa de capacitación anualmente se generará a partir de las necesidades
organizacionales y de su personal con el fin de desarrollar competencias y habilidades de las
y los trabajadores, sin importar si es hombre o mujer.
TÍTULO III.- Desarrollo Profesional
El Tribunal y el Consejo, promoverá el desarrollo del personal de forma equitativa y en función
de las habilidades y competencias, impulsando y garantizando la conservación del talento
humano, buscando la promoción a puestos de mejor nivel.
1. Criterios de Promoción
El Tribunal y el Consejo operarán bajo mecanismos claros de evaluación del desempeño y
promociones del personal a través del proceso de reclutamiento de personal y convocatorias
para participar en concursos de selección.
2 Evaluación del desempeño
Congruentes con su Política de Equidad de Género, el Tribunal y el Consejo, atendiendo a los
requisitos del Modelo de equidad de Género MEG:2003 y sus intereses por fomentar la
superación del personal, han establecido mecanismos de evaluación del desempeño para
estar en condiciones de acceder a puestos y cargos de mayor nivel y remuneración,
incluyendo diversos cursos de actualización.
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TÍTULO IV.- Igualdad de oportunidades y compensaciones
En el Tribunal y el Consejo se garantiza la igualdad de oportunidades como el derecho que
tienen las personas que laboran en ambas Instituciones a ser tratados equitativamente, sin
importar su color, raza, género, preferencia sexual, edad, embarazo, discapacidad, grupo
étnico, nacionalidad o creencias religiosas e ideológicas.
1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación
En atención a la filosofía de diversidad, inclusión y buen ambiente laboral, el Tribunal y el
Consejo, cuentan con un:
Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y
Discriminación (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03)
Las herramientas para recibir las denuncias son:
o Página web: http://www.derechoshumanosdf.gob.mx/swb
o Correo electrónico: [email protected]
o Línea telefónica: 52-31-35-26
o Acudiendo de manera personal al lugar que ocupe la Dirección
de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos, cuya (o)
titular, es quien detenta el cargo de Secretaría Técnica del
Comité.
Todo lo anterior se deberá difundir de manera periódica a todo el personal a través de:
posters, medios internos de comunicación y difusión, comunicados electrónicos, circulares,
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carteles y mensajes en el recibo de pago entre otros, con el objeto de fomentar el uso de
estas herramientas para mejorar nuestras condiciones laborales y desempeño institucional.
2.- Igualdad de oportunidades
El Tribunal y el Consejo están trabajando para tener una mayor representación equitativa de
hombres y mujeres en puestos estratégicos y apoyar la presencia de hombres dentro ambas
instituciones, por lo tanto se compromete a:
•
Garantizar que los beneficios se otorguen a hombres y mujeres por igual.
•
Promover la representación proporcional entre mujeres y hombres en equipos de
trabajo, comités y proyectos especiales que contribuyan en el crecimiento
personal y profesional de la persona.
•
Brindar igualdad de oportunidades a mujeres y hombres para representar a la
institución de que se trate, en congresos, conferencias, seminarios, talleres y/o
cualquier otra actividad académica o profesional que tenga por objetivo
enriquecer intelectualmente al capital humano de nuestras instituciones.
3.- Compensaciones y deducciones
Las retribuciones del personal, tanto del Tribunal como del Consejo, se encuentran
debidamente descritos en el tabulador de puestos (Anexo 4 Tabulador).
Además ambas instituciones se comprometen a:
•
Asegurar que las retribuciones, sueldos y salarios para el personal en el mismo
puesto y responsabilidades sean iguales, salvo en casos en los que existan
diferencias
proporcionales
con
base
en
la
antigüedad
y
criterios
no
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discriminatorios formalmente establecidos por las instituciones para todos los
puestos.
•
Aplicar las políticas de Recursos Humanos para todos los puestos de las
Instituciones.
•
Contar con un método justo e imparcial para calcular deducciones o
bonificaciones del personal, en base a lo que marca la ley correspondiente y la
ley del ISSSTE.
TÍTULO V.- Vida familiar y laboral
El Tribunal y el Consejo, son instituciones promotoras del equilibrio entre las carreras
profesionales y el ejercicio de las responsabilidades familiares de todo su personal.
Por ello, además de la cobertura de salud y seguridad social de la que goza todo el personal,
también se otorgan permisos de salida extraordinarios para atender asuntos familiares
mediante el registro de incidencias correspondiente; las horas extras están reguladas
conforme a la ley, y además, se otorgan días de descanso con goce de sueldo, maternidad,
etc. y lo que de conformidad a los supuestos que marca la ley.
Las instituciones aplican una encuesta anual de clima laboral para conocer el compromiso con
la organización, así como una evaluación para poder determinar las acciones a seguir bajo un
enfoque de mejora continua.
TÍTULO VI.- Ambiente laboral y salud en el trabajo
El Tribunal y el Consejo, promueven las buenas relaciones personales en un ambiente de
trabajo, donde hombres y mujeres con diferentes habilidades, perspectivas y maneras de
trabajar, contribuyan al cumplimiento de los objetivos de las instituciones, generando mayor
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compromiso y lealtad por parte del personal.
1 Ambiente laboral
El ambiente laboral es un compromiso relevante del Tribunal y el Consejo, ya que al ser
bueno, garantiza productividad, competitividad y sentido de pertenencia de los servidores
públicos con un enfoque de ganar-ganar.
El buen ambiente familiar se fomenta frecuentemente a partir de eventos de integración y
celebración tales como:
•
Día de la Madre
•
Día del Padre
•
Día del Niño
•
Fiesta de fin de año
•
Entre otros.
Por tal motivo, y con el fin de cumplir con dichos compromisos de inclusión, se exhorta a la
Oficialía Mayor del Tribunal del Distrito Federal a que en los documentos inherentes a la
invitación a dichos eventos, así como circulares y otros se utilice el lenguaje incluyente al
género, ejemplo: uso del género para la nominación de la nomenclatura Director/a o Dirección,
Coordinador/a o Coordinación, amigo (a) Trabajador/a etcétera, así como al compromiso de ir
modificando en el futuro dicho lenguaje incluyente en los documentos que se emiten en dicha
área.
2.- Salud en el trabajo
La salud, seguridad e higiene en el Tribunal y el Consejo, es un tema de primer orden para lo
cual nos aseguramos de:
•
Otorgar a cada trabajador(a) el equipo de seguridad necesario para cada puesto o
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actividad a desempeñar.
•
Promover el uso de equipo de seguridad a través de la capacitación al personal.
•
Conocer y cumplir las leyes, reglamentos y normas vigentes con relación a la
seguridad, higiene y salud en el trabajo, así como también asegurar que las
mujeres, durante el estado de gestación o lactancia, cuentan con los horarios y
tiempos necesarios, sin que ello represente algún perjuicio en su salario,
prestaciones o derechos.
•
Contar para todo el personal con el espacio y las instalaciones necesarias para
hacer su trabajo eficientemente así como las suficientes medidas de seguridad en
las áreas de riesgo.
•
Ofrecer servicios médicos dentro o fuera de la organización como medio de
atención a los/las trabajadores/as.
•
Proporcionar los servicios de agua potable y sanitaria limpia, a distancias
razonables y sin restricciones para el personal.
•
Otorgar o difundir información sobre aspectos de prevención de riesgos laborales y
enfermedades específicas de hombres y mujeres.
TÍTULO VII.- Hostigamiento, Acoso Sexual y/o laboral y discriminación
El Tribunal y el Consejo se pronuncian enérgicamente en contra del hostigamiento, acoso
sexual y/o laboral, lo cual ha quedado establecido en su Política de Equidad de Género.
Por ello, ambas instituciones, a través del Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso
Sexual y/o Laboral y Discriminación (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03) y los diferentes mecanismos
de denuncia que emanan de él, reafirma su intención de erradicar cualquier tipo de conducta
de Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación.
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Asimismo, se garantiza la estricta confidencialidad de cada denuncia y de cada expediente del
personal involucrado activa o pasivamente en investigaciones de esta naturaleza.
TÍTULO VIII.- Sensibilización en Equidad de Género
El Tribunal y el Consejo tiene como uno de sus objetivos y metas, sensibilizar a todo el
personal en temas de Equidad de Género a través de:
•
La difusión de los resultados del diagnóstico de condiciones de Equidad de Género, así
como las acciones afirmativas y a favor del personal que se generan en éste.
•
Promover cursos y talleres con temas de Equidad de Género para las y los trabajadoras
y trabajadores de ambas instituciones.
•
Propiciar la modificación de prejuicios, roles, concepciones, actitudes y valores
discriminatorios.
•
Promover la utilización de un lenguaje no sexista en todo tipo de comunicaciones
internas y externas de la organización.
Dar a conocer a las y los trabajadoras (es) de todos los niveles del El Tribunal y el Consejo,
los mecanismos de operación del Modelo de Equidad de Género, a través del Comité, así
como la forma en cómo se puede recurrir a ellos.
CAPÍTULO QUINTO.
EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y MEJORA
(Evaluación, acción y mejora en la Figura 1)
En esta etapa se incluye la metodología para dar seguimiento al cumplimiento de los
requisitos del
modelo y las acciones desarrolladas que permitan corregir áreas de
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oportunidad y buscar la mejora continua del sistema de gestión.
TÍTULO I.- Evaluación del Sistema de Gestión en Equidad de Género
El Tribunal y el Consejo están comprometidos a mejorar continuamente la eficacia del Sistema
de Gestión de Equidad de Género mediante el uso de la Política de Equidad de Género, los
Objetivos, acciones afirmativas y/o en favor del personal, los resultados de las auditorias, el
análisis de datos y las acciones de mejora.
Para tal efecto, se ha elaborado el Procedimiento de Auditorias Internas al Sistema de Gestión
en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH-05) el cual indica los pasos a seguir para
evaluar el sistema por lo menos una vez al año con su correspondiente generación de
informes de resultados.
El Comité, será responsable de verificar dichas evaluaciones de acuerdo con el punto 4.2.2
del presente Manual y lo indicado por el Procedimiento citado.
1.- Seguimiento de acciones
El Comité, será responsable de atender el seguimiento de las acciones correctivas derivadas
de las áreas de oportunidad detectadas en las auditorias y que serán informadas al Pleno.
Asimismo, dicho Comité será responsable de dar seguimiento a las acciones afirmativas y/o
en favor del personal para evaluar su eficacia.
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2.- Indicadores de Género
Los indicadores de Género a aplicarse, revisarse y analizarse anualmente para determinar
acciones afirmativas y/o en favor del personal han quedado descritos en el punto 4.1.2.1 del
presente Manual.
3.- Áreas de oportunidad y mejora
La mejora continua del sistema de gestión incluye la utilización y revisión sistemática de la
política de Equidad de Género, los objetivos y metas de la organización, el desempeño de los
indicadores de género, los resultados de las evaluaciones del sistema de equidad de género,
las áreas de oportunidad encontradas, las acciones tomadas, sean éstas afirmativas o en
favor del personal, así como las revisiones efectuadas por el Pleno del Consejo en las que se
concentra la evaluación de la eficacia y la eficiencia del Sistema de Gestión de Equidad de
Género.
A Revisión por el Comité
El Comité deberá presentar al Pleno del Consejo, los resultados provenientes del Diagnóstico
Anual de las Condiciones de Equidad de Género, así como los resultados de las acciones
afirmativas y/o en favor del personal, definidas por el Tribunal del Distrito Federal y el Consejo
de la Judicatura del Distrito Federal y las acciones correctivas al sistema que hayan resultado
de las auditorias al mismo.
B Análisis de áreas de oportunidad y mejora
Con base en los resultados obtenidos en las Auditorías anuales internas bajo el Procedimiento
de Auditorías Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH-Página 40 de 46-
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MANUAL DE EQUIDAD DE GÉNERO
M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
05) y el Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género, se detectan las áreas de
oportunidad y mejora a establecerse anualmente bajo un programa de trabajo que contempla
acciones para corregir desviaciones o mejorar indicadores de desempeño así como acciones
afirmativas y/o acciones a favor del personal, cuya naturaleza ha quedado definida en el
presente manual.
CAPÍTULO SEXTO
REGISTROS
El Manual de Equidad de Género (M-TSJDF-MEG-DOCDH-01), así como todos los
documentos relacionados con el MEG, serán resguardados por la Secretaría Técnica del
Comité, y los mismos se encuentran documentado para consulta en la DOCDH.
CAPÍTULO SEPTIMO
MEJORAS Y REFERENCIAS
• Modelo de Equidad de Género MEG:2003
• Manual de Equidad de Género (M-TSJDF-MEG-DOCDH-01)
• Política de Equidad de Género de El Tribunal del Distrito Federal (POL-TSJDF-MELDOCDH-01)
• Formato de Nombramiento (F-TSJDF-MEG-DOCDH-02)
• Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación
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M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
(P-TSJDF-MEG-DOCDH-03)
• Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación del Personal (P-TSJDF-MEGDOCDH-04).
• Procedimiento de Auditorias Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (PTSJDF-MEG-DOCDH-05).
• Procedimiento de Control de Documentos al Sistema de Gestión en Equidad de Género
(P-TSJDF-MEG-DOCDH-06).
ANEXOS:
•
ANEXO 1: F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 PLAN DE ACCIÓN AFIRMATIVA O A FAVOR
DEL PERSONAL.
•
ANEXO
2:
F-TSJDF-MEG-DOCDH-02
FORMATO
DE NOMBRAMIENTO DEL
PRESIDENTE (A) DEL COMITÉ.
•
ANEXO 3: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 EJEMPLO DE FORMATO UTILIZADO PARA
NOTIFICAR EL NOMBRAMIENTO DE INTEGRANTE DEL COMITÉ.
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M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
ANEXO 1
F-TSJDF-MEG-DOCDH-01
PLAN DE ACCIÓN AFIRMATIVA O
A FAVOR DEL PERSONAL F-TSJDF-MEG-DGDH-01
Tipo de Acción
Título de la Acción
X
ACCIÓN AFIRMATIVA
ACCIÓN A FAVOR DEL PERSONAL
Sensibilización para combatir el hostigamiento sexual
Justificación de la Acción a partir del Diagnóstico:
El índice de hostigamiento sexual arrojó resultados altos, con frecuencias recurrentes en casos considerados como graves, por lo cual se considera necesario
hacer una campaña de sensibilización, pláticas y talleres para entender y erradicar el hostigamiento sexual.
La acción consiste en:
Realizar un programa integral de sensibilización en torno al hostigamiento sexual que contemple una campaña de comunicación, pláticas y talleres, en los que
se persuada a no tener ni aceptar conductas de hostigamiento sexual a la vez de fortalecer los canales de denuncia existentes para ello.
2012
Cumplimiento
# Actividades para lograr la acción:
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Investigación para campaña de
comunicación
Real
Real
Elaboración de materiales para pláticas y
talleres
Real
Real
Búsqueda o capácitación de instructores
para pláticas o talleres
Real
Real
Real
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Mtra. Elena Lugo
Programado
8 Evaluación
Real
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Mtra. Elena Lugo
Programado
9 Seguimiento y acciones correctivas
Responsables
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Mtra. Elena Lugo
Programado
7 Reforzamiento del proceso de Quejas
Dic
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
6 Impartición de pláticas y talleres
Nov
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
5
Oct
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
4 Lanzamiento de campaña de comunicación
Sep
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
3
Ago
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
2 Diseño de campaña de comunicación
Jul
Lic. Manuel Alejandro García
Morales
Lic. José María Martínez
Corona
Programado
1
Jun
Real
Coordinación de Equidad de Género
Autorización Alta Dirección
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M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
ANEXO 2
(Formato de nombramiento Comité)
F-TSJDF-MEG-DOCDH-02
(Hoja Membretada)
XXXXXXXXXX
P R E S E N T E
Distinguida XXXXXX:
Sirva el presente medio para hacer de su atento conocimiento que a través del Acuerdo 34-42/2011 el Pleno del
Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, en sesión ordinaria celebrada el 27 de septiembre de 2011, aprobaron la
implantación del “Modelo de Equidad de Género” (MEG) en esta Institución.
Al respecto, es preciso señalar que dicho Modelo prevé la instalación de un “Subcomité de Equidad de Género”,
motivo por el cual ha sido designada con el carácter de Presidente del citado Subcomité.
El nombramiento en mención tiene las siguientes facultades:
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Derivado de lo anterior, quedará bajo su presidencia la conservación de dicho modelo en esta Institución Judicial con
la finalidad de contribuir a la igualdad de género, tal y como lo establece la Ley de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y
Hombres en el Distrito Federal.
Los miembros del “Subcomité de Equidad de Género” darán cumplimiento a lo establecido en el modelo referido y
darán cuenta regularmente al Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal.
Finalmente, quedará bajo su responsabilidad cumplir cabalmente con lo anterior de acuerdo a lo establecido en el
inciso 4.2.3 del Modelo de Equidad de Género MEG:2003.
Sin otro particular, hago propicia la ocasión para enviarle un cordial saludo.
ATENTAMENTE
MÉXICO, D.F. A XX DE XXXX DE XXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
F-TSJDF-MEG-DOCDH-02
XXXXX/XXXXX
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ANEXO 3
(Formato de nombramiento de integrante del Subcomité de Equidad de Género)
F-TSJDF-MEG-DOCDH-02
“ ( Fras e a n ual i ns t it u c io n al , ap r ob ad a p o r el C on s e jjoo d e l a J ud i cat ur a d e l D is t rit o F ed e ral ) ”
OFICIO NÚMERO: 000004
XXXXXXXXXXXXXXXXX
P R E S E N T E
Por medio de éste conducto, me permito hacer de su conocimiento que el Tribunal Superior de Justicia del Distrito
Federal, determinó implantar el Modelo de Equidad de Género MEG:2003, aprobado por el Instituto Nacional de las
Mujeres (INMUJERES); a través del Acuerdo 34-42/2011 el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, en
sesión ordinaria celebrada el 27 de septiembre de 2011, dicho modelo tiene como objetivo fundamental, establecer un
compromiso de igualdad, desarrollando acciones para concientizar y sensibilizar tanto a hombres como mujeres, a fin de
generar oportunidades que eliminen brechas de género a través de acciones afirmativas para lograr un ambiente de trabajo
satisfactorio entre éstos, motivando al personal para el logro de sus objetivos.
Por tal motivo, mediante acuerdo número V-45/2011, emitido por el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal,
en sesión de fecha 17 de noviembre de 2011, del cual adjunto copia simple para su inmediata referencia, se determinó la
integración de un Subcomité de Equidad de Género, a fin de dar seguimiento a las acciones del Modelo de referencia.
En ese orden de ideas, el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, aprobó su designación como integrante
de dicho Subcomité; que como tarea fundamental tiene encomendada la realización de diagnósticos sobre las condiciones
de equidad de género en el interior de nuestra Institución, así como analizar, diagnosticar y atender situaciones de
discriminación en casos de hostigamiento sexual y/o acoso laboral.
Sin otro particular, hago propicia la ocasión para enviarle un cordial saludo.
ATENTAMENTE
MÉXICO, D. F., A XX DE XXXXX DE XXXX.
LA SECRETARIA TÉCNICA DEL COMITÉ PARA INCLUIR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL TRIBUNAL
SUPERIOR DE JUSTICIA Y EL CONSEJO DE LA JUDICATURA DEL DISTRITO FEDERAL
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
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XXX/XXXX
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M-TSJDF-MEG-DOCDH-01
INTEGRANTES DEL SUBCOMITÉ DE EQUIDAD DE GÉNERO QUE AUTORIZAN LA PRESENTE VERSIÓN DEL MANUAL DE
EQUIDAD DE GÉNERO, PARA SOMETERLO A CONSIDERACIÓN DE LAS Y LOS INTEGRANTES DEL PLENO DEL
CONSEJO DE LA JUDICATURA DEL DISTRITO FEDERAL
PRESIDENTA
_________________________
CONSEJERA LIC. SANDRA LUZ DÍAZ ORTÍZ
SECRETARIA TÉCNICA
____________________________________
MTRA. MARÍA ELENA LUGO DEL CASTILLO.
________________________________
__________________________
LIC. HÉCTOR SAMUEL TORRES ULLOA
LIC. ÁNGEL VELÁZQUEZ JUÁREZ
____________________________
_____________________________
LIC. DAVID LUNA Y VILLALOBOS
LIC. LETICIA GONZÁLEZ VALENCIA
_______________________________
________________________________________
LIC. YAOPOL PÉREZ AMAYA JIMÉNEZ
LIC. MARÍA DE LOS ÁNGELES CASTILLO JIMÉNEZ
_____________________________
__________________________
LIC. MAURICIO NÚÑEZ RAMÍREZ
C. LETICIA GÁLVEZ MARES
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