blend generacional, en el mercado laboral - PMI-MG

¿Cómo Gestionar el Blend Generacional en su empresa?
Mg. Marina Gabriela Filipuzzi
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BLEND GENERACIONAL,
EN EL MERCADO LABORAL
9º Congresso de Gerenciamento de Projetos - 22 e 23 de setembro de 2014
2
•
Generación: conjunto de personas que han nacido en una
misma época.
3
9º Congresso de Gerenciamento de Projetos - 22 e 23 de setembro de 2014
Clasificación
Relación con la tecnología
Tradicionalistas
Baby boomers
Generación X
Generación Y
Generación Z
MILLE NIALLS
1900-1946
Radio
1946-1964
TV- Longs Play
1964-1979
Fax, Computadora
personal, teléfono
celular, VCR,
Calculadoras
1980-1997
Mensajes de texto,
Redes sociales,
Internet, DVD,
1997-2005
Redes Sociales,
Ipod, Iphone, Ipad
Fuente: www.mckinseyquartenly.com
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Las diferencias…
Tradicionalistas
Baby Boomers
Generación X
Generación Y
Eslogan:
“Construimos un
legado”
“Qué increíble
carrera
construimos”
“Tengo la
Capacidad; tengo
que tener éxito”
“Vamos a sacudir
el lugar de trabajo”
Estilo de
Gestión:
Verticalista
Verticalista
(consenso)
Autocontrol
(Competencia)
No desarrollada
por completo.
(cambio proyecto)
Valores:
Lealtad, respeto Honor
Competitividad,
Trabajo Duro,
Optimismo
Autonomía, Libertad,
Individualismo
Trabajo en equipo,
Flexibilidad,
Conciencia Social.
Lealtad:
A la empresa
Al puesto
A la profesión,
al jefe
Al proyecto,
los colegas,
al jefe
Fuente: Hatum:2013
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Definidas Sociológicamente:
Baby Boomers
Generación X
Generación Y
Influencian:
Basados en la
evidencia. Expertos
Prgmáticos.
Practicantes
Experiencial.
Colegas
Aprenden:
Formal. Estructurado
Relajado. Interactivo.
Espontáneo
Multisensorial.
Compran:
Lealtad a la marca.
Autoridades
Cambian
constantemente de
Marca. Expertos
Sin lealtad alguna a
la marca. Amigos
Valores Financieros
Necesidades a largo
Plazo. Efectivo y
Crédito
Metas a Mediano
Plazo. Expertos en
Crédito
Deseos a Corto
Plazo. Dependientes
de Crédito
Quieren/Dicen:
Orden y Control
Los que piensan
Coordinación y
cooperación.
Los que hacen
Consenso y
colaboración.
Los que sienten
Fuente: McCrindle Research Pty Ltd
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TRADICIONALISTAS
•
Algunos acontecimientos relevantes para esta generación fueron
las dos Guerras Mundiales y la Gran Depresión.
- La mayoría se encuentran jubilados del mercado laboral, pero aún
existe una pequeña muestra que interactúa en los distintos
contextos organizacionales.
- Muchos son dueños o socios de estudios jurídicos o de sus
propias empresas.
- Propensión al ahorro y el esfuerzo.
- Suelen buscar la estabilidad laboral.
- Respetan y admiran las mismas reglas para todos.
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•
7
Se conciben como la generación que nació para liderar.
- En general no reconocen como relevante el feedback en las
relaciones laborales, su frase típica es “no news, good news”.
- La lealtad es valorada al igual que los premios a la antigüedad.
- Necesitan contar con materiales impresos y les incomoda la
tecnología.
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- Consideran al jefe como un héroe, dador de esperanzas.
- El liderazgo es autocrático, pocos deciden y la mayoría obedece.
- Tienen experiencia, conocimiento y madurez.
- Tienen dominio de sus actividades.
- Muestran una gran dedicación en su trabajo.
- Están menos dispuestos a cambiar.
- Instituciones y autoridades claras y definidas: iglesia, estado,
educación.
•
Espacio de trabajo
•
Marca Jerarquías y diferencias
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Baby Boomers
- Apoyan a las personas nuevas que entran a la organización.
- Aportan valores, conocen la forma de trabajar y dejan huella.
- Les gusta su trabajo y quieren mantenerlo. Son muy responsables y
disciplinados.
- No son conflictivos y quieren modernizarse.
- Siguen pautas de conducta ya establecidas.
- Creen tener competencia con los jóvenes.
- Tienen el deseo de trascender.
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La gran mayoría obtuvo títulos universitarios e ingresaron al
mercado laboral como mano de obra altamente calificada.
Con ellos se presenta el primer desequilibrio con la generación
anterior.
Poco amigos del feedback, acostumbrados a las evaluaciones de
desempeño una vez al año y por escrito.
No son reticentes a las horas extras.
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• - Valoran la productividad y no toleran el ocio, no
aprecian la jubilación.
- Aspiran al crecimiento vertical (crecimiento profesional
dentro de la misma empresa, lealtad hacia la
organización.
•
Espacio de trabajo
•
Reúne espacios individuales
•
Y de equipo
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Generacion X
- Sus creencias políticas, sociales o religiosas tienen
menos fuerza ideológica.
- Con ellos se suaviza el concepto de lealtad
organizacional que era primordial en las generaciones
anteriores.
- Viven en una sociedad de la información y de las
comunicaciones, ya no tan burocrática.
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- La mentalidad idealista de sus padres (los boomers) se
transforma en un escepticismo entre los x.
- Creen en lo que ven y son pragmáticos.
- Le otorgan gran importancia a la educación.
- Valoran la tecnología, pero en su justa medida.
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Orientados a los resultados y no lo relacionan con el tiempo de
permanencia en el trabajo.
- Creen en el feedback inmediato y no una vez al año, retro
alimentador.
- Valoran a los jefes capaces de transmitir conocimientos y
aconsejar.
- Buscan organizaciones horizontales.
- Buscan el autodesarrollo, “yo soy mi principal activo” y tienen una
alta autoestima
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• - Juegan en equipo y necesitan saber a dónde van.
- Son demandantes de atención personal y
reconocimiento.
- Mayor acceso a la educación superior, prima el
exitismo y materialismo.
•
Generacion X
•
El espacio de trabajo
es flexible y personalizable
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Generacion Y
- Creativos y progresistas, fácilmente adaptables a cambios y grandes
negociadores.
- Presentan mayor disposición a la conformación de equipos dada su
capacidad adaptativa.
- Crecen bajo la concepción cultural respecto a que se debe trabajar para
vivir, (concepto heredado desde la generación “X”), por lo que se
caracterizan por asumir retos y enfrentar cambios laborales.
- Poseen un liderazgo de participación.
- Su relación laboral es de ganar – ganar.
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- Consideran de gran importancia encontrarle sentido a su
vida.
- Son agentes del cambio. Aportan innovación.
- No dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos
horizontes.
- Prefieren empleos que permitan conciliar mejor la vida
personal y laboral.
- Quieren llegar más rápido a ser jefes, gerentes y directores.
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•
En su mayor parte, son hijos de baby boomers, que didicaron su vida a la
empresa.
•
Crecieron en un período de seguridad laboral reducida y debilitamiento
entre empleado y empleador.
•
Son más leales a ellos mismos que a las organizaciones.
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•
Valoran la multiplicidad de tareas (no rutinas).
•
El papel de la tecnología (rapidez frente a enfoque academico
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tradicional).
•
Estar conectados.
•
Equilibrio vida-trabajo.
•
Fuerte conciencia social.
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-Les interesa aprender lo más posible en el menor tiempo.
- Suelen poner el foco en los proyectos que les den valor agregado, que les
permitan aprender.
-Espacio de Trabajo:
-Divertido, flexible, abierto.
-Pueden personalizar su espacio y
-Tienen acceso directo a la tecnología
-
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Los que hoy están en
actividad…
GENERACION Y
(NACIDOS ENTRE
1980 Y 1997)
GENERACION X
(NACIDOS ENTRE
1964 Y 1979)
GENERACION BABY
BOOMERS (NACIDOS
ENTRE 1946 Y 1964)
¿Qué es lo que quiere
de un trabajo?
Divertidos, desafiantes,
interesados. El dinero
es lo más importante
Dinero, crecimiento,
promoción, oficina
privada, respeto
Una pensión anual
¿Qué es lo que quiere
un jefe?
No creen en un jefe, no
seguirán a un manager
que solo habla.
Seguirán a un
MENTOR
Paren de hacer
promesas que no
pueden ser cumplidas,
quieren la verdad
Váyase. No me
controle. Sólo dígame
qué quiere.
Si el trabajo no les dá
lo que quieren…
Lo abandonan
rápidamente. El dinero
no compra pasión ni
compromiso.
Negocian con usted.
Necesito… se enfocan
en el equilibrio de la
vida privada y
profesional. Tienen
hijos chicos. Si no lo
tienen se quedan, pero
empiezan a buscar
trabajo
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22
Marco 7-S (basado en Peters y Waterman, 1982)
23
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Keller y Price (2011,5)
Aspirar
(aspire)
Evaluar
(asses)
Actuar (act)
Avanzar
(advance)
Diseñar
(architect)
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Elementos de la salud organizacional
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Alineamiento y Nuevo Paradigma de
RR.HH. Para gestionar el Blend
Generacional Corporativo
Cultura
Estrategia
Personas
• Valores
• Identidad
• Crecimiento Financiero.
• Sustentabilidad
• Adaptación al cambio y diseño
• Efectividad en los tres planos organizacionales
• Gestión de potencial y talento s/generaciones
• Compensaciones
• Reclutamiento y selección
• Planificación de la sucesión
• Mediciones de performance
• Evaluación
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Modelo de alineación de Natura
(Hatum: 2013)
Compromiso con la verdad.
Cuidado de las relaciones.
Perfeccionamiento continuo.
Innovación.
Sustentabilidad.
Placer y felicidad.
Valores y
creencias
(bien estar
– estar
bien)
Resultados
Impulsores
Prácticas e
económicos
de la
impulsores
y
cultura
de RR.HH
estratégicos
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Cómo motivar a la generación y??
•
•
•
•
•
•
IMPLICARLOS EN EQUIPOS/GRUPOS DE TRABAJO.
BRINDARLES HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS.
OFRECERLES FEEDBACK CONTINUO.
OFRECERLES DESAFÍOS CONSTANTES.
VARIAR EL TRABAJO
OFRECERLES FLEXIBILIDAD
Los peores manager para esta generación:
•
•
•
•
•
•
•
Close-mindedness
Delegación ineficiente
Carente de conocimientos o habilidades organizacionales.
Carentes de habilidades para capacitar o facilitar el aprendizaje.
Que no valore a las personas jóvenes.
Que tenga una actitud intimidatoria.
Que ponga demasiado acento en la apariencia.
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El gran reto de todas las organizaciones: lograr
un equilibrio entre…
Generación
es Millenials
%??
Generación
Saliente %?
Generación
X %??
Baby
Boomers
%?
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Generación Z
•
- Muy ligados a la tecnología, a sus integrantes se les denomina
“nativos digitales”.
- Desde muy pequeños han utilizado DVD, Internet, teléfonos
celulares, reproductores de formato MP3, las redes sociales como
Facebook, LinkedIn, Twitter y YouTube.
- Tienen opiniones y sugerencias a partir de una fuerte conciencia
sobre la ética laboral y social.
- No pueden estar sin internet, ni vivir fuera de las redes sociales,
manteniendo un acceso instantáneo a la información.
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• Acostumbrados a una alta velocidad de conectividad, lo
habitual para ellos es tener todo al instante, impacientes
frente a metas y desafío de mediano y largo plazo.
- Son críticos y cuestionan los argumentos que se les
entregan, si no le encuentran lógica o razón de ser.
- Son más precavidos.
• Se vislumbra como común para ellos, el formato de
trabajo independiente.
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¿CARACTERISTICAS GENERALES DE LA GENERACION Z?
• Son hijos únicos o de familias reducidas.
• Sobreprotegidos, pero también presionados en
lo académico.
• Le temen al fracaso y son cautos en visualizar
su futuro.
• Crecieron con internet y tienen escasas
habilidades sociales, pero como ningún otro
grupo valoran la diversidad.
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Algunas tendencias que están
cambiando el mundo:
•
transparencia,
•
movilidad,
•
tiempo global e inmediato,
•
personalización,
•
interconectividad,
•
asianización/BRIC,
•
bienestar,
•
diversidad,
•
sustentabilidad,
•
la gente: nuevos atributos valorados.
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Revisar….
•
Nuevas reglas en la administración, los sistemas se quedaron en el
tiempo y no se ajustan a los cambios generacionales.
•
Cambio en las formas de trabajo: Familia, Flexibilidad, VIP respetar
tiempo de ocio.
•
Nuevas habilidades de gestión: diversidad generacional, cambios
en las empresas, nuevas formas de trabajo.
•
Blend Generacional.
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Entonces…
•
Jefes gestores del cambio?. (BB y X)
•
Generación Y ser los gestores del cambio?.
•
O Todos deberán ser partícipes del proceso?.
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La visión pesimista sobre la juventud no
es nueva
•
Una tablilla babilónica, con más de 3.000 años de antigüedad, que
dice:
•
«La juventud de hoy está corrompida hasta el corazón, es mala,
atea y perezosa. Jamás será lo que la juventud ha de ser, ni será
capaz de preservar nuestra cultura».
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Y cuando ese día llegue…
•
La mayoría de los Baby Boomers se habrá jubilado.
•
Nuevos trabajadores con características propias.
•
Debido a la relación que mantuvieron con sus padres, estos jóvenes
buscarán la aprobación de sus jefes, tal como generaciones más
antiguas: “En el lugar de trabajo quieren estar seguros de que lo
que hacen es un éxito y que su jefe esté satisfecho y lo apruebe.
Esta generación está fuertemente ligada al éxito y necesita
aprobación todo el tiempo”, afirman algunos teóricos al respecto.
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•
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Al comienzo, tendrán formas de trabajar que serán incomprendidas, sobre
todo por los X.
•
Por ser multitasking estarán más enfocados a hacer muchas tareas y a
olvidarse de la precisión.
•
Los Z, están más acostumbrados a la comunicación online que cara a
cara, serán mejores para trabajar en grupos, de forma colaborativa, en un
ambiente más técnico, con frases cortas y gráficos, que escribiendo largos
párrafos donde se requiera reflexión.
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Respecto a las generaciones que los
preceden:
•
Tendrán la responsabilidad de los X y la devoción por el tiempo libre de los Y.
•
El dilema de vida y trabajo que preocupa a esas generaciones irá decreciendo,
principalmente porque evitarán trabajar en horarios y lugares fijos.
•
Serán menos trabajólicos que sus padres, aunque les importará de igual forma que a
ellos el dinero para sentirse seguros y estables.
•
Tendrán más de 10/15 puestos laborales, en donde primará la movilidad (desde el
extranjero hasta trabajo en la casa) y la reinvención.
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Se espera que para los Z:
•
Desaparecerá la brecha de género.
•
Su principal valor es la diversidad.
•
Mayor apertura hacia las diferencias, sociales, raciales o religiosas.
¿El motivo?
•
La inclusión de la tecnología a su estilo de vida los ha hecho más
tolerantes.
•
Por eso la discriminación será menor entre ellos.
•
El concepto de familia también cambiará.
•
Ningún tipo de familia será menos válida que otra.
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INVESTIGACION GENERACION Z
En la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) con la Mg.
Elena Ibañez y el Mg. Esteban Maioli he formado parte del equipo
de investigación que se propuso:
•
indagar y conocer las transformaciones en el proceso de
enseñanza-aprendizaje de la escuela media del grupo generacional
Z,
•
potenciales transformaciones en el ámbito laboral de los nuevos
grupos poblacionales,
•
relevar los consumos culturales y formas de ocio que revisten el
grupo etario.
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Algunos Datos preliminares:
Fuente: UADE, 2014
Cuando tengas que trabajar, te gustaría:
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
Ser tu propio jefe, es
Ser empleado, es decir,
decir, crear tu propio
trabajar para una
proyecto
empresa u otro
Otra
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NS/NC
44
Si tuvieras que trabajar, te gustaría…
Fuente: UADE, 2014
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
Trabajar de
Trabajar dos o
lunes a viernes
tres veces por
Trabajar sólo
Trabajar sólo los
No trabajar
Otra
NS/NC
cuando necesite fines de semana
semana
dinero
45
9º Congresso de Gerenciamento de Projetos - 22 e 23 de setembro de 2014
El trabajo es importante porque…
Fuente: UADE, 2014
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
Me permite ganar Me permite ayudar a
dinero
otros
Me da
Mis padres me
independencia
dicen que es así, de
Otra (16)
NS/NC
ese modo.
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Si tuvieras que imaginar una carrera universitaria,
para vos sería ideal que:
Fuente: UADE, 2014
0,3
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
0
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47
Si no tuvieras otros compromisos, a
qué le dedicarías más tiempo?
Fuente: UADE, 2014
0,45
0,4
0,35
0,3
0,25
0,2
0,15
0,1
0,05
0
9º Congresso de Gerenciamento de Projetos - 22 e 23 de setembro de 2014
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•
«La Generación Z construirá un mundo bueno aunque sus mayores
los vean como un desastre».
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Obrigado!
Marina Gabriela Filipuzzi
[email protected]
50